IT人才流失調(diào)查報告

1、中國IT企業(yè)人才流失調(diào)查報告中消研HR研究部 編寫1.背景介紹雇員流失是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程?！惫蛦T流失通常被分為兩種類型：主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由雇員做出，通常指辭職；被動流失是指流失的決策主要由組織做出，包括解雇和開除。盡管雇員流失對組織既有不利的影響。同時，也存在有利的影響，但是對于企業(yè)管理者來說，被動流失往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，主動流失卻往往難以預(yù)測。一般認為，過高的主動流失對于組織是不利的。因此，相對于被動流失，主動流失得到了研究者更多地關(guān)注。（本報告以下如不特別說明，“流失”均指的是主動流失）近年來，隨著我我國市

2、場場經(jīng)濟的的深入發(fā)發(fā)展以及及傳統(tǒng)鋼鋼性用工工制度被被打破，雇員流流失現(xiàn)象象得到了了越來越越多地關(guān)關(guān)注。在在中國，多數(shù)屬屬于高技技術(shù)領(lǐng)域域的企業(yè)業(yè)，尤其其是ITT企業(yè)，對管理理者和技技術(shù)人員員的保留留是非常常重要的的。這在在像北京京、上海海、廣州州這樣的的大城市市中尤為為明顯。美國 Wattsonn Wyyattt 咨詢詢公司在在我國幾幾個大城城市開展展的一項項調(diào)查也也發(fā)現(xiàn)了了相同的的結(jié)論。由于我我國近年年來ITT企業(yè)發(fā)發(fā)展速度度迅猛，在國民民經(jīng)濟中中占有越越來越重重要的地地位，因因此，對對于ITT企業(yè)中中員工流流失原因因的考察察是很有有意義的的。國外對雇雇員流失失的研究究歷史很很長，可可以追溯

3、溯至200世紀初初。對于于IT企企業(yè)主動動流失的的影響因因素，國國外已有有研究。然而，由于國國情、制制度和文文化等諸諸多方面面的不同同，中國國IT企企業(yè)雇員員流失的的原因和和西方雇雇員流失失的原因因必然會會存在差差異，因因此，國國外已有有的相關(guān)關(guān)研究結(jié)結(jié)論不能能生搬硬硬套，不不能直接接用于指指導(dǎo)中國國的管理理實踐。國內(nèi)已已有的一一些研究究雖然從從多方面面去探討討主動流流失的原原因，但但是缺乏乏系統(tǒng)性性的分析析，在揭揭示主動動流失原原因的規(guī)規(guī)律性方方面顯得得證據(jù)不不足。本報告主主要從IIT企業(yè)業(yè)人力資資源管理理者的角角度出發(fā)發(fā)，考察察有哪些些個體對對外界的的感知因因素會顯顯著影響響員工流流失。我

4、我們采用用了個人人深訪和和小組深深訪兩種種定性研研究方法法。目標標是在已已有認識識的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，注注重把握握對ITT企業(yè)員員工流失失有顯著著影響的的因素，為今后后構(gòu)建符符合中國國IT企企業(yè)員工工流失實實際情況況的動因因模型并并進行實實證量化化研究打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。2.數(shù)據(jù)據(jù)和研究究方法1.訪談?wù)勌峋V的的產(chǎn)生在正式開開始實地地訪談之之前，我我們從以以下幾個個方面進進行了準準備性的的工作： = 1 * GB3 花了大大量的時時間參閱閱國內(nèi)外外已有的的研究文文獻； = 2 * GB3 通過網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)查到到了一些些國外員員工流失失研究專專家的電電子郵件件地址，并建立立了信件件往來的的聯(lián)系，得到了了很大的的幫助；

5、 = 3 * GB3 注意收收集國內(nèi)內(nèi)有限的的非學術(shù)術(shù)性員工工流失的的調(diào)查報報告； = 4 * GB3 20002年88-110月，我們曾曾在上海海一家IIT企業(yè)業(yè)進行過過員工工工作滿意意度和流流失意圖圖的專項項調(diào)查，包括問問卷調(diào)查查和5場場小組深深訪； = 5 * GB3 在中國國人才熱熱線：wwww.cjool.ccom的的幫助下下，得到到了“20002年中中國雇員員網(wǎng)上跳跳槽總調(diào)調(diào)查”的1883155條數(shù)據(jù)據(jù)并進行行了細致致地分析析。準備階段段產(chǎn)生的的主要認認識有： = 1 * GB3 對cjjol 數(shù)據(jù)的的多元LLogiistiic回歸歸分析表表示：婚婚姻狀況況、個人人發(fā)展機機會、公公

6、司發(fā)展展前景和和公司管管理水平平是顯著著影ITT企業(yè)員員工流失失意圖的的因素； = 2 * GB3 對cjjol問問卷中一一項問題題（“如果您您打算辭辭去目前前的工作作或已經(jīng)經(jīng)辭職，您主要要的原因因是什么么？”）回答答的頻數(shù)數(shù)分析表表明：個個人發(fā)展展空間小小、不能能發(fā)揮出出自己的的能力、工資低低、公司司管理水水平低、不能提提供學習習和深造造的機會會、以及及目前的的工作已已經(jīng)學不不到新的的東西是是引起IIT企業(yè)業(yè)員工流流失/流流失意圖圖的前五五位原因因； = 3 * GB3 在上海海的ITT企業(yè)中中，我們們主要考考察了導(dǎo)導(dǎo)致員工工產(chǎn)生流流失意圖圖的工作作要素，它們可可以總結(jié)結(jié)為薪酬酬、晉升升、管

7、理理制度和和員工的的成就感感； = 4 * GB3 和西方方發(fā)達國國家相比比較，我我們認為為低福利利制度帶帶來的壓壓力、戶戶口和合合同以及及傳統(tǒng)文文化（主主要指對對權(quán)威的的認同、面子、關(guān)系和和集體主主義）是是值得重重點考慮慮的中國國化的情情景影響響因素； = 5 * GB3 由于技技術(shù)人員員對于IIT企業(yè)業(yè)的重要要性很大大，我們們應(yīng)對這這個職業(yè)業(yè)群體的的流失原原因有專專門的考考慮?？傊椅覀儽卷楉椦芯恐髦饕P(guān)注注的問題題具體表表現(xiàn)在以以下三個個方面： = 1 * GB3 我們辨辨識出的的影響因因素在導(dǎo)導(dǎo)致員工工流失方方面的重重要性有有多大？有沒有有我們沒沒有發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的影響響因素？我們根根據(jù)已有

8、有的認識識從外部部環(huán)境、與工作作和組織織相關(guān)的的因素以以及非工工作因素素三個方方面來輔輔助歸納納考慮； = 2 * GB3 特別的的，中國國化的情情景因素素重要性性如何？ = 3 * GB3 由于技技術(shù)人員員對于IIT企業(yè)業(yè)來說很很重要，那么具具體對于于技術(shù)人人員有哪哪些突出出的影響響因素？基于以以上的考考慮我們們產(chǎn)生了了訪談時時采用的的內(nèi)容提提綱（見見表2）。2.研究究方法個訪和組組訪是國國外人力力資源管管理中常常用的兩兩種定性性調(diào)查方方法。它它突出的的優(yōu)勢在在于通過過與被訪訪者的互互動，可可以幫助助調(diào)查者者發(fā)現(xiàn)一一些現(xiàn)象象之間內(nèi)內(nèi)在的原原因和聯(lián)聯(lián)系。在在國內(nèi)，對于員員工流失失定量研研究還很

9、很缺乏的的情況下下，采用用這種探探索性的的定性調(diào)調(diào)查方法法來發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工流流失的影影響因素素是很有有價值的的。本研研究中個個訪主要要能夠反反映人力力資源經(jīng)經(jīng)理對本本企業(yè)員員工流失失的總結(jié)結(jié)和歸納納，同時時組訪可可以從員員工那里里獲得更更詳細的的原因和和更豐富富的個案案。這兩兩者的結(jié)結(jié)合能夠夠使我們們對員工工流失的的原因有有不同層層面上的的綜合認認識，有有助于我我們對流流失影響響因素的的分析和和提煉。3.數(shù)據(jù)據(jù)收集過過程和質(zhì)質(zhì)量控制制20022年111月20003年年8月，我們陸陸續(xù)在西西安高新新技術(shù)開開發(fā)區(qū)110家IIT企業(yè)業(yè)進行了了個訪和和組訪。其中： = 1 * GB3 個訪的的主要對對象是

10、被被訪ITT企業(yè)的的人力資資源部經(jīng)經(jīng)理，個個別企業(yè)業(yè)加入了了高層經(jīng)經(jīng)理。在在5家企企業(yè)，與與流失問問題相關(guān)關(guān)的人力力資源部部專員也也加入了了討論。每次訪訪談的平平均時間間在2個個半小時時左右。 = 2 * GB3 組訪在在西安的的4家IIT企業(yè)業(yè)中（在在B、GG、H和和I公司司），各各進行了了一次。每次組組訪的參參加人員員在588名上下下，主要要由公司司的各部部門業(yè)務(wù)務(wù)骨干組組成。每每次組訪訪的時間間在2個個小時左左右。我我們用代代碼來表表示被訪訪的各公公司，代代碼的XX代表西西安，110家公公司按照照我們調(diào)調(diào)查時間間的先后后排為XXA-XI。這些企企業(yè)的基基本狀況況見表11。表1 訪談?wù)勂髽I(yè)

11、的的基本狀狀況表公司 成立立時間 企業(yè)業(yè)性質(zhì) 主要要產(chǎn)品/業(yè)務(wù) 人數(shù)數(shù)規(guī)模XA 19996.10 民營 IIntrraneet節(jié)點點信息處處理的智智能綜合合平臺、網(wǎng)絡(luò)安安全軟件件 001年末末人數(shù)在在70人人左右XB 19993.4 民營 計計算機和和語音結(jié)結(jié)合的軟軟件產(chǎn)品品 02年年10月月公司有有80多多人XC 19997.8 民營 外外包軟件件開發(fā)以以及CAAD/CCAM軟軟件的開開發(fā) 02年年9月有122名正式式員工XD 19999.7 民營 環(huán)環(huán)境保護護軟件 033年4月月有1004名員員工XE 19994.6 臺灣灣獨資 PDAA掌上電電腦的軟軟件開發(fā)發(fā) 003年33月有1190人

12、人左右XF 19994.1 民營 GGSM通通信工程程項目安安裝和調(diào)調(diào)試 003年11月有3300多多名員工工XG 19994.8 民民營 系統(tǒng)統(tǒng)集成和和ERPP軟件開開發(fā) 022年8月月有2660多人人XH 19999.3 國有控控股 面面向智能能建筑、電力、電信、政府及公用事事業(yè)等專專業(yè)領(lǐng)域域開發(fā)大大型應(yīng)用用軟件 022年7月月有員工工3000多名XI 001.33 中外外合資 集成電電路的設(shè)設(shè)計和制制造 002年99月有1150多多人表2 訪訪談采用用的內(nèi)容容提綱 A1.介紹紹自己和和討論的的目的了解解企業(yè)員員工流失失的原因因。2.了解解公司的的背景資資料。3.了解解企業(yè)員員工流失失的基

13、本本特征：誰在流流失？流流向何處處？流失失在什么么時候發(fā)發(fā)生的頻頻繁？流流失對企企業(yè)有怎怎樣的影影響？4.您覺覺得員工工流失的的原因有有哪些？4.1 外部環(huán)環(huán)境相關(guān)關(guān)的因素素有哪些些？重要要性如何何？4.2 與工作作、組織織因素相相關(guān)的原原因有哪哪些？重重要性如如何？4.3 非工作作因素相相關(guān)的原原因有哪哪些？重重要性如如何？4.4 一些中中國化的的情景因因素在多多大程度度上影響響員工的的流失？如何影影響員工工流失？4.5 技術(shù)人人員和其其他的人人員在流流失原因因方面有有什么特特殊的地地方？5.總結(jié)結(jié)。還有沒有有我們沒沒討論到到漏掉的的因素？A我們列列出的是是個訪的的完全提提綱，組組訪的提提綱

14、和個個訪的類類似，不不同之處處在于： = 1 * GB3 組訪提提綱沒有有第2點點； = 2 * GB3 第4點點組訪時時沒有輔輔助歸納納的小節(jié)節(jié)提綱。在開展個個訪和組組訪的整整個過程程中，我我們非常常重視調(diào)調(diào)查雙方方信任關(guān)關(guān)系和良良好氛圍圍的建立立和維持持。另外外，在每每次個訪訪和組訪訪結(jié)束后后，一般般在當天天就將詳詳細的記記錄整理理成文，錄入計計算機形形成文檔檔，并將將文檔及及時通過過電子郵郵件反饋饋給被訪訪者，征征求他們們的意見見，主要要看文檔檔是否存存在不準準確或有有所遺漏漏的地方方。這樣樣，我們們較好地地保證了了訪談的的質(zhì)量。3.結(jié)果果和討論論我們走訪訪的ITT企業(yè)共共同的特特點是：

15、 = 1 * GB3 成立的的時間都都不長，平均成成立時間間在4年年左右，最長的的也不超超過5年年。 = 2 * GB3 從員工工數(shù)量來來看，這這些ITT企業(yè)規(guī)規(guī)模都不不大。從從我們走走訪時與與企業(yè)人人力資源源經(jīng)理了了解到的的情況來來看，在在西安地地區(qū)，軟軟件企業(yè)業(yè)在2000人左左右已經(jīng)經(jīng)是“大”企業(yè)了了。 = 3 * GB3 員工平平均年齡齡年輕，受教育育程度高高。 = 4 * GB3 除了XXE、XXH和XXI外，其余都都是民營營企業(yè)。這些一一般性的的認識是是我們分分析所依依據(jù)的一一個重要要背景。IT企業(yè)業(yè)的部門門可以大大致劃分分為：研研發(fā)部、市場部部、行政政部和工工程部，有的企企業(yè)還有有

16、產(chǎn)品部部?？偨Y(jié)結(jié)起來，流失者者有以下下一些顯顯著的特特征： = 1 * GB3 研發(fā)、市場和和工程部部的流失失水平相相對于行行政部門門要高； = 2 * GB3 公司服服務(wù)期在在3年左左右的員員工流失失水平高高，尤其其是那些些以前沒沒有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗的員員工，獲獲得2年年左右的的工作經(jīng)經(jīng)驗后容容易發(fā)生生流失； = 3 * GB3 研發(fā)部部門中高高級技術(shù)術(shù)人員流流失的少少，程序序員級的的員工相相對容易易發(fā)生流流失。另另外，企企業(yè)的部部門經(jīng)理理層走的的也少。主要的的原因是是企業(yè)意意識到這這批人的的重要性性，在方方方面面面的政策策上會有有傾斜。但是也也有例外外：在臺臺資XEE公司，部門經(jīng)經(jīng)理的流流

17、失也是是相對普普遍的。流失人員員的去向向主要可可以分為為以下幾幾種情況況： = 1 * GB3 多數(shù)流流失的人人員還在在西安本本地的IIT行業(yè)業(yè)企業(yè)之之間流動動； = 2 * GB3 是屬于于“三級跳跳”式的：先在西西安的公公司積累累經(jīng)驗，接著跳跳槽到北北京、上上海、廣廣州或深深圳，然然后爭取取進入外外企，最最后向國國外發(fā)展展； = 3 * GB3 有的流流失人員員繼續(xù)上上學深造造，主要要是到國國內(nèi)或國國外的大大學讀碩碩士或博博士。個個訪中大大部分的的被訪者者都反映映這部分分人近年年有增加加的趨勢勢。整體上看看，每年年的3月月份是西西安ITT企業(yè)員員工流失失發(fā)生頻頻繁的時時間。主主要的原原因是

18、有有流失打打算的人人會等到到拿了年年終獎，用過年年這段時時間緩沖沖一下后后再走。另外，考研的的員工也也要走。7,88月份又又是一個個小高潮潮。主要要的原因因是學生生畢業(yè)進進入工作作崗位，一批企企業(yè)的老老員工也也要走，另外也也有拿過過年中獎獎后離開開的原因因。從另另一個方方面看，企業(yè)普普遍覺得得3月份份比較容容易招到到能力強強的人員員，而77,8月月份招到到能力強強的人員員就會比比較困難難。另外外，公司司在做業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整整時，也也是員工工流失發(fā)發(fā)生的高高峰期，其原因因我們放放在流失失的影響響因素中中分析。流失對企企業(yè)的影影響大小小似乎和和企業(yè)的的規(guī)模相相關(guān)。規(guī)規(guī)模大一一些的企企業(yè)：XXE、XXF、

19、XXH認為為員工流流失對企企業(yè)造成成的影響響大。例例外的是是XD和和XI表表示由于于本企業(yè)業(yè)的員工工流失水水平低，所以影影響較小小。小規(guī)規(guī)模的企企業(yè)則看看法明顯顯不一： XB和和XC認認為處于于可接受受的水平平； XA認認為比較較大， XD則則認為對對本企業(yè)業(yè)的影響響很大。另外，高層管管理者對對流失重重要性的的認識程程度和對對員工保保持的支支持程度度也不一一樣。整整體上，他們更更關(guān)心公公司的財財務(wù)指標標?？偟膩砜纯矗绞鞘钦J為流流失對企企業(yè)影響響大的企企業(yè)，對對流失給給予的關(guān)關(guān)注就越越大，尤尤其擔心心技術(shù)和和商業(yè)機機密的泄泄漏。西西安高新新技術(shù)開開發(fā)區(qū)的的干部告告訴我們們，20001年年以來企

20、企業(yè)通過過法律途途徑追訴訴流失員員工經(jīng)濟濟賠償金金的案例例明顯地地增多了了。我們們走訪過過的所有有企業(yè)都都定期的的整理人人事數(shù)據(jù)據(jù)，并專專門對本本企業(yè)員員工流失失的水平平和原因因做出報報告。對對流失原原因的分分析基本本上通過過離職談?wù)勗捄推狡綍r與員員工的交交流來了了解， XH還還通過在在流失水水平較高高的研發(fā)發(fā)人員中中舉行專專門的座座談會來來了解流流失的原原因。4.流失失一般性性的影響響因素分分析1.薪酬酬待遇除XD沒沒有直接接提到這這個影響響因素外外，其他他所有的的被訪公公司都提提到了這這個問題題并列為為很重要要的影響響因素?？偟膩韥砜?，對對薪酬待待遇這個個影響因因素可以以有以下下更細的的認

21、識：薪酬的主主要壓力力來自于于外部。被訪的的公司基基本上都都認為：由于一一些總部部在外地地的大公公司和外外資企業(yè)業(yè)進駐西西安，他他們?yōu)榱肆恕巴谌恕?，給出出的薪酬酬很高，這樣使使他們在在很短的的時間內(nèi)內(nèi)就招了了很多人人。這些些公司無無疑給西西安當?shù)氐氐墓舅編砹肆烁偁幍牡膲毫?。有的本本地公司司開始著著手調(diào)整整薪資，但是在在這樣一一種“哄抬”工資水水平的氛氛圍中，壓力感感到很大大。也有有個別的的公司保保持著已已有的工工資水平平，例如如XE公公司的副副總經(jīng)理理認為：不會和和外面的的公司搞搞“挖人競競爭”。這種種“挖人”的薪酬酬和彩電電行業(yè)的的盲目殺殺價性質(zhì)質(zhì)是一樣樣的，只只不過一一個“哄抬”，一個

22、個“哄降”，結(jié)果果會弄壞壞了行規(guī)規(guī)。他認認為：太太在乎外外部是不不行的。通過訪談?wù)勎覀冋J認識到：薪酬對對流失的的影響需需要放在在流失成成本（包包括流失失帶來的的物質(zhì)和和精神損損失）這這個背景景下來分分析。在在這個背背景下，根據(jù)馬馬斯洛的的需求層層次理論論，因為為不同層層次的人人需求不不同，因因此薪酬酬對流失失的影響響也就不不同。對對于多數(shù)數(shù)企業(yè)中中的基層層工作者者來說，流失成成本小，而且生生存需要要是主要要的，所所以對薪薪酬的刺刺激更為為敏感；對于中中層人員員來說，除了他他們的流流失成本本較大外外，還要要考慮“面子”、“圈子”（社交交需要）和自尊尊（受尊尊重的需需要），除非薪薪酬的差差距較大大

23、，否則則不會為為了高一一些的薪薪酬流失失；至于于企業(yè)的的高層人人員，流流失的成成本很大大，而且且信任和和成就感感（自我我實現(xiàn)）是主要要的。如如果不出出現(xiàn)信任任危機，一般是是不會因因為薪酬酬而流失失的。員工之間間對薪酬酬的相互互比較會會引起流流失。例例如：組組訪中有有些員工工表示：雖然其其他公司司給出高高10000元的的工資也也可能不不會走，但是如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和自己己能力相相似的同同事或朋朋友工資資比自己己高時，哪怕只只有5000元甚甚至更低低，也會會引起不不公平感感，進而而發(fā)生流流失。另另外，薪薪酬不僅僅僅反映映了低層層次的生生存需要要，也反反映了高高層次的的自我發(fā)發(fā)展的需需求。組組訪中，有的員

24、員工表示示高薪酬酬是對個個人能力力的肯定定，拿高高薪的人人會有一一種成就就感和優(yōu)優(yōu)越感，尤其是是在和同同事、朋朋友進行行薪酬的的相互比比較時。由于公司司福利相相當于整整個“薪酬包包”中的一一部分，公司福福利對員員工的影影響還是是比較大大的。在在XC公公司，我我們了解解到有的的員工是是因為原原單位分分房而回回到原單單位的。XH公公司的HHR經(jīng)理理表示福福利（補補充養(yǎng)老老、假期期和旅游游的機會會）對員員工的保保持是很很重要的的。在XXI公司司的組訪訪中有些些員工表表示像假假期、集集體活動動和旅游游的機會會對于他他們是重重要的，員工覺覺得這樣樣“感覺比比較舒服服”，可以以緩解較較大的工工作壓力力。有

25、的公司司則采用用一定的的薪酬制制度來達達到留住住員工的的目的。在員工工流失率率比較低低的XII公司，許多老老員工因因為手中中有公司司的原始始股而不不愿意離離開公司司，因為為“只要走走，拿到到的原始始股就完完全沒有有了”。XII公司的的員工薪薪酬中還還有一部部分是和和年功序序列相聯(lián)聯(lián)系的遞遞增公積積薪，也也能在一一定程度度上起到到限制員員工流動動的目的的。但是是這種方方法建立立在公司司有良好好前景的的基礎(chǔ)上上，正如如組訪中中有的員員工針對對公司的的薪酬制制度所說說的：“公司畫畫的餅，如果大大家覺得得過1，2年能能吃到，它才是是有吸引引力的?！?.企業(yè)業(yè)發(fā)展期期從實地走走訪中我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：ITT企

26、業(yè)的的成立時時間一般般都不長長，在我我們走訪訪過的企企業(yè)中，最早的的XB企企業(yè)距今今也不過過9年的的時間。應(yīng)該說說，這些些企業(yè)的的多數(shù)還還處在企企業(yè)的發(fā)發(fā)展初期期。和企企業(yè)發(fā)展展初期緊緊密相關(guān)關(guān)的流失失影響因因素我們們認為主主要表現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面：企業(yè)經(jīng)經(jīng)營策略略的調(diào)整整和企業(yè)業(yè)文化的的不成型型。由于企業(yè)業(yè)處在發(fā)發(fā)展階段段，公司司的上層層也往往往處在經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略大方向向的探索索狀況之之中。在在公司的的發(fā)展過過程中，有的部部門在探探索中被被調(diào)整掉掉了，人人員被分分配到其其他的部部門。由由于被重重新分配配的員工工不能適適應(yīng)新的的部門環(huán)環(huán)境，人人心在這這種調(diào)整整中顯得得不穩(wěn)定定，容易易發(fā)生流流失。嚴

27、嚴格地說說，在這這種因部部門的調(diào)調(diào)整而引引起的流流失中，流失的的員工往往往是因因為不能能再在公公司中找找到自己己的位置置而“被動”的離開開公司。這和主主動流失失流失失決策主主要是由由員工做做出的情情況本質(zhì)質(zhì)上還有有所不同同。企業(yè)文化化是一個個企業(yè)的的“精神之之魂”，但是是正如一一些經(jīng)理理們所指指出的：它的形形成是很很難的。一旦企企業(yè)文化化為員工工視為判判斷行為為的準則則，那么么它的影影響力是是巨大的的。在我我們走訪訪過的企企業(yè)中，雖然有有的人（如XDD和XGG的HRR經(jīng)理）提到了了企業(yè)文文化對于于保留員員工的重重要性，但是真真正能將將本企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)文化包包含的核核心價值值觀講清清楚的還還沒有

28、。在這個個問題上上我們還還沒有深深入探討討下去，但是我我們認為為：企業(yè)業(yè)文化對對流失的的影響是是滲透性性的、復(fù)復(fù)雜的，又是不不可忽略略的。在在我們已已知的文文獻中，Sheeriddan曾曾經(jīng)對企企業(yè)文化化和員工工保持之之間的關(guān)關(guān)系進行行了研究究并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)： = 1 * GB3 企業(yè)文文化的變變化對新新員工的的流失影影響顯著著； = 2 * GB3 員工的的工作績績效和任任職期之之間的關(guān)關(guān)系在不不同的企企業(yè)文化化下變化化很大； = 3 * GB3 企業(yè)文文化效應(yīng)應(yīng)比勞動動力市場場和新員員工的人人口特征征等變量量對流失失的影響響強。3.管理理問題管理問題題是被訪訪者提到到的影響響員工主主動流失失的另

29、一一主要因因素。但但是，“管理”是個大大的概念念，在個個訪和組組訪中我我們盡量量向被訪訪者了解解更具體體的影響響因素，我們將將這方面面的談話話記錄總總結(jié)成表表。表3 影響員員工流失失的管理理問題存在的問問題 影影響流失失的一些些表現(xiàn)溝通不暢暢 1.員工之之間的溝溝通少。由于平平時的溝溝通少，所以員員工反映映“感覺不不到公司司的氣氛氛”；2.開發(fā)發(fā)部的經(jīng)經(jīng)理雖然然從技術(shù)術(shù)上看是是非常有有經(jīng)驗的的老員工工，但是是從技術(shù)術(shù)崗位上上升到管管理的崗位上時時，在和和下屬的的溝通方方面顯得得經(jīng)驗不不足；3.員工工和直接接上司之之間的溝溝通是非非常重要要的，相相互之間間不溝通通，就沒沒有辦法法相互了了解，會影

30、響到到其他方方面；4.管理理高層和和基層員員工的溝溝通也是是很重要要的。管管理高層層往往站站在戰(zhàn)略略的角度度看公司司的發(fā)展展，提出的方方針具有有前瞻性性。但是是基層員員工多數(shù)數(shù)關(guān)注的的是現(xiàn)在在怎么樣樣。公司司的溝通通中往往往是中層知道道高層做做什么，但是基基層的人人員就不不了解了了，有的的不理解解高層的的做法，對企業(yè)業(yè)的前景不看好好；5.由于于沒有有有效的溝溝通渠道道，所以以上級交交給下級級的工作作指示不不是很明明確，下下級覺得得要做的的工作不清晰，會帶著著情緒去去做。上下級關(guān)關(guān)系不融融洽 1.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)之間間不同的的領(lǐng)導(dǎo)風風格使下下屬感到到無所適適從；2.上下下級的相相互信任任是非常常重要的的。

31、認同感不不夠 11.應(yīng)該該讓員工工感到管管理層是是重視自自己的。例如有有的骨干干員工流流失了，管理層層沒有什什么表示示，員工會覺覺得自己己在管理理層的眼眼中是無無關(guān)緊要要的；2.反饋饋度不夠夠，員工工感到自自己的努努力沒有有得到承承認，看看不到自自己努力力的結(jié)果果；3.角色色匹配的的問題。員工覺覺得自己己的能力力很強了了，但是是自己的的角色又又用不到到這種能能力。職業(yè)發(fā)展展的道路路不暢 1.由由于公司司相關(guān)的的職位有有限，每每個人的的發(fā)展空空間是有有限的；2.由于于工作壓壓力大，有時雖雖然有培培訓(xùn)的機機會，但但也不得得不放棄棄，這使使得員工工在很長長時間感感覺不到發(fā)展展。表 3 反映出出：上下

32、下級和平平級之間間的相互互溝通和和信任對對于影響響員工流流失是非非常重要要的。給給我們總總體的印印象是：在ITT企業(yè)的的員工流流失中，因為溝溝通不暢暢引起的的比率是是相當高高的。個個訪中有有的人力力資源經(jīng)經(jīng)理提到到“管理就就是溝通通”，這話話是相當當明智的的。4.個人人因素個人因素素主要包包括： = 1 * GB3 家庭因因素； = 2 * GB3 繼續(xù)深深造； = 3 * GB3 思想是是否成熟熟。具體體地說，家庭因因素主要要指未婚婚者回父父母所在在地，或或者已婚婚者到配配偶所在在地等情情況；繼繼續(xù)深造造指在國國內(nèi)或國國外的學學校繼續(xù)續(xù)上學；思想是是否成熟熟主要指指IT企企業(yè)的員員工對自自己

33、的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃是是否有較較明確的的打算。需要注注意的是是：個訪訪中多數(shù)數(shù)的被訪訪者認為為：盡管管離職談?wù)勗挄r員員工告訴訴公司流流失的原原因是個個人因素素，但是是有些人人真實的的情況可可能并不不是這樣樣。這些些員工出出于對人人際關(guān)系系的顧慮慮、面子子等原因因會將真真實的流流失原因因掩蓋起起來，而而報告為為個人因因素。由于現(xiàn)在在社會的的競爭壓壓力大，有一份份好工作作不容易易，所以以單純?yōu)闉榱思彝ネサ囊蛩厮囟魇У膯T工工比較少少。另外外，由于于現(xiàn)在交交通和通通信比以以前好多多了，使使得溝通通比較便便利，所所以親屬屬之間距距離上暫暫時的分分開通常常不成問問題。然然而，這這個因素素雖然不不具有普普

34、遍性，但的確確對流失失有影響響。尤其其對于那那些從北北京、上上海和深深圳回到到西安的的人來說說，他們們回來的的原因除除了覺得得當?shù)貨]沒有文化化氛圍、工作單單調(diào)、沒沒有歸屬屬感、是是掙錢而而不是花花錢的地地方等因因素外，與配偶偶、孩子子相聚以以及要供供養(yǎng)父母母的因素素對他們們的流失失決策有有較大的的影響。如果和和我國人人口結(jié)構(gòu)構(gòu)的變動動結(jié)合起起來考慮慮的話，家庭因因素的影影響將來來對于流流失的影影響會增增大。這這主要是是由于計計劃生育育政策會會使將來來的勞動動力撫養(yǎng)養(yǎng)老人和和孩子的的家庭責責任加大大。由于于我國嚴嚴格執(zhí)行行計劃生生育政策策后的一一代人進進入勞動動力市場場的高峰峰還沒有有到來，因此

35、這這一因素素的影響響目前還還沒有顯顯現(xiàn)。對于繼續(xù)續(xù)深造（如時下下流行的的考研），可以以將其分分為兩類類來考察察： = 1 * GB3 有的人人進公司司之前就就拿定主主意考研研，一旦旦考上，肯定會會流失。這屬于于非工作作因素的的影響； = 2 * GB3 進公司司之前沒沒有考研研的想法法或想法法不明確確，工作作一段時時間后因因為對工工作不滿滿意而考考研，這這又成了了一個與與工作相相關(guān)的因因素。總總的來看看，過去去（ 2 年年前)第第二類人人比較多多，現(xiàn)在在是第一一類人越越來越多多。第一一類人進進公司之之前就有有心理準準備，考考研想法法放棄的的人很少少，一年年不行再再來一年年。XHH的HRR經(jīng)理告

36、告訴我們們：公司司去考研研的員工工不管考考上考不不上，很很少有繼繼續(xù)回來來工作的的，這主主要是個個“面子”上的問問題。沒沒有考上上的員工工對回來來繼續(xù)工工作沒有有信心。組訪中中有些員員工表示示繼續(xù)深深造也可可能不引引起流失失。有的的人對自自己目前前的工作作滿意，但是為為了提高高自己的的綜合能能力，往往往選擇擇在職深深造?？偪偟膩碚f說，繼續(xù)續(xù)深造表表面上看看是個人人因素，本質(zhì)上上是受就就業(yè)機會會和經(jīng)濟濟因素的的驅(qū)使。個訪中一一部分被被訪者明明確地將將IT企企業(yè)中有有的員工工思想不不成熟列列為影響響員工流流失的因因素之一一，突出出表現(xiàn)在在有的員員工在工工資“哄”抬的環(huán)環(huán)境中，將自己己的工資資和其它

37、它企業(yè)的的工資做做比較時時只考慮慮到絕對對薪資的的差距，很少考考慮自己己的能力力和專長長。這樣樣的員工工對自己己未來發(fā)發(fā)展的方方向不明明確，發(fā)發(fā)展的路路想的不不夠遠，不能夠夠為自己己的職業(yè)業(yè)生涯做做出規(guī)劃劃，會隨隨波逐流流。另外外，有的的員工想想通過流流失，實實現(xiàn)跳躍躍式的發(fā)發(fā)展。組組訪時有有的員工工說“跳槽是是漲工資資和升職職的手段段”，“不跳槽槽升不了了職”，并用用“螺旋上上升，曲曲線救國國”來表示示這樣的的想法。有些員員工總結(jié)結(jié)出的經(jīng)經(jīng)驗就是是：在一一家企業(yè)業(yè)干上22，3年年，要“動一動動”，才能能“提一提提”，老在在一個地地方窩著著太慢。我們認認為這種種“流失傾傾向”更像員員工個人人的

38、一種種工作價價值觀或或個性傾傾向，和和工作滿滿意度的的關(guān)系可可能不大大，但可可能和組組織承諾諾有較大大的關(guān)聯(lián)聯(lián)。難以以總體地地說這種種“流失傾傾向”是否是是思想不不成熟的的表現(xiàn)，因為從從我們了了解到的的種種案案例來看看：對于于個人來來說，具具有這種種“流失傾傾向”的員工工有的是是成功的的。5.流失失的中國國化情景景影響因因素分析析需要指出出的是，我們對對于中國國化情景景影響因因素的具具體內(nèi)容容不是從從實地走走訪的一一開始就就全面考考慮到的的（主要要指傳統(tǒng)統(tǒng)文化因因素）。我們對對此的認認識也有有個逐漸漸明確的的過程。經(jīng)過思思考，我我們辯識識出低社社會福利利制度、戶口和和檔案、傳統(tǒng)文文化是值值得重

39、點點考慮的的中國化化情景因因素。其其中社會會福利比比較低是是長期以以來形成成的社會會福利制制度狀況況。它給給流失帶帶來的可可能影響響是：員員工一旦旦脫離某某個企業(yè)業(yè)，會擔擔心由于于低社會會福利制制度而不不能保障障正常的的生活；戶口和和檔案反反映了我我國鋼性性用工制制度的殘殘余，員員工在脫脫離企業(yè)業(yè)時，可可能會受受到與戶戶口和檔檔案相關(guān)關(guān)的合同同限制。傳統(tǒng)文文化對流流失的影影響是滲滲透性的的，雖然然在員工工職業(yè)生生活中表表現(xiàn)的不不明顯，但卻是是不可忽忽略的因因素。1.低社社會福利利個訪中大大部分的的HR經(jīng)經(jīng)理認為為低社會會福利對對主動流流失的約約束效力力不明顯顯，但是是主動流流失的員員工一般般都

40、會找找到新工工作或道道路后再再流失。XD的的HR經(jīng)經(jīng)理告訴訴我們：他在對對本公司司的技術(shù)術(shù)人員做做社會統(tǒng)統(tǒng)籌時，感到技技術(shù)人員員有優(yōu)越越感，看看不上社社會統(tǒng)籌籌。技術(shù)術(shù)人員覺覺得自己己的薪酬酬高，以以后的前前景也很很好，所所以有的的人在辦辦理社會會統(tǒng)籌時時很不主主動。整整體的印印象是：IT行行業(yè)整體體較高的的薪酬水水平和較較多的就就業(yè)機會會沖淡了了員工在在主動流流失時對對低社會會福利的的顧慮。2.戶口口和合同同戶口在人人們心目目中逐漸漸淡化了了，年輕輕人尤其其不在乎乎戶口。合同往往往和員員工的檔檔案聯(lián)系系在一起起，雖然然對流失失有限制制，但是是總的來來看效力力不大。合同所所規(guī)定的的賠償金金，流

41、失失的員工工也愿意意掏。XXH的經(jīng)經(jīng)理告訴訴我們，雖然合合同中一一般會有有違約賠賠償條款款，但是是勞動合合同中有有一條規(guī)規(guī)定“雙方達達成一致致，雙方方可以不不承擔任任何損失失”。XAA的HRR經(jīng)理認認為：有有的公司司希望以以合同來來約束骨骨干員工工，但是是一方面面這種期期望不太太現(xiàn)實，另一方方面定期期合同也也給公司司辭退員員工帶來來了麻煩煩。如果果員工真真的想走走，交上上20000-30000元的的違約金金對公司司算不了了什么，但是員員工交了了違約金金，會對對公司的的印象變變得很差差，會在在外面?zhèn)鱾鞑ス舅镜姆N種種不是。在西安也也有一些些IT公公司要求求員工在在合同期期未到發(fā)發(fā)生流失失時交違違

42、約金，甚至個個別的公公司采取取了不規(guī)規(guī)范的做做法：在在員工進進公司時時，要求求代為保保管文憑憑的原件件。如果果出現(xiàn)合合同期內(nèi)內(nèi)的員工工流失，就會罰罰款。另另外，西西安地區(qū)區(qū)的情況況可能和和外地的的有所不不同。至至少我們們了解到到在北京京的一些些IT公公司，因因合同期期未滿而而要求交交付罰金金的情況況是比較較普遍的的，可能能和北京京市的戶戶口還比比較“值錢”有關(guān)。在組訪訪中，有有的員工工也表現(xiàn)現(xiàn)出對于于合同違違約金的的一些顧顧慮。從從員工的的反映來來看，有有的公司司對技術(shù)術(shù)人員規(guī)規(guī)定的違違約金還還是比較較高的?？偟目纯磥?，違違約金并并不是影影響員工工流失的的關(guān)鍵因因素，但但是具體體到個別別企業(yè)情

43、情況可能能會所有有不同。我們在前前面已經(jīng)經(jīng)提到，企業(yè)對對技術(shù)機機密和商商業(yè)機密密的泄漏漏是非常常在意的的。因此此，當一一些骨干干員工流流失時，企業(yè)會會通過與與之簽訂訂技術(shù)和和商業(yè)保保密協(xié)議議的方式式來加以以限制。但是這這方面的的控制仍仍然是比比較難的的，近來來企業(yè)在在這方面面狀告員員工的例例子在逐逐日增加加。3.文化化因素中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化中中有四點點對于理理解中國國式的管管理模式式和組織織行為是是非常重重要的，它們是是： = 1 * GB3 對權(quán)威威的尊重重。這一一點造成成中國組組織對決決策集權(quán)權(quán)化和層層級結(jié)構(gòu)構(gòu)的認同同； = 2 * GB3 “面子”和和諧諧。面子子和和諧諧在中國國的社會會生活

44、中中是重要要的方面面。中國國人強調(diào)調(diào)在工作作中達成成一致，不要使使人“丟面子子”。例如如：直接接批評下下屬或同同事，尤尤其當這這種做法法是當著著其他人人的面進進行的話話，是很很讓后者者丟面子子的事情情。丟面面子會導(dǎo)導(dǎo)致個人人關(guān)系的的破裂。中國式式的交流流模式是是間接的的，個體體盡量減減少丟面面子和保保持和諧諧的關(guān)系系； = 3 * GB3 集體主主義。中中國文化化是集體體主義導(dǎo)導(dǎo)向的，中國人人傾向于于把自己己視為某某一特定定組、隊隊或單元元中的一一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明明顯區(qū)別別的。例例如，同同一水平平上的合合作很少少在中國國組織中中主動發(fā)發(fā)生，這這主要是是因為另另外一組組是“圈外

45、”的。和和“圈外”人相比比，“圈內(nèi)”人的溝溝通會更更個人化化、更開開誠布公公； = 4 * GB3 關(guān)系。關(guān)系是是培養(yǎng)起起來的特特殊聯(lián)系系。在組組織中，關(guān)系的的重要性性體現(xiàn)在在上下級級和同事事之間良良好的溝溝通。因因此，某某種程度度上良好好關(guān)系的的存在會會便利管管理的進進行。良良好的關(guān)關(guān)系同時時也是員員工和高高層經(jīng)理理間忠誠誠建立的的紐帶。間接地地，員工工會建立立和組織織的忠誠誠。這些在組組織中存存在的特特性中國國傳統(tǒng)文文化因素素對員工工流失起起著間接接或直接接的影響響。從個個訪和組組訪獲得得的認識識來看，主要表表現(xiàn)在以以下的一一些方面面：員工對組組織的承承諾往往往表現(xiàn)為為對某個個人的承承諾。

46、員員工在企企業(yè)中，會找可可依靠的的“大樹”，對企企業(yè)的忠忠誠的基基礎(chǔ)是對對這個人人的忠誠誠。員工工的獲益益在于通通過“大樹”和關(guān)系系來獲得得有價值值的資源源，(例例如：提提前了解解企業(yè)的的內(nèi)部信信息、更更多的晉晉升機會會等等)以及盡盡量避免免可能的的逆境帶帶來的損損失（例例如：因因工作失失誤而應(yīng)應(yīng)受到的的懲罰）。當“大樹”從企業(yè)業(yè)流失時時，會導(dǎo)導(dǎo)致更多多人流失失意圖的的增加甚甚至流失失行為的的發(fā)生。集體跳跳槽在中中國企業(yè)業(yè)中是比比較普遍遍的現(xiàn)象象，可能能和這種種傳統(tǒng)文文化特質(zhì)質(zhì)相關(guān)。員工為為了發(fā)展展，也存存在企業(yè)業(yè)中“站那個個隊的問問題”，一般般“隊”站對了了，成功功的機會會多（如如晉升的的快

47、）。而“隊”站錯的的，浪費費的資本本就多?！瓣P(guān)系”在中國國企業(yè)中中和員工工的工作作密不可可分。企企業(yè)中人人和人之之間的“關(guān)系”是敏感感的，如如果“關(guān)系”受到傷傷害，可可能引起起對企業(yè)業(yè)依附感感的降低低。例如如上級如如果傷害害了某個個下屬的的“面子”，假如如這種傷傷“面子”是基于于單純的的工作原原因，流流失一般般不會發(fā)發(fā)生，但但是假如如傷“面子”夾雜著著感情因因素，會會傷害到到關(guān)系的的感情基基礎(chǔ)，引引起員工工對企業(yè)業(yè)依附感感的降低低，可能能會引起起流失。另外，信任和和信用是是影響流流失的一一個較為為突出的的一個因因素，尤尤其是企企業(yè)的中中高層更更是這樣樣（這在在我們前前面論述述薪酬影影響時已已有

48、提及及）?！靶湃巍辈还馐鞘菍ぷ髯鞯男湃稳魏涂隙ǘǎ刂匾倪€還包括對對人的信信任和肯肯定。企企業(yè)有時時也會用用傷害關(guān)關(guān)系的做做法來間間接地解解聘某些些員工。其中尖尖銳一些些，不保保全面子子的做法法例如：“把你能能做的活活拿走，交給別別人干！”或者“待遇降降低。別別人漲，你卻停停著”等；保保全面子子的做法法，例如如：“直接向向你暗示示”，或者者“通過別別人向你你漏口風風”。這樣樣，員工工會感到到感情受受到了傷傷害，有有時還會會很沒面面子，而而且對企企業(yè)（往往往具體體到某個個人）的的信任感感變得很很差，就就會提出出辭職。這樣表表面上是是主動的的流失，實際上上是被動動的。企業(yè)的高高層之間間也存在

49、在關(guān)系的的問題，創(chuàng)業(yè)初初期的合合伙人在在企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定的階階段，往往往會因因利益的的爭奪和和價值觀觀的沖突突在幾個個人之間間造成信信任危機機，會發(fā)發(fā)生高層層“裂變”。這些些類似的的例子雖雖然在國國外也有有，但是是在中國國民營企企業(yè)中例例子更多多，甚至至比較普普遍。員員工在流流失時，也要考考慮關(guān)系系的問題題。為了了保全公公司的“面子”，或不不愿引起起和某個個人個人人關(guān)系的的緊張，流失的的員工在在流失時時可能會會將流失失原因歸歸結(jié)為個個人因素素。對于于由企業(yè)業(yè)其他員員工介紹紹進入企企業(yè)的員員工來說說，在流流失時還還必須考考慮怎樣樣給介紹紹人留面面子，不不至于讓讓自己的的流失行行為引起起雙方關(guān)關(guān)

50、系的緊緊張。但是關(guān)系系對員工工流失行行為影響響的大小小是不同同的。XXD的HHR經(jīng)理理曾有過過在南方方沿海城城市做HHR工作作的經(jīng)驗驗，他認認為在南南方沿海海城市，工作的的機會比比較多，生存環(huán)環(huán)境好，個人成成長的環(huán)環(huán)境比較較寬松。員工對對自己和和公司的的看法是是：合作作的好就就干，不不如意就就辭職。而在西西安，人人的生存存空間小小，因此此關(guān)系在在獲取稀稀缺資源源和避免免困境方方面起的的作用就就大，現(xiàn)現(xiàn)象也比比較普遍遍。XHH的HRR經(jīng)理則則認為，關(guān)系的的存在和和影響是是有的，畢竟“有人的的地方就就有江湖湖”。但是是，XHH公司的的員工工工作飽和和，大家家主要以以工作上上的關(guān)系系居多。另外，XH

51、公公司中一一般老員員工和高高層經(jīng)理理之間有有關(guān)系，但是新新員工私私人關(guān)系系比較好好的一般般都是在在差不多多同時來來的人之之間。集體主義義是從小小受到的的熏陶，中國人人對“圈里”和“圈外”人的分分辨是敏敏感的。因此，“圈里”的某個個人流失失對其他他的人產(chǎn)產(chǎn)生的影影響幅度度比對“圈外”的人影影響幅度度大的多多。需要要指出的的是：雖雖然“圈里”影響的的幅度比比較大，但是其其他人在在涉及自自身是否否流失時時會觀望望事態(tài)的的發(fā)展，會考慮慮自己的的得失，不會因因為純粹粹的感情情因素而而跟從流流失。6.技術(shù)術(shù)人員流流失的特特質(zhì)性影影響因素素分析技術(shù)人員員對ITT企業(yè)來來說是個個重要的的職業(yè)群群體，而而這個群

52、群體流失失的現(xiàn)象象又比較較普遍。組訪中中我們用用“和其它它類型的的員工相相比，技技術(shù)員工工在工作作需求上上有什么么不同？”“技術(shù)術(shù)人員的的職業(yè)發(fā)發(fā)展方向向如何？”來引出出話題。在此基基礎(chǔ)上進進一步詢詢問技術(shù)術(shù)員工流流失有哪哪些不同同的突出出影響因因素?？偨Y(jié)起來來，我們們得到的的結(jié)論主主要有： = 1 * GB3 由于技技術(shù)人員員整體比比較年輕輕，外界界可選擇擇的工作作機會也也很多，因此在在工作中中遇到和和其他類類型員工工相同的的不滿因因素時，技術(shù)人人員更容容易發(fā)生生流失； = 2 * GB3 技術(shù)人人員在工工作需求求上有別別于其他他類型員員工的地地方突出出表現(xiàn)在在技術(shù)人人員對于于職業(yè)成成長的追追求上。具體地地說，技技術(shù)人員員更在意意自己目目前的工工作是否否能和與與工作有有關(guān)的新新動向保保持一致致。技術(shù)術(shù)人員追追求的是是一種技技術(shù)上的的“受雇傭傭能力”，只要要能保持持這樣的的能力，受誰的的雇傭相