人力資源課程第一章概論

1、人力資源課程第一章概論第1頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日課程要求評分方法： 考試： 平時：積極發(fā)言保證出勤認真完成課后作業(yè)廣泛閱讀第2頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日Learning ContractMaintain a positive attitudeParticipate activelyListen with empathyOpen your mouth第3頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日教材： 孫澤厚.人力資源管理理論與實務.第二版.武漢:武漢理工大學出版社，2009年參考資料：蔡中華等.人力資源管理.第

2、一版.北京.化學工業(yè)出版社，2008年張德.人力資源開發(fā)與管理.第二版.北京.清華大學出版社，2001李燕萍等.人力資源管理.第一版.武漢大學出版社，2002年Managing Human Resources.9th Edition. Arthur W.Sherman,Jr. college division South-Western Publishing CO.劉昕著.人本之道-中國人力資源管理沉思錄。中國勞動社會保障出版社，2007年。教材及參考教材：第4頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日相關期刊 1中國人力資源開發(fā) 2中國企業(yè)家雜志 3管理世界 4世界經(jīng)理人文摘

3、 5. 財智、人力資本 第5頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日網(wǎng)絡資源推薦網(wǎng)址：1. （Workforce Online，可以免費成為會員）3 SHRM：The Society for Human Resource Management 中國人力資源管理網(wǎng)第6頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日網(wǎng)絡資源 中國人力資源管理在線-企業(yè)案例 中國人力資源開發(fā)研究會第7頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日請你思考： 我在給管理專業(yè)學生上課時，有的同學說： “我對市場營銷感興趣，將來想去做貿(mào)易?！?“我打算考個注冊會計師證，將來搞財務管

4、理。” “我喜歡計算機，將來搞信息管理?！?他們覺得自己將來不會去做人事管理，因此，沒必要花很多時間學習這門課。 你怎樣看待他們的議論？ 第8頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日第一章 人力資源管理導論 教學內(nèi)容：人力資源管理概述、人力資源管理的 產(chǎn)生與發(fā)展 教學時數(shù)：4 學時 教學重點：人力資源管理的基本概念和問題 教學難點：人力資源管理與人事管理的區(qū)別、變化中的人事管理環(huán)境 教學方法：課堂講授、 案例討論第9頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日第一章 人力資源管理導論 第1節(jié) 人力資源管理概述 一、管理的概念 管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制

5、等職能為要素組成的活動過程。 管理是某一組織中，為完成目標而從事的對人與物質資源的協(xié)調活動。管理之道，在于借力。 管理的關鍵要素到底是什么？ 第10頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日二、什么是人力資源管理？ 1、資源的含義與分類 為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。 包括： 自然資源 資本資源 信息資源 人力資源第11頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日在企業(yè)發(fā)展的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題公司能力以來-年代年代中年代中年代中資金技術開發(fā)能力業(yè)務戰(zhàn)略信息技術人力資源公司業(yè)務發(fā)展中各要素中首要問題位置變化第12頁，

6、共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日2、人力資源的含義廣義：以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義：智力和體力勞動能力的總稱，是為社會創(chuàng)造物質文化財富的人。人力資源管理中組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質量兩個指標。第13頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源的構成 人力資源的構成人力資源的數(shù)量人力資源的絕對數(shù)量人力資源的相對數(shù)量人力資源的質量健康衛(wèi)生指標教育狀況技術等級狀況勞動態(tài)度第14頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源數(shù)量絕對數(shù)量： 從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、

7、從事社會勞動的人口總數(shù)，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上非勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。第15頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日2 未成年就業(yè)人口1 適齡就業(yè)人口3老年就業(yè)人口4 求業(yè)人口5求學人口6 家務勞動人口7 服役人口8 其他人口9 病殘人口0歲 少年人口 16歲 勞動適齡人口 6055歲 老年人口 人力資源的絕對數(shù)量構成圖現(xiàn)實人力資源供給潛在人力資源供給第16頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源的質量 人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平,以及勞動者的勞動態(tài)度。第17頁，共61頁，2022

8、年，5月20日，10點35分，星期日人力資源相關定義人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個體的人是其基本形態(tài)勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側重于勞動者數(shù)量。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。著重強調人力資源的質量人口資源=人力資源+不具有勞動能力的人口第18頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源的特征（1）能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動雙重角色既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性第19頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力

9、資源的特征（2）時效性人的生命周期各階段體能和智能不同知識和技術具有一定的時限性再生性 有形磨損和無形磨損 自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性 受民族文化和社會環(huán)境影響第20頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源管理（HRM）運用現(xiàn)代化的方法與技巧，對與一定的物力相適應的人力進行合理的配置與使用，同時，對人的思想、心理與行為進行恰當?shù)恼T導、預測和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實現(xiàn)組織目標。 三層含義：方法、內(nèi)容和目的 人力資源管理的特點 ： 綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性、社會性、全員性和全過程性。 第21頁，共61頁，2022年，5月2

10、0日，10點35分，星期日三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之區(qū)別 性質不同：戰(zhàn)術、業(yè)務性戰(zhàn)略、策略性 觀念不同：成本資源觀 人力資源開發(fā)觀 管理模式不同：被動反應型主動開發(fā)型 管理重心不同：以事為中心以人為中心 管理方法不同：孤立的靜態(tài)管理全過程的動態(tài)管理 管理功能不同：單一、分散系統(tǒng)、整合 第22頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日四、人力資源管理的內(nèi)容選人： 招聘、面試、測評、選拔 留人： 激勵、職業(yè)管理 用人： 績效考核、薪酬管理 育人： 培訓、職業(yè)管理 激勵人力資源管理的中心！第23頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日五、人力資源管理的功能獲取

11、整合獎酬調控開發(fā)第24頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日HRM功能1：獲取運用科學的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用為達成組織策略目標，HRM部門根據(jù)組織結構，確定職務說明書與員工素質要求，制定與組織目標相關的人力資源需求與供給計劃，在展開招募、選拔、錄用、配置工作。第25頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日HRM功能2：整合使員工間和諧相處、協(xié)調共事、取得團隊認同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件主要工作包括：對組織的認同，使員工有歸宿感組織中的人際溝通沖突矛盾之調和與化解第26頁，共61頁，2022年，5

12、月20日，10點35分，星期日HRM功能3：獎酬針對員工對組織的貢獻給與獎酬的過程主要工作為依員工績效表現(xiàn)，給予適當?shù)墓べY、獎勵、福利。籍以增進員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)力第27頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日HRM功能4：調控對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行公平合理的調整、分析、評價與控制主要工作包括：有效的員工素質考評與績效評估依據(jù)考績結果，進行員工的晉升、調動、獎懲、離退、解雇等第28頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日HRM功能5：開發(fā)通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技

13、能及綜合素質得到提高，保持競爭力包括對員工的教育、訓練、發(fā)展、學習、歷練等，側重于增進員工的知識、技能與態(tài)度第29頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日六、人力資源管理原理同素異構原理 能級層序原理 人才有用原理 互補增值原理 激勵強化原理 公平競爭原理 信息催化原理 主觀能動原理 文化凝聚原理 第30頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日七、從人事管理向人力資源管理轉變樹立以人為本的思想，高度重視人力資源 強化培訓工作的管理，提高員工培訓實效 建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性 加強企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍 加強管理隊伍建設，提高人力

14、資源管理水平 第31頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日第2節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景 工業(yè)社會發(fā)展的客觀需求 理論背景 ：管理理論的叢林 員工素質的不斷提高，知識型員工出現(xiàn) 剛性化管理漸趨成熟柔性化管理 第32頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日二、人力資源管理的發(fā)展過程1、初級階段2、人事管理階段3、以人為中心的人力資源管理階段4、戰(zhàn)略人力資源管理階段 第33頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日三、人力資源管理理論的基礎理論:人性假設理論1、我國古代的人性理論2、西方現(xiàn)代人性理論 第34頁，共

15、61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日1、我國古代有關人性的研究（ 1）、性善論（孟子的人性論和道德觀） 他認為，人生來就有一種最基本的共性，即“惻隱之心”、“羞惡之心”、“辭讓之心”和“是非之心”，這四種“心”就構成了人性的善或道德良知。他說：“惻隱之心，仁之端也”。據(jù)此，他斷定：“仁義禮智，非由外爍我也，我固有之也”；若無此“四心”即“非人也”。他又認為，盡管人皆固有“四心”，但這并非就是道德完善之人。只有將“四心”發(fā)展成仁、義、禮、智“四德”，才能成為堯舜式的“圣人”。同時，人的各種惡習都是由后天環(huán)境造成的，是外界條件壓制了“四心”向“四德”發(fā)展的結果。第35頁，共61頁，

16、2022年，5月20日，10點35分，星期日（2）、性惡論（荀子的人性論和道德觀 ） 荀子認為人的本性由好利、喜惡、好聲色等情欲構成，之所以“善”，那完全是人為的結果。故“圣人”的重要作用就在于對人的自然本性予以教化，制定出道德準則、法律規(guī)范和各種具體的規(guī)章制度，以此匡正人們的行為。當然，其目的仍是為了維護封建等級秩序，使之“合于善”。第36頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日（3）、人性善惡混論 （西漢著名思想家楊雄提出的） 他調和了孟子、荀子的人性論，提出人性中既有善又有惡的觀點。他說：“人之性也、善惡混。行其善為善人，行其惡為惡人?！辈贿^，楊雄更強調后天的學習和教化

17、，反對法家的重刑思想。他說；“民可覿德不可覿刑。覿德則純，覿刑則亂?！边@種思想具有較多的唯物主義因素和歷史進步意義。第37頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日2、西方現(xiàn)代的人性理論 （1）.經(jīng)濟人假設（Rational-economical Man）（群氓假設） “經(jīng)濟人”：是指人的行為是為了追求本身的最大利益，工作的目的是為了經(jīng)濟報酬。（唯利人，公利人） 代表人物：美國工業(yè)心理學家麥格雷戈。1960年在企業(yè)中人的方面中提出的，又稱之“X”理論第38頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日主要內(nèi)容： 大多數(shù)人是天生懶惰的，因而盡量逃避工作； 大多數(shù)人胸無

18、大志，寧愿接受別人領導，也不愿負任何責任； 大多數(shù)人的個人目標總是與組織目標都是矛盾的，要保證組織目標的實現(xiàn)必須靠外力的強制； 大多數(shù)人為滿足生理、安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。管理措施：任務管理（胡蘿卜加大棒） 概括而言：“人之初，性本懶，叫他干，就得嚴”第39頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日(2).社會人假設（Social Man） 這一假設認為：人們最重視的是在工作中與周圍的人友好相處，建立良好的人際關系，而物質利益對于勞動產(chǎn)生率的提高，僅具有次要作用。主要觀點： 人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質因素外，還有社會的、心理的因素； 生

19、產(chǎn)效率的高低，取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業(yè)中人與人之間的關系是否協(xié)調一致； 在正式組織中存在非正式組織，非正式組織有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大影響； 由于技術進步和工作合理化，使人們對工作本身失去樂趣和意義，因此，人們便從社會關系中尋求樂趣和意義； 領導者要善于傾聽職工的意見，了解他們的思想，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。第40頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日管理措施： 管理人員應把注意的重點從完成生產(chǎn)任務轉移到關心人、滿足人的需要上； 管理人員不能只注意計劃、組織、指揮、控制等方面的問題，更應注重員工之間的關系，

20、培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感； 在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制，不主張個人的獎勵制； 管理者應起到員工和上級之間聯(lián)絡員的作用，既要傾聽職工的呼聲，也要向上級反映呼吁； 領導者應采用職工參與管理的新型管理方式。 概括：“人之初，性本善，尊重他，積極干”第41頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日(3).自我實現(xiàn)人假設（Self-actualizing Man） 自我實現(xiàn)人假設認為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大滿足。主要內(nèi)容： 一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會象娛樂、休息一樣自然； 人們是能

21、夠自我管理、自我控制的，外來的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法； 在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性； 個人自我實現(xiàn)的要求與組織目標并不矛盾，在適當條件下人們會自我調整將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來； 人們力求在工作上有所成就，大多數(shù)人存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。而在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的潛能只得到部分發(fā)揮。 第42頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日管理措施： 注重工作環(huán)境的創(chuàng)造，管理人員的角色只要是“來訪者”的位置； 獎勵方式：注重內(nèi)在獎勵，讓員工增長知識，發(fā)揮潛力； 管理制度：給予工人更多

22、的自主權，讓工人參與管理和決策，分享權利。 概括：“人之初，性本勤，條件好，就奮進”。第43頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日(4).復雜人假設（Complex Man） 基本觀點： 每個人都有許多不同的需要和不同的能力，人的工作動機不但復雜而且是多變的，每個人的需要都各不相同，要求層次也因人而異； 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機,他們會發(fā)生相互作用結合為一個統(tǒng)一整體,形成錯綜復雜的動機模式； 人在組織中的工作和生活條件是不斷發(fā)展變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機； 一個人在不同單位或在同一單位的不同部門會產(chǎn)生不同的需要； 由于人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會

23、有不同的反應，因此沒有一種萬能的管理方式； 管理措施：根據(jù)不同人的不同情況采用靈活的管理措施，即因人而異，因事而異，忌千篇一律。第44頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日 四、人力資源管理在我國的發(fā)展軌跡（1)人事管理階段（1978-1992）（2）喚起人力資源管理意識階段（1993-1998）標志性事件：1993年開辦人力資源管理專業(yè)（中國人民大學）(3) 人力資源管理形成階段（1999-2002年）標志性事件：2002年江澤民同志在十六大報告中指出“人力資源是第一資源” （4）人力資源管理的戰(zhàn)略管理階段以及國際人力資源管理階段（2003年至今）標志性事件：一是1994

24、年開辦國際人力資源管理專業(yè)；二是2007年胡錦濤主席在十七大報告中指出“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強國”。 第45頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日五、 人力資源管理的新趨勢（1）權威機構的預測 美國國際人事管理協(xié)會國際顧問委員會列出了人力資源管理的16大趨勢：信息技術的快速發(fā)展帶來了勞動力的新特點：虛擬化人力資源部門的新角色企業(yè)合伙人 / 企業(yè)顧問人力資源全球化（對跨文化管理技能的需要）新的伙伴關系，尤其是在勞資關系領域第46頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源管理的新趨勢對工作與生活問題的重視（更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡辦公

25、）員工流動性增加（挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)）領導層的發(fā)展（企業(yè)領導人需要繼續(xù)學習，改變領導模式）工資報酬方案的變化（多樣化的、可選擇的工資體系和福利）選拔雇員程序和新價值觀（專業(yè)技能的提高 + 價值觀的融合）權力下放（由權力文化到角色文化，再到任務文化）第47頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源管理的新趨勢管理變化裁員、責任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權、體制的靈活性對知識管理的重視對職業(yè)道德的重視對健康和安全的重視多樣化 / 平等就業(yè)機會政策的推行對如何有效地管理知識工人和獨立承包人的探索第48頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源管理的新趨

26、勢（2）新時期HRM的兩個最大挑戰(zhàn)：招人與留人 美國人力資源經(jīng)理最關心的兩個R：Recruitment：如何選拔高素質員工？Retention：如何留住高素質員工？ 提高工資福利的幅度及其作用是有限的第49頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源管理的新趨勢（3）策略轉變：由“以任務為本”走向“以顧客為本”和“以價值為本”以任務為本（task-based）：勞動分工 / 所謂科學管理 / 負面效果以顧客為本（customer-based）：建立和維持員工的核心價值 / 為員工提供有效的生涯管理 以價值為本（value-based）：強化員工與公司之間的心理契約，增強員

27、工對公司的信任感和歸屬感第50頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日案例討論 ： 善用人才的組合國際電腦公司 第51頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日 美國組合國際電腦公司（ComputerAssociates）創(chuàng)立于1976年，已發(fā)展成為世界領先的商用計算機軟件供應商。 目前，該公司年收益45億美元，在40多個國家共有9000余名員工。CA公司的軟件為全世界成千上萬的企業(yè)提供了計算基礎。CA公司總部位于美國紐約長島。 組合國際通過收購別的企業(yè)發(fā)展壯大自己，其方式是： 拆除原公司臃腫的上層機構，對中層管理人員進行整編，要求排出三五個甚至100個拔尖人

28、物，其余人員全部解雇。結果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他們進入組合國際便如魚得水。 第52頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日 組合國際有什么絕招？ 組合國際把員工分成不同的等級：他是該組的尖子，他名列第二，他是老三，如此類推。這樣做的關鍵是發(fā)現(xiàn)最有價值的“業(yè)務明星。” 組合國際沒有工資薪級表，而是根據(jù)員工的價值發(fā)工資。一個初入道的程序師1年之內(nèi)工資可翻一番，一個20多歲的工程師也可能得到20萬美元的年薪。 第53頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日王嘉廉說： “組合國際要創(chuàng)造一種氣氛，使人能發(fā)揮創(chuàng)造力并獲得很好的報酬，使人樂于在這里工

29、作?！?第54頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日CharlesBWang CA公司董事長兼首席執(zhí)行官，關鍵性商業(yè)軟件界的世界級領導人。 1944年8月出生在中國上海。1952年隨家人來到美國。 1976年他同三位合伙人一道，以單一產(chǎn)品和一種簡單的想法創(chuàng)建了CA公司。這種想法是：技術必須為商業(yè)服務。CA公司目前是第三大獨立的軟件公司，僅次于微軟和天啟公司（Oracle），這些公司是通過大力進行研制或者精明的營銷策略得到發(fā)展的，而王嘉廉則采用一種近似殘酷的做法建立起自己的帝國。在全球最大500家公司中，有95的公司在使用CA公司的某一種軟件產(chǎn)品。第55頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日 思考題： 1為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2你認為組合國際把員工分級的激勵效果如何？ 3你如何評價“根據(jù)員工的價值發(fā)工資”的作法？ 4試分析王嘉廉的管理哲學。 5組合國際的管理方式是否適用于我國企業(yè)？為什么？ 第56頁，共61頁，2022年，5月20日，10點35分，星期日人力資源與人力資本(Human Capital)人力資本的概念 是為提高人的能力而投入的一種資本。它來源于西方教育經(jīng)濟學。 指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收