基于組織戰(zhàn)略的Competency模型建構(gòu)分析

1、15/15基于組織戰(zhàn)略的Competency模型建構(gòu)一、對Competency概念的曲解從美國學(xué)者M(jìn)cClelland于1973年發(fā)表“Testing for competency rather than for intelligence”一文以來，Competency的概念引入治理學(xué)領(lǐng)域差不多有幾十年的歷史了。國內(nèi)治理學(xué)界開始關(guān)注和研究Competency也差不多有10來年的歷史，同時(shí)Competency越來越受到重視，成為當(dāng)前人力資源治理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。國內(nèi)研究者通常把Competency譯成素養(yǎng)、勝任力、能力或資質(zhì)等。事實(shí)上，Competency的不同中譯文，反映了國內(nèi)研究者對Compe

2、tency概念理解上的差異。國內(nèi)絕大多數(shù)研究者由于專門大程度上受到McClelland和Spencer（著有“Competency at work”一書）等人關(guān)于Competency的概念和研究方法以及所謂Competency冰山模型（見圖1）的阻礙，因此傾向于認(rèn)為，Competency是一種潛質(zhì)，是工作者內(nèi)隱的、較穩(wěn)定的、不易觀看和改變的同時(shí)在全然上決定工作績效優(yōu)劣的個(gè)體特征。在“冰山模型”中，Competency被認(rèn)定為屬于水面下的部分，即內(nèi)隱特征，因此，也被適應(yīng)性地譯為“素養(yǎng)”。這是一種對Competency內(nèi)涵的傳統(tǒng)理解，這種理解為國內(nèi)絕大多數(shù)研究者所同意和推崇。然而，上述對Compe

3、tency的理解和定義是狹隘的，也后人是對McClelland等人提出的Competency概念的簡單化曲解。圖1 Competency冰山模型McClelland最早提出Competency概念，是源于對傳統(tǒng)心理測驗(yàn)的批判。當(dāng)時(shí)許多學(xué)者都在研究中發(fā)覺，傳統(tǒng)心理測驗(yàn)（包括智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)績測驗(yàn)）并不能專門好地預(yù)測工作者在以后工作中的表現(xiàn)，因此，McClelland認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)進(jìn)展新的、更有效的測驗(yàn)來滿足人事甄選的需要。他認(rèn)為，傳統(tǒng)心理測驗(yàn)之因此不能專門好地預(yù)測工作者以后的工作績效，是因?yàn)檫@些測驗(yàn)所包含的項(xiàng)目（即測驗(yàn)所針對的內(nèi)容）出了問題。傳統(tǒng)心理測驗(yàn)（不管是智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)績測驗(yàn)），

4、是基于普遍的人類一般生活情境的，而不是基于特定工作情境的，測驗(yàn)項(xiàng)目則來源于在一般情境下人類行為的取樣，而不是在特定情境下工作行為的取樣。而工作者是在特定的現(xiàn)實(shí)工作情境中實(shí)現(xiàn)其工作績效的，因此，傳統(tǒng)心理測驗(yàn)難以預(yù)測工作者的績效是情理之中的情況。這是傳統(tǒng)心理測驗(yàn)在人事甄選中失敗的根源。針對這一問題，McClelland認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)基于特定的工作情境開發(fā)特定的測驗(yàn)，這種測驗(yàn)針對的是特定情景下的工作行為本身?；谶@種考慮，McClelland提出了Competency的概念，認(rèn)為有效的測驗(yàn)應(yīng)當(dāng)針對Competency，而不是傳統(tǒng)智力測驗(yàn)和學(xué)績測驗(yàn)等所針對的一般人類智力和學(xué)業(yè)成績。McClelland在“

5、Testing for competency rather than for intelligence”一文中，針對基于特定工作情境的Competency測驗(yàn)（評價(jià)）提出了若干設(shè)想。他認(rèn)為：（1）測驗(yàn)項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是效標(biāo)取樣（即特定情境中的工作行為取樣）；（2）測驗(yàn)應(yīng)當(dāng)反映個(gè)體（在特定工作情境中）可習(xí)得和變化的特征，而不是難以確定和改變的人類一般特征；（3）測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工作結(jié)果（即工作績效）相聯(lián)系；（4）測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是明確的、可公開的和易于理解的（強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向作用）；（5）測驗(yàn)應(yīng)當(dāng)采納操作性概念模式來最大程度地概括多種行為。盡管McClelland沒有給Competency下明確的定義，然而從上述

6、分析能夠看出，他所指的Competency應(yīng)當(dāng)是那些在特定工作情境中與工作績效緊密相關(guān)的個(gè)體特征，這些特征是可習(xí)得和可考察的，并能以操作性概念模式（概括化的行為模式）加以描述。McClelland提出的Competency概念，核心涵義在于“特定工作情境”和“工作績效相關(guān)”。他并沒有認(rèn)為，Competency是一種潛質(zhì)，即那些內(nèi)隱的、較穩(wěn)定的、不易觀看和改變的個(gè)體特征；相反，他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)關(guān)注那些可習(xí)得和變化的特征，而不是難以確定和改變的一般特征。后人（甚至包括Spencer）尤其是國內(nèi)研究者簡單化地曲解了McClelland的思想。在McClelland的聞名論文“Testing for com

7、petency rather than for intelligence”的題目中，人們把competency理解為“冰山模型”中的內(nèi)隱特征，即“素養(yǎng)”，而把intelligence理解為“冰山模型”中的外顯特征，即學(xué)業(yè)成績等知識(shí)和技能因素。人們關(guān)于McClelland提出的Competency概念的曲解，專門大部分緣故在于McClelland關(guān)于Competency研究方法的阻礙。McClelland對Competency的研究要緊有兩個(gè)特點(diǎn)：一是采納行為事件訪談（BEI）方法，二是采納對優(yōu)秀績效職員和一般績效職員之間差異分析的方法。傳統(tǒng)心理測驗(yàn)要緊采納標(biāo)準(zhǔn)化問卷的形式，這是以一般情境下大規(guī)

8、模行為的取樣為基礎(chǔ)的。而Competency測驗(yàn)（評價(jià)）基于特定的工作情境，其內(nèi)容必定是專門的、具體的，因此，如此的測驗(yàn)（評價(jià)）更適于采納訪談方法。McClelland堅(jiān)持采納績優(yōu)職員和一般職員之間差異分析的方法研究Competency，要緊是由于其心理學(xué)家的身份。個(gè)體或群體的差異分析，是現(xiàn)代心理學(xué)的差不多研究方法，McClelland作為聞名的心理學(xué)家，必定受到該研究傳統(tǒng)的阻礙。由于采納嚴(yán)格的行為事件訪談和差異分析的研究方法，McClelland及其追隨者得出的多種工作的Competency模型，要緊反映了那些通常被認(rèn)為難以觀看和衡量的個(gè)體特征，事實(shí)上，這些Competency模型并沒有代表

9、McClelland所提出的Competency內(nèi)涵的全部內(nèi)容。然而，由于上述Competency的研究方法及其結(jié)果，使得人們加深了Competency應(yīng)當(dāng)是一種潛質(zhì)和內(nèi)隱特征的認(rèn)知。綜上所述，目前國內(nèi)多數(shù)研究者關(guān)于Competency概念的理解和定義是狹隘的。依照McClelland的本意，Competency應(yīng)當(dāng)是工作者所（應(yīng)）具備的在特定工作情境下、與工作績效緊密相關(guān)的個(gè)體特征?；谶@一定義，筆者更情愿用“勝任力”而不是“素養(yǎng)”一詞來指稱Competency。二、Competency概念和研究方法的演變勝任力的概念和研究方法是相互依存的。對勝任力的不同定義決定著不同的研究方法，而不同的勝

10、任力研究方法則暗含著不同的定義。McClelland在其勝任力概念的基礎(chǔ)上，基于學(xué)術(shù)研究的傳統(tǒng)和要求，進(jìn)展出行為事件訪談和差異分析的方法，然而這并非其勝任力概念框架下的全部研究方法。然而，后人由于長期將行為事件訪談和差異分析作為勝任力研究的差不多方法，引起了勝任力概念的狹隘化，從而產(chǎn)生了勝任力的傳統(tǒng)概念和研究方法。隨著研究和實(shí)踐的進(jìn)展，傳統(tǒng)的勝任力概念和研究方法發(fā)生了變化，出現(xiàn)了多種觀點(diǎn)。這些觀點(diǎn)相關(guān)于傳統(tǒng)觀點(diǎn)要緊圍繞著兩個(gè)問題展開：（1）勝任力是否包含個(gè)體的外顯特征（即知識(shí)和技能）？（2）勝任力的認(rèn)定是以區(qū)不績效優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)，依舊以達(dá)成優(yōu)秀績效為標(biāo)準(zhǔn)？依照那個(gè)兩個(gè)問題的不同回答，要緊存在4種代

11、表性的觀點(diǎn)，如圖2。圖2 對勝任力的四種認(rèn)知觀點(diǎn)一和觀點(diǎn)二以區(qū)不績效優(yōu)劣作為認(rèn)定勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，這是McClelland首倡同時(shí)為大量研究者認(rèn)可和沿用的勝任力研究范式。然而，區(qū)不績效優(yōu)劣是以既定的工作情境和過去發(fā)生的績效為基礎(chǔ)的，難以反映組織的變化和關(guān)于以后的設(shè)想（即組織的戰(zhàn)略），這意味著以區(qū)只是去績效優(yōu)劣為基礎(chǔ)得出的勝任力可能難以滿足組織變化和進(jìn)展的需要，因此，也就難以預(yù)測工作者以后的績效優(yōu)劣。同時(shí)，由于組織內(nèi)的大多數(shù)職位差不多上只有較少的任職者，因此通過嚴(yán)格的區(qū)不績效優(yōu)劣的方法來得出勝任力事實(shí)上特不困難。因此，以區(qū)不績效優(yōu)劣為勝任力模型建構(gòu)的方法，在實(shí)踐中遇到越來越多的困難。以達(dá)成優(yōu)秀績效為

12、標(biāo)準(zhǔn)的勝任力研究范式，不局限于既定的工作績效，因?yàn)閺囊话阋饬x上講，優(yōu)秀績效指的是那些對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有更大推動(dòng)作用的工作表現(xiàn)和結(jié)果，因此關(guān)于優(yōu)秀績效也能夠針對組織戰(zhàn)略的要求提出新的定義，因此，這種方法不僅能夠反映過去的績效，還能夠反映面向以后的組織戰(zhàn)略的要求。在McClelland的勝任力概念中，“特定工作情境”不僅是指過去的工作情境，還應(yīng)當(dāng)包括設(shè)想的以后工作情境，這種設(shè)想的以后工作情境，確實(shí)是組織的戰(zhàn)略及其帶來的要求，這是勝任力模型構(gòu)建必不可少的前提條件。關(guān)于勝任力是否應(yīng)當(dāng)包括知識(shí)、技能等個(gè)體外顯特征，專門大程度上取決于勝任力研究是否采納以區(qū)不績效優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)的研究范式。一般地，采納區(qū)不績

13、效優(yōu)劣方法的研究者傾向于認(rèn)定勝任力是個(gè)體的內(nèi)隱特征，因?yàn)檫@種方法本身確實(shí)是試圖通過復(fù)雜的手段了解那些難以觀看和衡量的個(gè)體特征，因此圖2中的觀點(diǎn)二在實(shí)踐中事實(shí)上專門少見。而采納以達(dá)成優(yōu)秀績效為標(biāo)準(zhǔn)的方法的研究者，則傾向于認(rèn)為勝任力應(yīng)不僅包括個(gè)體的內(nèi)隱特征，也包括外顯特征，因?yàn)樘囟ǖ慕M織和工作關(guān)于工作者的知識(shí)、技能有著特定的要求，而工作者優(yōu)秀績效的達(dá)成并不像區(qū)不績效方法論者認(rèn)為的那樣簡單地取決于個(gè)體的內(nèi)隱特征。以區(qū)不績效優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)和以達(dá)成優(yōu)秀績效為標(biāo)準(zhǔn)，是勝任力的兩種不同范式，也是勝任力概念和研究方法進(jìn)展的兩個(gè)不同時(shí)期。兩種研究方法各自暗含著關(guān)于勝任力內(nèi)涵的不同假設(shè)。依照McClelland的思想

14、，勝任力應(yīng)當(dāng)是那些在特定工作情景下、與工作績效緊密相關(guān)的個(gè)體特征。特定工作情境的本質(zhì)是組織的戰(zhàn)略及其所決定的業(yè)務(wù)模式；工作績效作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的努力和過程，應(yīng)當(dāng)指向以后以持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而過去的工作績效應(yīng)當(dāng)成為達(dá)成以后優(yōu)秀績效的證據(jù)之一而不是唯一的基準(zhǔn)。同時(shí)，勝任力應(yīng)當(dāng)是與特定組織戰(zhàn)略和組織（核心）能力緊密相關(guān)的、能夠決定個(gè)體絕大部分績效的核心特征而不是全部特征。基于如此的理解，筆者認(rèn)為，勝任力應(yīng)當(dāng)是一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對其成員達(dá)成優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的、核心的知識(shí)、技能、個(gè)性特征等的綜合要求；勝任力模型的建構(gòu)則應(yīng)當(dāng)以組織戰(zhàn)略為動(dòng)身點(diǎn)，采納多種研究方法以反映組織戰(zhàn)略的要求。上述的

15、勝任力定義是對傳統(tǒng)勝任力概念的拓展，也是對McClelland勝任力思想的復(fù)歸。長期以來，由于方法論上的限制，人們要緊從個(gè)體的層面而不是從組織及其戰(zhàn)略的層面理解和研究勝任力。然而，組織戰(zhàn)略是組織一切行為的動(dòng)身點(diǎn)和歸宿，勝任力的概念和研究方法也應(yīng)當(dāng)從組織戰(zhàn)略動(dòng)身，在組織的層面上考察組織戰(zhàn)略關(guān)于個(gè)體的要求。如此的要求是組織戰(zhàn)略要求該組織所應(yīng)具備的組織（核心）能力對其成員所應(yīng)具備的個(gè)體（核心）勝任特征的要求，從而，在組織（核心）能力（Competence）和個(gè)體勝任力（Competency）之間建立符合邏輯的聯(lián)系。關(guān)于勝任力的分類，存在多種方法及模型，然而大多數(shù)傳統(tǒng)的分類方法及模型要緊是從個(gè)體的角度

16、動(dòng)身，將勝任力分為行為、知識(shí)、技能、個(gè)性特征等要素，如聞名的“冰山模型”。傳統(tǒng)的勝任力分類方法符合人們的常識(shí)和理解適應(yīng)，也易于勝任力模型開發(fā)的實(shí)際操作，然而這種分類方式卻容易導(dǎo)致對勝任力概念的曲解。筆者認(rèn)為，從組織的角度對勝任力進(jìn)行分類，以勝任力在組織中的分布廣度為標(biāo)準(zhǔn)，將勝任力分為全員勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力，可能更加符合勝任力的本質(zhì)，如圖3。圖3 組織戰(zhàn)略、組織（核心）能力與個(gè)體勝任力之間的關(guān)系全員勝任力指的是組織全體成員都應(yīng)當(dāng)具備的勝任力，這類勝任力是組織特定的戰(zhàn)略和文化對全體組織成員的最差不多要求，如誠信、節(jié)儉意識(shí)等，往往反映特定組織文化中的核心價(jià)值觀。全員勝任力關(guān)于組織的全體成

17、員具有一致的要求，是決定個(gè)體能否成為組織成員的差不多條件。通用勝任力指的是那些不要求全體組織成員具備、也不針對組織具體職能的勝任力，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。通用勝任力是一種可遷移的勝任力，不針對組織的具體職能，但能夠?yàn)槎喾N組織職能所要求。假如以個(gè)體角度理解，通用勝任力通常屬于傳統(tǒng)意義上的個(gè)體內(nèi)隱特征的范疇，涉及個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知等內(nèi)容。專業(yè)勝任力指的是針對某種具體組織職能所應(yīng)具備的勝任力，是針對某一個(gè)體組織職能工作者的要求。從個(gè)體角度理解，專業(yè)勝任力通常屬于知識(shí)、技能等傳統(tǒng)意義上的個(gè)體外顯特征的范疇，然而其內(nèi)涵和表現(xiàn)形式實(shí)際上比所謂的個(gè)體外顯特征廣泛和復(fù)雜得多。三、基

18、于組織戰(zhàn)略的Competency模型建構(gòu)方法前文提出，勝任力是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對其成員為達(dá)成優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的、核心的知識(shí)、技能、個(gè)性特征等的綜合要求。依照這一定義以及圖3所示的勝任力與組織戰(zhàn)略及（核心）能力的關(guān)系，勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)當(dāng)從組織戰(zhàn)略動(dòng)身通過自上而下的方法來完成。值得指出的是，組織的戰(zhàn)略一般具有相對的穩(wěn)定性，而在組織結(jié)構(gòu)中對各部門和崗位的職責(zé)安排事實(shí)上差不多體現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略意圖。因此，一方面，部門和崗位的職責(zé)能夠作為勝任力模型建構(gòu)的起點(diǎn)；另一方面，在既定工作職責(zé)下的績優(yōu)職員的表現(xiàn)或績優(yōu)職員和一般職員之間的差異，也能夠作為分析和認(rèn)定勝任力的依據(jù)，從而傳統(tǒng)的勝任力研究方法仍然是有效同時(shí)常用的，特不是針對那些難以考察和認(rèn)定的勝任力。然而從總體上和全然上講，勝任力模型的建構(gòu)無疑應(yīng)當(dāng)以組織戰(zhàn)略為基點(diǎn)，這是由勝任力的本質(zhì)所決定的。下面以案例來講明基于組織戰(zhàn)略的自上而下方法建構(gòu)勝任力模型的過程。A公司是一家國際性石油勘探公司，研究者通過（1）明晰組織目標(biāo)、（2）確認(rèn)組織策略、（3）確定組織（核心）能力、（4）形成勝任力詞典、（5）建立勝任力模型五個(gè)步驟完成勝任力模型的構(gòu)建。在明晰組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)組織的經(jīng)營策略，從而分析確認(rèn)所需的組織能力。組織目標(biāo)、組織策略和所需組織能力的關(guān)系