新形勢下國企中層經理管理能力的新挑戰(zhàn)

1、新形勢下國企中層經理管理才能的新挑戰(zhàn)摘要：新形勢下的國有企業(yè)中層經理這一群體，必須改變傳統(tǒng)的行政角色，真正成為組織的中堅力量，成為組織轉型晉級的排頭兵；國企也有義務、有責任選拔并支持這一群體的開展壯大。企業(yè)將普適性勝任力模型晉級為情景型勝任力模型以后，新的緊貼企業(yè)實際需要的勝任力模型的建立，將有利于選拔、培養(yǎng)和進步國企中層的核心勝任力和執(zhí)行力，并通過他們的帶動作用到達企業(yè)全體員工高效執(zhí)行和實現企業(yè)的戰(zhàn)略目的。文章未對情景型勝任力模型進展理論建構，只是提出一種設想，以便為國有企業(yè)的相關組織在選拔、聘任、培訓及考核、評價中層經理人隊伍提供一種思路，一種可能。關鍵詞：國有企業(yè)；中層經理；轉型晉級；情

2、景型勝任力一、引言以歷史、現實亦或將來的目光審視，在當代中國經濟和社會開展的進程中，國有企業(yè)始終保持相當的比重，發(fā)揮著支柱性作用。搞好、搞活國有企業(yè)對于穩(wěn)固社會制度，進步中國的國際地位，推動國內經濟轉型提升和社會和諧進步，在一段相當長的時期內都將具有重大的現實意義。國有企業(yè)在我國社會主義建立和國民經濟開展所起的作用及其歷史地位眾所周知，但是自20世紀80年代以來，國有企業(yè)對國民經濟增長的奉獻率在逐年下降，同時，大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的涌入，又對國有企業(yè)形成了嚴峻挑戰(zhàn)周燕，2021。詳細來看，當前環(huán)境的急劇變化使國有企業(yè)面臨的形勢比以往任何時候都更加嚴峻：國有經濟戰(zhàn)略布局還在進一步調整

3、；標準的現代企業(yè)制度亟需建立；新的符合市場經濟要求的國有資產管理體制的建立及其有效運行亟待加強；對壟斷性行業(yè)的管理體制亟待改革；國有企業(yè)內部的勞動、人事和分配制度有待進一步強化；國有企業(yè)內部管理的現代化亟需推進；國有企業(yè)的可持續(xù)開展形式尚需探究；國有企業(yè)主輔別離、輔業(yè)改制、人員分流亟待落實；對國有資本分類監(jiān)管的問題尚待解決?；诖?，無論從體制上、從地位上、從對今后中國整體改革的推動作用上，都必須把國企改革放在非常重要的位置范恒山，2022。那么，國有企業(yè)如何獲得競爭優(yōu)勢，如何突出重圍，又如何考慮和構建自己的核心競爭力呢？二、國企中層的角色定位及其存在的問題1.關于國企和國企中層經理兩個概念。國

4、有企業(yè)，或稱國營事業(yè)或國資企業(yè)。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)，涵蓋所有國有資本投資、運營的經濟部門。為了闡述的需要，本文將國有企業(yè)界定為：資產的投入主體是國有資產管理部門的，就是國有企業(yè)。將國有企業(yè)中層經理界定為：國有企業(yè)中所有處于基層和高層之間的作為企業(yè)戰(zhàn)略的詳細組織者、理論者、執(zhí)行者而存在的各個管理層次的管理者。他們通常具有工廠廠長、部門經理、車間主任、工程主管、事業(yè)部經理或者科長等指導職務頭銜。2.國有企業(yè)中層經理的特征及角色分析。據1998年美國?管理者?雜志社公布的一項調查數據，超過40

5、%的企業(yè)總裁認為自己組織中最能干最有奉獻的就是中層管理者這個群體。因為中層是部門的高層管理者和基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和消費活動的組織者萬希，2021。正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，使其正常運轉。這樣一個在數量上占管理層最多數的群體，有其顯著的外在特征：1他們往往出身于基層或被安排歷經多年的基層鍛煉，因為在基層工作中出類拔萃的表現而受到提拔，并有在現有管理崗位根底上進一步提升或晉升的意愿，但在現實中，他們“向上的時機越來越稀保2在經濟收入方面，往往有著明顯高于一般員工的薪資和福利待遇，因此，就經濟狀況而言，應該是相對寬裕，但往往缺乏以支撐其脫離企業(yè)單獨單干。3在知識層次

6、上，通常具有較高的文化程度。國有企業(yè)的中層經理隊伍正在逐步年輕化，大量上世紀八、九十年代畢業(yè)的本科生和研究生在企業(yè)中挑起大梁。此外，在職學習提升的方式在國有企業(yè)能被普遍采納和施行也是上述場面的重要原因。4從工作實務的角度看，他們居于指導和被指導的雙重角色，有較強的主動性和獨立性，此外通常掌握業(yè)務與管理兩方面的執(zhí)行力，但是常常會視企業(yè)的體制現實而引而不發(fā)。5從群體穩(wěn)定性角度觀察，這一職業(yè)群體在國有企業(yè)內相對非常穩(wěn)定，流動性不高。6就其在企業(yè)中的實際狀況而言，中層經理處于夾心的位置，需要面對企業(yè)高層的“施壓和基層員工的“頂觸，常常需要下意識同時進步“承上的悟性和“啟下的才能方能安然自處。3.現代化

7、管理對中層經理的新要求?；谥袑咏浝碓谄髽I(yè)中處于推進和落實高層戰(zhàn)略部署的樞紐環(huán)節(jié)，崗位特殊，責任重大，新形勢下國有企業(yè)轉型晉級逐步推進的進程中，中層經理人至少應該扮演好幾種角色：1執(zhí)行者。企業(yè)戰(zhàn)略和目的的實現，有賴于堅決的落實。有效執(zhí)行對企業(yè)的生存至關重要。國企中層經理人所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決于正確的決策與有效的執(zhí)行，二者缺一不可閭銘之，2021。合格的中層經理人，必須成為企業(yè)決策部署雷厲風行的執(zhí)行官，建立起起明晰的工作思路及理論藍圖，帶著團隊成員圍繞分解目的最大限度發(fā)揮他們的長處。2參謀者。指揮官絕無萬能者，故非得助于參謀不可。國企的變革和管理的開

8、展，需要中層更多地承當決策應變的職能，要進一步達成高效的執(zhí)行力，尤其需要理解企業(yè)的使命，吃透企業(yè)的戰(zhàn)略，在高層決策過程中，做到會做參謀、主動參謀、及時參謀。3組織者。理論告訴我們，只有組織者具備較強的組織協(xié)調才能，才可以有效組織企業(yè)所投入的資源，可以在改變原來的管理程式，在推進新的管理范式之時，企業(yè)這部機器或者部分仍然可以有序的運轉，才能使管理行為容易得到批準，才能使即便管理的某個方案理論失敗也不至于造成過大的損失，有可能進展新的嘗試。4管理者。人力資源是支配企業(yè)各項資源主體，其中的管理人員更是賦予企業(yè)活力的因素，在競爭劇烈的經濟社會中，中層的素質和工作狀況決定企業(yè)的成敗，甚至決定者企業(yè)的生存

9、。國有企業(yè)改革與脫困的目的能否實現，企業(yè)能否面對知識經濟與全球化競爭的挑戰(zhàn)，一個關鍵因素就是企業(yè)能否建立一支勝任的管理者梯隊。作為中層經理人，進步主管領域管理素質尤為重要，既要敢管，還要會管；既要管事，還要管人；既讓基層員工“認管，又讓他們“服管。5效勞者。中層經理位雖不高，但得天獨厚的優(yōu)勢是同時與國企的高層和基層兩相鏈接，作為溝通上下的橋梁，必須清醒地認識到，基于普通員工的地位和作用，其價值觀和對于企業(yè)的戰(zhàn)略視野與指導層必然有所差異，從而導致對企業(yè)精神、目的、價值取向等理解上的差距，同時，基層員工長期的一線工作，對于企業(yè)的運營流程、鼓勵約束機制和相關制度標準有獨到的見解。這就需要中層經理人做

10、好雙向尤其是對基層員工的貼心效勞工作。結合當下國有企業(yè)所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)中層經理人還必須強化自主學習，增強“可雇傭才能萬希，2021。譬如，針對中層經理人群體的崗位實務，必須改變傳統(tǒng)的行政角色，在時間管理、會議管理、受權技巧、目的管理、績效評估、變革管理、團隊管理、輔導與鼓勵等九大方面大力提升。而在其多年投身的業(yè)務本行之外，涉及管理工作所需的創(chuàng)新才能、轉化才能、應變才能、組織才能、洞察才能、位置認知才能、心境調整才能、溝通協(xié)調才能及承上啟下的承轉才能也都是不可缺位的才能指標，同樣亟待加強和提升。4.中層經理開展與培養(yǎng)的現狀與瓶頸。到底是什么決定了企業(yè)的成??？麥肯錫公司的結論是：企業(yè)中層

11、的新型管理者。這是一個驚人的結論。讓我們回頭想想看，有哪一個國有企業(yè)的中層管理者可以擺脫高級管理層的意志而另起爐灶，哪怕這個灶異常先進和管用。一般看來，國有企業(yè)的成敗得失，主要依賴或者取決于政府控制下的最高決策者。在國企組織的層級中，中層位于高層之下，基層之上intzberg，1989，是鏈接高層戰(zhàn)略規(guī)劃和一線部門的紐帶leggauley，2022，在企業(yè)的業(yè)務流程中，中層管理者常被認為是中間過渡者，僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡人，分配任務者，也是公司資源的消耗者，并不創(chuàng)造價值uyterheven，1989，也就是說，最沒有起作用的往往也是中層這一數目龐大的群體。因此，長期以來，國企對于中層管理者在

12、組織中的作用并沒有給予多大關注，以往的研究大多集中在高層管理者。這也正是許多國有企業(yè)正在或趨向陷入衰敗的重大原因。三、國企中層經理才能的評價分析與改善途徑1.評價體系的缺失。目前，許多學者開場重新審視企業(yè)中層管理者在組織中的作用。研究說明，假如中層管理者被受權的話，組織內消費和改革的步伐就會進展的更快?，F代市場經濟的開展理論也一再說明：相對于產權約束和鼓勵機制，中層管理者的作用更加突出。與以往任何時代相比，現代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、才能、素質、作風上的要求是根本不同的。可以真正適應現代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責任意識的精干、高效、優(yōu)秀的中層管理者非常短缺。企業(yè)管理人員勝任

13、特征模型是當前人力資源管理研究的熱點之一，作為企業(yè)的中流砥柱中層管理者勝任程度是否可以滿足職務的需要將直接影響到企業(yè)的消費、經營和開展?；氐絿蟮默F實，高層管理者固然重要，但在高管既定的情況下，中層管理者往往成為影響企業(yè)運行質量的關鍵。特別在國有大型企業(yè)，委托代理條件下的中層管理者一定意義上對企業(yè)運營產生關鍵性影響。由此帶來的問題是需重新對中層管理者在組織中的作用進展定位，并需充分考慮中層管理者的個體和團隊才能能否勝任高層管理者的信任。企業(yè)的組織架構設計與改革及高層管理者的受權內容與形式都與所在組織中層管理者的才能評價親密相關。如何選拔企業(yè)中層管理者，如何培養(yǎng)并提升中層管理者，特別是如何從中層

14、管理者中施行接班人方案，如何對中層管理人員的開展?jié)摿M展評估，明顯表現根據缺乏，亟待研究關注。2.企業(yè)情景勝任力模型與測評體系應用的必要性。目前，在國有企業(yè)的人事管理中，采用何種方式選拔中層，如何有效對中層進展評估，以及如何有針對性地對現有管理人員進展培訓，是亟待研究和解決的一個課題。我國在20世紀90年代引進了勝任力評價法，并對管理人員的勝任力進展了初步研究。但對于企業(yè)中層的勝任力研究，尤其從個人、崗位和組織三者結合的角度細分業(yè)務才能、關系才能，以及品德高尚等多個維度對勝任力進展實證比照分析的相關研究還非常少。自lelland提出勝任力模型以來，這一概念至今已經有超過30年的開展歷史，它受到

15、了學術界和企業(yè)界的極大關注，尤其是在企業(yè)界內已經被廣泛承受。盡管有學者對勝任力方法和模型提出了一些質疑，但新的勝任力模型仍然不斷出現。隨著勝任力理論和方法論的研究與應用的深化，人們日益意識到勝任力模型對于國企人力資源的重要意義和作用。企業(yè)的招募甄選人才的重點也已逐漸從滿足編制空缺的需求轉變?yōu)闉榱吮ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現，而從多樣化的背景中評價、測試、挑選與吸引那些具有高素質的人。然而，另一個問題，對于國企來說，直接采用現有的普適型勝任力模型一般不需要過多的進展具有針對性的個體性耗時費力等資源型投入，一般也會具有較高的效率。然而，這種效率卻是是以其他方面的犧牲作為代價的，譬如精準性、適用性、針對性

16、，往往會令結果與現實需要有所出入甚至完全絕望。我們從中看到一個問題：即單純的勝任力只是消費力的必要條件，而非充分條件國企中層即使擁有很強大的勝任力，一旦不能正確的適應并執(zhí)行，同樣無法實現預定的目的中層經理人勝任力特征，如假設不能與企業(yè)文化、組織環(huán)境及外部環(huán)境相協(xié)調，照樣會導致工作實務的失效。勝任力受特定的組織文化、組織中的交互過程，以及人們在特定組織中對工作的理解等因素的影響sandberg，2000，個體在執(zhí)行某項特定任務時是否勝任，不僅僅取決于他自己的才能和特征，還要看執(zhí)行這項任務時所處的環(huán)境因素。從這個角度出發(fā)所建立的勝任力模型被稱為“情境型勝任力模型apaldetal.，2022?！扒?/p>

17、境型勝任力模型無法通過簡單修正現有的標準化的“勝任力字典來實現，建模過程需要進展大量的訪談和現場研究，確定特定的組織情境，然后采用定性分析等方法提取出特定情景對勝任力的要求?？梢娖淙秉c是：1、建模非常費時費力；2、不具普適性，畢竟針對特定的組織環(huán)境和特定的崗位種類，因此勝任力條目具有獨特性，不利于橫向比擬。當然，“情境型勝任力模型是瑕不掩瑜的，其模型的針對性對于測評的信度大大進步，在進步效度的前提下，模型對組織的人力資源管理的應用而言是準確且反映出某個組織的獨特核心競爭力的，對于人力資源管理人員后續(xù)使用具有明確而詳細的指導性。因此，國企是否可以對普適性型勝任力模型進展改良？譬如，它在參考中國國有企業(yè)相對于西方特有的商業(yè)環(huán)境、決策與執(zhí)行形式、傳統(tǒng)企業(yè)建制及傳統(tǒng)文化習慣的根底上，通過對中層經理人的深化觀察和系統(tǒng)考慮，以外鄉(xiāng)化的研究方式，概括出他們的情景型勝任力特征情景型勝任力形式及其相應的評價與測評體系的建立已是迫在眉睫而不僅僅是一種可行、可能或者需要。參考文獻：1.intzberg,h.,intzberg