2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)筆記激勵理論

1、2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)筆記：激勵理論本節(jié)核心內(nèi)容：一、需要層次理論二、雙因素理論三、ERG理論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強(qiáng)化理論八、目標(biāo)設(shè)置理論九、其他激勵理論 （了解）一、需要層次理論：1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。2）安全需要，主要針對身體的安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃）需要，以免身心受到傷害。3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認(rèn)同，受重視等需要

2、。5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛需求理論2.主要觀點：1）需要層次理論認(rèn)為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來強(qiáng)烈程度不同而已。2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。3）五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層級需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。4）前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。3.在管理上的應(yīng)用1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要

3、是不同的。3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習(xí)題：成就感屬于需要層次理論中的（ ）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要正確答案C二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）1.內(nèi)容赫茨伯格：滿意沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素激勵因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。馬斯洛需要層次論：需要、動機(jī)2.在管理上的應(yīng)用。1）讓員工滿意防止員工不滿意2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人的成長等。練

4、習(xí)題1.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因正確答案D三、ERG 理論1.ERG理論奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。2.評論ERG理論認(rèn)為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)）四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，

5、尋求成功的欲望。權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.成就需要高的人的特點（1）選擇適度的風(fēng)險（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感（3）喜歡能夠得到及時的反饋五、公平的理論1.公平理論的內(nèi)容2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）1）改變自己的投入或產(chǎn)出2）改變對照者的投入或產(chǎn)出3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺4）改變參照的對象5）辭職3.公平在管理上的應(yīng)用1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。六、

6、期望理論主要內(nèi)容：效價期望工具=動機(jī)效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。七、強(qiáng)化理論行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點，強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。【補(bǔ)充內(nèi)容】八、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。九、其他的激勵理論1.X理論與Y理論X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負(fù)責(zé)任，無志向，因此需要強(qiáng)迫工作。Y理論：認(rèn)為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。2.認(rèn)知評價理論觀點：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)，當(dāng)對某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的