人力資源全球化的策略與實踐

1、人力資源源全球化化的策略略與實踐踐中國企業(yè)業(yè)全球化化的人才才瓶頸 杰克。韋爾奇奇說：“人才是是最優(yōu)先先重要的的，人對對了，組組織就會會對?！币虼耍麑?60%70%的時間間花在發(fā)發(fā)掘、考考核、培培養(yǎng)人才才上，因因為“這這是贏的的關鍵”。 研究跨跨國公司司的學術術權威、哈佛商商學院的的克里斯斯托弗。巴特利利特教授授和倫敦敦商學院院的蘇曼曼特拉。戈沙爾爾教授指指出，跨跨國公司司需要的的是四類類人才：業(yè)務經(jīng)經(jīng)理（實實現(xiàn)全球球規(guī)模效效率和競競爭優(yōu)勢勢）、區(qū)區(qū)域經(jīng)理理（捕捉捉當?shù)厥惺袌鲂枨笄蟛㈧`活活響應）、職能能經(jīng)理（進行專專業(yè)知識識的跨國國轉移、整合各各國稀缺缺資源和和能力）和總部部高層經(jīng)經(jīng)理（統(tǒng)統(tǒng)籌

2、全局局，選拔拔、培養(yǎng)養(yǎng)前面三三類經(jīng)理理并在他他們之間間協(xié)調）。其中中最重要要的是總總部高層層經(jīng)理。 在成熟熟階段的的跨國企企業(yè)中，其高層層團隊的的構成多多樣化，團隊成成員有著著豐富的的國際工工作經(jīng)驗驗。例如如，在通通用電氣氣的高層層主管中中，隨著著全球化化程度的的加深，非美國國籍的人人數(shù)從220044年的116%上上升到了了20006年的的25%；工程程機械領領域的全全球領袖袖卡特彼彼勒公司司，366位最高高層主管管中有330位在在國外工工作過。 與這些些前輩們們相比，中國企企業(yè)的全全球化之之旅剛剛剛起航，大多數(shù)數(shù)企業(yè)的的高層團團隊并不不具備這這樣的多多樣性和和豐富的的海外工工作經(jīng)驗驗，而且且

3、在全球球化人才才的供給給上面臨臨著特殊殊的瓶頸頸： 全球化化人才匱匱乏 根根據(jù)麥肯肯錫20005年年的一項項研究，由于語語言、溝溝通方式式和文化化等因素素，中國國現(xiàn)有的的大學畢畢業(yè)生中中只有110%符符合跨國國公司的的需求。在未來來1015年年，中國國需要77.5萬萬名全球球化管理理人才，但目前前的人才才存量只只有3 00005 0000名。 專業(yè)管管理能力力不足 與跨國國企業(yè)相相比，中中國企業(yè)業(yè)的人才才往往創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神神有余而而專業(yè)管管理能力力不足，個人英英雄主義義受到推推崇，而而規(guī)范的的管理流流程難以以執(zhí)行到到位。原原因主要要有兩個個方面：一是這這些企業(yè)業(yè)缺乏系系統(tǒng)的人人才培養(yǎng)養(yǎng)體系；二是管

4、管理者受受中國市市場特點點和文化化的影響響太深。中國市市場機會會多，政政策法規(guī)規(guī)變化快快，在這這樣的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境下勝出出的中國國企業(yè)管管理者通通常采取取短期導導向，粗粗放式管管理，但但不善于于精耕細細作，沒沒有建立立規(guī)范的的流程和和系統(tǒng)。 吸引人人才上的的劣勢 萬寶盛盛華最新新研究表表明，雖雖然在華華的外資資跨國公公司因為為無法理理解自己己員工的的動機和和理想， 難以以掌握留留住員工工的技巧巧，但是是近755%的中中國雇員員更愿意意為外商商獨資企企業(yè)工作作，而不不是中外外合資企企業(yè)或中中國獨資資企業(yè)。在本土土市場尚尚且如此此，跨出出國門，中國企企業(yè)要吸吸引海外外當?shù)厝巳瞬?，當當然挑?zhàn)戰(zhàn)更大。

5、面臨全全球化的的人才瓶瓶頸，致致力于全全球化的的中國企企業(yè)并非非無可作作為。華華為、聯(lián)聯(lián)想、海海爾、中中集等企企業(yè)都曾曾是默默默無聞的的小企業(yè)業(yè)，對優(yōu)優(yōu)秀人才才的吸引引力遠遠遠遜色于于中國的的大型企企業(yè)和跨跨國公司司。200年來，它們在在各自的的行業(yè)中中、在全全球舞臺臺上都取取得了一一定的成成就。事事在人為為，劣勢勢可以轉轉為優(yōu)勢勢，中國國企業(yè)的的領導人人可以借借鑒它們們的成功功經(jīng)驗，逐步引引進和培培養(yǎng)配合合全球化化戰(zhàn)略的的人才隊隊伍。這這其中的的關鍵是是領導人人的承諾諾和投入入。其次次，公司司要有明明確的全全球化人人才選拔拔標準，在特定定的階段段選擇“對”的的人。最最后，公公司可根根據(jù)全球球

6、化速度度和自身身資源、管理能能力的現(xiàn)現(xiàn)狀，在在不同階階段選擇擇合適的的全球化化人才獲獲取方式式。 從“頭頭”做起起，打破破瓶頸 要打破破人才匱匱乏的窘窘境，提提升管理理團隊的的全球視視野、跨跨文化溝溝通和管管理能力力、跨國國資源整整合能力力，有效效地吸引引、培養(yǎng)養(yǎng)、激勵勵和保留留全球化化的人才才，關鍵鍵是要從從高層管管理團隊隊做起，特別是是作為企企業(yè)領袖袖的CEEO做起起。這點點對流程程體系相相對缺乏乏的中國國企業(yè)尤尤為重要要。我們們在研究究中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在全全球化方方面領先先的中國國企業(yè)，其領導導人有這這樣一些些共性：擁有全全球視野野和戰(zhàn)略略眼光；重視全全球化人人才的培培養(yǎng)；開開放的心心態(tài)和學學

7、習力；致力于于建立制制度化的的企業(yè)；永不自自滿的企企圖心和和堅強的的毅力。 中集集集團總裁裁麥伯良良有很強強的前瞻瞻性和洞洞察力。19990年代代初，他他就任中中集集團團總經(jīng)理理時就立立志要讓讓中集成成為集裝裝箱領域域的世界界第一，當時中中集剛從從瀕臨倒倒閉的境境地被挽挽救回來來?；谟趯π袠I(yè)業(yè)的深刻刻理解，他看準準集裝箱箱行業(yè)從從日韓往往中國轉轉移的趨趨勢，利利用行業(yè)業(yè)低潮實實施收購購整合，在十幾幾年內使使瀕臨倒倒閉的中中集成長長為市場場份額超超過500%的全全球集裝裝箱行業(yè)業(yè)領袖。達成這這一目標標后，在在考慮市市場規(guī)模模與核心心競爭力力的基礎礎上，中中集又樹樹立了新新的戰(zhàn)略略目標“為現(xiàn)現(xiàn)代

8、化交交通運輸輸提供裝裝備和服服務”，并于220022年啟動動了全球球化的車車輛業(yè)務務。麥伯伯良有著著開放的的心態(tài)。在進入入海外市市場時，他堅持持用當?shù)氐厝瞬?，認為當當?shù)厝瞬挪鸥芰肆私猱數(shù)氐厥袌?，但也要要求這些些人才必必須認同同中集的的價值觀觀和中集集的戰(zhàn)略略發(fā)展思思維。正正因為能能夠認識識到當?shù)氐厝瞬诺牡膬?yōu)勢并并予以充充分授權權，中集集在美國國的子公公司吸引引到了當當?shù)匦袠I(yè)業(yè)中很多多優(yōu)秀人人才的加加盟。 為了全全球化，施振榮榮愿意“群龍先先無首”，充分分授權外外派的人人才，逐逐步引進進全球化化人才，最后把把宏的帥帥印交給給意大利利人蘭奇奇。這背背后的理理念是：宏雖然然源自中中國臺灣灣，但它它

9、是一個個全球化化的企業(yè)業(yè)，主導導決策的的不是臺臺灣思維維。 施振榮榮這樣解解釋他的的理念：“宏的的全球化化始自119899年，從從一開始始在世界界上打品品牌，我我的理念念就是整整個世界界的人為為我所用用。一個個中國企企業(yè)要在在世界上上走動，只懂得得如何整整合華人人資源是是不夠的的，要整整合世界界資源，就必須須要一些些外國人人來配合合?！?就是以以這樣開開闊的胸胸懷，施施振榮帶帶領宏在在全球化化的征途途上不斷斷邁上新新的臺階階。甚至至在退休休之后，施振榮榮仍然愿愿意“不不留一手手”，與與其他企企業(yè)分享享他的管管理經(jīng)驗驗。 聯(lián)想收收購IBBM的PPC業(yè)務務部后，董事長長楊元慶慶把聯(lián)想想總部遷遷往美

10、國國，并唯唯才是用用，先后后任命IIBM的的史蒂夫夫。沃德德和戴爾爾的威廉廉。阿梅梅里奧擔擔任首席席執(zhí)行官官，這足足以表明明他的開開放心態(tài)態(tài)，也向向外界發(fā)發(fā)出清晰晰的信號號：聯(lián)想想對全球球化人才才充分尊尊重和信信任。 在意識識到公司司需要一一批專業(yè)業(yè)人士的的加入才才能提升升管理水水平時，趨勢科科技的創(chuàng)創(chuàng)始人張張明正開開始引進進一批人人才，包包括他在在商業(yè)往往來中觀觀察已久久的外籍籍人才以以及有跨跨國公司司工作經(jīng)經(jīng)驗的中中國臺灣灣人。對對于公司司招聘的的關鍵人人才，他他必定親親自面試試。他對對人才的的熱情使使趨勢科科技吸引引了來自自6個國國家和地地區(qū)的人人士組成成了公司司的最高高管理團團隊。吸吸

11、引人才才只是第第一步，如何讓讓這些人人才充分分發(fā)揮作作用而不不是形成成內耗是是更大的的挑戰(zhàn)。在擔任任首席執(zhí)執(zhí)行官期期間，張張明正從從自己做做起，積積極改變變原有的的決策模模式，建建立以“團隊共共識”為為基礎的的決策機機制，真真正發(fā)揮揮這些全全球化人人才的優(yōu)優(yōu)勢。 適合的的才是最最好的 無論是是吸引還還是培養(yǎng)養(yǎng)人才，公司首首先要明明確地定定義所需需要的全全球化人人才。一一般說來來，公司司運用全全球資源源和開拓拓全球市市場的程程度越高高，在質質量和數(shù)數(shù)量上對對全球化化人才的的需求就就越高（圖1）。與跨跨國公司司爭奪本本地市場場的中國國企業(yè)對對全球化化人才的的需求沒沒有那么么迫切，熟悉中中國市場場的

12、本土土人才是是它們制制勝的關關鍵。利利用全球球資源在在中國市市場上與與國內外外企業(yè)競競爭的中中國公司司，需要要的是關關鍵領域域少數(shù)的的全球化化人才，如李寧寧公司、珠江鋼鋼琴聘用用海外設設計師，設計、生產(chǎn)藍藍豹西服服的普靈靈仕公司司聘請意意大利的的工藝大大師和樣樣板師。作為海海外市場場開拓者者的中國國企業(yè)，則需要要隨著公公司海外外拓展的的腳步，在每個個市場找找到熟悉悉當?shù)厣躺虡I(yè)規(guī)則則、市場場渠道和和客戶的的人才，例如，中集集集團、珠珠江鋼琴琴、美的的空調必必須在海海外運用用當?shù)厝巳瞬呕蚝虾献骰锇榘榇蜷_市市場。最最后，如如聯(lián)想、海爾、TCLL-湯姆姆遜、華華為、中中興、趨趨勢科技技這樣的的全球市市

13、場經(jīng)營營者則需需要相當當數(shù)量的的全球化化人才，即業(yè)務務經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、職職能經(jīng)理理和總部部高層經(jīng)經(jīng)理這四四種人才才。 全球運運營的企企業(yè)，其其經(jīng)理人人除了能能干之外外，還必必須值得得信賴，他們的的行為處處事一定定要符合合公司的的核心價價值觀。基于我我們的研研究，以以下的問問題可以以幫助中中國企業(yè)業(yè)在選拔拔全球化化人才時時理清思思路。 人才的的專業(yè)能能力是否否和公司司的全球球化戰(zhàn)略略要求匹匹配？ 公司要要從全球球化戰(zhàn)略略出發(fā)，清晰地地定義并并考察人人才在他他的專業(yè)業(yè)領域具具備的專專業(yè)知識識和技能能。除了了已經(jīng)具具備的專專業(yè)能力力之外，人才還還必須有有開放的的頭腦和和很強的的學習意意愿。 人才是

14、是否認同同公司文文化并具具有跨文文化的適適應能力力？ 人人才的全全球化流流動使得得企業(yè)可可以利用用各國人人才，但但這些人人才在公公司能否否“如魚魚得水”并成為為公司的的資產(chǎn)而而不是負負債，其其中關鍵鍵的一點點是他們們的價值值觀和做做事方式式是否符符合公司司文化。 人才的的關鍵需需求是什什么？企企業(yè)能否否滿足這這些關鍵鍵需求？ 要很很好地激激勵和保保留全球球化人才才，就要要了解驅驅動他們們的關鍵鍵因素，并結合合公司的的資源為為他們提提供有別別于其他他雇主的的獨特價價值。 公司的的管理人人員是否否具備開開放的心心態(tài)和駕駕馭人才才的能力力？ 公公司要引引進的全全球化人人才在專專業(yè)領域域（如全全球品牌

15、牌管理、全球供供應鏈管管理）的的能力和和對海外外市場的的熟悉程程度往往往超過公公司現(xiàn)有有的管理理人員。如果管管理人員員因為自自己不懂懂專業(yè)領領域而抵抵制這些些人才帶帶來的新新觀念和和做法，或者狂狂妄自大大，不尊尊重信任任這些人人才，不不給他們們發(fā)揮才才能的空空間，或或者怕他他們威脅脅到自己己的地位位或威信信，處處處防備、排擠他他們，那那么，這這些全球球化人才才也發(fā)揮揮不了作作用或者者留不住住。 中集集集團明確確定義了了它的人人才要求求：中集集化、專專家化、國際化化（圖22）。其其中最核核心的就就是人才才必須與與中集“志同道道合”認同中中集企業(yè)業(yè)文化和和核心價價值觀，認同中中集的遠遠大目標標。其

16、次次是專業(yè)業(yè)領域的的能力，最后是是全球化化的管理理能力。這樣清清晰的定定義就為為中集選選拔人才才提供了了明確的的標準。 未雨綢綢繆，贏贏得人才才 明確了了全球化化人才的的要求，企業(yè)可可以運用用多種渠渠道（表表1）贏贏得目標標人才。 引進 從外部部引進全全球化人人才速度度快，并并且能帶帶來工作作經(jīng)驗和和文化背背景各不不相同的的多元化化人才，問題是是公司原原有的人人員和新新人之間間需要經(jīng)經(jīng)過磨合合，才能能建立互互信，高高效合作作。跨國國公司的的空降兵兵進入本本土企業(yè)業(yè)后陣亡亡率高就就證明了了這一做做法的風風險。因因此公司司在引進進人才時時要小心心把關，從專業(yè)業(yè)能力和和個人價價值觀方方面評估估人才與

17、與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、文文化的匹匹配度，并且根根據(jù)企業(yè)業(yè)情況把把握全球球化人才才引進的的時間和和數(shù)量。無論是是利用全全球資源源還是開開拓全球球市場，引進國國外的本本地人才才只是時時間問題題。不少少中國企企業(yè)在美美國和印印度設立立研發(fā)中中心就是是為了利利用當?shù)氐匮邪l(fā)人人才的優(yōu)優(yōu)勢。中中國競爭爭型企業(yè)業(yè)在海外外拓展市市場的初初期，通通常會派派遣從事事銷售的的、了解解本企業(yè)業(yè)文化并并得到信信任的子子弟兵去去海外，例如華華為、海海爾、海海信等企企業(yè)，但但是隨著著海外業(yè)業(yè)務的進進一步拓拓展，就就需要對對當?shù)厥惺袌錾钊肴肓私?、能充分分調動當當?shù)刭Y源源的當?shù)氐厝瞬?。只有打打破玻璃璃天花板板，實現(xiàn)現(xiàn)人才本本地化，才能

18、調調動這些些熟悉當當?shù)厥袌鰣龅娜瞬挪诺姆e極極性，激激勵他們們?yōu)楣舅緞?chuàng)造更更大的價價值。對對于引進進外國管管理者，有些中中國企業(yè)業(yè)顧慮頗頗多。針針對這點點，施振振榮提出出： “權力力由小到到大，在在能夠損損失得起起的空間間內，給給宏和海海外管理理者互相相信賴的的機會。最初，不僅僅僅是宏對對外國人人沒有信信心，外外國人對對宏也一一樣。要要建立互互信，不不只需要要外國人人做出業(yè)業(yè)績，而而且也要要宏給他他支援，給他信信心?！?我們在在研究中中看到一一些成功功引進外外國人才才的做法法。例如如，廣西西柳工的的曾光安安總裁有有良好的的英文溝溝通能力力，也善善于通過過業(yè)務來來往發(fā)現(xiàn)現(xiàn)可用之之才。柳柳工和國國

19、外公司司合作較較多，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)合適的的人才，即使雙雙方公司司合作時時間有限限，但曾曾光安卻卻一直會會和這樣樣的人才才保持良良好的人人際關系系，當柳柳工需要要實施全全球化戰(zhàn)戰(zhàn)略時，曾光安安就會邀邀請對方方加入柳柳工，柳柳工澳大大利亞分分公司的的總經(jīng)理理就是這這樣得來來的，并并且他還還向柳工工推薦了了其他的的全球化化人才。這樣的的人才引引進辦法法往往命命中率高高，因為為通過業(yè)業(yè)務往來來公司和和人才彼彼此了解解較深，而且總總裁親自自相邀，也令人人才感受受到重視視，無形形中增加加了公司司對人才才的吸引引力，加加大人才才加盟公公司的可可能性。 趨勢科科技在引引進外國國人才方方面做得得最徹底底。創(chuàng)始始人

20、張明明正很關關注業(yè)務務往來中中或者參參加國際際會議時時遇到的的高級人人才，會會主動聯(lián)聯(lián)絡，保保持溝通通，在合合適的時時機邀請請對方加加入（見見趨勢勢科技的的混血團團隊）。趨勢勢的混血血團隊是是在1999620002年間間逐漸形形成的，而且團團隊成員員都有海海外工作作和生活活經(jīng)驗，而不僅僅僅是只只熟悉美美國的美美國人或或只在中中國臺灣灣生活過過的臺灣灣人。趨趨勢科技技的混血血團隊之之所以能能有效合合作，部部分原因因是其三三位創(chuàng)始始人早年年就有在在海外求求學、工工作的經(jīng)經(jīng)驗，拓拓展了他他們的國國際視野野和識別別合適的的全球化化人才的的能力，培養(yǎng)了了很強的的跨文化化的溝通通能力。在人才才加入趨趨勢后

21、，張明正正始終強強調高級級主管之之間的凝凝聚力要要強過他他們和自自己下屬屬之間的的凝聚力力，并且且借助正正式的會會議和非非正式的的高級主主管活動動來加強強互相之之間的了了解和信信任。如如果企業(yè)業(yè)最高領領導沒有有開放的的心態(tài)，不能和和引進的的全球化化人才有有效溝通通，并且且對他們們信任授授權，引引進的人人才很難難存活和和發(fā)揮作作用。 培養(yǎng) 一味依依靠外部部引進人人才的企企業(yè)是沒沒有競爭爭力的，持續(xù)成成功的跨跨國企業(yè)業(yè)，如通通用電氣氣、IBBM等無無不建立立了健全全的造血血機制，確保公公司內部部能源源源不斷地地提供支支撐公司司成長的的人才。通過內內部成長長培養(yǎng)的的人才對對公司的的向心力力強，文文化

22、認同同度高。一個完完善的人人才培養(yǎng)養(yǎng)體系包包含5個個關鍵的的成功因因素，全全球化人人才的培培養(yǎng)也不不例外（見本刊刊5月期期人才才培養(yǎng)，戰(zhàn)略五五環(huán)）。 兼并 通過收收購公司司的方式式把對方方的全球球化人才才納入麾麾下是另另一種獲獲得人才才的方式式。但這這種方式式成本高高，雙方方融合的的難度大大，非常常容易導導致人才才流失。要激勵勵和保留留人才，中國企企業(yè)必須須尊重人人才，為為他們提提供發(fā)展展的空間間。19997年年因宏并并購德州州儀器的的筆記本本業(yè)務，意大利利人蘭奇奇加入宏宏，20005年年他出任任宏全球球總經(jīng)理理。施振振榮說： “宏和和蘭奇合合作了七七年多，這七年年是一個個非常必必要的磨磨合階

23、段段。他從從意大利利到歐洲洲再到俄俄羅斯，全都能能做到第第一，已已經(jīng)證明明了蘭奇奇模式是是成功的的。我沒沒有理由由不相信信他。他他最終成成為宏的的總經(jīng)理理，就是是宏整合合全球資資源這個個理念在在支撐?！?外借 借用外外腦（如如聘請外外部顧問問）是另另一種運運用全球球化人才才的方式式。公司司可以通通過和外外部顧問問做盡職職調查、法律談談判及薪薪酬整合合等項目目的機會會，讓內內部人才才學習到到這些有有經(jīng)驗的的顧問的的方法和和專業(yè)知知識，打打破已有有的思維維模式。聯(lián)想、華為、中集和和柳工都都在不同同程度上上通過運運用外部部顧問快快速提升升內部人人才的能能力。格格蘭仕更更是借用用退休的的韓國、日本“外

24、腦”，強化化其制造造和研發(fā)發(fā)能力。 從全球球化的美美好愿景景到現(xiàn)實實，第一一步是企企業(yè)必須須擁有足足夠的全全球化人人才。無無論是國國外的跨跨國企業(yè)業(yè)還是源源自中國國的跨國國企業(yè)，這點是是恒久不不變的真真理。不不顧人才才儲備狀狀況去大大步全球球化，只只會導致致業(yè)務的的失敗和和企業(yè)資資源的浪浪費。贏贏在人才才，有志志于全球球化道路路的中國國企業(yè)，必須未未雨綢繆繆，投資資于未來來，提前前做好全全球化人人才的儲儲備。 趨趨勢科技技的混血血團隊 創(chuàng)業(yè)初初期，趨趨勢科技技在中國國臺灣和和美國運運營，三三位創(chuàng)始始人各司司其職：張明正正負責戰(zhàn)戰(zhàn)略與業(yè)業(yè)務，陳陳怡樺負負責研發(fā)發(fā)，陳怡怡蓁掌管管營銷與與人事。 由

25、于行行業(yè)的特特點，病病毒一旦旦產(chǎn)生，頃刻間間就會蔓蔓延全球球，因此此趨勢科科技必須須全球布布局、全全球經(jīng)營營才能生生存發(fā)展展。隨著著海外市市場的發(fā)發(fā)展，趨趨勢科技技逐漸發(fā)發(fā)展了多多元化的的跨國團團隊：113名最最高領導導團隊成成員分別別來自中中國臺灣灣、美國國、印度度、日本本、德國國和阿根根廷。其其中多位位主管是是張明正正在商業(yè)業(yè)交往中中經(jīng)長期期觀察后后，真誠誠邀約招招募進來來的。這這些成員員往往具具備專業(yè)業(yè)與創(chuàng)業(yè)業(yè)的經(jīng)驗驗，有著著不同的的文化背背景和溝溝通方式式，但共共同點是是每一位位主管都都有著豐豐富的全全球化經(jīng)經(jīng)驗，而而并不是是只了解解本國的的外國人人。例如如，首席席財務官官Mahhenddra Neggi是在在日本生生活多年年的印度度人，在在美林證證券等跨跨國公司司工作過過。負責責全球產(chǎn)產(chǎn)品支持持的鄭奕奕立是臺臺灣