碳酸咖啡公司人力資源管理方案

1、碳酸咖啡公司人力資源管理方案XX （集團）業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為 重點的新興生活性服務(wù)業(yè)。（三）推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性 服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化， 滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實現(xiàn)優(yōu)化升級。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進創(chuàng)新開展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和 市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟開展的格局。碳酸咖啡也稱為咖啡汽水，是碳酸飲料與即飲咖啡的結(jié)合產(chǎn)品。碳酸咖啡具有低糖、低熱量、提神等特性，較高糖、高熱量的碳酸飲 料更具健康性，且含有的豐富氣泡，兼具有碳酸飲

2、料的感官刺激性， 在我國以及全球碳酸飲料市場疲軟、即飲咖啡需求快速上升的情況下, 碳酸咖啡成為碳酸飲料行業(yè)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級的方向之一。受健康意識提升的影響，我國以及全球市場對碳酸飲料需求降低, 在國內(nèi)市場中，2018年，碳酸飲料在整體飲料市場中的份額占比下降 至9.4虬 而全球即飲咖啡需求呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，2015-2018年，年 均復(fù)合增速超過8.0%；國內(nèi)居民咖啡消賽習(xí)慣逐漸養(yǎng)成，即飲咖啡由于其方便快捷特性，2015-2018年，市場需求年均復(fù)合增速超過30.0%?？春眉达嬁Х仁袌銮熬?，碳酸咖啡行業(yè)開展速度加快。我國以及國際飲料巨頭紛紛進入碳酸咖啡領(lǐng)域布局。2017年，可 口可樂推出

3、零糖咖啡可樂，2019年4月宣布在年底之前將在全球至少 25個市場推出咖啡可樂產(chǎn)品；5月，農(nóng)夫山泉推出碳酸咖啡飲料；12 月，百事可樂宣布將上市可樂咖啡產(chǎn)品；此外，肯德基、瑞幸也推出 氣泡咖啡產(chǎn)品，雀巢也宣布正在開發(fā)咖啡汽水。我國以及全球碳酸咖 啡市場參與者不斷增多。早在21世紀(jì)初，碳酸咖啡已經(jīng)在國內(nèi)以及國外市場上市。2006年, 可口可樂曾在歐洲、北美市場推出咖啡味可樂；同年，娃哈哈在國內(nèi) 市場推出咖啡可樂產(chǎn)品；2012年，三得利在日本市場推出咖啡汽水。 但由于當(dāng)時碳酸咖啡定位不明確，受眾群體較小，消費需求較少，最 終不得不退出市場。雖然碳酸咖啡于21世紀(jì)初已經(jīng)出現(xiàn)在國內(nèi)外市場中，但對于消費

4、 者來說，其仍然屬于新型飲料產(chǎn)品，市場認(rèn)知度低。新產(chǎn)品進入市場 需要進行較長時間的市場培育，在開展初期，碳酸咖啡新行業(yè)進入企 業(yè)需要花費大量的宣傳、用戶教育資金，一家企業(yè)難以完成，隨著碳 酸咖啡市場參與者不斷增多，多家企業(yè)共同對市場進行培育，有助于 降低單個企業(yè)風(fēng)險，利好行業(yè)開展。四、必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)開展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場 知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的 銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)開展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的 市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)

5、能 潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能缺乏問題。通過本次工程的建設(shè)， 公司將有效克服產(chǎn)能缺乏對公司開展的制約，為公司把握市場機遇奠 定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不 斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn) 品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水 準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才 能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。五、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序， 從培訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目

6、標(biāo)聯(lián)系起來， 以確定培訓(xùn)工程的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必 須遵循科學(xué)的程序，否那么得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一 般包括五個基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估主要解決三個問題：一是評估的可行性分析，通過收集 的相關(guān)資料確定評估是否有價值以及評估是否有必要進行。二是明確 評估的目的，這是一個決策者和培訓(xùn)工程管理者向評估者表達(dá)評估意 圖的過程。三是明確評估操作者和參與者。評估操作者可分為外部評 估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點進行選擇。 另外，還要明確評估參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培 訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者

7、。（二）培訓(xùn)評估方案的制定在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估 設(shè)計方案和評估策略選擇。在制定評估方案時最好能夠由培訓(xùn)工程的 實施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進 行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué) 性和切實可行性。（三）培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性 和經(jīng)濟性。培訓(xùn)評估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、 通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。 值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯漏，最好重新 設(shè)計一個信息收集計劃，對信息收集做好事前安排

8、。（四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn) 評估內(nèi)容的需要進行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進行整理分析。 例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布 狀況進行形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并 在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)成效作出判斷和評價。（五）撰寫培訓(xùn)評估報告撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影 響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合 所有評估意見和觀點培訓(xùn)評估報告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過 程說明、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比

9、較、關(guān)于培訓(xùn)工程計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評估報告在定稿和呈報上級之前，要盡量召集培訓(xùn)評估工程小組、培訓(xùn)工程的管理者和實 施者、工程實施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評估會議，共同 討論評估報告的真實性和合理性，以確保培訓(xùn)評估的客觀公正，真正 發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要 作用。六、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點集中表達(dá) 在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的: 一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn) 評估的

10、理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否到達(dá)培 訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從 目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根 據(jù)反應(yīng)信息修改目標(biāo)，比擬簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占 有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點是：沒有對目標(biāo)本身進行 評估；注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期

11、目標(biāo)的評估；重視結(jié)果評估, 忽視過程評估，不能得到及時反應(yīng)；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見, 較少采納學(xué)生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中開展最為完善的一種 評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培 訓(xùn)效果分層次進行評估，層層遞進?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式（以 下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次 評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次清楚, 對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結(jié)合; 其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高 的評估轉(zhuǎn)移到對整個組織績效提高的評估。

12、層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為 假設(shè)干層次，使對培訓(xùn)效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估 模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全 面，更具有說服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行 改進而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機； 評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu) 先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度, 重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的 最大貢獻(xiàn)在于它

13、的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定 量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點放在受訓(xùn)者的能力或者行 為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的缺乏之處在于：該評估方法在時間上要求是一 個完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且 要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須 花費很多的時間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心，“單 純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實上，整個培訓(xùn)效果的評估和績效的改 進是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因 素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組

14、織績效的改善。由此，羅伯特布瑞克 夫提出了成功案例模型法。七、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工 培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同 時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo), 還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。 此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān) 督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿 名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能 得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些 問題的出現(xiàn)有

15、可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。 如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和缺乏，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵 觸，那么需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的 科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。八、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款 和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個局部。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或 部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議

16、簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的工程和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。部門經(jīng)理人員的意見。目錄 TOC o 1-5 h z 一、工程簡介4二、公司簡介8三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析9四、必要性分析12五、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計12六、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)15七、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善18八、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草19九、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用29十、職業(yè)生涯開展的基本理論30十一、勞動能力鑒定31十二、工傷事故分類37十三、勞

17、動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)39十四、工作時間的種類41十五、法人治理43十六、工程風(fēng)險分析53十七、工程風(fēng)險對策55十八、組織機構(gòu)、人力資源分析57勞動定員一覽表58十九、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計58二十、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)61二十一、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善64二十二、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草64參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)工程，特別是需要一段時 間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員 工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會本錢。 倘假設(shè)參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，那么得不 償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就

18、必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù) 制度由此而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面 的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益 并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn), 沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它表達(dá)了 “先培訓(xùn)后上 崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原那么，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于 提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進行，并爭取與其他各 部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激

19、勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體 參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。(1)對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有 動力的氣氛機制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以 目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵 機制。(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù) 完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式 滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)

20、管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一 個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培 訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改 變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度 并嚴(yán)格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn) 開展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時，領(lǐng) 導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否那么不但不會起到激勵的效 果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。 同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機

21、會的平等性。將培訓(xùn)本身 作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機 會會使他們感到企業(yè)對其開展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配 上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原那么，使真正有 能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如，讓員工到高等院校進 一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到興旺國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進 行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)工程或產(chǎn) 品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸 引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的 獎勵方法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升 崗位的獎

22、勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、 調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé) 任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入 密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)開展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共 識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)表達(dá)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理 水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況那么關(guān)注得少一些。 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢

23、驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為 培訓(xùn)獎懲制度確實立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重 要途徑。需要強調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進行，并且標(biāo) 準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可到達(dá)培訓(xùn)評估考 核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核 評估的執(zhí)行組織、考核的工程范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方 式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核 結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培 訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進行考核。過去很多企業(yè)采用考試的方法考 察員工是否掌

24、握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技 術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少 新知識和新技能，更多的是強調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去 測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作 中是否改進了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受 培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的, 將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員 工能明確知道自己在哪些方面存在缺乏，進而積極接受培訓(xùn)以提升自 身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源 部門

25、的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定 培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資 源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣 既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核方法是全視角績效考核法。工作是多 方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是 不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和 顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利 扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估

26、好與不好 都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn) 本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培 訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、 效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原那么 進行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核 成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn) 之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn) 先進獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以 因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定

27、的目的和意 義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制 度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制 度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制 度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進行提供全方位 的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下三個方面的問題。(1)企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同， 從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)根據(jù)“利益獲得原那么”，即誰投資誰

28、受益，投資與受益成正 比關(guān)系，考慮培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補償。例如，對于投資大、時間長、 能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)工程，對基礎(chǔ)學(xué)歷 教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)局部 分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。 培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒 有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。 假設(shè)培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持 不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如 積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證

29、等。(六)培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工 作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進行崗前培訓(xùn)。（3）如何進行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。（6）如何進行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培

30、訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進公司年限、所從事過的崗位、 目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn) 成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以 及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績 等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的

31、，特別是對于效益不 太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng) 費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專 用嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細(xì)那么，嚴(yán)格經(jīng) 費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理 有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)工程 的經(jīng)費保障，要求按工程單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費， 報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通 過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為 下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)

32、模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì) 量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì) 量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有 步驟的培訓(xùn)。4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思 路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦 出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓(xùn)經(jīng)費的使 用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，防止人力、物力及財力的浪費。九、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員 工從事的職業(yè)和職業(yè)開展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管 控活

33、動，以實現(xiàn)個人開展的目標(biāo)和任務(wù)與組織開展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成 一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用 TOC o 1-5 h z 二十三、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用75二十四、職業(yè)生涯開展的基本理論76二十五、SWOT分析77組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對 組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步開展， 適應(yīng)組織開展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織 人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己，為發(fā) 揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工

34、的專業(yè)技能和綜合能力，增強其 自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于 員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。十、職業(yè)生涯開展的基本理論職業(yè)生涯開展是指為到達(dá)職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進行的 知識、能力和技術(shù)的開展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯開展的基本 點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事 職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與開展。因此，個 人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與開展的職業(yè)生涯對 個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯開展理論一般分為職 業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯開展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對

35、職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己 的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的 過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯開展階段理論職業(yè)生涯開展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從開展的角度來 研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃 分為不同的開展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯開展階段理 論、格林豪斯的職業(yè)生涯開展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯開展階 段理論、施恩的職業(yè)生涯開展階段理論、利維古德三因素與三階段理 論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè) 生涯開展實際是一個持續(xù)不斷的探

36、索過程，隨著一個人對自己越來越 了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職 業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和開展自己的職業(yè)時圍繞自 己確定的中心。十一、勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和 生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。 生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大局部不能 自理和生活局部不能自理。勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社會保險行政 部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)

37、區(qū)的市級 勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療 的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部 門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定 委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁ＴO(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng) 從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專 家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù) 專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委 托具備資格的醫(yī)療機構(gòu)協(xié)助進行有關(guān)診斷。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之 日起60日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論，必要

38、時，作出勞動能力鑒定結(jié)論 的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時送達(dá)申請鑒定的單 位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出 的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治 區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直 轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動 能力鑒定工作應(yīng)當(dāng)客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參 加鑒定的專家與當(dāng)事人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇 和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)

39、療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或 者情況特殊經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長， 但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按 照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的， 繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要 護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療工程目錄、工 傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。 工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī) 療保險方法處理。工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從 工傷

40、保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力 鑒定委員會確認(rèn)，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等 輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變， 由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位 因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證 明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、 食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。生活不能自 理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工 已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活

41、護理的，從 工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自 理、生活大局部不能自理和生活局部不能自理三個不同等級支付，其 標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%. 40%和30%o（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保存勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為: 一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三 級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本 人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘

42、為本人工資的 80%,四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)的由工傷保險基金補足差額。(3)工傷職工到達(dá)退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼， 按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷 殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個 人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為: 五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。(2)保存與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。

43、難 以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為 本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,傷殘津貼實際金額低于 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補足差額經(jīng)工傷職工本人提出，該 職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性 工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照以下規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪 葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補助金。(1)喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。(2)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死 亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每 月40%,其他親屬每人每月3

44、0%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo) 準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%0核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死 亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院社會保險行政部門 規(guī)定。(3) 一次性工傷補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配 收入的20o(4)傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受 上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬 可以享受上述第項、第項規(guī)定的待遇。傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行 政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整。調(diào)整方法 由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)

45、中下落不明的，從 事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷 保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可 以預(yù)支一次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職 工因工死亡的規(guī)定處理。5、工傷職工有以下情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。十二、工傷事故分類工傷事故分類的目的是認(rèn)識事故的特點，研究和控制事故的發(fā)生。 根據(jù)不同的事故性質(zhì)和劃分的標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下幾類。（一）按照損傷程度劃分工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1T04 日的失能傷害，重傷為105-600

46、0日以下的失能傷害，死亡為6000日 的失能傷害。（二）根據(jù)損傷原因劃分工傷事故按傷害類別分為20種，具體為：物體打擊（指落物、滾 石、錘擊、碎裂、崩塊、擊傷等傷害，不含爆炸而引起的物體打擊）； 車輛傷害（包括擠傷、壓傷、撞傷、傾覆傷害等）；機器工具傷害（包括絞、碰、碾、害k戳等）；起重傷害（指起重設(shè)備有缺陷或操 作過程中所引起的傷害）；觸電；淹溺；灼燙；火災(zāi)；刺割；高處墜 落（包括從架子、屋頂、架線電桿上墜落以及平地上墜落到地坑等）； 坍塌；冒頂片幫；透水；放炮；火烈爆炸（指火藥與炸藥在生產(chǎn)、運 輸、儲存過程中發(fā)生的爆炸）；瓦斯爆炸；鍋爐和壓力容器爆炸；其 他爆炸（包括化學(xué)品爆炸，爐膛、鋼水

47、包爆炸等）；中毒窒息（煤氣、 油氣、瀝青、化學(xué)物質(zhì)、一氧化碳中毒）；其他傷害，如跌傷、凍傷、 野獸咬傷等。（三）按照傷殘級別劃分根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定， 將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。（四）職業(yè)病最新調(diào)整后的2019年職業(yè)病分類和目錄包括10大類132種 職業(yè)?。ê?項開放性條款）。其中新增職業(yè)病17種，刪除職業(yè)病1 種，2項開放性條款進行了整合，另外對16個病種名稱進行了調(diào)整。（五）事故劃分根據(jù)生產(chǎn)平安事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般 分為以下等級。1、特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性

48、工業(yè)中毒，下同）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100 人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。3、較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50 人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務(wù)院平安生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事 故等級劃分的補充性規(guī)定。十三、勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條 件、勞動報酬、職

49、業(yè)技能開發(fā)、勞動平安衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、 勞動行政管理等標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)一、工程簡介（一）工程單位工程單位：XX （集團）（二）工程建設(shè)地點本期工程選址位于XX,占地面積約19. 00畝。工程擬定建設(shè)區(qū)域 地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件 完備，非常適宜本期工程建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該工程總占地面積12667.00 itf （折合約19.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī) 劃總建筑面積24527. 12以。其中：主體工程1698L 87 nl之，倉儲工程 4341.24 m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2107. 30行,公共工程1096. 71 m2o（四）工程建

50、設(shè)進度結(jié)合該工程建設(shè)的實際工作情況，XX （集團）將工程工 程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：工程前期準(zhǔn)備、工程 勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）工程提出的理由1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和開展規(guī)劃按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機 構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范 圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。2、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的 在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。3、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán) 的地方標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)制定、發(fā)布

51、的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。4、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自 行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。（三）勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、 標(biāo)志等。2、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理工程標(biāo)準(zhǔn)、 勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。3、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和 勞動規(guī)那么、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。4、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動平安標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘 等級標(biāo)準(zhǔn)等。十四、工作時間的種類（

52、一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者 從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為：職工每晝夜工作8小時為 標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。標(biāo)準(zhǔn)工作時間是其他工作時間制度的基準(zhǔn)。（二）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時 間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或 過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7 個月以上的女職工等。（三）計件工作時

53、間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間, 是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工 作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算 工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連 續(xù)作業(yè)的職工。2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件 限制的行業(yè)的局部崗位或工種的職工。3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時 制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行，在

54、特別需要的情況下，其工作時間超 過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的，可以不受限制，且超過局部不計為延長工作 時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無 法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工。2、企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍適合實行不定時工 作的職工。對于非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定, 用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。十五、法人治理（一）股東權(quán)利及義務(wù)1、公司股東享有以下權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形

55、式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東 大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所 持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、 董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配;(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求 公司收購其股份；(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、公司股東承當(dāng)以下義務(wù)：(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；(2)依其所認(rèn)

56、購的股份和入股方式繳納股金；(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用 公司法人獨立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當(dāng)依 法承當(dāng)賠償責(zé)任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán) 重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承當(dāng)連帶責(zé)任。(5)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)钠渌x務(wù)。3、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進行質(zhì) 押的，應(yīng)當(dāng)自該事實發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報告。4、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定

57、給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負(fù)有誠 信義務(wù)?？毓晒蓶|應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用 利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公 司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社 會公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠 償責(zé)任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結(jié)”機 制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產(chǎn)立即申請司法凍結(jié)，凡不能以現(xiàn)金 清償?shù)?，通過變現(xiàn)股權(quán)歸還侵占資產(chǎn)。（二）董事1、公司董事為自然人，有以下情形之一的，不能擔(dān)任公司的董事: （1）無民事行為能力或者限制

58、民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場 經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治 權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾5年；（3）擔(dān)任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、經(jīng)理，對該公司、企業(yè)的破產(chǎn)負(fù)有個人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾3年；（4）擔(dān)任因違法被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定 代表人，并負(fù)有個人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)被撤消營業(yè)執(zhí)照之日起 未逾3年；（5）個人所負(fù)數(shù)額較大的債務(wù)到期未清償；（6）法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內(nèi)容。違反本條規(guī)定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。 董事在任職期間出現(xiàn)本條情形的，公司

59、解除其職務(wù)。2、董事由股東大會選舉或更換，任期三年。董事任期屆滿，可連 選連任。董事在任期屆滿以前，股東大會不能無故解除其職務(wù)。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董 事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照 法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務(wù)。董事可以由總經(jīng)理或者其他高級管理人員兼任，但兼任總經(jīng)理或 者其他高級管理人員職務(wù)的董事，總計不得超過公司董事總數(shù)的1/2O本公司董事會不可以由職工代表擔(dān)任董事。3、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負(fù)有以下忠實 義務(wù)：（1）不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產(chǎn);(2)不

60、得挪用公司資金；(3)不得將公司資產(chǎn)或者資金以其個人名義或者其他個人名義開 立賬戶存儲；(4)不得違反本章程的規(guī)定，未經(jīng)股東大會或董事會同意，將公 司資金借貸給他人或者以公司財產(chǎn)為他人提供擔(dān)保；(5)不得違反本章程的規(guī)定或未經(jīng)股東大會同意，與本公司訂立 合同或者進行交易；(6)未經(jīng)股東大會同意，不得利用職務(wù)便利，為自己或他人謀取 本應(yīng)屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經(jīng)營與本公司同類的業(yè)務(wù);(7)不得接受與公司交易的傭金歸為己有；(8)不得擅自披露公司秘密；(9)不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益；(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實義務(wù)。(11)董事違反本條規(guī)定所得的收入，應(yīng)當(dāng)