績效管理（第三版）第九章員工個體績效評價方法

1、績 效 管 理（第三版）第9章 員工個體績效評價方法 本 章 主 要 內(nèi) 容書面鑒定法 事實記錄法 相對考核法 絕對考核法 360度績效反饋體系 3績效管理 第九章 員工個體績效評價方法9.1 書面鑒定法9.1.1 自我報告法 9.1.2 短文法 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法49.1.1 自我報告法 自我報告法是利用書面的形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。此方法多適用于管理人員的自我考評，并且每次的考評人數(shù)不宜過多。自我報告法是通過員工自己對其一段工作結(jié)果的總結(jié)，使被考核者主動地對自身的表現(xiàn)進(jìn)行反省，并評價自己的績效?？冃Ч芾?第九章 員工個體績效評價方法5 運(yùn)用此方法進(jìn)行考

2、評時，通常讓被考評者填寫一份自我鑒定表，對照崗位要求，回顧一定時期的工作狀況并且列出將來的打算。 此外，還要求其舉出考核期間內(nèi)的1-3件重大貢獻(xiàn)事例以及1-3件失敗事例，且給出相應(yīng)的原因。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法69.1.2 短文法 短文法是指通過一則簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法。書面鑒定通常談及被考評者的成績和長處、不足和缺點、潛在能力、改進(jìn)意見和培養(yǎng)方法等方面。這種方法也是較為傳統(tǒng)的考評方法之一，并且在很長一段時間里為我國很多企業(yè)所使用。績效管理 第九章 員工個體績效評價方法7 短文法屬于主觀判斷型的定性考評方法。它只是從總體上進(jìn)行考評，不考慮考評維度，也不設(shè)計具體的考評

3、標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)。 因此，這種方法操作起來靈活簡便，考評者可以針對被考評者的特點進(jìn)行考評，具有較強(qiáng)的針對性。但是，由于缺乏具體的考評標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行相互對比，并且考評人員的主觀性所帶來的偏差也比較大。所以，這種方法通常應(yīng)與其他方法配合使用。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法89.2 事實記錄法 9.2.1 關(guān)鍵事件法 9.2.2 不良事故考核法 9.2.3 行為錨定等級評定法9.2.4 行為觀察量表法 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法99.2.1 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。所謂關(guān)鍵事件，是指員工在工作過程中做出的對其所在部門或企業(yè)有

4、重大影響的行為，這種影響包括積極影響和消極影響。績效管理 第九章 員工個體績效評價方法10 使用關(guān)鍵事件法對員工進(jìn)行考評要求管理者將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真記錄下來，然后在一定的時期內(nèi)，主管人員與下屬見一次面，根據(jù)所做的記錄來討論員工的工作績效?？冃Ч芾?第九章 員工個體績效評價方法11 關(guān)鍵事件法具有以下優(yōu)點：首先，對關(guān)鍵事件的記錄為考評者向被考評者解釋績效考評結(jié)果提供了一些確切的事實依據(jù)。其次，它可以確保在對員工進(jìn)行考評時，所依據(jù)的是員工在整個考察周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，也就是說可以減小近因效應(yīng)所帶來的考評偏差。最后，通過對關(guān)鍵事件的記錄可以

5、使管理人員獲得一份關(guān)于員工通過何種途徑消除不良績效的實際記錄?？冃Ч芾?第九章 員工個體績效評價方法12 不足之處： 最明顯地一點是，管理人員可能漏記關(guān)鍵事件。在很多情況下，管理人員都是一開始忠實地記錄每一個關(guān)鍵事件，到后來失去興趣或因為工作繁忙等原因而來不及及時記錄，等到考評期限快結(jié)束時再去補(bǔ)充記錄，這樣，有可能會夸大近期效應(yīng)的偏差，員工也可能會誤認(rèn)為管理人員編造事實來支持其觀點。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法139.2.2 不良事故考核法 在對員工進(jìn)行績效考核時，我們往往會發(fā)現(xiàn)，對于某些例行的工作，會存在這樣一種現(xiàn)象： 即使這些工作被很好地完成，也不會被列為重要的績效考核指標(biāo)，而

6、一旦這些例行的工作出了差錯，卻又會給整個組織帶來巨大的損失。 對于這種情況即可用不良事故法進(jìn)行考評。運(yùn)用不良事故考核法進(jìn)行考核時，主要是通過預(yù)先設(shè)計的不良事故清單對員工行為進(jìn)行考核以確定員工的績效水平。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法149.2.3 行為錨定等級評定法 行為錨定等級評價法的目的在于：通過等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。 因此，可以說此方法是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法159.2.4 行為觀察量表法 行為觀察量表法首先是強(qiáng)調(diào)收集關(guān)鍵事件來描述每

7、項工作的有效行為、一般行為和無效行為。該方法并非是要先確定工作表現(xiàn)處于哪一水平上，而是確定員工某一行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計算出得分，之后將各項分?jǐn)?shù)加總，得到一個綜合考評結(jié)果。 有時，對于特殊的工作表現(xiàn)還可以確定一個等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加總，然后乘以一個重要性加權(quán)系數(shù)。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法169.3 相對考核法 9.3.1 排序法 9.3.2 配對比較法 9.3.3 強(qiáng)制正態(tài)分布法 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法179.3.1 排序法 排序法是依據(jù)某一考評維度，如工作質(zhì)量，工作態(tài)度，或者依據(jù)員工的總體績效，將被考評者從最好到最差依次進(jìn)行排序。

8、在實際操作中，可以進(jìn)行簡單排序也可以進(jìn)行交替排序。簡單排序是依據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)由最好到最差依次對被考評者進(jìn)行排序；交替排序則是先將最好的和最差的列出，再挑出次好的和次差的，以此類推，直至排完。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法189.3.2 配對比較法 配對比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。 其具體做法是：將每一位被評價者按照所有評價要素，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度等等，與所有其他員工一一進(jìn)行比較，優(yōu)者記為“”或“1”，遜者記為“”或“0”，然后計算每一個被考評者所得正負(fù)號的數(shù)量或具體得分，排出次序。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法199.3.3

9、強(qiáng)制正態(tài)分布法 強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，這種方法基于這樣一個假設(shè)： 即企業(yè)的所有部門都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工。 因此，在運(yùn)用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評時，要求考評人員依據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，即俗稱“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定好評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考評者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法209.4 絕對考核法 9.4.1 因素考核法 9.4.2 評級量表法 9.4.3 圖解式考評法績效管理 第九章 員工個體績效評價方法219.4.1 因素考核法 因素考核法，是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項考評項目，使每一項目都有一個

10、評價尺度，然后根據(jù)被考評者的實際情況和表現(xiàn)對各項目評分，最后得出總分，即被考評者的考核結(jié)果。這種方法便于使用電子計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，大大提高了考評的效率和質(zhì)量?？冃Ч芾?第九章 員工個體績效評價方法22使用因素評分法時應(yīng)注意以下兩個問題：由于考評的目的不同，考評項目的賦分比重也應(yīng)有所不同。各考評項目對不同職務(wù)的重要度不同，因而要求其比重也有所不同。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法239.4.2 評級量表法 評級量表法是被采用得最普遍的一種考評方法，這種方法主要是借助事先設(shè)計的等級量表來對員工進(jìn)行考評。 使用評級量表進(jìn)行績效考評的具體做法是：根據(jù)考評的目的和需要設(shè)計等級量表，表中列出有關(guān)

11、的績效考評項目，并說明每一項目的具體含義，然后將每一考評項目分成若干等級并給出每一等級相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由考評者對員工每一考評項目的表現(xiàn)做出評價和記分，最后計算出總分，得出考評結(jié)果。 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法249.4.3 圖解式考評法 圖解式考評法也稱為圖尺度評價法。該方法主要是運(yùn)用評價尺度表，列舉出績效構(gòu)成要素（如“質(zhì)量”和“數(shù)量”）和具有一定跨度的工作績效等級（從“難以令人滿意”到“非常優(yōu)秀”）。 在運(yùn)用該方法進(jìn)行評價時，首先找出被評價者在每一項評價要素上與其實際績效最為符合的分?jǐn)?shù)，然后將其在所有項目上所得到的分值加總，即得出其最終的績效評價結(jié)果。 績效管理 第九章 員工個體績效

12、評價方法259.5 360度績效反饋體系 9.5.1 360度績效反饋的模式 9.5.2 360度績效反饋體系的優(yōu)缺點 9.5.3 360度績效反饋體系的應(yīng)用 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法269.5.1 360度績效反饋的模式 360度績效反饋，又被稱為“360度考核法”、“全方位全視角考核法”,“360度反饋評價法”。 其基本原理是：員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作會得出不同評價。因此，通過上級主管、同事、下屬、客戶和供應(yīng)商等信息渠道來收集績效信息，進(jìn)行多方面、全方位地考核，更能全方位、準(zhǔn)確地評價員工的工作業(yè)績。同時，員工通過這種全方位的信息渠道了解各方面的意見，從而更能清楚自己的優(yōu)點和不足 績效管理 第九章 員工個體績效評價方法27360度績效反饋模式 被考評者下 級同 事上 級供應(yīng)商客 戶其 他績效管理 第九章 員工個體績效評價方法28360度績效反饋體系的優(yōu)點體現(xiàn)在以下方面： 全方位、多角度的信息反饋增進(jìn)溝通，促進(jìn)發(fā)展有利于團(tuán)隊建設(shè) 9.5.2 360度績效反饋體系的優(yōu)缺點績效管理 第九章 員工個體績效評價方法29 360度績效反饋體系的不足主要體現(xiàn)在以下方面：信息收集成本較高對人員素質(zhì)有較高要求結(jié)果有失真的可