民辦大學員工激勵因子結(jié)構(gòu)與工作滿意度分析

1、民辦大學員工鼓勵因子構(gòu)造與工作滿意度分析論文關鍵詞：民辦大學員工；鼓勵因子構(gòu)造；工作滿意度論文摘要：調(diào)查說明，民辦高校員工的鼓勵因子包括組織氣氛、別人肯定、平安保障、自我開展、個人自主、工作性質(zhì)和工作條件等7個關鍵影響因素。民辦大學員工較看中工作關系、受人尊重程度和平安保障因素，較不看中工作條件和工作性質(zhì)因素?，F(xiàn)行鼓勵措施的滿意度排序如下：組織氣氛、別人認可、工作性質(zhì)、自我開展、工作條件、自主決定和平安保障。進一步分析說明，鼓勵因子與工作滿意度有親密關系，實際的鼓勵因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高。民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力開展。然而，隨著民辦

2、高校的快速開展，其在人力資源管理和教職工隊伍建立方面出現(xiàn)了一些問題，如員工隊伍年齡構(gòu)造老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調(diào)查教職員工的鼓勵因子，分析民辦大學施行鼓勵政策和措施的成效，對施行有效的鼓勵和進步工作滿意度提出建議。一、研究方法本研究采用定量和定性相結(jié)合的方法。以調(diào)查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學院、學歷文憑校和非學歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調(diào)查對象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84。本研究所用調(diào)查問卷由作者自行設計，包括37個封閉式問題，涉及平安保障、追求公平、別人肯定、工作性質(zhì)、自我開展

3、、組織氣氛、自主決定等影響工作鼓勵的各種因素。定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現(xiàn)民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調(diào)查者很難通過調(diào)查問卷的形式準確表達自己的觀點和想法。訪談對于調(diào)查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調(diào)查問卷搜集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工承受了訪談。二、資料分析(一)研究對象和問卷方式參加本次研究的被調(diào)查者信息資料為：性別分布情況：男性40，女性60；職位分布：中層干部14，普通教職工86；年齡分布：35歲以下658，3645歲64，45歲以上278；任現(xiàn)職年限：1年以下31，13年515，35年124，5年以上55；學歷分布：高中學歷4，大

4、專學歷292，本科學歷616，研究生學歷52；月收入：1000元以下75，10002000元415，20003000元24，3000-4000元14，4000元以上13。(二)鼓勵因素構(gòu)造如表1所示，調(diào)查結(jié)果說明，鼓勵因子排序依次為：組織氣氛、別人肯定、平安保障、自我開展、自主決定、工作性質(zhì)、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關注生理需要、平安保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關注自我實現(xiàn)需要。(三)鼓勵措施效果如表2所示，民辦高校教職工對現(xiàn)行鼓勵措施的滿意度排序依次為：組織氣氛、別人認可，工作性質(zhì)，自我開展，工作條件，自主決定，平安保障。所有因素滿意度的平均分均未到達4分。根據(jù)1973年

5、Laler提出的滿意度調(diào)查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現(xiàn)狀不相符。因此，民辦大學的鼓勵措施不能滿足教職員工的心理預期。特別是教職工對平安保障心理滿意度與鼓勵措施之間還有很大差距。由此可見，鼓勵因子與工作滿意度之間有親密關系，教職工心理預期與實際鼓勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。三、討論與建議(一)討論1鼓勵因子構(gòu)造(1)組織氣氛組織氣氛是民辦高校教職工最看重的鼓勵因素。這個鼓勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氣氛。以形成良好的工作關系，如指導關系、團隊合作和人際關系。二是組織氣氛由組織構(gòu)造、組織管理程度和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以

6、上兩個方面屬于外源性鼓勵因素。目前，大多數(shù)民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氣氛。同時，大學還應在校園內(nèi)外為員工舉辦一些培訓，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時也可以增加員工的滿意度。關于對以上鼓勵措施的影響，盡管發(fā)現(xiàn)組織氣氛在所有鼓勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有到達真正的滿意。所以大學應該試著通過非正式的方式建立良好的工作關系。應在校園網(wǎng)上開拓員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動?？傊髮W應該關注組織文化的建立和維護，確保員工對組織有高度的認同感。(2)

7、別人認可該因素屬于內(nèi)源性鼓勵因素，包括三個方面：第一，大學要有良好的聲譽，并需要不斷改善和進步聲譽。第二，員工應有被別人認可的工作業(yè)績。員工的業(yè)績能得到及時反響和其別人的贊揚非常重要。大學對員工的鼓勵措施每年僅進展一次，員工對目前的施行措施不滿意。大學應該增加業(yè)績評估次數(shù)，中層指導應經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔工作任務的重要性，員工希望自己承擔重要的工作任務，以得到同事的尊敬和認可。大學應該使每位員工感到他承擔的工作任務在組織中的重要性。(3)平安保障平安保障是教職員工排在第三位的鼓勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業(yè)危機等五個題目。大多數(shù)被調(diào)查者很看中這五

8、項內(nèi)容。而在這五項中，被調(diào)查者對失業(yè)危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90的青年員工對薪水、福利、社會保險和養(yǎng)老金不滿意。大多數(shù)老年員工對福利不滿意。原因是大多數(shù)老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮將來的養(yǎng)老金和社會保險。大多數(shù)民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導致許多人擔憂自己將來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學應該創(chuàng)立新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。(4)自我

9、開展該因素屬于內(nèi)源性鼓勵因素，包含三個方面：自我開展的時機、員工培訓的時機和員工升遷的時機。在這三項中，員工更關注升遷時機。而且，多數(shù)被調(diào)查者對升遷時機不太滿意。大多數(shù)民辦大學的組織構(gòu)造呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職時機。關于培訓時機，大多數(shù)學校的指導已經(jīng)意識到培訓對于學校開展的重要性。一些學校將建立學習型團隊作為學校開展的策略。學校開展新員工入職培訓，大多數(shù)學校在新學期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓。一些學校也為青年教師開展教學方法和現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓。一些學校為了進步青年員工的學歷層次和工作才能，為他們提供正規(guī)教育。調(diào)查中大多數(shù)人對學校提供的培訓時機有較高的滿意度。大多數(shù)青年教工關注自我

10、開展，大學應廣泛開發(fā)國際、國內(nèi)教育合作交流工程，為他們提供交流的時機，如派青年員工到國外培訓、交流等。這方面，民辦大學較國立大學為員工提供的時機少。民辦大學應多為員工創(chuàng)造開展才能的培訓時機。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對大學的滿意度。以上結(jié)果說明自我開展和工作的挑戰(zhàn)性對員工來講非常重要。大學應增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓方面的投資，增強員工的工作積極性。(5)自主決定自主決定屬于內(nèi)源性鼓勵因素，包括兩項內(nèi)容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行工作任務時上司是否干預你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差異，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數(shù)中層對第一項表示不滿意，因為他

11、們常常由于很多臨時性的工作任務而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。被調(diào)查者中70的員工認為他們的工作任務和工作方案受到上司的干預。這種做法使員工有挫折感。大學應該對中層以上的管理人員提供有關現(xiàn)代管理和管理心理學方面的培訓，使指導為員工到達工作目的提供支持。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.(6)工作性質(zhì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學員工對工作性質(zhì)的滿意度排在第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：員工所負責工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關系。調(diào)查說明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學校應鼓勵員工承受挑

12、戰(zhàn)，并建立一個建議溝通渠道以鼓勵員工創(chuàng)新。(7)工作條件工作條件屬于外源性鼓勵因素，包括工作環(huán)境和工作設備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環(huán)境，裝備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設備將會增加員工的滿意度?？傊?，這七種鼓勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氣氛在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關系、合理的組織設計和良好的鼓勵政策。二是民辦高校員工對別人認可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我開展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對組織開展、自我開展、薪酬福利的心理預期比工作性質(zhì)和工作條件高。這些心理預期特點為設計民辦高校的鼓勵機制提供了有價值

13、的參考和根據(jù)。民辦高校應該調(diào)整和改變現(xiàn)行的鼓勵機制。2工作滿意度對人力資源管理實務的啟示民辦大學的教職工趨于滿意，而沒有到達真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度開展，這將導致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，假設不注意及時調(diào)整，這將導致教職工對工作的不滿情緒。其次，調(diào)查的民辦大學中，有大學本科以上學歷的員工占相當大的比例(616)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續(xù)開展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。總之，本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對人力資源

14、管理實務具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進展工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育開展速度快、人員流動率較高，所以進展工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應當相應地進步。重視員工個人和學校的共同開展，建立完備的員工培訓、晉升、工作輪換制度，確保員工自身開展的愿望在學校中得到滿足。完善培訓系統(tǒng)，增加培訓投入，以改善員工的知識構(gòu)造，進步他們的才能和素質(zhì)，保證員工獲得良好業(yè)績。采用更為科學合理的員工招聘和員工配置策略，進步民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統(tǒng)，全面理解應聘者和員工的才能、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力防止人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年

15、員工，以改善現(xiàn)有的組織氣氛，建立積極、樂觀的工作團隊氣氛。改善現(xiàn)有的鼓勵機制，引入態(tài)度與工作業(yè)績關系的觀念，實現(xiàn)“好的業(yè)績一高的工作滿意度一好的業(yè)績的良性循環(huán)。(二)建議1對鼓勵系統(tǒng)建立的考慮對鼓勵因子構(gòu)造、工作滿意度和離任傾向的研究說明，民辦大學在人力資源管理實務的制定、施行和變革過程中，可能會面臨諸多復雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務的鼓勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。一個完好的評價形式應該考慮內(nèi)部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場形勢。內(nèi)部環(huán)境包括三

16、個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學應當注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團隊層次上考慮鼓勵應當注意團隊、指導和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮鼓勵應當重視員工對自身開展的需要、工作本身特性對員工的鼓勵作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。鼓勵系統(tǒng)的建立，首先應該結(jié)合本組織的詳細情況選擇適當?shù)墓膭钚问?。民辦大學將現(xiàn)有資源合理地分配到相應的人力資源管理實務中去，保證獲得令人滿意的投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、效率化。民辦高校應該審察管理的各個方面與員工心理期望之問的差異，評估學?，F(xiàn)有資源在鼓勵系統(tǒng)各部分中配置的合理性，從而設計合理有效的鼓勵系統(tǒng)。2今后研究的展望本研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有鼓勵措施的改進與教職工的工作滿意度之間存在差異，民辦高校應該防止過度擴招，集中精力改善內(nèi)部系統(tǒng)，