以人為本標本兼治切實加強員工隊伍建設

1、以人為本標本兼治切實加強員工隊伍建設以人為本標本兼治切實加強員工隊伍建設充分調(diào)動員工的積極性，全面提高員工隊伍素質(zhì)，激發(fā)全體 員工投身中國石油改革與發(fā)展的主動性和創(chuàng)造性，造就一支政治 合格、作風過硬、團結向上、積極進取的員工隊伍，是中國石油 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。當前形勢下，隊伍建設是一項兼有 緊迫性和長期性、復雜性和艱巨性的系統(tǒng)工程。我們認為，只有 著眼于更新觀念，著手于深化改革、創(chuàng)新機制，著力改造企業(yè)內(nèi) 部環(huán)境，努力營造積極向上、開拓進取的工作氛圍，才能在員工 隊伍建設方面取得新的進展。一、轉(zhuǎn)變觀念，固本浚原1、牢固樹立人力資源是第一資源的觀念。實現(xiàn)中國石油的 可持續(xù)發(fā)展，觀念在人。國

2、際化格局下，中國石油面臨著更為復 雜和嚴峻的競爭形勢，而金融競爭主要是人的競爭，員工隊伍素 質(zhì)是關系到中國石油能否在競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本。因 此，建設好員工隊伍，要有緊迫感、危機感。應當按照建設國際 化先進企業(yè)的要求，不斷提高員工的職業(yè)道德、業(yè)務素質(zhì)、忠誠 度與親和度、誠信服務和團隊協(xié)作水平，從而提升整體競爭力。2、真正確立“以人為本”的理念。中國石油作為現(xiàn)代能源 企業(yè)，不但僅是員工謀生的場所，更是員工實現(xiàn)自己的抱負、社 會責任和使命的組織。因此，要把隊伍建設手段、企業(yè)發(fā)展是目 的的觀念轉(zhuǎn)變到“人的全面發(fā)展”與企業(yè)的發(fā)展互為手段、互為 目的上來，把中國石油的效益最大化和可持續(xù)發(fā)展與員工的

3、價值 實現(xiàn)、利益實現(xiàn)和情感實現(xiàn)結合起來。與員工的全面發(fā)展結合起 來，使員工的個體行為同企業(yè)整體行為相一致，員工的個人動機 同企業(yè)的目的相統(tǒng)一，從根本上增強企業(yè)的經(jīng)營活力和發(fā)展后 勁。3、更新人才觀。改革人才的培養(yǎng)、使用制度，創(chuàng)新選人、 育人、管人機制，創(chuàng)造良好的、有利于人才成長的外部環(huán)境。要 搞好行內(nèi)人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用，破除框框，不求全責備，不 唯年齡、唯文憑、唯資歷，不拘一格，在堅持“有本事、靠得 住”的原則基礎上，大膽啟用有能力、有潛力同時也有個性的人 才。要搞好人才的培養(yǎng)、開發(fā)規(guī)劃，既要群賢畢至，又要人才輩 出。在對人才價值的認識上，重在適用，強調(diào)人盡其才、才盡其 用。在人才管理配置

4、上，應防止只撥弄人頭，不重視整體性開發(fā) 的陋習，樹立大人才觀念，按照分類分層和競爭擇優(yōu)的原則，堅 持各級領導干部、業(yè)務骨干和普通員工“三支隊伍” 一起抓。在 人才使用上，應消除“學而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)觀念的影響，重點放 在為人才創(chuàng)造良好的工作、生活條件和施展才華的廣闊舞臺上。4、樹立栓心留人的寬容意識。面對日趨激烈的人才競爭， 要正視地域差別和行際差異，堅持以事業(yè)留人，以感情留人，以 適當?shù)拇隽羧?，要讓員工心平、氣順。各級領導要有識才之 智、愛才之心、容才之量、用才之藝，努力營造公平競爭、尊重 人才、鼓勵創(chuàng)新的寬松和諧的人文環(huán)境。5、強化員工隊伍整體意識。要注重員工隊伍整體素質(zhì)的提 高，把經(jīng)營者

5、、管理者、業(yè)務骨干和普通員工看成一個整體，不 但要重視少數(shù)的業(yè)務經(jīng)營骨干、專門人才和管理干部，也要重視 大多數(shù)普通員工，要為她們的全面發(fā)展提供良好的環(huán)境，創(chuàng)造必 要的條件，力爭使每一個員工都具有較高的思想道德素養(yǎng)、掌握 一定技能并能創(chuàng)造性地進行經(jīng)營活動和業(yè)務操作。6、提高企業(yè)員工忠誠度。按照馬斯洛的理論，人性的需求 分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受 尊敬需求和自我實現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實踐也都據(jù)此延伸。顯 而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度 是不現(xiàn)實的。作為企業(yè)領導者，在考慮員工的需求時，最容易陷 入的誤區(qū)就是，把員工當成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，

6、進而教 條地照搬馬氏理論去滿足她們的需求，忽略了員工作為“自然 人”時，其需求的各個層次的標準及優(yōu)先順序的差異性。毫無疑 問，滿足生理需求、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的 最基本起點。但由于員工技能、資歷的參差而對生理需求產(chǎn)生不 一的標準，使得管理者很難細分她們之間的差別，在企業(yè)規(guī)模、 利潤不足以支撐高薪高福利的體系中，從這個方面去考慮滿足需 求并提高員工忠誠度，很難得到滿意的效果。因此，在滿足了生 理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人 性需求的第四層需求一一受尊敬需求是企業(yè)領導者最容易做到的，也是成本最低的。真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些 消耗不了多少卡路里

7、熱量的動作和態(tài)度，卻可能時刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動。點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于 競爭壓力，它們無法保證給予她們工作保障，但會設法激勵她 們、幫助她們成長、獎勵她們。這樣至少能給她們帶來一股工作 激情和滿足感。精明的企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時各有招法，從有形 的手段到無形的手段樣樣齊全。公司對于員工忠誠度的維護和提 高，不只是單純依賴加薪和升職，更要經(jīng)過公司獨有的凝聚力及 人文氣息感染她們，讓她們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼 殺的戰(zhàn)場，更是關懷她們成長的“家庭”。比如讓員工參與公司 決策等重大活動，能夠成功地使員工感到自己在工作中的重要性 并因此而熱情高漲；經(jīng)過電子郵件系統(tǒng)與企業(yè)最高

8、層領導進行溝 通與交流，解決并答復員工的問題；定期進行員工調(diào)查，提供寶 貴的回饋，使公司能了解自己表現(xiàn)如何，以及能作何改變以提高 自己。二、深化改革，創(chuàng)新機制1、進一步深化分配制度改革，完善激勵機制。在物質(zhì)激勵 方面，按照“績效掛鉤，以績定酬”的原則，改革收入分配制 度，進一步拉開收入分配差距，逐步降低固定工資的比重，實現(xiàn) 工資分配多元化。第一，建立完善考核評價體系。研究制定規(guī)范 合理、調(diào)整靈活，適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核 指標體系。制定不同的績效評估辦法，規(guī)范和完善考核制度，全 面、客觀、公正地考核評價各級各類員工的德才表現(xiàn)、崗位職責 履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機

9、制提供準確的依 據(jù)。第二，根據(jù)不同的崗位工作內(nèi)容、工作職責、工作量、風險 因素，實行“定崗定薪、異崗異薪”。分別不同層面崗位的薪酬 制度設計：其一，現(xiàn)場員工薪酬制度。將員工的工資劃分為基本 工資和績效工資兩部分。按照當?shù)匚飪r水平、平均生活標準等確 定基本工資，績效工資是工資構成中活的部分，體現(xiàn)工資的激勵 職能，實行計件工資制。簡化考核指標的名目，弱化與所在單位 效益掛鉤的力度。其二，為部門負責人特別設計工資期酬制度， 以效益工資為主、固定工資為輔，加大業(yè)績考核與收入掛鉤力 度，使其有可能獲得不亞于管理層職位的工資報酬。其三，對管 理層實行年薪期酬制。管理層的效益工資要與責任目標考核、工 作評價

10、掛鉤，其薪酬實行年薪制。為約束經(jīng)營者的短期行為，宜 采取期酬制，以促使經(jīng)營管理者樹立長效意識，降低經(jīng)營風險。 可探索對期酬制進行推廣和延伸。一要創(chuàng)新期酬的品種，如商業(yè) 養(yǎng)老保險、低息或無息住房（汽車）貸款等。二要擴大期酬實施的范 圍，不局限于各級單位領導，要擴二級單位經(jīng)理及分管領導。三 要提高期酬在總收人中的比例，強化其留住人才、激勵人才的作 用。其四，各級機關實行以崗位工資為主的分配制度。在處（科）室 內(nèi)部要突出崗位要素對員工薪酬的影響權重！根據(jù)責任大小、科 技含量、難易程度和勞動強度等因素確定崗位工資?？商剿髟囆?處（科）室整體協(xié)議工資制。第三，推行特殊崗位、特殊貢獻津貼 制度。對為提供業(yè)

11、務信息并取得成效者、為重大項目開發(fā)作出重 要貢獻者以及為集體贏得榮譽者，予以一次性獎勵津貼；為特殊 專業(yè)、重要崗位的員工二提供一定的津貼。2、進一步深化干部制度改革，完善干部選拔聘用和淘汰機 制。一是逐步全面推行聘任制度。對各級管理職務、部門管理人 員、專業(yè)技術職務，按照不同的崗位素質(zhì)要求、崗位職責、崗位 任期目標等以公平、公開方式，全面推行聘任制度。二是建立和 完善以任職素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、基礎管理水平、發(fā)展創(chuàng)新能力、經(jīng) 營發(fā)展戰(zhàn)略和在崗員工素質(zhì)等為內(nèi)容的干部評價體系。三是健全 干部升降任免機制。在對干部進行綜合考核評價和民主評議的基 礎上，真正實行能者上、平者讓、庸者下，使干部和普通員工同 樣有機遇意識和危機意識。3、進一步深化用工制度改革，完善員工的流動和發(fā)展機 制。一是按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，逐步推行業(yè)務崗 位全員考核競爭上崗。二是疏通出口，建立員工流動機制，真正 實現(xiàn)員工能進能出。對于競爭上崗中經(jīng)培訓仍未