人力資源管理培訓體會

1、人力資源管理培訓體會人力資源管理培訓體會人力資源管理培訓體會1一、人才的重要性能夠講，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。固然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只要有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大程度地開掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的施行，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員

2、進行評估、甄選，確定適宜人員，最終將適宜的人放在適宜的位置上。2、進行有效地培育與發(fā)展首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是互相尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，進而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，能夠這樣講，員工后期成長與部門領

3、導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化業(yè)務理論初步實戰(zhàn)初步目的中間指標督導總結改良方案結果總結每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的溝通，給員工人性化關心，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，進而提升員工的忠實度。3、制定合理有效的目的考核及績效管理制度部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目的到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目的經(jīng)過給予督導，對目的經(jīng)過中的問題反應及進給予溝通、引導。當然，績效表現(xiàn)必須更多與鼓勵制度如可變薪酬掛鉤

4、，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報?？偠灾⒁恢Ц咚刭|(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得怎樣運用人力資源管理。人力資源管理培訓體會2作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)講的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的道路之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目的定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來

5、人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目的的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，根據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開場人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又

6、在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目的和計劃明確之后，招聘工作會變得愈加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的經(jīng)過，而是互相影響、互相依靠的兩個環(huán)節(jié)，只要招聘適宜的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來講，要盡快適應并勝任工作，除了本人努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來講，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略

7、的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高本人的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳細需求。對于新進員工來講，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來講，培訓能夠幫助他們把握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)本人的潛能，而對于公司來講，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利(員工鼓勵的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個

8、有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公安然平靜崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能知足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并等待將來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和賞罰措施。純粹的業(yè)

9、績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高!6、員工關系員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為根據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來講，需要借助勞動合同來確保本人的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來講，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，根據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規(guī)政策

10、，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目的的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人以為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的最終實現(xiàn)!人力資源管理培訓體會3一、選人時的匹配度問題(續(xù))所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構平衡發(fā)展的匹配度，

11、三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。二、求職者的目的追求與利弊分析在求職者追求的眾多目的中，“高權益保障和“高增值空間總是排在前列的?！案邫嘁姹Ｕ象w如今高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。假如把“高權益保障放在第一位，求職者往往會喪失很多珍貴的時機，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。由于絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬為輔，以“賽馬為主，也就是講“是騾子是馬拉出來遛遛!這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你能否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績講話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，

12、有能耐你能夠天天、每周晉升一級(采用目的管理和承諾制試用辦法)?！案咴鲋悼臻g體如今快速成長和平臺共享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間的企業(yè)，值得員工托付一生。三、關于試用期的.工資水平試用期的工資水平設定能夠分為四種情形，分別是“固定工資、“高底薪+低績效、“低底薪+高績效、“承諾制浮動工資。這是構造類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司能夠在不同的情況下酌情選擇?！案叩仔?低績效對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)

13、對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才合適采用。“低底薪+高績效對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作自信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型合適于在人力資源管理薄弱的情況下采用?！俺兄Z制浮動工資制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20 xx元(仍能夠適度浮動);假如試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。四、一點提示試用期內(nèi)的“低底薪+高績效政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。固然這種政策能夠降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷挑選、筆試、初試、復試、再復試，這

14、些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。人力資源管理培訓體會4企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略目光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施教授。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去施行，人力資源部門更多的是負責

15、人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承當了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關系，而且各有側重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應該介入進來。能夠講，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，由于無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，賞罰等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的介入和配合。各級各類管理者均承當著人

16、力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界線，明確其分別承當哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領導及其它管理者怎樣來管理本企業(yè)的人員，怎樣開展工作要點，怎樣調(diào)查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經(jīng)理

17、的人力資源管理的思想、方法。在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行一樣、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，如何實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。怎樣解決組織體系、鼓勵機制、考核標準的軟硬指標、克制企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。以西游記的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的考慮，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式

18、發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。能夠講（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理）的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。人力資源管理培訓體會5通過最近的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了本身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓學習，使本人的理論基礎，道德水準，業(yè)務修養(yǎng)等方面有了比擬明顯的提高，進一步加強了學習理論的自覺性與堅定性，加強了做好新形勢下本職工作的能力和自信心。參加本期培訓本人主要有下面幾方面體會和收獲：通過培訓，使我進一步加強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。例如：179號確定的送達程序，根據(jù)（企業(yè)

19、職工賞罰條例）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因而企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的能夠郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只要在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違背規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，

20、視為無效。經(jīng)過這次培訓學習，我深入認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過經(jīng)過控制，持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。人力資源管理培訓體會6在公司的領導下，我參加了一個關于（非人力資源管理）的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感遭到了很多，也感遭到了很多，主要有下面幾點：一、沒有完美的個人，只要完美的團隊。個人的能力是有限的，只要進入團隊的氣力是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會互相學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。假如他們不寬容，他們就會兼容。假如他們不理解，他們就會相互理解。這樣，每個人都能做得更

21、好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，假如每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。二、終身學習，態(tài)度決定一切。我們都應該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對過多的人和事情，過多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。我們浪費了過多年的青春，但人們必須懂得珍惜如今和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我時機工作和展示平臺。四、工作馬上做，有節(jié)拍，不做拖沓。時間是最大的一個延

22、遲，等待依靠在將來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣，如今就做，做好它。我們不僅能夠克制拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。人力資源管理培訓體會711月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學術研討會如期舉行，王副院長帶來（施行人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)

23、展）的專題講座。王院長首先介紹了當代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供應側改革、“健康中國20 xx規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。隨后他從當代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結了當代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了本人的想法，總結概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456即1個理念，2個目的，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的

24、建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的詳細做法與所獲得的成就，并重點介紹了對將來醫(yī)院人力資源管理的幾點考慮與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準：溝通、共鳴；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；受權、賦能。通過近三個小時的共享，我對人力資源管理有了更深化的理解，也有了一些感悟：一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術來看，醫(yī)院之間確實有差異，但是醫(yī)院運營情況的好壞關鍵在于管理，而人是管理的核心。怎樣把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在

25、于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果到達最優(yōu)化。二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的氣力，構成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+12，從經(jīng)濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優(yōu)化配置。最后，除了搭建展示的平臺，學習的平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。人力資源管理培訓體會8XX年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的

26、人力資源管理培訓。席間講課教師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內(nèi)容，通過分析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：1、經(jīng)過本次培訓，我深入認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過經(jīng)過控制、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2、經(jīng)過本次培訓，我深入認識到了提高客戶滿意度的重要性。作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向

27、上密切聯(lián)絡采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本次培訓，我深入認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的眾多知識，豐富

28、了本身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。人力資源管理培訓體會9新年伊始，我有幸參加了20 xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理），一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目的的實現(xiàn)程度。饒教師從下面三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈三、績效

29、改良是企業(yè)育才的命脈我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業(yè)來講，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予適宜的鼓勵。首先教師屢次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事，對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開場按需求進行招聘選人，招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長育人，各單位把經(jīng)過培訓后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上用人，就像教師在互動中提出的問題，你以為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧能夠當CEO，經(jīng)過小組討論，我們以為唐僧具有堅定的毅力、目的明確、還有緊箍咒的法寶，所以他能夠是CEO的不二人選。孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO