教師手冊第10章員工關(guān)系管理

1、第 10 章 員工關(guān)系管理第一部分 本章概要1.1 重要概念1. 員工關(guān)系：在廣義上，根據(jù)（2008）的定義，員工關(guān)系是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在狹義上，按照和張（2013）的觀點，員工關(guān)系不包括企業(yè)與工會之間關(guān)系，它是企業(yè)與本企業(yè)所雇傭員工之間的一種組織關(guān)系，既不涉及工會，也不涉及，是企業(yè)和員工在一定的法律框架內(nèi)形成的經(jīng)濟契約和心理契約的總合。2. 員工關(guān)系管理：員工關(guān)系管理也就是對員工關(guān)系所進行的管理，即企業(yè)在遵守國家的基礎(chǔ)上，為了實現(xiàn)自身目標以及確保對員工的公平對待，

2、在調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的關(guān)系方面所依據(jù)的基本理念和實施的具體規(guī)章制度、政策以及管理實踐的總稱。3. 勞動關(guān)系：勞動者運用勞動能力進行勞動的過程中與用人會經(jīng)濟關(guān)系。形成的一種社4. 勞動關(guān)系管理：對勞動關(guān)系內(nèi)容（包括勞動者和用人雙方的權(quán)力和義務、勞動合同、工作時間、勞動保護和勞動爭議處理等）的管理過程，就是勞動關(guān)系管理。5. 勞動合同：指勞動者與用工協(xié)議。之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的6. 勞動爭議：勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生引起的糾紛，又稱勞動糾紛。而7. 多元雇傭：多元雇傭是相對傳統(tǒng)的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方

3、式。8. 勞務派遣：指勞動者和用人(也稱勞務派遣)簽訂勞動合同，而實際上為用工（也稱接受以勞務派遣形式用工的）工作。1.2 關(guān)鍵知識點1. 員工關(guān)系、勞資關(guān)系和勞動關(guān)系的辨析：與勞資關(guān)系相比，員工關(guān)系不僅適用于工會會員，還適用于非工會會員，且涵蓋了勞務派遣、和臨時工等型雇傭形式，而女性恰恰是型雇傭的主力軍?？偟膩碚f，員工關(guān)系與勞資關(guān)系在適用范圍、研究視角和內(nèi)涵本質(zhì)三個方面有著明顯區(qū)別。與勞資關(guān)系相似，勞動關(guān)系和員工關(guān)系在適用范圍、研究視角和內(nèi)涵本質(zhì)上有所區(qū)別。但是，與勞資關(guān)系不同的是，勞動關(guān)系和員工關(guān)系有著密切的聯(lián)系，但又有著明顯的區(qū)別：勞動關(guān)系是員工關(guān)系的基礎(chǔ)，員工關(guān)系是勞動關(guān)系的延伸；員工

4、關(guān)系與勞動關(guān)系所關(guān)注的重點不同。2.員工關(guān)系管理的五個主要內(nèi)容：員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，也是制度化的人力資源管理的人性化補充，從企業(yè)把員工招進來的第一天起，直到員工離職，員工關(guān)系管理始終貫穿其中。員工關(guān)系管理與人力資源管理最大的區(qū)別是，前者注重溝通，而后者則注重規(guī)章制度的實施。在這一區(qū)別下，員工關(guān)系管理擁有其獨特的五個主要內(nèi)容：勞動關(guān)系管理；人際關(guān)系管理；紀律管理；溝通管理；化解與談判。3.勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務：勞動關(guān)系雙方包括勞動者和用人。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有一系列的權(quán)利，如就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假等；并履行相應的義務，如主動參加勞動、完成勞動任務

5、、做好本職工作等。而用人也擁有一系列的法定權(quán)利，如招聘員工、組織勞動、分配工資，等等；并履行相應的義務，如用人在制定、修改或者決定有關(guān)勞動、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律,以及勞動管理等直接涉及勞動者的規(guī)章制度和事項決定，或者告知勞動者，等等。4.勞動合同管理（1）勞動合同的形式。需要掌握和口頭兩種勞動合同形式的區(qū)別和適用情境。（2）勞動合同的內(nèi)容。根據(jù)勞動合同法的要求，勞動合同必須具備 9個條款，勞動者和用人也可以約定增加新條款。（3）勞動合同的類型。理解固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的概念，以及這三種勞動合同類型的適

6、用情境。（4）勞動合同的解除與終止。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，若符合某些情形，勞動者和用人都解除勞動合同。5.勞動爭議處理：勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生而引起的糾紛，又稱勞動糾紛。根據(jù)爭議的性質(zhì)不同，勞動爭議可以劃分為個別爭議和集體爭議兩類。在我國勞動法的規(guī)定范圍內(nèi)，勞動爭議雙方需要注意6 個要點。首先尋求本的勞動爭議調(diào)解的幫助，對調(diào)解的則進一步尋求勞動爭議仲裁進行仲裁，對仲裁結(jié)果則可以向提訟。6.當前員工關(guān)系管理的新：多元雇傭是相對傳統(tǒng)的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方式。了解多元雇傭的概念，以及多元雇傭?qū)T工關(guān)系管理產(chǎn)生的影響

7、與。所謂員工，特指 80 年代和 90 年代出生的員工，而 90 后員工正逐漸成為職場一線的主力軍。了解 90 后員工的特點，以及在對這類員工進行員工關(guān)系管理的過程中所的。第二部分練習參考2.1 案例一兩年消化七成派遣工來得及嗎？案例中的企業(yè)以生產(chǎn)電子配件為主，近千名一線員工中，勞務派遣工占到近八成。由于補貼上的區(qū)別對待，“同工同酬”成了派遣工人最關(guān)心。如今，這一制造企業(yè)中絕大部分生產(chǎn)工作都是由勞務派遣工人完成，而新實行的勞務派遣暫行規(guī)定要求企業(yè)在 2 年內(nèi)把派遣工比例控制在 10%以內(nèi)。此外，本案例還附上了勞務派遣暫行規(guī)定，以便師生了解。題：所在的企業(yè)在哪些方面了勞務派遣暫行規(guī)定？ 大規(guī)?？s

8、減勞務派遣工之后，所在的企業(yè)應該采取什么措施來解決勞動力短缺和勞動力成本？分析要點：題：查閱勞務派遣暫行規(guī)定的相關(guān)資料，并對比案例中企業(yè)的各種行為，找出規(guī)定的行為。題：開放性題目，并沒有限定。例如，可以采取業(yè)務外包、聘請臨時工等方式以適當替代，同時升級并增加機器，減少勞動力投入。2.2 案例二“90”后員工=“閃辭族”？2012 中國薪酬白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國“90 后”員工離職率整體偏高，作為職場，“90 后”員工離職率達 30.6%。“90”后就業(yè)特點 1：不喜歡絕不“熬著”。他們?nèi)舨幌矚g工作，就會辭職，以致頻繁換工作。而他們不喜歡的原因，有時候只是一些小。“90”后就業(yè)特點 2：渴望

9、自身價值被認可。他們需要工作的認可與重視，需要與自己的能力相匹配的待遇。但是，他們往往對自己估值過高。個人職場失信行為可查詢2014 年底，專門針對職場個人誠信行為的個人職場誠信公共正式啟動。畢業(yè)于哪所學校？在哪里上過班？表現(xiàn)如何？通過該全都能查到，而“閃辭族”的每一次失信行為也被在案。題： 與“”、“80 后”相比，為什么“90 后”員工的離職率特別高？個人誠信查詢的對“90 后”員工和企業(yè)分別產(chǎn)生什么影響？分析要點：題：結(jié)合“”、“80 后”和“90 后”的特點，以及不同時代背景下的經(jīng)濟和文化環(huán)境，分析“90 后”員工的離職率特別高的原因。題：了解個人誠信查詢的作用與效果，同時結(jié)合“90后

10、”員工的離職現(xiàn)狀和企業(yè)在離職問題上的應對措施，分別分析個人誠信檔案查詢的啟動對“90 后”員工和企業(yè)所產(chǎn)生的影響。第三部分 教學拓展3.1 閱讀材料3.1.1 員工幫助計劃員工幫助計劃（Employee Assistance Programs, EAP），是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)對組織的、建議和對員工及其直系親人提供的專業(yè)指導、培訓和，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。員工幫助計劃（EAP）最早于 20 世紀初的。當時的一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物問題影響到員工和企業(yè)的績效。于是有的企業(yè)建立了一些

11、項目，聘請幫助員工解決這些問題。20 世紀 60 年代，社會變動劇烈，工作壓力、家庭、離婚、法律糾紛等其他問題也越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，員工幫助計劃項目日漸增多。20 世紀 80 年代，歐美等發(fā)達國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進行改善。截至1994 年，世界500 強中，有 80%以上的企業(yè)建立了 EAP 項目，如今更是幾乎達到了 100%。EAP 的三大功能1穩(wěn)定軍心功能康師傅的商流體系在有 280 多個網(wǎng)點，服務于 4500 家經(jīng)銷商，他們的業(yè)務員在一個月內(nèi)要拜訪 55 萬個零售店。業(yè)務員為什么這么“賣命”？原因在于康師傅有一種獨特的人力資源開發(fā)。為了實現(xiàn)一種被稱為

12、“永續(xù)經(jīng)營”的企業(yè)，他們以對員工個人的知識承諾為中心，提出“成長是的最大收獲”，塑造員工的“職業(yè)安全”，而非“職務安全”。這種“職業(yè)安全”不僅包括職業(yè)生涯設計，而且向員工提供全面的就業(yè)能力保障。這樣，在企業(yè)方面，組織已經(jīng)將對自身成就的關(guān)注，放在結(jié)果上，而非工作職能或者機構(gòu)模式的具體形態(tài)上；在員工方面，個人則認為真正有意義的職業(yè)生涯是充滿創(chuàng)造意味的工作及發(fā)展，不論這是發(fā)生在一個固定的企業(yè)中還是一系列企業(yè)中。2管理功能企業(yè)在應用 EAP 時創(chuàng)造了一種被稱為“管理”的模式。一些企業(yè)設置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病

13、和提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達整個 GDP 的 10%。而 EAP 則被視為壓力問題的最佳解決方案。3財務外收益功能通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事與客戶關(guān)系、迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以更充分的利用，從而使企業(yè)在下述方面獲得很大收益：1.節(jié)省招聘費用；2.節(jié)省培訓開支；3.減少錯誤解聘；4.減少賠償費用；5.降低缺勤（病假）率；6.降低管理的負擔，提高

14、組織的公眾形象；7.改善組織氣氛；8.提高員工士氣；9.增加留職率；10.改進生產(chǎn)管理；11.提高生產(chǎn)效率。資料來源. 員工幫助計劃(EAP)-管理職場壓力J.力資源開發(fā), 2004(4):34-36.3.1.2 合作型人力資源管理員工關(guān)系管理的其中一個內(nèi)容就是人際關(guān)系管理，即引導員工之間建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。最近，學者、劉善仕和2015）提出了合作型人力資源管理（collaborative human resourcemanagement, CHRM）的概念，旨在改善員工之間的人際關(guān)系和企業(yè)內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡的質(zhì)量，讓員工能夠更好地合作。以社會資本理論為視角，

15、對應著社會資本的認知、情感和結(jié)構(gòu)三個維度，CHRM 可以劃分為三個維度：1提高合作能力社會資本的認知維度涉及到參與者是否具有共享的心智模型，是否具備識別、理解和交換知識的能力。從該視角來看，“提高合作能力”的人力資源實踐的含義在于：通過在員工間建立共同的價值觀和共享的心智模型，從而提高員工信息和知識交換的能力。其作用在于甄選具有合作能力的和幫助員工建立共享的心智模型。具體實踐舉例：人組織匹配的甄選標準、人際關(guān)系技能的甄選標準、師徒制、職位輪換、導師輔導培訓、團隊建設培訓，等等。2激發(fā)合作社會資本的情感維度涉及行動者各方的、期望和規(guī)范。所謂“激發(fā)合作”是指驅(qū)動捐贈沒有立即或明確回報下幫助受贈方的

16、意圖，即組織通過幫助員工建立廣泛的互惠關(guān)系，使由追求自利、缺乏責任與義務轉(zhuǎn)變成為共享利益和高承諾感的社會成員，促進成員成為“捐贈方”，信息和知識。廣泛的互惠下建立的情感信任使員工具有共同的價值標準，鼓勵了的合作行為，促進了信任關(guān)系。具體實踐舉例：多角度績效反饋（如 360 度評估）、基于合作的晉升標準、團隊績效，等等。3提供合作機會社會資本的結(jié)構(gòu)即組織成員與他人聯(lián)系的方式，“提供合作機會”是組織通過基于員工關(guān)系的工作設計和溝通的建設，幫助員工打破組織門和層級界限，擴展組織內(nèi)外社會網(wǎng)絡，增加識別和接觸異質(zhì)性知識的機會。具體實踐舉例：采用團隊和網(wǎng)絡，特別是跨職能的團隊來解決問題程度高的工作設計、讓

17、員工參與短期項目團隊、員工自我管理、非正式的活動（ 如組織資助的團隊體育活動等），等等。資料來源,仕. 合作型人力資源管理的構(gòu)念及其影響效應研究J. 管理學報, 2015, 12(11):1614-1622.3.2 看互動在云端，講述裁員的藝術(shù)看在云端改編自作家肯的同名小說。講述的是主角如何帶著新人到全美各地為不同企業(yè)提供裁員服務的故事，他們的職責是與被辭退的員工進行交談與安撫，以消除可能出現(xiàn)的勞動糾紛。提問題：為了避免潛在的勞動糾紛，應該如何告知員工被辭退的消息？分析要點：時，把自己代入到信人中去，觀察并分析主角厄姆的工作流程。包括工作前需要準備什么？如何與被裁員工談話？遇到情緒波動激烈的員

18、工如何安撫？同時，裁員要在勞動法的范疇內(nèi)實施，應當依法給予員工補償。這是電影之外需要注意的地分析此問題時，需要考慮到。3.3 人力資源技術(shù)勞動關(guān)系氛圍問卷說明：表明你對下列每一種陳述的贊同程度，1=非常不贊同；2=不贊同；3=既不贊同也不；4=贊同；5=非常贊同。維度一：勞資對立1.公司管理層與員工間有相當明顯的對立現(xiàn)象。 2.員工常常會因為與管理層溝通不暢而發(fā)生。3.公司員工會采用激烈的方式來爭取利益。4.公司經(jīng)常有員工與管理層發(fā)生口角或摩擦的情形。5.在公司內(nèi)，有不少人只顧個人利益，不管公司的長期發(fā)展。6.公司員工經(jīng)常抱怨公司的措施。維度二：勞資雙贏7.多數(shù)時間，我覺得公司的整體氣氛相當和

19、諧。8.公司管理層與員工的關(guān)系十分融洽和睦。9.公司管理層和員工大多能彼此信賴。10.為了公司的前途，多加點班也沒關(guān)系。11.公司員工間相處得十分融洽。12.公司的員工率很低。 13.公司會經(jīng)常設身處地為員工著想。 14. 公司員工大多竭盡心力，設法協(xié)助公司獲得成功。維度三：員工參與15.公司有不同的或工會可以向管理層傳達員工的意見。 16.公司員工可通過提案制度等活動參與公司管理。17.公司有暢通的溝通或申訴。資料來源：,. 勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調(diào)節(jié)作用J.管理評論, 2012, 15(2):19-30.3.4 法律條文和案例就業(yè)促進法關(guān)于女性勞動者性解雇的條文：第 25

20、 條：“各級人民創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)，制定政策并采取措施對就業(yè)給予扶持和。”第 26 條：“用人招用、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應當動者提供的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)。第 27 條：“國家保障婦女享有與男子的勞動權(quán)利用人錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、的內(nèi)容?！钡?62 條：“本定，實施就業(yè)的，勞動者可以向提訟?！毕嚓P(guān)案例為女性，于 2011 年 5 月入職 A 公司擔任系統(tǒng)開發(fā)工程師，雙方簽訂了為期 3 年的勞動合同。入職時填寫的應聘登記本顯示狀況勾選為“未婚”。2011年 12 月 16 日，經(jīng)超聲檢查孕周 12 周 4 天。2012 年 1 月

21、10 日，A 公司以為由向送達了解除勞動合同通知書，該通知書載明“公司近期發(fā)現(xiàn)，你向公司提供了虛個人信息，隱瞞了已婚的事實，你的行為嚴重了公司的規(guī)章制度，有悖于誠實信用原則自 2012 年 1 月 11 日起，解除與你于 2011 年 5 月 3 日簽訂的勞動合同”。A 公司提供的入職須知顯示：提供虛假個人信息的，公司解除勞動關(guān)系。對該入職須知的真實性不持異議。此外，結(jié)婚證顯示于 2011 年 1 月 4 日登記結(jié)婚。. 對女性勞動者的性解雇屬違法解除J. 中國勞動,案例來源：2016(1):66-68.題：用人對崗位設置狀況要求，若勞動者對狀況作虛假說明，用人能否事后以勞動者存在行為為由解除

22、勞動合同？參考：本案中，為了符合應聘條件告知了 A 公司虛假狀況，只能稱之為欺騙行為，并不是法律上的，因為沒有的故意。實際上，本案隱含了一個權(quán)利，即當勞動者的隱私權(quán)、就業(yè)權(quán)與用人的、用工權(quán)發(fā)生時，法律是否應該期待勞動者作出如實說明的可能性？權(quán)利指兩個及以上具有同樣法律依據(jù)的權(quán)利之間，因法律未對它們之間的關(guān)系做出明確的界定，而引起它們之間的不和諧狀態(tài)和狀態(tài)。如前文所述，就業(yè)權(quán)是法律賦予勞動者的一項基本就業(yè)權(quán)利，不容。而隱私權(quán)也是一項基本權(quán)利，是指公民享有的私人生活安寧與私人信息依法受到保護，不被他人侵擾、知悉、搜集、利用和公開的權(quán)利。狀況是的隱私，、用工權(quán)想“知悉、利用”這些情況，因此，勞動者隱

23、私權(quán)、平等就業(yè)權(quán)與、用工權(quán)之間產(chǎn)生了。根據(jù)勞動合同法第 26 條和第 39 條的規(guī)定，勞動者以訂立的勞動合同，用人可以依法解除，但法律不應強人所難。如果入職時對狀況說明，可想而知，喪失應聘的資格，此種情形下，只能進行以獲得應聘資格。一方是勞動者正當?shù)木蜆I(yè)權(quán)和隱私權(quán)，另一方是用人的、用工權(quán)，二者發(fā)生時，法律理應優(yōu)先保護就業(yè)權(quán)和隱私權(quán)，此時法律不應期待作出如實說明的可能性，因此不應認定李某存在的故意，A 公司以虛假陳述為由解除勞動合同屬違法解除。另一方面，公司設定的狀況限制條件也是無效的。就業(yè)促進法第 27條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子的勞動權(quán)利用人錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚

24、、的內(nèi)容。”該法第 62 條同時規(guī)定：“本定，實施就業(yè)的，勞動者可以向提訟。”用人單位在招聘時和入職后為女性勞動者設定狀況、狀況等方面的限制，了非就業(yè)的法律強制性規(guī)定，女性勞動者可以依法請求司法救濟。如果用人招聘時或在勞動合同中設定了性要求或條款，勞動者為了獲得工作機會對該性條件作了虛假說明，因該條件了非就業(yè)的法律強制性規(guī)定，屬無效條件，勞動者的虛假說明不，公司無權(quán)以勞動者存在為由解除勞動合同。公司違法解除勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行的，法院應當判令繼續(xù)履行，以弱勢女性群體的勞動權(quán)益。3.5 補充案例案例一：一起送奶工勞動關(guān)系確認案系某乳品配送公司的送奶工，他訴稱，于 1997 年 2 月起自

25、備工具在本市東井村奶站從事乳品配送工作，配送公司按工作量（瓶數(shù)）向他支付工資。稱，他每天午夜 12 點半開始送奶，至早晨 6 點半結(jié)束，全年無休，配送公司未支付過加班工資，也未為辦理社會保險，被迫于 2009 年 1月 15 日提出辭職。把配送公司告上，并請求判令配送公司：1.補繳各項社會保險金；2.支付加班工資 39642 元；3.支付經(jīng)濟補償金 21600 元；4.支付 2008年2 月至 2008 年 12 月的兩倍工資 19800 元。配送公司辯稱，與其之間是經(jīng)銷關(guān)系，配送公司實行按件計酬，多勞多得，雙方之間不存在使用從屬關(guān)系，不符合勞動關(guān)系的特征。配送公司至 2002年2月 27 日

26、才開始經(jīng)營，稱其于 1997 年起即至處工作，不符合事實。奶業(yè)()2003 年改制時未對作過安置或支付工齡補償，說明奶業(yè)()未與建立過勞動關(guān)系。綜上，請求駁回的請求。資料來源：田思路. 業(yè)務外包與勞動關(guān)系之判斷一起送奶工勞動關(guān)系確認案J. 中國勞動, 2016(9): 50-54.題：與配送公司之間究竟是業(yè)務外包關(guān)系還是勞動關(guān)系？參考：2008 年我國實施的勞動合同法要求勞動者與用人必須簽訂勞動合同，由此帶來了為了簽訂勞動合同而確認勞動關(guān)系是否存在的的大量發(fā)生。而在理論與實踐上，我國關(guān)于勞動關(guān)系認定的標準欠缺完善，本案對使用從屬性進行了較為細致的分析。本案強調(diào)將勞動者與用人之間存在隸屬性作為勞

27、動關(guān)系的認定基準，指出“認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系，關(guān)鍵是看一方是否在另一方的監(jiān)督管理下提供勞動，即勞動過程是否存在人身隸屬性”。在此基礎(chǔ)上，提出了具體的認定標準：（1）勞動工具的所用形式（自備工具）；（2）風險由誰負擔（自擔風險）；（3）勞動時間和勞動場所的約束性差（不履行八小時的工作制度、無固定的辦公場所）；（4）勞動過程的指揮監(jiān)督（配送公司不對進行考勤管理）；（5）工資計算和支付形式（配送公司向勞務，從量計酬，與勞務付出具有對價性，不含工齡補貼）；（6）保險繳納形式（配送公司關(guān)聯(lián)公司為投保過商業(yè)人壽保險，該保險與用人必須為員工強制性辦理的社會保險亦不相同）。綜上，“不適用配送公司公司的

28、勞動管理規(guī)則，雙方的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的基本特征，不屬于勞動關(guān)系”。案例二：住房公積金引起的勞動爭議為醫(yī)療影像技術(shù)。2010 年 5 月，與某醫(yī)院簽訂無固定期限勞動合同，醫(yī)院按規(guī)定為辦理了社會保險，但沒有辦理住房公積金。2013 年 6月，醫(yī)院經(jīng)聯(lián)系派到國內(nèi)某大型醫(yī)院專項進修學習醫(yī)療影像技術(shù) 1 年并簽訂專項技術(shù)培訓服務期合同，合同規(guī)定進修學習期間醫(yī)院為支付學習培訓、差旅等費用暫計為 10 萬元，服務期自進修學習結(jié)束即自 2014年7 月起計算為 5 年，服務期約定應按規(guī)定向醫(yī)院每年支付違約金 2 萬元。2014年 7 月，進修學習結(jié)束回到醫(yī)院上班，后因工作問題與醫(yī)院產(chǎn)生爭議。2015 年 6 月底，用電子郵件的形式向醫(yī)院發(fā)出解除勞動合同，稱鑒于醫(yī)院未按國家規(guī)定為其繳納住房公積金，了住房公積金管理條例（以下簡稱條例）的強制性規(guī)定，按照勞動合同法第 38 條和勞動合同法實施條例第 26 條（用人與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第 38 條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金）的規(guī)定，現(xiàn)