本科《公共部門人力資源管理》題目答案

1、公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 易考通試題一單選題.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則.A.科學發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展 D.以人為本.(B)的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地，空間，能源所決定的，人類的 未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟理論B.人力資本理論C.知識經(jīng)濟理論D.人力資源理論.(A)是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力 的人們的總稱。A.人力資源 B.人力資本C.人才D.勞動力.人力資源的(A),核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動

2、中的主導(dǎo)作用.A.能動性B.再生性 C.創(chuàng)造性D.高增值性.美國1978年制定(B),對公務(wù)員的職業(yè)道德作出法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務(wù)人員的倫 理管理問題.A.公務(wù)員倫理法B.政府倫理法C.公務(wù)員倫理法典D.政府倫理道德法.在知識經(jīng)濟社會，(B )作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化，智能化態(tài)勢。A.科學技術(shù)B.知識 C.人才D.人力資源.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出(A)的趨勢。A.邊際收益遞增B.收益不變C.利潤遞增D.邊際收益遞減.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在(B)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)

3、容包括工資行政,訴怨,雇用工作情況和工作改善等.A.英國 B.美國C.德國D.比利時.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B).A.俸祿B.品秩C;薪級人.D.等級.中華人民共和國公務(wù)員法 經(jīng)全國人大常委會通過，并于(B)開始施行.A.2007年7月1日 B.2006 年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日.公共部門管理追求的是(A )，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地 為社會利益服務(wù)，而私人機構(gòu)則多是營利單位，追求效率,效益是它基本的價值取向。A.公共利益 B.集團利益C.社會利益D.政黨利益.在公共部門

4、中工作的員工，其行為有一種(B),傾向于明哲保身，不求有功但求無過，好自為之的心態(tài)A.創(chuàng)新趨向B.保守趨向C.利益趨向D.激進趨向.公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注(A)環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).A.選人B.用人C.育人 D.留人.政府公務(wù)員的行為多是(A),對法律責任的關(guān)注始終居于第一位.A.行政執(zhí)法行為B.創(chuàng)新性行為C.功利性行為D.行政管理行為.發(fā)達國家公共部門人事制度管理的人力資源以（A）人才為主.。A.專業(yè)性B.通用性C.技術(shù)性D.政治性.發(fā)達國家公共部門人事制度實行政務(wù)官與事務(wù)官（D）的制度，保證了行政工作的連續(xù)性.A.兩官合一B.不分開C.相互融合D.兩官分途.

5、發(fā)達國家公共部門人事制度具有相應(yīng)的（D）制度，使公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定。A.進入退出B.工作穩(wěn)定C.退休養(yǎng)老D.職業(yè)保障.各國公共人事制度共同的發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的（A）.A.功績制B.兩官分途制C.專業(yè)性D.權(quán)威體制.職位分類首創(chuàng)于美國，它是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而 產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度.職位分類的最大特點是（A）.A.因事設(shè)人B.因人設(shè)崗C.崗責匹配D.以崗定薪.以英國為代表的一些國家實行的是品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷，資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以（A）為中心進行設(shè)計的.A.人 B.事 C.崗位

6、D.責任.（D）是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑.A.致仕B.俸祿C.職品D.品秩.（A）是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng).A.致仕B.俸祿C.職品D.品秩.發(fā)達國家公共部門人事制度的基本特點之一表現(xiàn)為政府行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的（D ）為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善.A.人力資本B.權(quán)威體制C.功績制 D.理想型官僚體制.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）.A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預(yù)測D.對人力進行教育和培訓.我國勞動力市場體系已初步形

7、成，（B）在人力資源配置中的決定性地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門.（A）認為沒有非常的精力和工作能力便不可能成為天才.A.李卜克內(nèi)西B.愛因斯坦C.舒爾茨D.亞當斯密.21世紀最重要的是（A）.A.人力B.財物C.信息D.技術(shù).一個單位或一個部門的人力群體生態(tài)環(huán)境屬于（B）的人力群體生態(tài)環(huán)境.A.宏觀 B.微觀 C.中觀 D局部.一個地區(qū)國家甚至全球的人力群體生態(tài)環(huán)境屬于（A）的人力群體生態(tài)環(huán)境.A.宏觀B.微觀C.中觀D.局部.（B）是人力生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)的本質(zhì)特征.A.動態(tài)平衡性B.整體相關(guān)性C.矛盾統(tǒng)一性D.因果聯(lián)系性.（A）認為人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境也創(chuàng)造人.

8、A.馬克思 B.舒爾茨 C.亞當斯密 D.泰勒.在人力生態(tài)環(huán)境的各種要素中，有的要素變化快，有的變化慢，下列中,（A）變化相對要快一些.A.經(jīng)濟要素B.政治因素C.自然因素D.政治體制.我國在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方面不斷進行探索和改革，堅持（B）的基本方向。A.擇優(yōu)錄用B.擴大民主選拔C.民主推薦D.公開平等競爭.我國領(lǐng)導(dǎo)干部在分配制度方面要堅持（A）原則。A.效率優(yōu)先，兼顧公平B.公平優(yōu)先，兼顧效率C.少數(shù)人先富起來D.公平與效率兼顧.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B）,但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一疇的研究卻早已有 之。A.20世紀50年代 B.20世紀60年代 C.20世

9、紀70代 D.20世紀80年代.人力資本理論認為（B）是人力資本的核心.A.培訓 B.教育C.素質(zhì)D.投資.（ A）提出了 “土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷.A.威廉配第B.亞當斯密C.馬歇爾D.舒爾茨.以下屬于古典經(jīng)濟學家的是（B）.A.威廉配第B.亞當斯密C.馬歇爾D.舒爾茨.亞當斯密的最著名著作是（A）.A.國富論B.道德情操論C.科學管理原理D.政治算術(shù).以下屬于新古典經(jīng)濟學家的是（C）.A.威廉配第B.亞當斯密C.馬歇爾D.馬克思.人力資本理論形成的標志是 （D）在1960年發(fā)表的“人力資本”投資的演講。 舒爾茨.被稱為人力資本之父的是（D）舒爾茨.依據(jù)比較優(yōu)勢理論，資本豐

10、裕的國家，應(yīng)該出口資本密集型產(chǎn)品，進口勞動密集型產(chǎn)品，但現(xiàn)實卻相反，這種現(xiàn)象被稱為（D）。里昂惕夫之謎.在人力資本微觀研究思路上取得重大研究成果的是（C）,并被看作為現(xiàn)在人力資本理論最終確立的標志。貝克爾.20世紀80年代，羅默以技術(shù)內(nèi)生和規(guī)模收益遞增為前提，建立了 （B）的增長模式。收益遞增. （A）提出了專業(yè)化人力資本積累增長模式，區(qū)分了人力資本所產(chǎn)生的內(nèi)生效應(yīng)和外在效應(yīng)。盧卡斯. （B）提出了資本投資決定技術(shù)進步模式，認為知識投入或人力資本與投資是結(jié)合在一起的。斯科特.人力資本理論認為人力資本投資是一種（B）。生產(chǎn)支出.公共部門人力資本以（A）為基礎(chǔ)，以社會資本為中介，具有社會延展性。公

11、共權(quán)力.公共部門人力資本最重要的特征是（A）。社會延展性.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)在進入公共部門時，剩余索取權(quán)會受到限制甚至被刪除，這說明其具有（D）性質(zhì)。產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性. （D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù) 測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過 程。公共部門人力資源規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。公共利益. （D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測. （D）的

12、基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)， 以此推測未來的人員變動趨勢。 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法.公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時間上劃分可分為長期規(guī)劃，長期規(guī)劃的時間一般是（C）年以上。5.公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時間上劃分可分為短期規(guī)劃，短期規(guī)劃的時間一般是（C）年以下。2.先由最低層次的部門開始，各部門依此預(yù)測本部門人力資源需求，最終得出人員需求的預(yù)測總數(shù)的方法是（B）。自下而上預(yù)測法.通過邀請某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測，通過綜合他們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，這種預(yù)測是 （A）。德爾菲法.通過建立需求及其影響

13、因素之間的相互關(guān)系，并以數(shù)學形式反映他們之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測需求量的變化，這種預(yù)測是 （C）。回歸分析法.公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種（B）與過程。人事管理活動.在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源流動. （C）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。轉(zhuǎn)任. （D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。人力資源市場.公共組織之間的人力資源流動一般只改變隸屬關(guān)系和工作崗位，不涉及（B）的變換。身份.公務(wù)員法第64條規(guī)定，國有企業(yè)事業(yè)單位、

14、人民團體和群眾團體中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者（B）以上及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。副調(diào)研員.對省部級正職以下的領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)當有計劃、有重點地實行跨地區(qū)、跨部門 （C）。轉(zhuǎn)任.對擔任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和工作性質(zhì)特殊的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)當有計劃地在本機關(guān)內(nèi)（C）。轉(zhuǎn)任. （A）是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及公務(wù)員調(diào)出 機關(guān)任職的人事行為。調(diào)任. （C）是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部 門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。轉(zhuǎn)任. （D）是指機關(guān)根據(jù)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要

15、，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地 區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。掛職;.鍛煉. （A）是取得或解除公務(wù)員身份的一條途徑，身份的改變是他于其他交流途徑完全不同的地方。調(diào)任. （D）以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列的公務(wù)員進入公職系統(tǒng)，一般采用公開競爭考試的辦法，擇優(yōu)錄取。主任科員.調(diào)任一般是針對在原單位擔任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或 （B）以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或有一定職稱、資歷的人員，并在調(diào)入機關(guān)后擔任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。副調(diào)研員.在我國，掛職鍛煉的期限一般為規(guī)定為 （C）年以內(nèi)。3. （A）是人力資源流動的基本渠道。

16、人力資源市場.人力資源市場的基本功能是 （A）。調(diào)配功能.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析.在工作分析的和個環(huán)節(jié)中，（D :工作分析信息的收集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。. （B:管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法， 適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。.職位分析問卷是常用的一種以（D:人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析 問卷。. （D:品位分類）是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。. （C;職位分類）是以職位為對象

17、，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小以及所需資格條件為評價因素， 把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。.工作分析的思想來源于以（A:泰勒）為代表的科學管理理論。.泰勒在1911年出版的（A:科學管理原理）中提出了工作分析的概念。.工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式將自己從事的活動按照（A:時間）順序記錄下來。.公共部門工作規(guī)范書是以工作說明書的內(nèi)容為依據(jù)，規(guī)定了（A任職者）所應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗及心理素質(zhì)等資格條件。.品位分類是以（A人）為中心進行設(shè)計的，文官既有官階又有品位，官階標志品位等級，即級別。.職位分類的最大特點是 （A因事設(shè)人），它

18、強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職的公務(wù)員本人。.中華人民共和國公務(wù)員法頒于 （C: 2005 ）年.我國公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在 （A:廳局級）以下設(shè)置。.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A:筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。.中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員應(yīng)當具備中華人民共和國籍，年滿 （B: 18）周歲。.在公共部門人才測評中，（A筆試）是最經(jīng)濟而且最高效的方法。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每一組以 （B: 5-7）人為宜，時間為一小時左右。. （A:文件筐作業(yè)）是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料

19、，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。.文件筐作業(yè)有時間限制，一般是 （C: 2-3 ）小時內(nèi)完成。.角色扮演是讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評（B人際關(guān)系處理能力）的情景模擬活動。.通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要 （B:30-40分鐘）的時間，適用于較高層的管理者。.事實搜尋法通常需要（A: 30-50 ）分鐘的時間，適用于較高層的管理者。.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甑選方法等。.在我國，（A:公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。.（B工作輪換）指從

20、內(nèi)部的其他部門選擇適當?shù)娜藛T安排到需要的崗位上，它多用于對一般員工的培養(yǎng)。.（C:工作調(diào)換）也稱為平調(diào)，職位級別不發(fā)生變化，只是工作崗位發(fā)生變化，它是公共組織從內(nèi)部獲得人員的一種渠道。.獵頭公司主要是為組織招募（B高層次人才）.我國公共部門人力資源培訓的原則， 是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（D理論聯(lián)系實際的原則）.（B初任培訓）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓.公共部門人力資源內(nèi)培訓的最大做點在于（B針對性較強，容易實施，也比較容易取得實效）.在學校培訓中，（D:行政學院）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。.（C案例分析培

21、訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普通采用的方法。.（A任職培訓）的對象是準備晉升一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的在職公職人員或有希望晉升更高職務(wù)的公職人員。.在我國，根據(jù)規(guī)定，公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于（B: 7）天.公務(wù)員初任培訓的時間一般不少于 （C:10）天.公務(wù)員初任培訓一般是對擔任 （A主任科員）以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且尚未正式任職的人員進行培訓。.（A:柯克帕特里克）培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型。.諾貝爾獎獲得者盧卡期認為，技術(shù)進步與 （D人力資本）結(jié)合所形式的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。.（B:以能力為本）是對以人為本管理的提升，是公共部門

22、人力使用的根本所在。.職務(wù)任免和升降是公共部門人力資源配置中的（C:職務(wù)管理）.（A:選任制）是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定職務(wù)的任免。120、通過選任制的公職人員通常實行 （A、任期制）。121 （B、委任制）是指有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的方式。122、美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約 （A、60%）左右的差距。123、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（A、內(nèi)在激勵），它對于人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及其

23、中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。124、中國古代的臥薪嘗膽，破釜沉舟的故事充分說明了（B、危機激勵）的重大作用。125、（A、正向激勵）就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎勵的方式來鼓勵這種行為，以達到持 續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。126、（D、內(nèi)在激勵）是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能，責任 感，光榮感，成就感等。127、需要層次理論的提出者是（A、馬斯洛）。128、雙因素理論的提出者是（B、赫茨伯格）。129、期望理論的提出者是（C、佛魯姆）。130、目標設(shè)置理論的提出者是。（D、洛克）131、強化理論的提出者是（D、斯金納）。132、目前

24、，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B、判斷型評估）的類型。133、（A、持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。134、（B、360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人 的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。135、通過引入（A、績效評估），可以在公務(wù)員考核中加入顧客，即公務(wù)員服務(wù)對象對改公務(wù)員的評價，并 影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿 意程度。136、實踐證明，采用（B、定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差

25、別和同一個部門 內(nèi)工作質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀的評價一名公務(wù)員。137、（A、標桿基準法）是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭對手或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的，最有名望 的組織關(guān)鍵業(yè)績作為行為基準進行評價和比較，分析這些基準組織的績效形成原因，建立組織可持續(xù)發(fā)展的 關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序和方法。138、績效管理的核心環(huán)節(jié)是（C、績效評價）。139、平衡記分卡是把（A、戰(zhàn)略）放在組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公 司各個層面的具體表現(xiàn)。140、我國公務(wù)員法規(guī)定，對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德能勤績廉五個方面，重點考核（C、工作實績）

26、。141、國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定規(guī)定被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門公務(wù)員總數(shù)的10%以內(nèi), 最多不超過（D、15%）。142、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（B、職務(wù)級別工資制）。143、法定休假日安排公務(wù)員工作的，需給付不低于正常工資的（D、3）倍的報酬。144、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了（C、績效工資），突出獎勵成績顯著、工作出色的公務(wù)員，取得了明細的效果。145、（B、津貼）是為了補償和鼓勵勞動者張惡劣的工作環(huán)境下的勞動而給付的報酬。146、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛

27、性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 （D、柔性約束）。147、（A、國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。148、在我國，（B、權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中最重要，最經(jīng)常，最全面的監(jiān)督。二、多選題：1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在 （A、制度性損耗；B、人事管理損耗；C、后續(xù)投資損耗）。2、傳統(tǒng)公眾部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 （A、對人力資源的使用或消實際上是對知識資源的消費，知識資源可被 反復(fù)利用；B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性）。4、公共部門人力資源管理與傳

28、統(tǒng)人事行政管理的不同表現(xiàn)在（ABCD ）。5、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢有（ABCD）。6、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點有（ABCD ）7、新的公共部門人力資源管理強調(diào)授能，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在（ABCD）。8、馬德庫提出的新學習概念，具有以下特征 （ABCD）。9、新型的組織結(jié)構(gòu)將具有 （ABCD ）的特色。21世紀人力資源的特征有（ABCD）A.稀缺性 B.層次性C.知知識性 D.創(chuàng)造性11、人力資源的收益遞增特性是由其 （ABCD）等特征所決定的。A、稀缺性、B.知識性C.創(chuàng)造性D.可再生性.下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法

29、的說法正確確的是（ABCD ）A.它是我國第一部屬于千部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.它標志著我國公務(wù)員員制度建設(shè)進入了新的階段C.它完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D.它在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義.人力資源研究勞工管理理階段的核心思想是（BCD）A.人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合.公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同有（ABCD ）A.價值取向B.管理對象行為取向C.任職資格的要求D.適用法律.發(fā)達國家公共部門人事制度的基本特點有 （ABCD

30、）A,以韋伯的理想型官僚體制為典范B.重視啟用專業(yè)人才C.具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度D.實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途制度.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向有 （ACD）A.功績制 B.重視個人權(quán)威及特權(quán)C.專才模式 D.民主開放型.當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢有（ABCD）A .傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通給，（B.公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破C .職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革人人 BD.簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性.公共部門人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資

31、源開發(fā)，具體表現(xiàn)有（ABCD ）A.放棄終身制B.實行聘任制C.增設(shè)臨時性崗位D.職位開放.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境包括 （ABCD ）A.政治制度人B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)動D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有 （ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性。B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.統(tǒng)一性與多樣性司不.中國人人力資源生態(tài)態(tài)平環(huán)境的不平衡前性主要表表現(xiàn)在（ABC）A、高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題表現(xiàn)在（ABCD）A.

32、生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.政策體制建設(shè)環(huán)境不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后 D.勞動力市場環(huán)境不成熟.優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的策略有（ABCD ）A.逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距 B.改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源C.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才D.創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才.我國公共部門人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善的表現(xiàn)有（ABCD ）A.政策的更新相對滯后B.政策的法制化進程滯后 C.政策的國際化水準不高D.政策的前瞻性不夠.我國公共部門人力資源管理環(huán)境滯后的表現(xiàn)有（AB）A,人力資源培養(yǎng)與需求脫節(jié) B.千部錄用制度還不完善 C.分配制度不完善本中要當夫的

33、D.缺乏科學的激勵手段.人力生態(tài)包括（ABC）A.人體生態(tài)B.智能生態(tài)C.倫理生態(tài) D.精神生態(tài)27、市場濟具有（ABCD ）的特性A.平等性 B.競爭性C.法制性 D.開放性.我國勞動力市場環(huán)境不成熟的表現(xiàn)有 （ABC）A.市場體系不完善B.市場信息不通暢 C.服務(wù)功能不健全D.監(jiān)管不到位.對公共部門人力資源開發(fā)培訓時要要是進一步置強化（AB）陣地建設(shè)充分發(fā)揮干部教育培訓主渠道作用A .黨校 B.行政學院 C.高等學校 D.掛職鍛煉.我國勞動力市場體系已初步形成成，表現(xiàn)在 （ABCD）A.以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已形成B.單位自主用人，人才自主擇業(yè)的雙向C.勞動力市場

34、的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視D .勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善.舒爾茨對力資本理論的貢獻主要有 （ABC）A.明確了力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D .構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ). 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有 （ABC）A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D.貝克爾的微觀進步模式.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ABD）基礎(chǔ)。A.市場機制B.契約機制C.競爭機制D

35、.保障機制. 20世紀六七十年代后，傳統(tǒng)資本理論遇到的挑戰(zhàn)包括（ABCD ）A.資本一產(chǎn)出比率的長期變動問題點面B.國民收入的增長同總生產(chǎn)要素增長的比較問題。點C.二戰(zhàn)后戰(zhàn)敗國的迅速崛起問題D.里昂惕夫之謎.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾方面（ABCD ）A.生產(chǎn)性 B.稀缺性 C.可變性 D.功利性.人力資本雖然具有多與其他資本一樣的共性，但還具有自己鮮明的特點，概括為（ABCD）A.人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)式B.人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊一起，而且受其個人偏好的影響C . 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其

36、總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用D.人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域37人力資本在構(gòu)成上包括人力資本的（ABC ）幾個方面。A、數(shù)量B.質(zhì)量C.結(jié)構(gòu)D.相互關(guān)系.人力資本的使用價值帶來的收益包括 （AB）A勞動者收益B.企業(yè)利潤 C.國家富強 D.利益相關(guān)者增值.公共部門人力資本與一般人力資本不同，它所獨有的特征有（ABCD）A.社會延展性B.成本差異性 C.績效測定白困難性 D.市場交易不充分性.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約，具存在著不同于般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)， 表現(xiàn)在（ABCD ）A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收

37、益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強外部性，D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性.在市場經(jīng)濟條件下下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運作應(yīng)做到（ACD）A,誰投資，誰受益益B,認同剩余索取權(quán)C.完善工作分類和薪酬管理 D.加強集體協(xié)商.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃應(yīng)該注意以下幾個問題（ABCD ）。A.以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ) B.對未來情況進行預(yù)測分析 C.是制定行動方針的過程4D,是管理過程中的一個環(huán)節(jié).公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時間上劃分，可以分為（ABC）A.短期規(guī)劃B.長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.宏

38、觀規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃的作用有（ABCD）A.維持政治穩(wěn)定B.促進行政發(fā)展C.提高人力資本使用效率D.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化.公共部門人力資源規(guī)劃的層次包括（ABCD ）A.環(huán)境層次B.組織層次C.人力資源部門層次D.人力資源數(shù)量層次加，知日去非日，a.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD ）A.確立目標B.收集信息C.進行供給和需求預(yù)測D.制定并實施規(guī)劃.德爾菲法是由美國蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測方法，它也叫（ABC）A.專家預(yù)測法B.天才預(yù)測法C.集體預(yù)測法間的的是 D.回歸分析法.在運用德爾菲法進行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則（ABCD ）A.在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持

39、B.問題表的設(shè)計應(yīng)該措辭準確C.進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)D.提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷.德爾菲法邀請的專家是 （AB）A.匿名的B.互不知曉的C.相互熟悉的D.集體討論.使用德爾菲法的時候，要遵循以下原則（AC）A.匿名的B.集體討論C.多輪循環(huán)D.提出簡單明了的問題.以下屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有 （AB）A.人員繼承法B.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法C.德爾菲法D.回歸分析法53、以下屬于人力資源需求預(yù)測的方法有（CD）C、德爾菲法 D、回歸分析法54、以下屬于人力資源需求定性預(yù)測的方法有（AC）A、德爾菲法C、自下而

40、上預(yù)測法55、以下屬于人力資源需求定量預(yù)測的方法有（BD）B、回歸分析發(fā)D、比率分析法56、短期計劃常常適用于 （ABC）A、組織規(guī)模較小B、飛速變化的社會經(jīng)濟環(huán)境C、不確定不穩(wěn)定的環(huán)境57、長期計劃適用于（ABD）A、組織規(guī)模大B、居于競爭優(yōu)勢地位的組織D、管理水平先進的組織58、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（BCD）B、發(fā)展的需求C、社會關(guān)系的需求D、物質(zhì)生活環(huán)境的需求59、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制使的重要組成部分。根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）A、調(diào)任C、轉(zhuǎn)任D、掛職鍛煉60、人力資源流動是指人力資源在 （ABCD）工作狀態(tài)的變換。61、公共部

41、門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，交換公職人員工作崗位,從而（ABC）職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。A、產(chǎn)生B、變更C、消滅62、根據(jù)人力資源流動的范圍不同，公共部門人力資源流動可以分為（ABC）A、公共組織內(nèi)部的流動B、公共組織之間的流動C、公共組織與非公共組織之間63、公共組織之間的人力資源流動一般只改變（AB）,不涉及身份的變換。A、隸屬關(guān)系B、工作崗位64、公共組織和非公共組織之間的人力資源流動涉及到公職人員的（ABC）變化。A、工作性質(zhì)B、身份C、隸屬關(guān)系65、根據(jù)人力資源流動的方向不同，公共部門人力資源流動可以分為（ABC）A、向上流動B

42、、向下流動 C、水平流動66、公共部門人力資源流動的動因包括 （BC）B、外在動因C、內(nèi)在動因67、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因有 （ABC）A、物質(zhì)生活環(huán)境的需求B、社會關(guān)系的需求C、發(fā)展的需求68、公共部門人力資源流動的外在動因有 （ABD）A、生產(chǎn)力發(fā)展的需求B、公共部門改革的需求D、法律法規(guī)的需求69、公共部門人力資源流動的意義有 （ABCD）A、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B、有利于優(yōu)化公共部門人力隊伍的結(jié)構(gòu)C、有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D、有利于改善組織的人際關(guān)系70、公務(wù)員法第63條規(guī)定，我國公務(wù)員可以在公務(wù)員隊伍內(nèi)部交流，也可以與（ABCD）中從事公務(wù)的人員交流。A、國有企

43、業(yè)B、人民團隊C、群眾團體D、事業(yè)單位71、公務(wù)員第65條規(guī)定，公務(wù)員在不同職業(yè)之間轉(zhuǎn)任應(yīng)當具備擬任職業(yè)所要求的資格條件，在規(guī)定的 （AB） 內(nèi)進行。A、編制限額B、職數(shù)72、公共部門人力資源流動的原則有（ABCD）73、公務(wù)員第68條規(guī)定，公務(wù)員之間有（ABCD）的，不得在同一機會擔任雙方直接隸屬于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)人員的 職務(wù)或者有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，也不得在其中一方面擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機會從事組織、人事、紀檢、 監(jiān)察、審計和財務(wù)工作。74、調(diào)任的目的有（ABCD）75、機關(guān)調(diào)入人員要受一定的條件限制，包括 （ABCD）76、轉(zhuǎn)任的主要特點有 （ABC）A、是公務(wù)員在機會系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B、不涉

44、及公務(wù)員身份變動C、只能是平級調(diào)動77、轉(zhuǎn)任的主要目的有 （ABCD）78、以下那些情形可以轉(zhuǎn)任（ABC）A、公務(wù)員在同一部門內(nèi)不同職業(yè)之間的轉(zhuǎn)任B、省部級正職以下C、對擔任機會內(nèi)設(shè)機構(gòu).79、工作性質(zhì)特殊職位上任職的公務(wù)員主要指在 （ABCD）等崗位工作的公務(wù)員，以及其它一些根據(jù)培養(yǎng)鍛煉 或加強廉政建設(shè)等原因需要輪崗的公務(wù)員。80、掛職鍛煉的對象包括（AB）A、無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員B、初任的青年公務(wù)員81、掛職鍛煉不改變（AB）,不需要辦理公務(wù)員調(diào)動手續(xù)，其在一定時間內(nèi)改變工作關(guān)系，行政上原屬單位 管理，業(yè)務(wù)工作上接受單位的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。A、行政隸屬關(guān)系B、單位的編制82、人力資源市場對人力資源流

45、動的作用是 （ABCD）;.83、人力資源市場的功能有 （ABCD）84、人力資源市場的作用有（ABC）A、有利于人盡其才B、有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C、有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)85、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有（ABCD）86、我國公共部門人資資源流動的障礙有（ABCD）87、促進我國公共部門人力資源流動的對策有（ABCD）88、職位分類的優(yōu)點在于（ABC）A、因事設(shè)人而避免B、可以使考試和考核標準客觀.C、便于實行公平合理的工資待遇 89、公共部門工作分析就是通過手機和分析組織中英職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所

46、需的（ABC）等資格條件作出明確規(guī)定的過程。A、知識B、技能C、經(jīng)驗90、工作分析的結(jié)果形成（AB）A、職位說明書B、職位規(guī)范書91、公共部門工作分析的作用有 （ABCD）92、工作分析的方法有 （ABCD）93、訪談法可以分為（ABC）A、個人訪談B、集體訪談C、主管人員訪談94、訪談法的優(yōu)點（AB） A、迅速的獲取信息，B、使用于對比文字理解有困難的人95、訪談人的缺點有（AB） A、個人觀點影響對結(jié)果的判斷 B、信息容易失真96、根據(jù)問卷的結(jié)構(gòu)化程度，問卷可分為（AB） A結(jié)構(gòu)化問卷B非結(jié)構(gòu)化問卷97、調(diào)查問卷法的優(yōu)點（ACD） A收集信息快C面廣D能夠量化98、調(diào)查問卷法的缺點有（AB

47、）A費時費力B信息容易失真99、排序法的優(yōu)點有（ABC） A操作簡單B速度快C花費小100、公務(wù)員法規(guī)定，我國公務(wù)員職位類別劃分為（ABC） A綜合管理類B行政執(zhí)法類C專業(yè)技術(shù)類101、對公共部門工作人員進行分類管理是各個國家的通行做法，世界有兩種比較典型的分類方法，其中，采用品味分類的代表性國家有 （AB） A英國B法國102、對公關(guān)部門工作人員進行分類管理是各個國家的通行做法，世界上有兩種比較典型的分類方法， 其中，采用職位分類的代表性國家有 （CD） C美國D日本103、品位分類制度的優(yōu)點有（ABCD） A級別隨人生B適用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責任的高級公務(wù) C有利于集中統(tǒng)一 地領(lǐng)導(dǎo)D便于人事機構(gòu)調(diào)

48、整公務(wù)員的職務(wù)104、品位分類制度的缺點有（ABCD ） A容易造成機構(gòu)臃月中B在人事管理中主管隨意性比較大 C過分重視;.學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素 D不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗105、職位分類是將用人單位的全部職位按照其業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容劃分出若干職系、然后進按照每一職位的（ABCD ）及所要求的知識技和經(jīng)驗水平，將其劃分為若干等級，并通過職位說明加以明確詳細規(guī)定，最后講各個職位歸于的職級、職等。A責任輕重B難易程度C勞動強度D工作環(huán)境106、職位為分類的缺點主要表現(xiàn)在 （BCD） B個人的積極性不容易得到充分發(fā)揮 C過于注重公開化和量化 指標D實施職位分類的程

49、序繁瑣復(fù)雜107、職位分類必須依據(jù)一定的標準，具體包括（ABC）A職系說明書B職級規(guī)范C職等標準108、我國公務(wù)員的職務(wù)分為兩大類，即 （AB） A領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)B非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)109、我國公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有 （ABCD ） A巡視員B調(diào)研員C副主任科員D辦事員110、中華人民共和國公務(wù)員法完善了我國現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)分類制度，其優(yōu)點表現(xiàn)在（ABCD ） A艱巨品位分類和職位分類之長 B實現(xiàn)分類管理C強調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，體現(xiàn)專業(yè)化分工原則D具有較強的激勵 功能111、中華人民共和國公務(wù)員法完善了我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度，其局限性變現(xiàn)在（ABC） A分類比較簡單，欠缺一定的科學性和規(guī)范性 B缺乏具體的工

50、作分析、職位評價和工作說明書籌實質(zhì)性內(nèi)容 C分類 范圍狹窄。僅限于公務(wù)員，不能應(yīng)用于其他系統(tǒng)112、人才測評的方法主要包括 （ACD） A筆試C評價中心技術(shù)D面試113、面試和筆試相比其突出的特點表現(xiàn)為 （ABCD ） A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C考官與 考生交流的互動性D測評手段的靈活性與針對性114、評價中心不同我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD） A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B文件筐作業(yè)D校色扮演115、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC） A它是公共部門人才測評中探索并使用的一中新的適用于集體測試的方法 B討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也

51、要求以書面形式報告，并 要求應(yīng)試者簽名承認C主要測試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào) 能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解 決問題的能力116、人才測評的內(nèi)容主要有（ABC） A能力因素B動機因素C個人風格因素117、一般能力評測也就是智力測評，目前應(yīng)用廣泛，比較典型的有（AB） A韋克斯勒智力測評B瑞文標準推理測評118、2003年國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）規(guī)定了公務(wù)員的通用能力有 （ABCD） A政治鑒別能力B依法行政能力C公共服務(wù)能力D調(diào)查研究能力 119、2004年頒布黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選撥和競爭上崗考試大綱 規(guī)定，公開選撥和競爭上崗考試包括（ABC ） A公共科目筆試B專業(yè)科目筆

52、試C面試120、公共部門人才筆試具有的特點 （ABCD） A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強121、公共部門人才筆試在性質(zhì)上說是一種 （AD ） A靜態(tài)D間接性122、公共部門人才筆試的局限性有 （ABC） A測評對象不可直視B交互媒體單一 C測評結(jié)果不易復(fù)檢123、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點有（ABC） A考試內(nèi)容確定B形式周C測評項目、測評標準事先經(jīng)過科學分析確定，有較高信度和效度124、文件筐作業(yè)評分依據(jù)有（ABCD ） A是否分清輕重緩急B是否有條不絮C是否適當請示上級D是否授 權(quán)下級125、管理游戲是評價中心常用的方法之一，它以游戲或共同完成某項任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者（ABC）

53、素質(zhì)A管理技巧B合作能力C團隊精神126、事實搜尋法主要考察候選人的 （ABCD） A信息獲取能力B問題分析能力C理解判斷能力D社會知覺 能力127、為了保證公共部門人口資源招募和錄用工作的質(zhì)量沒在招募與選錄過程中，必須遵循（ABCD）能崗匹配原則、因事?lián)袢薆德才兼?zhèn)湓瓌tC公平競爭原則D信息公開原則、合法原則128、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括 （ABC） A應(yīng)聘者自薦B員工推薦C獵頭公司129、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD ） A信息可行度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制 D雙反缺乏感性認知130、

54、公共部門人力資源獲取是通過 （ABCD）等程序，從組織內(nèi)外獲取適合人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標。A招募B甄選C錄用D評估131、我國公務(wù)員法規(guī)定，機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)廳局級正職一下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選錄可在機關(guān)或本系統(tǒng)內(nèi)部通過（ABCD ）方式，產(chǎn)生人選人選。A競爭上崗B推薦C選撥D調(diào)配132、公共部門人力資源獲取的有意義有 （ABCD ） A獲取工作質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響組織目標的實現(xiàn)B有助于塑造和推廣組織形象 C影響組織人員的流動性D影響到人事管理費用133、公關(guān)部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時，應(yīng)遵循的原則有（ABC） A面廣原則B及時原則C地域原則134、內(nèi)部招募的優(yōu)點有（AB

55、CD）。135、外部招募的優(yōu)點有（ABCD）。136、內(nèi)部招募的缺點有（A、來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；B、容易造成近親繁殖；C、可能會因操作 不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾）。137、外部招募的缺點有（A、不了解組織情況，進入角色慢；B、對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；C、內(nèi)部 員工得不到機會，積極性可能受到影響）。138、內(nèi)部招募的人員來源包括 （ABCD）等渠道。139、公共部門內(nèi)部招募的方法有 （BACD）。140、校園招募的缺點有 （ABCD）。141、公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)包括（ABCD ）。142、公共部門人力資源培訓是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要

56、，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的（ ABD）培養(yǎng)和訓練。143、培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要有 （ABCD）。144、公共部門人力資源培訓的作用有 （ABCD ）。145、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原則有（ABCD ）。146、公共部門人力資源培訓的機構(gòu)按照職責的不同，可以分為（A、培訓主管機構(gòu)；B、培訓教育機構(gòu)）。;.147、共部門人力資源培訓的教育機構(gòu)有（ABCD ）。148、公共部門初任培訓采用的方法有 （A、工作實習；B、集中理論和業(yè)務(wù)培訓）。149、公共部門人力資源培訓的方法選擇上，要強調(diào)以下幾個方面（A、針對性；B、啟發(fā)性；C、互動性）.150、公共部門人力資源培訓的形式包

57、括（ABCD）.151、公共部門培訓需求分析通常分為三個層面，即 （B、組織層面；C、任務(wù)層面；D、人員層面）。152、柯克帕特里培訓效果模型從 （A、受訓者的反應(yīng)；B、學習效果；C、工作行為）幾個方面來評估培訓 的效果。153、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。154、我國公務(wù)員職位晉升必須堅持 （A、德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖冊瓌t；B、鼓勵競爭原則；C、公開、平等原 則）。155、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A、它是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整；B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少；D、它是讓

58、由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。156、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，但主要采用的是（ABCD）。158、選任制通過采用的方式有 （A、直接選舉；B、間接選舉）。159、在我國，（ABCD）是通過選任制任用的公務(wù)員。160、我國公務(wù)員的委任制包括 （A、各級國家權(quán)力機關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列公務(wù)員的提名、任免； C、政府各部 門領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)對本單位各級行政負責人的委任；D、政府各部門領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)對本單位各級普通公務(wù)員的委任）。161、委任制的優(yōu)點有（ABCD ）。162、委任制的缺點有（ABCD ）。163、我國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員任職的前提條件包括（A、有

59、編制；B、有職數(shù)；C、有相應(yīng)的職位空缺）。164、根據(jù)我國機構(gòu)編制管理規(guī)定，對現(xiàn)行公共部門機構(gòu)編制管理實行三定，即（A、定職能；B、定機構(gòu)；C、定編制）。165、公共部門職數(shù)的確定，包括 （A、總職數(shù)；B、職位的具體分布）方面的規(guī)定。166、公務(wù)員法規(guī)定，在滿足有編制，有職數(shù)，有相應(yīng)的職位空缺的前提下，委任制公務(wù)員遇有（A、試用期滿考核合格的；B、職務(wù)發(fā)生變化的；C其他情形需要任職的）情形，應(yīng)予以任免職務(wù)。167、公務(wù)員任職一般由（A、所在單位；B、上級主管單位）提出擬任職人選，對擬任職人選進行考核，按 照管理權(quán)限，由有關(guān)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)集體討論，作出是否任職的決定。168、公務(wù)員法對公務(wù)員晉升的程序

60、規(guī)定有（C、按照管理權(quán)限討論決定；D、按照規(guī)定履行任職手續(xù)）。169、擔任科員以上職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)予降低職務(wù)的情形有（A、定期考核不稱職；B、因機構(gòu)撤銷，調(diào)整需要降低職務(wù)安排的）。170、我國公務(wù)員法規(guī)定，降低公務(wù)員職務(wù)，要嚴格規(guī)定的程序，這包括（A、所在單位降職條件，提出降職安排意見；B、征求擬降職公務(wù)員的意見；C、任免機關(guān)審批）.171、在公共部門人力資源管理中，要科學引進西方新公共管理理論的思想和方法，該理論主持有（A、管理自由化；B、市場化）觀點。172、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵，具方式主要包括（ABCD）。173、下列