關(guān)于高校教師激勵的節(jié)制變量及其匹配關(guān)系

1、關(guān)于高校老師鼓勵的節(jié)制變量及其匹配關(guān)系論文關(guān)鍵詞：高校老師；節(jié)制變量；鼓勵資源；匹配關(guān)系論文摘要：我國高校之問的競爭日益劇烈，競爭的焦點集中于人力資本及其開發(fā)，高校老師鼓勵已成為管理層的工作重心之一，各種鼓勵政策相繼出臺且日臻完善，進步高校老師鼓勵的實效性無疑是人們共同關(guān)注的問題。高校老師鼓勵的實效性取決于鼓勵的“合規(guī)律性，即取決于各節(jié)制變量之間匹配的適宜程度。影響高校老師鼓勵的因素很多，但最主要的還是鼓勵資源、鼓勵方式、鼓勵環(huán)境、高校老師本身及其匹配關(guān)系，即針對不同的鼓勵對象，在特定的鼓勵環(huán)境中，必須考慮使用的鼓勵資源，采取相對有效的鼓勵方式。高校老師鼓勵是一個復雜的系統(tǒng)工程，調(diào)動高校老師積

2、極性，挖掘老師潛能必然涉及到高等教育的各個方面，包括資源配置、組織機構(gòu)、評價機制等，高校老師鼓勵的出發(fā)點是老師效用最大化，為此必須制定最大限度挖掘老師潛能的高程度鼓勵政策，而在制定鼓勵政策時必須考慮影響高校老師鼓勵效率的相關(guān)因素，如鼓勵資源、鼓勵方式、鼓勵對象、鼓勵環(huán)境等。這些因素不可能孤立存在，它們互相支撐、互相制約、彼此互動，當它們的匹配關(guān)系處于相應(yīng)的適宜狀態(tài)時，鼓勵就會到達最正確效果。本文選擇的理論視角，超脫詳細的鼓勵實務(wù)，以提醒鼓勵規(guī)律。一、鼓勵資源是鼓勵發(fā)生的基點。鼓勵時注意資源選擇鼓勵資源是鼓勵發(fā)生的必備要件。在鼓勵啟動之前，首先要考慮用什么來鼓勵對方，用來鼓勵的資本就是鼓勵資源，

3、鼓勵資源原那么上可分為物質(zhì)資源和精神資源。物質(zhì)資源指經(jīng)濟性鼓勵因素，如工資、獎金、津貼、獎品等。金錢是最普通的鼓勵因素，在多數(shù)情況下“大塊金條比大條道理更有說服力，人們?yōu)榱松婊蜻M步生活質(zhì)量就不得不為金錢奔波。人們對物質(zhì)資源已有準確的計算方法和鼓勵措施，而對精神資源的把握還遠遠不夠。當然，鼓勵資源二分法比擬牽強，因為任何鼓勵因素(包括金錢)都是物質(zhì)性與精神性的統(tǒng)一。當今各類組織的“獎酬菜單已呈復合化趨勢，如晉升、旅游、休假、娛樂、期權(quán)、培訓、特權(quán)等，這些措施既有經(jīng)濟性獎勵，又有精神性獎勵。對精神性鼓勵因素的理解取決于鼓勵主體的知識構(gòu)造、認識才能和鼓勵態(tài)度等，對諸多鼓勵因素，如價值觀、信仰、理想

4、、榮譽、友誼、自由等，人們的理解都存在分歧，如何把握鼓勵因素的本質(zhì)并有針對性地鼓勵對方，是鼓勵主體必須考慮的問題。選擇、理解、表達鼓勵因素的目的在于運用，如何運用鼓勵因素來鼓勵對方，就涉及許多在鼓勵系統(tǒng)運作過程中的難題，如鼓勵因素與對方需求的吻合度，客體對鼓勵資源的理解判斷等。在運用鼓勵因素時必須綜合考慮各環(huán)節(jié)各要素之問的有機銜接與功能整合。就我國高校而言，最常用和最有效的仍然是物質(zhì)鼓勵，工資、津貼、福利仍然是調(diào)動老師積極性的主要手段，也是決定老師流向的主導因素。雖然高校內(nèi)部院系之間的分配存在差異，但總體而言，高校老師待遇與職稱相聯(lián)絡(luò)，即高職稱高收入，職稱評聘已成為各高校最重要的鼓勵杠桿之一，

5、職稱晉升條件也就成為學校的指揮棒，老師為滿足職稱晉升條件而奔波。老師的職稱不僅是收入待遇的象征，也是老師的榮譽象征，既具有物質(zhì)性，也具有明顯的精神性。這里需要明確一個關(guān)鍵的問題，即針對不同背景的老師如何使用物質(zhì)鼓勵或精神鼓勵。很明顯，當一位老師急需金錢時，如面臨購房的青年老師，使用物質(zhì)鼓勵更有效；當一位老師的物質(zhì)需求根本滿足之后，特定的精神鼓勵會更有效，問題是如何把握物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的比例，即在何種情況下傾向于物質(zhì)鼓勵，何種情況下傾向于精神鼓勵，當然，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的使用是相對而言的，不存在純粹的物質(zhì)鼓勵或精神鼓勵，一般情況下，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵是統(tǒng)一的，單純的物質(zhì)鼓勵或精神鼓勵都會降低

6、鼓勵效果，純粹的物質(zhì)鼓勵會使鼓勵異化，沒有物質(zhì)成分的精神鼓勵也會挫傷老師的積極性，所以在制定鼓勵政策時必須考慮物質(zhì)成分與精神成分的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。二、鼓勵方式是鼓勵的媒介鼓勵時考慮情景匹配鼓勵方式是鼓勵系統(tǒng)的核心內(nèi)容，任何鼓勵方式都可以獲得一定的鼓勵效果，但不一定是我們所期待的最正確效果。為此有必要探究鼓勵效果最大化的可能條件，厘清鼓勵方式及其最正確運行條件。鼓勵方式包括鼓勵方法、鼓勵手段、鼓勵策略等，鼓勵主體通過一定的鼓勵方式優(yōu)化或再生鼓勵資源，充分挖掘高校老師的潛能，高校所運用的鼓勵方式在運行過程中處于一種復雜的系統(tǒng)化狀態(tài)，如何保持鼓勵系統(tǒng)效能最優(yōu)，就要求各子系統(tǒng)之間的和諧匹配，這正是高校老師

7、鼓勵最大的難題，要解決這一難題就必須堅持詳細問題詳細分析，并使詳細問題詳細分析落實到操作層面。就鼓勵而言，不存在任何情境都適應(yīng)的鼓勵方式，鼓勵的有效性在于鼓勵方式與鼓勵情境的匹配。任何鼓勵方式都可能是有效的，效果大小要看這種鼓勵方式與各變量匹配的適宜度，鼓勵方式作為一個子系統(tǒng)，可以構(gòu)成多種關(guān)系形式配置，選擇哪一種或哪幾種關(guān)系形式由鼓勵者根據(jù)鼓勵情境來決定。鼓勵者可能有多種鼓勵方式選擇，只要能到達鼓勵目的，鼓勵者可以使用任何一種鼓勵方式。鼓勵方式的選擇應(yīng)根據(jù)特定的鼓勵情境和所掌握的鼓勵資源，而且要考慮鼓勵方式所指向的趨于目的的行為適宜性。鼓勵方式的選擇往往隱藏著一個假設(shè)，即鼓勵者不僅有鼓勵才能，

8、而且不遺余力。鼓勵者的屬性與鼓勵幾乎都有相關(guān)性，但要強調(diào)的是鼓勵者的成熟度，即鼓勵者的鼓勵才能和鼓勵意愿，兩者缺一不可。當學校是鼓勵主體的情況下，雙方的信息溝通非常重要，即老師要理解學校目的、價值導向、行為標準、鼓勵因素等，學校要理解老師的需要、目的、價值取向、才能、個性等，這些信息就成為各自行為決策的根據(jù)。鼓勵方式的施行過程中總是存在效果促進或抵消的因素。如在平均主義文化圈里，公平鼓勵就沒什么效果；鼓勵對象饜足狀態(tài)下，需要滿足就沒有鼓勵作用；學校獎懲制度的合理性影響強化鼓勵機制的運行。在現(xiàn)實生活中，并非任何情況下鼓勵都是必要和重要的，在有些情境下，鼓勵可能成為多余。在某些情境下學校對老師的動

9、機、滿足和績效沒有多大作用。降低學校鼓勵重要性的情境因素可分為兩類，一是替代因素，即那些使學校鼓勵成為不需要的或多余的情況變量；二是中和因素，即那些阻礙學校鼓勵或抵消其行為效果的情況變量，其中，老師的經(jīng)歷、才能、訓練及“職業(yè)導向、任務(wù)的構(gòu)造化及所提供的反響以及組織團隊的高內(nèi)聚力和正式化等都是指導性鼓勵行為的替代因素；老師對獎勵的淡然態(tài)度、組織僵化、對獎勵缺乏控制等是支持性鼓勵行為的中和因素；老師的“職業(yè)導向、可提供內(nèi)在滿足的任務(wù)以及團隊的高內(nèi)聚力等都是支持性鼓勵行為的替代因素。在鼓勵過程中，假如一個人積極性很高而且才能很強，就不需要鼓勵了。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三、高校老師是鼓勵的主宰鼓勵時因

10、人而宜鼓勵對象往往是確定鼓勵策略的根據(jù)，制定和施行鼓勵政策必須首先理解鼓勵對象。被鼓勵者的屬性很多，如年齡層次、文化程度、價值觀念、個性特征、社會關(guān)系以及成熟度等等都可能影響鼓勵決策和鼓勵效果。不同年齡層次的人所適應(yīng)的鼓勵方式顯然不同，文化程度說明一個人的教育投入，是一種知識構(gòu)造和才能的信號顯示，對不同教育程度的人也要選擇不同的鼓勵因素。價值觀指人們對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價和認同，價值觀能諺影響人的需求構(gòu)造、思維方式和行為方式，對鼓勵機制的運行具有特殊的意義，誠如J彼得斯所說：“出色的行為表現(xiàn)總是和人們受到使人非信不可而又簡單明了的、甚至可稱為美妙的價值觀的鼓勵有關(guān)。德國學者施普蘭

11、格爾曾提出了六種中心價值觀：即以實惠利益為中心的經(jīng)濟性價值觀；以權(quán)利地位為中心的政治性價值觀；以知識真理為中心的理性價值觀；以形式與調(diào)和為中心的審美價值觀；以群體、別人為中心的社會f生價值觀和以信仰為中心的宗教價值觀。價值觀傾向說明鼓勵的重心所在。個性特征包括性格、氣質(zhì)、才能、潛力等，不同的個性特征說明可能擁有不同的精神生活方式。瑞士心理學家希格曾把人的性格分為外向和內(nèi)向兩大類，外向的人熱情，好沖動，喜歡交際和熱鬧；內(nèi)向的人相對封閉，喜歡清靜。關(guān)于氣質(zhì)，有人把它分為獨立型和順從型兩種類型：有人那么分為理智型、情緒型、意志型三種類型。不同的個性特征意味著對不同精神資源的反響存在差異，對于敏銳的人

12、來講，容易被感染或容易鼓勵，而對一些反響遲鈍的人可能難以鼓勵。社會關(guān)系的總和構(gòu)成人的本質(zhì)，而社會關(guān)系主要取決于人所處的社會群體的性質(zhì)。人的思想和行為與個人閱歷有關(guān)，過去的經(jīng)歷、角色感知、成就等都可能影響鼓勵效果。高校老師也不例外，高校老師中存在多種多樣的差異，如年齡、性別、學歷、職稱、個性、價值觀等方面的差異，所有這些在制定鼓勵政策時都必須區(qū)別對待，如對教授的鼓勵與對助教的鼓勵就不同，對普通老師的鼓勵與對知名學者的鼓勵也不同。在微觀層次上，對不同個性的老師、對不同價值觀的老師的鼓勵也不同。四、鼓勵環(huán)境是鼓勵的依托鼓勵時注意環(huán)境適應(yīng)人是環(huán)境的產(chǎn)物。環(huán)境對人的行為影響是不容無視的。行為主義心理學家

13、華生、斯金納等都是環(huán)境決定論者，托爾曼的行為空間、勒溫的生活空間和心理動力場都指行為環(huán)境。勒溫強調(diào)人與環(huán)境密不可分，認為人的行為將隨著人與環(huán)境的變化而變化。這里的環(huán)境主要指社會環(huán)境。環(huán)境特征往往表達于組織特征。組織特征的差異說明鼓勵策略的多樣性，即便是同一性質(zhì)的組織也要考慮鼓勵的權(quán)變性。組織的鼓勵效果與組織凝聚力和組織文化顯著相關(guān)，組織的凝聚力指組織成員之間融洽相處，彼此友愛關(guān)心，互助合作，交換情報和意見，具有團隊精神；影響組織凝聚力的因素包括組織的規(guī)模，組織成員的態(tài)度、價值和興趣及組織目的的合適程度等。組織文化是組織長期積淀而形成的表達組織特色的人文精神，組織文化使得成員的行為與組織標準保持一致。使個人目的與組織目的相容不悖。人所處的環(huán)境是復雜多變的，人對環(huán)境的認識和適應(yīng)也有一個過程，對人的鼓勵必須考慮環(huán)境的影響。高等學校作為一種特殊的組織表達著一定的環(huán)境特征，不同類