2022年北京大學人力資源管理自考績效管理精選試題

1、績效管理 - 練習題第一章1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（ ）A. 從單純強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”B. 從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量C. 從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2、績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（ ）？A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B. 績效管理促進質(zhì)量管理C. 績效管理提高員工工作動機水平D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力資源各項活動與組織使命實

2、現(xiàn)之間的關(guān)系C. 能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學習氛圍的對策4、“績效是結(jié)果”的觀點認為，績效是工作所達成的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結(jié)果的概念不包括：（ ）A. 任務(wù)及事物B. 關(guān)鍵成功因素C. 關(guān)系績效 D. 關(guān)鍵成功因素5、當代組織變革的主流趨勢不包括（ ）A、組織裁員B、組織扁平化C、組織分散化D、組織重組第二章1、績效測量和（ ）問題一直是管理學關(guān)注的主要問題。A、績效考核B、績效指標C、績效管理D、企業(yè)績效2、基礎(chǔ)信息、（ ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息B、企業(yè)效益

3、C、績效管理D、市場份額3、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務(wù)觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務(wù)分析體系、（ ）、經(jīng)濟增加值等綜合評價方法。A、KPIB、平衡計分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測量4、下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（ ）A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度5、企業(yè)的績效指標的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（ ）規(guī)律。A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標從簡單向綜合發(fā)展C、注重財務(wù)指標轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標相結(jié)合D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理第三章1、一個公司利潤目標的實現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、

4、創(chuàng)建學習型組織的提高，靠的是（）。A. 細致的目標體系(計劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績效的反饋與改進體系D. 以上選項都涉及2、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點。（ ）A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整

5、的系統(tǒng)B. 績效管理需要持續(xù)的績效溝通C. 績效管理提高員工工作動機水平D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)（2）在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。A.工作進展情況B. 績效工具C. 潛在的障礙和問題D. 可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達到目的有（ ）A. 讓員工了解績效的流程B. 績效反饋C. 績效考核的意義D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（ ）A、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負責實施的。D、績效計劃的內(nèi)容十分

6、重要3、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的，戶主要是考核結(jié)果不對員工公開，員工只知道目標，但并不知道目標完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C、員工只要有目標就行了D、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環(huán)，其中（ ）A

7、、績效計劃屬于基礎(chǔ)工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬于反饋階段4、完整的績效管理循環(huán)不包括（ ）A、績效計劃屬于前饋控制階段B、持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。5、績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,( ）是績效考核的基礎(chǔ)。A. 績效反饋B. 績效改進計劃C. 績效計劃和溝通D. 績效結(jié)果的應(yīng)用第四章1、某設(shè)計院在建立績效指標時，從提高企業(yè)的整體績效的目標出發(fā)。將績效考評指標與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通

8、過問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績效關(guān)鍵指標，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研成果的增長、海外業(yè)務(wù)的增長四個指標。進而就一步分析建立企業(yè)的績效指標體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關(guān)鍵指標D、關(guān)鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴五種素質(zhì)，這種績效指標確立的方法是（ ）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調(diào)查法，下面的問

9、題中屬于封閉式提問的問題是（ ）A、請問你的工作滿意嗎？B、你認為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負荷應(yīng)該是多少(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ ）A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤率為20%25%”，這屬于（ ）A、績效指標B、績效項目C、績效標準D、績效結(jié)果3、下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（ ）A、組織紀律性B、出勤率C、不聽從指揮的次數(shù)D、學習能力4

10、、在績效考核的中，很多人不清楚什么是績效考核的指標，什么是績效考核的標準，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標”含義描述正確的是（ ）A、指標是從某些方面對工作進行的衡量B、指標則指在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平C、指標解決的是考核者需要考核“什么”的問題D、指標需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、5、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（ ）A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作要項D、工作態(tài)度第五章1、（ ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現(xiàn)目標流程2、中國有句古話“凡事預則立，不預則廢”

11、可以用來形容績效計劃的（ ）作用。A、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標的順利實施C、有利于時間的節(jié)約D、有利于績效管理的順進行3、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應(yīng)遵循（ ）A、突出重點原則B、綜合

12、性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個指標不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標（ ）A、出勤率B、營業(yè)額C、顧客投訴D、語速5、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責的是（ ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題第六章1、績效管理的有效實施需要_的密切合作才能實現(xiàn)。A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導

13、，為了總結(jié)績效管理實施過程中的經(jīng)驗和教訓，也為了（ ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息。A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息B、總結(jié)績效實現(xiàn)過程中的經(jīng)驗和教訓C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認可，可以通過（ ）來實現(xiàn)。A、公司的辦公自動化系統(tǒng)B、工作報告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（ ）A、技術(shù)B、組織結(jié)構(gòu)C、環(huán)境D、人5、某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營導向的綜合性民

14、營企業(yè)集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，相應(yīng)的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色（ ）A、合作伙伴B、支持者C、直接成績評定者D、旁聽者（

15、2）一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（ ）A、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是（ ）A、設(shè)計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績

16、效考核方案實施的監(jiān)控（4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ ）A、任務(wù)執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是（ ）A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B、高層領(lǐng)導對于試點的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方第七章1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（ ）A、績效考核是從企業(yè)經(jīng)

17、營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。2、績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（ ）A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢D、減少或避免工作問題的發(fā)生3、通過績效考核，將員工的工作績效結(jié)果進行分析，對于（ ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實際而采用開發(fā)培訓。A、績效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績效一般C、績效中等D、績效及

18、格4、工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關(guān)鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經(jīng)理進行考核時，下面指標中屬于工作業(yè)績指標的是（ ）A、組織內(nèi)部培訓師的培訓活動B、員工對培訓組織工作的滿意度C、培訓計劃的正確性D、培訓內(nèi)容的適用性5、（ ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應(yīng)為60%80%。A、工作要求類指標B、工作要項類指標C、工作業(yè)績類指標D、關(guān)鍵職責類指標第八章1、某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅

19、，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務(wù)部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目標管理卡的內(nèi)容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設(shè)置時，可以考慮的變動目標有（ ）A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓的培訓效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務(wù)部門在使用目標管理卡時出現(xiàn)的問題，應(yīng)該在（ ）階段處理。A、績效目標計劃階段B、績效指導C、績效檢查D、激

20、勵（3）目標管理法的實施假設(shè)不包括（ ）A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為王，敗者為寇C、工作結(jié)果是一個為企業(yè)做出貢獻的全面客觀的衡量D、衡量過程及標準要具備一定的條件2、評價中心法通常采用的模式不包括（ ）A、案例分析B、無領(lǐng)導小組討論C、公文處理D、關(guān)鍵指標3、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標法5、對評價者要求較高，開發(fā)成本高，實施成本低，適用范圍光的

21、考核方法是（ ）A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標準量表法D、關(guān)鍵指標法第九章1、在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ ）A、考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少B、關(guān)鍵指標設(shè)計不合理C、績效計劃執(zhí)行中缺少溝通D、績效面談不合理2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ ）A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道3、有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ ）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓焦鼶、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效4、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業(yè)績者予以批評，是哪一種績效反饋的方