如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)教案

1、9/10培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者往往能為個人和組織的進(jìn)展方向，并將自己新的治理方法運用到傳統(tǒng)的需要中去。正確評估你的領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)你的領(lǐng)導(dǎo)能力，掌握帶領(lǐng)一個團(tuán)隊的藝術(shù)，激發(fā)每個人向著共同的目標(biāo)努力并取得成功。治理與領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人身上的壓力正在發(fā)生引人注目的變化。既要求今天的經(jīng)理們掌握所有的傳統(tǒng)治理技術(shù)執(zhí)行、治理和保住利潤底線，又要掌握新式治理技能使他們成為領(lǐng)導(dǎo)者、為自己考慮的人。管 理 技 能傳統(tǒng)的治理技能新式的治理技能企劃智囊團(tuán)組織提供資源執(zhí)行出色的創(chuàng)意測評為自己考慮竭盡所能韋爾奇對老式治理方法運用自如，使GE發(fā)生了專門大改變，取得了專門大的進(jìn)步。做好規(guī)劃：“在全球市場上成為第一或第二，否則就改弦

2、更張：是最好的戰(zhàn)略規(guī)劃簡短、犀利、抓住要害。有組織性：韋爾奇將公司業(yè)務(wù)重新劃分成若干部分，在首席執(zhí)行官與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)之間不設(shè)監(jiān)督部門。貫徹執(zhí)行：韋爾奇將他的諸如“群策群力神仙會”(Work-out)和“六個西格瑪”等“非凡創(chuàng)意”在數(shù)月之內(nèi)付諸實踐。工作測評：韋爾奇對所有情況都設(shè)立測評標(biāo)準(zhǔn)，他通過測評來推斷工作成績的優(yōu)劣。然而韋爾奇卻極力鼓舞下屬經(jīng)理們采納新式治理方法，緣故在于他認(rèn)為新式治理方法更能激發(fā)企業(yè)的進(jìn)展能力，更能適應(yīng)市場形勢。良好的個人素養(yǎng)精力充沛，對工作有激情？能激勵、鼓舞和推動團(tuán)隊不斷進(jìn)步？認(rèn)識到客戶是利潤之源、是你的裁判員？明白得相關(guān)技術(shù)并精通財務(wù)？情愿通過提高服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品來獲得更

3、多利潤？培養(yǎng)你的領(lǐng)導(dǎo)才能 設(shè)想進(jìn)一步的進(jìn)展以產(chǎn)生更好的結(jié)果。 確保你對那個項目的技術(shù)和財務(wù)方面明白的情況不比任何人少。確保那個項目將給客戶帶來真正的好處（內(nèi)部或外部）同時能取得良好的效益。組成一個“攻關(guān)小組”執(zhí)行那個項目。通過那個小組的同意，對工作設(shè)立一個不可更改的硬標(biāo)準(zhǔn)，把任務(wù)分配給每個成員，明確責(zé)任。寫下你認(rèn)為工作中真剛要達(dá)到的效果。找出一個你正在經(jīng)手的項目試著把你認(rèn)為該如何做的種種方法運用到實際工作中。培養(yǎng)你的領(lǐng)導(dǎo)才能1 領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊有用的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)按打算方案行事6個關(guān)鍵步驟設(shè)計方案做出嚴(yán)格的時刻安排用文字寫出來有一個清晰的目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)娜?主持會議所有與會者都有來參加會議的理由，同時都要

4、各自扮演某個角色他們實際扮演的角色。有清晰的目的和書面的議程，在會議開始前要打印在紙面上分發(fā)給大伙兒。準(zhǔn)時開始和結(jié)束會議。結(jié)束會議時要有時刻、責(zé)任明確的行動方案。建立反饋以保證方案的實施或在必要時加以修正。獲得積極的結(jié)果消極行為積極行為忽視價值觀價值觀當(dāng)一個官僚當(dāng)一個企業(yè)家追求甚低志存高遠(yuǎn)起步遲緩果斷行動厭惡變化喜愛變化言而不行講到做到抓不住重點用心致志不實事求是尊重事實怨天尤人諒解老實的錯誤治理不行時刻治理好自己2 選擇贏家從本質(zhì)上，上領(lǐng)導(dǎo)者與那些追隨及接替他的人的優(yōu)秀程度可能差不多。應(yīng)花大量的時刻注意選擇接著領(lǐng)導(dǎo)者和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。你和你的組織不可分心去做無關(guān)緊要的事。客觀評估從你的團(tuán)隊中選

5、擇潛在的領(lǐng)導(dǎo)者，通過詳細(xì)的“硬性”和“軟性”標(biāo)準(zhǔn)，給每個侯選人現(xiàn)在的工作表現(xiàn)做一個客觀的評估。對人們的工作表現(xiàn)做出客觀的評估往往并不容易即使是用硬性的客觀標(biāo)準(zhǔn)，如財務(wù)成果或市場份額。使用同樣重要的軟性的、輔助性標(biāo)準(zhǔn)可能更難評估。用數(shù)字表示一個人的開放程度或一個人勇敢面對現(xiàn)實的程度，這可能嗎？韋爾奇告訴他的參謀人員：“你們不得不這么做。提出你能提出的最佳數(shù)據(jù)，然后我們再來討論它?！痹u價潛在的領(lǐng)導(dǎo)者這可能通過同樣的方法來施行，因為公司的客觀業(yè)績來自職員的主觀努力。寫下你所希望的被提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的人應(yīng)具有的品質(zhì)，然后按照那個要求評價每個侯選人目前的工作表現(xiàn)。你的標(biāo)準(zhǔn)也許要涵蓋下列8個問題。對每個回答

6、打分，答“全然不”打0分，答“確實”打5分。分 析他們是否能力非凡？將偶數(shù)問題的得分減去奇數(shù)問題的得分。15-20：有領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀的侯選人。6-14：有潛力但還不能立即作用的侯選人。0-5：沒有領(lǐng)導(dǎo)潛力的侯選人。他們公正嗎？他們能愛護(hù)自己的領(lǐng)域嗎？他們自信嗎？他們精神飽滿嗎？他們開放嗎？他們能不斷克服困難嗎？他們實事求是嗎？通過調(diào)查假如你不能評價一個侯選人，請做更深入的調(diào)查。韋爾奇教導(dǎo)講，為合適的位置找到合適的人，確實是花再多的時刻也不要嫌多。那確實是什么緣故他要進(jìn)行令人力倦神疲的人才選拔會評價所有的頂層治理者的理由。為了能與韋爾奇的這種完全性相稱，要讓你自己的團(tuán)隊成員做同樣苛刻的業(yè)績分析。讓他們做自我評價，并討論其自我評價。成果分析將報告給當(dāng)事人看，并討論發(fā)覺的問題。對人們的優(yōu)點和缺點做出一個詳細(xì)、公平的評價報告，包括你對其進(jìn)展需要的評估。高標(biāo)準(zhǔn)要求作為你對侯選人的完全評價的一部分，你應(yīng)該嚴(yán)格堅持用“能干(Can D)和愿干(Will Do)”那個指導(dǎo)方針。韋爾奇從不例外地采納那個方法來評價侯選人，你也要這么做才好。能干/不愿干不能干/不愿干能干/愿干不能干/愿干低高高低積極性能力評價指南那個簡單的矩陣將解決大多數(shù)人