公司年度培訓計劃

1、第五講 年度培訓打算（上）一、企業(yè)培訓進展的四個時期圖5-1 任何一個企業(yè)的培訓的進展，都應該經歷如此四個時期： eq oac(,1)了解學習時期 那個時期的重點是通過培訓最終提高企業(yè)的生產效率。要提高企業(yè)的勞動生產率就必須提高職員的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓職員了解到學習的重要性。 企業(yè)的核心競爭力不在于治理，也不在于制度，而是不斷創(chuàng)新治理制度的能力。 eq oac(,2)引入課程時期 在引入課程時期能夠大膽的將成熟的課程體系引進企業(yè)，然后逐漸形成自己的課程體系。在那個時期必須要形成符合企業(yè)自身進展的課程體系。 eq oac(,3)資源建設時期 在培養(yǎng)人才方面起最關鍵作用的確實是企

2、業(yè)各級治理者，因此在資源建設方面最關鍵的工作，確實是要讓企業(yè)的各級治理者成為培訓師。 eq oac(,4)精細進展時期精細進展確實是要建設企業(yè)大學。企業(yè)大學跟企業(yè)的現實運營體系是相輔相成的，企業(yè)大學一方面為企業(yè)的運營體系培養(yǎng)人才，另一方面又成為企業(yè)職員和治理者相互輪崗的一個平臺。 二、年度培訓規(guī)劃的內容在這四個時期中，每個時期的工作內容和重點都不一樣。因此，在進行培訓規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓處在哪個時期。（一）制訂培訓規(guī)劃的步驟建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。進行培訓需求調研，包括課程培訓的需求、課程開發(fā)的需

3、求、內部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。課程培訓的需求要從組織、績效領域和職員三個方面進行分析；課程開發(fā)的需求從包括內部課程的開發(fā)、引進的課程和內部資源開發(fā)的要求進行分析；資源建設開發(fā)的需求是由講師隊伍的建設和內部課程體系形成的；資源整合確實是整合外部的資源共同來把企業(yè)內部的培訓工作做好。制訂培訓打算與預算。企業(yè)制訂年度培訓規(guī)劃的同時也制訂相關的預算。為了保證企業(yè)目標的實現，必須制訂相關的預算，那個預算叫投資的預算，而不是成本費用的預算。實施培訓打算。要按步驟、按時期的實施培訓打算。評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用。培訓效果包括資源建設效果和整合效果兩個方面。因為課程的培訓效果是為了實現年

4、度培訓目標，以績效和職員為中心體現的只是那個工作的一個方面，而資源建設和整合的效果評估，就包含了支撐企業(yè)以后培訓體系建設所做的預備，而且一定要強化培訓結果的運用。依照評估結果和工作變化要求，調整培訓打算，進行有針對性的再培訓。注意這是由于在實施過程中出現了問題，沒有達到預期的培訓效果，需要進行時期性的總結，然后為了保證培訓達到預期的效果，必須要進行針對性的再培訓。（二）年度培訓規(guī)劃結構如圖5-2，這是一個年度培訓規(guī)劃結構分析圖：封面。目錄。執(zhí)行的概要，那個概要包含了年度培訓規(guī)劃的重點及第二年培訓工作安排的重點。年度培訓規(guī)劃的主體規(guī)劃。背景分析與需求調查結果分析，也叫年度培訓分析。在年度培訓規(guī)劃

5、中，最關鍵的部分確實是年度培訓分析的報告。年度培訓規(guī)劃文案的撰寫是由培訓和人力資源部門來完成。關鍵問題分析。關于所提供的培訓調查報告要進行關鍵問題分析，而關鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設、績效的目標、人員成長的培養(yǎng)四個角度動身。培訓目標設定。通過關鍵性的問題并結合培訓需求調查的報告，就要制訂企業(yè)年度的培訓目標。培訓課程安排。年度培訓目標制定之后，確實是培訓課程的安排。行動的打算及相關的預算。制訂行動的打算時，要把所有工作的重點都放在打算里，同時還要計算相關的預算。能夠是先有打算，再有預算；也能夠先有預算，再有打算。小知識：目標治理中的四個“共”：共識、共擔、共享、共贏。 預期的效果和評價的

6、方法。企業(yè)做培訓所要達到的效果是否與預期效果相符，是要通過評價才能了解的。評價的方法包括資料信息分析法、觀看法、面談法、問卷調查法和標桿分析法等等。 培訓結果的運用。培訓完成后，要將培訓結果運用到企業(yè)的生產經營中，提高企業(yè)生產的效率。附錄。能夠將相關的一些資源和信息，或者是培訓的調查報告作為附錄。圖5-2 （三）公司內部、外部培訓課程打算表年度培訓規(guī)劃里一個重要的內容確實是企業(yè)內部講師講和外部講師的課程打算表，如圖5-3。在那個課程打算表里面，通過培訓的需求分析，對現有的問題進行有針對性的培訓，對潛在性的需求也要進行培訓。企業(yè)里的問題有三大類型：維持性的問題、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。改善或者

7、維持性的問題是現有的問題，要進行針對性培訓。培訓中有些課程請內部講師講，有些課程請外部講師講，特不是請外部講師講的課程還要有一個針對性的課程打算。圖5-3 要抓好一個企業(yè)的培訓，首先要分析目前企業(yè)的價值體系是否建立。價值體系從形式上體現在績效薪酬體系的設計?？冃е卫砗托匠曛卫硎莾r值治理的一種形式和手段。企業(yè)必須要形成統一的價值體系。人力資源治理更高的時期確實是文化治理，在價值體系的基礎上，最終要用文化來進行管人。三、年度培訓預算圖5-4年度培訓預確實是企業(yè)依照培訓目標制訂的預算。這種預算不叫成本費用預算，而叫人才投資預算。培訓費用的優(yōu)先順序是：內部講師（經理）；外派培訓；行政費用支出。（一）總

8、額預算法在總額預算法里，有的企業(yè)運用工資比例預算法，有的企業(yè)則運用營業(yè)收入預算法，還有的企業(yè)是運用利潤比例預算法。國際大公司的培訓總預算一般要占年總銷售額的1%3%，最高達到7%。比如平安保險專門重視職員的培訓，它的培訓費用約占總銷售收入的5%6%。但目前專門多企業(yè)差不多上都低于0.5%，專門多企業(yè)在0.1%以下。 （二）零基預算法圖5-5“零基預算法”全稱為“以零為基礎編制打算和預算的方法”，簡稱零基預算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。它是指在編制預算時關于所有的預算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何，從全然上研究分析每項預確實是否有支出的必要和支出數額的大小。這種預算不以歷史為基礎作修修

9、補補，在年初重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在成本效益分析的基礎上，重新排出各項治理活動的優(yōu)先次序，并據此決定資金和其他資源的分配。 eq oac(,1)零基預算法的特點零基預算的基礎是零，本期的預算額是依照本期經濟活動的重要性和可供分配的資金量確定的。零基預算法要對預算期內所有的經濟活動進行成本效益分析。零基預算除重視金額高低外，要緊是從業(yè)務活動的必需性以及重要程度來分配有限的資金。 eq oac(,2)編織零基預算的五個步驟劃分和確定基層預算單位。企業(yè)里各基層業(yè)務單位通常被視為能獨立編制預算的基層單位。編制本單位的費用預算方案。由企業(yè)提出總體目標，然后各基層預算單位從企業(yè)的總

10、目標和自身的責任目標動身，編制本單位為實現上述目標的費用預算方案，在方案中必須詳細講明提出項目的目的、性質、作用，以及需要開支的費用數額。進行成本效益分析?；鶎宇A算單位按下達的“預算年度業(yè)務活動打算”，確認預算期內需要進行的業(yè)務項目及其費用開支后，治理層對每一個項目所需的費用和所得收益進行比較分析，權衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級，挑出先后。基層預算單位的業(yè)務項目一般分為三個層次：第一層次是必要項目，即非進行不可的項目；第二層次是需要項目，即有助于提高質量、效益的項目；第三層次是改善工作條件的項目。進行成本效益分析的目的在于推斷基層預算單位各個項目費用開支的合理程度、先后順序以及對本單位業(yè)務活動的

11、阻礙。審核分配資金。依照預算項目的層次、等級和次序，按照預算期可動用的資金及其來源，依據項目的輕重緩急次序，分配資金，落實預算。編制并執(zhí)行預算。資金分配方案確定后，就要制定零基預算正式稿，經公司批準后下達執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預算的地點要及時糾正，假如是預算本身問題要找出緣故，總結經驗加以提高。 eq oac(,3)零基預算法的優(yōu)點有利于提高職員的“投入產出”意識。零基預確實是以“零”為起點觀看和分析所有業(yè)務活動，同時不考慮過去的支出水平，因此，需要動員企業(yè)的全體職員參與預算編制，如此使得不合理的因素不能接著保留下去，從投入就開始減少白費。另外，通過成本效益分析，提高了產出水平，并能使職員投入產

12、出意識得以增強。有利于合理分配資金。每項業(yè)務通過成本效益分析，對每個業(yè)務項目是否應該存在，是否應該支出那么多金額，都要精打細算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項目，使資金分配更加合理。有利于發(fā)揮基層單位參與預算編制的制造性。在零基預算的編制過程中，企業(yè)內部易于溝通和協調，企業(yè)整體目標更趨明確，多業(yè)務項目的輕重緩急容易得到共識，有助于調動基層單位參與預算編制的主動性、積極性和制造性。有利于提高預算治理水平。零基預算極大地增加了預算的透明度，預算支出中的人頭經費和專項經費一目了然，各級之間爭吵的現象能夠得到緩解，預算會更加切合實際，會更好得起到操縱作用，整個預算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企

13、業(yè)預算治理水平會得以提高。 eq oac(,4)零基預算法的缺點由于一切工作從“零”做起，因此采納零基預算法編制工作量大、費用相對較高；分層、排序和資金分配時，可能有主觀阻礙，容易引起部門之間的矛盾；任何工作項目的“輕重緩急”差不多上相對的，過分強調當前的項目，可能使有關人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個整體的長遠利益。四、培訓課程設計 （一）課程設計打算圖5-6培訓課程的開發(fā)和講師隊伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設計打算如圖5-6，包括培訓課程、授課教師、培訓對象、時刻、地點、費用預算和實施。課程開發(fā)內容開發(fā)一般按照WhyWhatHowIf的原則進行開發(fā)。什么緣故（Why）體現學習本部分內容

14、的目的與價值；是什么（WHAT）指知識和理論要點，及其詳細要求;如何做（HOW）是技能項目、實施步驟和實施要點；典型情形（IF）指那個任務有哪些典型工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也確實是具體的操作技巧部分，因為學員學習的目的是為了在實際工作中應用，因此技巧的可執(zhí)行性要求專門高。如電信公司培訓中如何道歉、道歉的關鍵點等問題：把表示歉意的話和表示歉意的緣故結合起來，才顯得真誠。在培訓中采納案例演示的方法進行那個環(huán)節(jié)的訓練，首先要保證案例的典型性。典型性不夠，會阻礙培訓的針對性，也不利于模仿。案例練習開發(fā)第二個關鍵點是案例練習與所培訓知識點和技能點的練習，假如案例和練習的分析講評不能與培訓

15、內容相聯系，就無法讓學員理解培訓內容，達不到培訓效果，因此一個好的案例練習需要包括5個部分:目的、背景、練習要求或討論問題、操作步驟和講評要點。（二）培訓課程設計程序 eq oac(,1)擬定培訓項目打算：企業(yè)培訓打算、課程系列打算、培訓課程打算。 eq oac(,2)培訓課程分析，確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內工作的知識和技能。課程目標分析 學員分析：通過采訪學員、現場觀看等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平；任務分析：分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；課程目標分析（課程目標是在培訓課程結束時希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水

16、平）。培訓環(huán)境分析對開展培訓的環(huán)境和條件進行分析（決定課程內容的設計和課程方法的選擇） eq oac(,3)收集信息和資料 eq oac(,4)設計課程模塊 eq oac(,5)確定課程內容 eq oac(,6)課程演練與試驗 eq oac(,7)信息反饋與課程修訂（三）課程開發(fā)模型圖5-7想要開發(fā)一個成功的課程需要配備三方面的專家：項目經理、內容專家、方法專家。項目經理要緊負責課程開發(fā)立項、項目團隊治理、開發(fā)項目進程操縱、組織課程評審、組織課程推廣等任務；內容專家要緊負責對開發(fā)課程內容、典型案例、練習和角色扮演場景等的提供，并對課程內容和互動活動的正確性和針對性進行把關；方法專家要緊負責課程開發(fā)流程和開發(fā)技術的提供，協助內容專家將正確的培訓內容設計出良好的培訓方式，提高培訓的有效性。假如這三個方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是專門高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項目經理，然而缺乏內容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，然而，外部合作伙伴必須特不了解企業(yè)的業(yè)務，同時對課程開發(fā)方法特不了解；