會計師事務(wù)所薪酬制度探討-合伙制律師事務(wù)所分配機(jī)制探究

1、PAGE PAGE 7會計師事務(wù)務(wù)所薪酬制制度探討云南天天贏會計師師事務(wù)所有有限公司 楊勇勇對于以“人人合”為基礎(chǔ)組組建的會計計師事務(wù)所所，人力資資源和客戶戶資源是其其最重要的的資源，而而作為人力力資源管理理體系中最最重要的一一個環(huán)節(jié)，會會計師事務(wù)務(wù)所利益分分配機(jī)制（或或稱薪酬福福利制度）的的建立和選選擇，一直直整個注冊冊會計師業(yè)業(yè)界面臨的的最重要問問題之一，也也是會計師師事務(wù)所生生存和發(fā)展展壯大的根根本基礎(chǔ)。20033年中注協(xié)協(xié)在會計計師事務(wù)所所資產(chǎn)評估估機(jī)構(gòu)內(nèi)部部治理機(jī)制制建設(shè)指導(dǎo)導(dǎo)意見中中明確指出出：事務(wù)所所應(yīng)建立“對內(nèi)具有有公平性，對對外具有競競爭力”的的分配機(jī)制制和薪酬機(jī)機(jī)制，充分分

2、體現(xiàn)行業(yè)業(yè)的特點(diǎn)。事務(wù)所不應(yīng)應(yīng)以“資合合”作為唯唯一或主要要的依據(jù)，做做到“人合合”與“資資合”并重重、責(zé)任承承擔(dān)與所獲獲報酬匹配配、物質(zhì)報報酬與精神神激勵相結(jié)結(jié)合，調(diào)動動事務(wù)所各各個層面的的積極性。為此本文文試就會計計師事務(wù)所所分配機(jī)制制作些探討討，以求教教同行。一、會計師師事務(wù)所薪薪酬制度現(xiàn)現(xiàn)狀分析目前會計師師事務(wù)所大大多實(shí)行固固定工資加加項目提成成的薪酬分分配制度，即即對員工按按照職等體體系確定固固定工資（或或基本保底底工資），除除固定工資資外，員工工可以按承承接和拓展展業(yè)務(wù)的收收入基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)提提成。在一般情況況下，員工工的收入主主要取決于于其所開拓拓的業(yè)務(wù)及及所參與的的業(yè)務(wù)量的的多

3、少，固固定部分在在整個薪酬酬結(jié)構(gòu)中占占有的比例例不大。這這種薪酬體體系之所以以被大部分分國內(nèi)會計計師事務(wù)所所采用，其其主要原因因是由于目目前國內(nèi)的的審計市場場競爭激烈烈，審計服服務(wù)報價普普遍較低，在在這種情況況下，事務(wù)務(wù)所為了盈盈利，只能能通過“跑量”的方式來來開源增財財；同時，從從贏利的角角度來看，這這種分配機(jī)機(jī)制確定能能夠使事務(wù)務(wù)所將人力力資源成本本由固定成成本轉(zhuǎn)化為為變動成本本，從而使使事務(wù)所最最大限度地地實(shí)現(xiàn)人力力資源成本本與業(yè)務(wù)收收入的配比比，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)事務(wù)所所利潤最大大化的目的的。但是，這種種方式存在在一些不可可避免的缺缺陷：1、固定工工資部分，由由于大多會會計師事務(wù)務(wù)所脫鉤改改制

4、以后，仍仍基本沿用用以前國有有或事業(yè)單單位體制下下的固定工工資體系，雖雖也考慮了了職等體系系，但仍存存在低職級級員工薪酬酬不低，高高職級員工工薪酬不高高的不合理理現(xiàn)象，使使各職級員員工的薪酬酬水平未能能真正體現(xiàn)現(xiàn)了該崗位位的價值，不不利于對中中高級人才才的吸引。與國際上上最佳比例例（最高職職級員工與與最低職級級員工固定定薪酬的比比例）10014倍相相比，國內(nèi)內(nèi)會計師事事務(wù)所的該該比例（一一般為4倍倍左右）遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到到市場標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2、采用項項目提成的的浮動方式式方式存在在著諸多弊弊端，會對對企業(yè)帶來來一系列的的不利影響響，包括：（1）項目目提成制下下，員工都都會爭取上上項目，尤尤其是業(yè)務(wù)務(wù)收入

5、高的的項目，這這樣有可能能使員工忽忽視一些基基礎(chǔ)性的工工作或收入入較小的項項目，對于于公司的長長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)產(chǎn)生不利影影響；（2）項目目團(tuán)隊的組組建上，若若是事務(wù)所所硬性指派派的方式，上上不同的項項目并不是是由員工自自身能力決決定的，但但是相應(yīng)的的收入會有有很大差別別，很容易易使員工產(chǎn)產(chǎn)生不公平平感；若由由項目經(jīng)理理自行組建建項目團(tuán)隊隊，會產(chǎn)生生一些拉幫幫結(jié)派問題題或公司內(nèi)內(nèi)部一些不不好的問題題；（3）短期期行為，包包括賺一筆筆吃一年或或者賺一筆筆就走，缺缺乏對事務(wù)務(wù)所的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的承諾與與忠誠；（4）長期期來講不利利于形成健健康的企業(yè)業(yè)文化。（5）目前前的薪酬體體系下，大大多都是采采用個別指指標(biāo)（如

6、收收入、有效效工時等）與浮動工資直接掛鉤，這個指標(biāo)將被“過分倚重”，其他指標(biāo)的導(dǎo)向作用會被大大削弱。這樣，一個以業(yè)務(wù)、質(zhì)量、發(fā)展等為目標(biāo)的多目標(biāo)系統(tǒng)就將變?yōu)橐粋€以業(yè)務(wù)為目標(biāo)的單目標(biāo)系統(tǒng)，而這樣的系統(tǒng)是極容易失衡的。二、事務(wù)所所行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)以及事務(wù)務(wù)所薪酬的的相關(guān)理論論（一）會計計師事務(wù)所所行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)決定了其其分配制度度的特殊性性會計師事務(wù)務(wù)所作為自自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧虧、自擔(dān)風(fēng)風(fēng)險的社會會中介服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)，既既具有一般般企業(yè)經(jīng)營營管理的性性質(zhì)，又因因其向社會會提供中介介服務(wù)和自自身業(yè)務(wù)活活動所具有有的高智力力、高風(fēng)險險性質(zhì)，其其經(jīng)營管理理或內(nèi)部治治理比一般般企業(yè)又更更具有特殊殊性：所有權(quán)和經(jīng)經(jīng)營權(quán)集

7、于于一身、不不能分離，職職業(yè)經(jīng)理人人制度被淡淡化；人力資源管管理體系是是事務(wù)所治治理機(jī)制建建設(shè)的最重重要內(nèi)容；3、重“人人合”、輕“資合”，強(qiáng)調(diào)專專業(yè)人士的的話語權(quán)，淡淡化資本決決定權(quán)制度度?；谝陨咸靥卣?，要正正確體現(xiàn)效效率優(yōu)先、兼顧公平平的原則，會會計師事務(wù)務(wù)所內(nèi)部分分配要正確確處理好兩兩個關(guān)系：一是薪酬酬制度要體體現(xiàn)多勞多多得、智力力勞動復(fù)雜雜程度以及及承擔(dān)責(zé)任任大小的收收入差別；二是正確確處理和協(xié)協(xié)調(diào)好出資資人（合伙伙人）之間間、出資人人（合伙人人）與非出出資人（合合伙人）之之間以及管管理者與員員工之間的的權(quán)利、義義務(wù)與利益益分配關(guān)系系。 （二）事務(wù)務(wù)所薪酬理理念、薪酬酬體系設(shè)計計的相

8、關(guān)理理論薪酬體系是是事務(wù)所管管理體系中中非常重要要的一個環(huán)環(huán)節(jié)。好的的薪酬體系系可以推動動事務(wù)所人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略、營運(yùn)運(yùn)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，并并在事務(wù)所所內(nèi)部形成成良好的企企業(yè)文化，提提升員工的的滿意度，進(jìn)進(jìn)而增加員員工的積極極性。符合合市場競爭爭條件下事事務(wù)所的薪薪酬理念為為：1、崗位、績效表現(xiàn)現(xiàn)、能力付付薪；2、充分發(fā)發(fā)揮薪酬杠杠桿的作用用，建立具具有市場競競爭力的薪薪酬制度，為為員工提供供具有市場場競爭力的的薪酬空間間根據(jù)上述的的薪酬理念念，事務(wù)所所薪酬體系系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)：1、“3RR”， 即吸吸引（Reecruiit）、保保留（Reetainn）、激勵勵（Rewward）有有才

9、干的員員工以達(dá)到到企業(yè)的目目標(biāo)；2、為支付付薪酬提供供一個科學(xué)學(xué)規(guī)范的依依據(jù)；為保證內(nèi)部部的平衡設(shè)設(shè)立政策和和程序；幫助管理部部門溝通薪薪酬政策。另外，良好好的薪酬體體系還應(yīng)該該具備以下下特征：有內(nèi)部公平平性 - 薪酬水平平能正確反反映不同崗崗位對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)程程度；具有外部競競爭性 - 薪酬水水平足以保保留和吸引引優(yōu)秀人才才；可承受的 薪酬水水平在企業(yè)業(yè)的可承受受范圍之內(nèi)內(nèi)；合法的 薪酬符符合國家的的法律法規(guī)規(guī)；淺顯易懂的的 - 薪薪酬設(shè)計要要便于與員員工交流、溝通；易于管理的的 - 薪薪酬體系易易于管理，操操作性強(qiáng)；靈活的 - 在組織織調(diào)整或變變革時，薪薪酬體系能能適應(yīng)新的的變化；適合事務(wù)

10、所所的 薪酬體體系與事務(wù)務(wù)所的文化化、價值觀觀相符合。三、會計師師事務(wù)所薪薪酬制度設(shè)設(shè)計建議（一）一般般思路薪酬體系總總體上仍然然采用“固定薪酬酬加浮動薪薪酬”的思路，但但設(shè)計中，在在原有的項項目提成的的基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行了較大大的改進(jìn)。即：固定薪酬部部分的設(shè)計計思路是反反映不同崗崗位對事務(wù)務(wù)所貢獻(xiàn)大大小的不同同；固定薪酬的的最終確定定除了要考考慮到事務(wù)務(wù)所內(nèi)部的的職等體系系、內(nèi)部公公平性外，還還要考慮到到市場上的的競爭力情情況，即外外部競爭性性狀況；變動薪酬部部分的設(shè)計計思路是反反映不同任任職者在該該崗位上績績效表現(xiàn)的的不同。變變動薪酬由由績效考核核的結(jié)果來來確定，同同時事務(wù)所所應(yīng)該根據(jù)據(jù)自身的實(shí)

11、實(shí)際情況確確定變動薪薪酬與固定定薪酬之間間合理的比比例，如隨隨著職等的的增高，變變動薪酬占占固定薪酬酬的比例應(yīng)應(yīng)該逐漸增增加等。（二）固定定薪酬的確確定1、確定員員工固定薪薪酬應(yīng)考慮慮以下基本本因素：2、員工的的職務(wù)等級級3、員工的的工作年限限，包括員工取得執(zhí)執(zhí)業(yè)證時間間，員工在所內(nèi)內(nèi)執(zhí)業(yè)的時時間；4、員工的的專業(yè)技能能包括員工工的專業(yè)學(xué)學(xué)歷，職稱稱，執(zhí)業(yè)資資格，執(zhí)業(yè)業(yè)技巧；5、員工的的業(yè)務(wù)服務(wù)務(wù)業(yè)績包括括服務(wù)質(zhì)量量，學(xué)術(shù)文文章；員工的執(zhí)業(yè)業(yè)能力包括括員工開拓業(yè)業(yè)務(wù)能力，協(xié)協(xié)調(diào)處理能能力等。（三）變動動薪酬的確確定1、員工績績效考核績效考核是是確定變動動薪酬的前前提?？冃Э己说牡膬?nèi)容是事事務(wù)所

12、績效效管理體系系的重要載載體，考慮慮注冊會計計師行業(yè)特特點(diǎn)，確定定績效考核核包括三個個方面的內(nèi)內(nèi)容：關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)、工作目目標(biāo)、能力力。關(guān)鍵績績效指標(biāo)和和工作目標(biāo)標(biāo)是對員工工工作結(jié)果果的考核，其其中關(guān)鍵績績效指標(biāo)是是對工作結(jié)結(jié)果的量化化考核，工工作目標(biāo)是是對工作結(jié)結(jié)果的非量量化考核；而能力則則強(qiáng)調(diào)對工工作過程的的考核。（1）關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)確定。關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)一般包包括：財務(wù)類指標(biāo)標(biāo)（如業(yè)務(wù)務(wù)收入）；客戶類指標(biāo)標(biāo)（如客戶戶數(shù)量）；營運(yùn)類指標(biāo)標(biāo)（如工作作底稿的完完整度）；學(xué)習(xí)類指標(biāo)標(biāo)（如員工工專業(yè)考試試通過率、平均培訓(xùn)訓(xùn)天數(shù)等）。（2）工作作目標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定是衡量量被考核人人員工作范范圍內(nèi)

13、的相相對長期性性、過程性性、輔助性性且難以量量化的關(guān)鍵鍵任務(wù)的考考核方法。對于部分分職能部門門的人員，他他們的工作作對于事務(wù)務(wù)所整體的的成功起著著至關(guān)重要要的作用，但但卻不能完完成由量化化的績效指指標(biāo)來衡量量。關(guān)鍵績效指指標(biāo)和工作作目標(biāo)都是是對工作結(jié)結(jié)果的考核核，為確定定工作結(jié)果果的績效成成績，需要要根據(jù)崗位位等級、崗崗位性質(zhì)等等確定各自自在工作結(jié)結(jié)果績效成成績中所占占的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置置每年核定定一次，原原則上一經(jīng)經(jīng)設(shè)定就在在考核周期期內(nèi)不作改改動，但如如果業(yè)績指指標(biāo)在中期期作了調(diào)整整，則需調(diào)調(diào)整相應(yīng)的的權(quán)重比例例。（3）勝任任素質(zhì)對于知識服服務(wù)型行業(yè)業(yè)，人力資資源才是事事務(wù)所在競競爭中致勝勝

14、的關(guān)鍵因因素，也就就是說，員員工的勝任任素質(zhì)在績績效考核中中必須得到到重視。事事務(wù)所的員員工勝任素素質(zhì)模型必必須基于事事務(wù)所的價價值觀、經(jīng)經(jīng)營理念和和戰(zhàn)略的分分析而確定定。在事務(wù)務(wù)所內(nèi)部，員員工往往在在不同的團(tuán)團(tuán)隊、不同同項目中工工作，員工工的上級、同級或者者下級中某某一方只能能提供片面面的、短時時間的關(guān)于于員工勝任任素質(zhì)行為為模式的信信息，因此此可以對員員工的勝任任素質(zhì)采取取全方位3360度評評估方法，即即讓員工的的上級、同同級和下級級同時對員員工進(jìn)行評評估，這樣樣才能得到到公平的關(guān)關(guān)于員工勝勝任素質(zhì)評評估的結(jié)果果。2、根據(jù)績績效考核結(jié)結(jié)果確定薪薪酬（1）變動動薪酬的設(shè)設(shè)計主要遵遵循以下原原

15、則：A、加大變變動部分占占薪酬總額額的比例，增增強(qiáng)薪酬杠杠桿的作用用，最終使使總薪酬在在市場上處處于高位；B、高比例例、高數(shù)額額的變動薪薪酬一定是是與員工的的績效結(jié)果果、能力評評估結(jié)果相相聯(lián)系的；C、考慮到到不同職能能員工、不不同職級員員工由于工工作性質(zhì)、工作影響響度等均有有不同，因因而在制定定變動薪酬酬占固定薪薪酬的比例例時應(yīng)進(jìn)行行了區(qū)分，具具體原則為為：對于前前臺員工，為為了更好的的激勵他們們做好業(yè)務(wù)務(wù)，為事務(wù)務(wù)所創(chuàng)造更更大的價值值，因而將將其獎金比比例設(shè)定的的相對較高高；對于高高職級員工工，由于隨隨著職級的的增高，員員工對事務(wù)務(wù)所的影響響度、對事事務(wù)所整體體目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)影響逐逐漸增大，因

16、因而其獎金金占固定薪薪酬的比例例也是呈現(xiàn)現(xiàn)逐漸增高高的趨勢，以以達(dá)到激勵勵、認(rèn)同的的目的。（2）不同同類型、不不同職級員員工根據(jù)不不同的績效效結(jié)果，得得到的變動動薪酬比例例均有不同同，具體的的比例根據(jù)據(jù)績效考核核結(jié)果確定定。（3）員工工最終可以以得到的變變動薪酬還還要受全所所在績效考考核期內(nèi)的的績效水平平影響，具具體的影響響方式為：A、績效考考核期末，事事務(wù)所根據(jù)據(jù)全年完成成的績效結(jié)結(jié)果及董事事會（合伙伙人大會）批批準(zhǔn)的比例例計算可用用于發(fā)放變變動薪酬的的總數(shù)；B、人力資資源部根據(jù)據(jù)各員工的的績效結(jié)果果最終得分分計算出所所有員工應(yīng)應(yīng)得的變動動薪酬數(shù)額額；C、根據(jù)可可用于發(fā)放放的變動薪薪酬總數(shù)與

17、與應(yīng)發(fā)變動動薪酬總數(shù)數(shù)計算變動動薪酬調(diào)節(jié)節(jié)系數(shù)，具具體公式為為：變動薪酬調(diào)調(diào)節(jié)系數(shù)=事務(wù)所年年度變動薪薪酬總數(shù)/員工應(yīng)得得變動薪酬酬總數(shù)D、每個員員工應(yīng)得變變動薪酬數(shù)數(shù)額乘以變變動薪酬調(diào)調(diào)節(jié)系數(shù)最最終得出每每個員工實(shí)實(shí)得變動薪薪酬數(shù)額。（四）配套套制度的建建立為使會計師師事務(wù)所薪薪酬制度得得以順利實(shí)實(shí)現(xiàn)，還必需建立立相應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督管理制制度，該制制度應(yīng)包括括：崗位分析、評價制度度；績效考核制制度；業(yè)務(wù)來源登登記辦法和和轉(zhuǎn)承辦法法；統(tǒng)一承接業(yè)業(yè)務(wù)、統(tǒng)一一收費(fèi)制度度；執(zhí)業(yè)質(zhì)量制制度；其他配套制制度。四、與薪酬酬制度相關(guān)關(guān)的二點(diǎn)建建議1、推進(jìn)以以有限合伙伙制為目標(biāo)標(biāo)的事務(wù)所所二次改改制?，F(xiàn)現(xiàn)行的注冊冊會計師法法規(guī)