全球五大著名企業(yè)的績效管理實務(wù)

1、全球五大大著名企企業(yè)的績績效管理理實操一、的績績效管理理二、北北電的績績效管理理三、通通用的激激勵機制制四、摩摩托羅拉拉的績效效評估五五、博能能績效考考核一、的績績效管理理在在人員的的績效管管理上，取消以以往績效效四級考考核的評評等方式式，而改改采新的的三等(1,22,3)評等等方式，并實行行紡錘形形的績效效分配原原則，即即除非有有例外狀狀況，絕絕大多數(shù)數(shù)的員工工都能得得到2的的評等。(當(dāng)然然這對績績效優(yōu)異異的單位位會認(rèn)為為不公,因為為單位主主管會認(rèn)認(rèn)為得22評等的的人要多多一些。而在在一般員員工心目目中對績績效差的的單位,也拿拿到同樣樣比例的的2的評評等亦覺覺不公。)的的新績效效管理制制度叫

2、個個人業(yè)務(wù)務(wù)承諾（-），即即除了由由經(jīng)理人人作年終終績效考考評外，員工亦亦可自己己另尋找找6位同同事，以以匿名方方式透過過電子窗窗體考評評，稱為為3660度反反饋（這種方方式存在在弊端在在于：部部分員工工在評價價時，只只征求平平時關(guān)系系比較好好的同事事的意見見并提前前知會，這可能能導(dǎo)致最最終評價價結(jié)果缺缺乏客觀觀性）表表現(xiàn)評等等為第33等時,代表表本人未未達成業(yè)業(yè)務(wù)承諾諾()，你必須須更努力力工作，以達更更佳的業(yè)業(yè)績。如果得得到特別別差的評評等3，你可能能被處以以6個月月的留公公司查看看。評等等2代表表你達成成目標(biāo)，是個好好戰(zhàn)士，得到11的人稱稱為水水上飛（），代代表你是是高成就就者，超超越自

3、己己的目標(biāo)標(biāo)，也沒沒做錯什什么事。員工工的績效效計劃，則建立立在員工工自己按按下列三三個領(lǐng)域域設(shè)定的的年度目目標(biāo)上：(1)必勝（），這這里表達達的是成成員要抓抓住任何何可成功功的機會會，以堅堅強的意意志來勵勵志,并且竭竭力完成成。如：市場占占有率是是最重要要的績效效評等考考量。(2)執(zhí)行（），這這里強調(diào)調(diào)三個字字，即行行動、行行動、行行動，不不要光是是坐而言言,必必須起而而行。(3)團隊（），即即各不同同單位間間，不許許有沖突突，絕不不在顧客客面前讓讓顧客產(chǎn)產(chǎn)生疑惑惑。這種績績效考核核對一般般成員具具有重要要意義，而對被被賦予管管人的責(zé)責(zé)任的管管理人員員，則則根據(jù)員員工意見見調(diào)查()，高高階主

4、管管面談()，門戶開開放政策策()的反反饋，另加一一個評等等構(gòu)成，并且占占有整體體評等一一半的比比重。管理者的的責(zé)任（1）人人員配置置（）配置有有才能的的人才。對每個個職工，根據(jù)其其工作成成績及將將來可能能具有必必要技能能，提出出他今后后在公司司內(nèi)的幾幾種發(fā)展展前途。根據(jù)需需要，對對職工進進行適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)配配。（2）培培養(yǎng)（）為職工工履行職職務(wù)適當(dāng)當(dāng)?shù)匕才排疟匾牡慕逃?xùn)訓(xùn)練。要支持持、鼓勵勵職工增增長知識識與技能能，提高高信心，同時，并要引引導(dǎo)職工工對未來來的事業(yè)業(yè)充分理理解。適當(dāng)培培養(yǎng)自己己與部下下的接班班人。（3）調(diào)調(diào)動職工工積極性性（）制訂有有效的部部門目標(biāo)標(biāo)與明確確的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)。確認(rèn)職

5、職工進修修業(yè)務(wù)與與評定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。進行適適當(dāng)?shù)闹钢笇?dǎo)與監(jiān)監(jiān)督。最大限限度地發(fā)發(fā)揮職工工的知識識與技能能。按業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)，定期對對職工的的成績進進行評定定。推薦、晉升善善于發(fā)揮揮能力的的、有上上進心的的職工承承擔(dān)更重重要的工工作。對取得得成績者者給予適適當(dāng)報酬酬，以貫貫徹正確確的管理理。為職工工能持續(xù)續(xù)追求最最佳效果果創(chuàng)造條條件。對主動動承擔(dān)工工作并發(fā)發(fā)揮了獨獨創(chuàng)性而而獲優(yōu)異異成果者者，加以以表揚，同時給給予相應(yīng)應(yīng)的待遇遇（提薪薪、晉升升）。選擇典典型實例例向職工工推薦。對工作作優(yōu)異，做出貢貢獻者予予以表彰彰。（4）授授權(quán)（）充分授授予職工工以執(zhí)行行職務(wù)所所必要的的決策權(quán)權(quán)。（5）與與雇員的的關(guān)系（）

6、為了解解職工需需要什么么和關(guān)心心什么，有效地地確立并并堅持定定期交流流。確切掌掌握職工工的工作作積極性性及事業(yè)業(yè)的發(fā)展展，并向向上級匯匯報。適當(dāng)?shù)氐卣莆章毬毠に饺巳诵畔?。發(fā)現(xiàn)公公司的方方針、制制度、慣慣例等和和實際情情況相違違背時，要提出出改革方方案。（6）安安全與健健康（&）通過對對工作方方法和機機械設(shè)備備的定期期檢查，掌握并并排除危危害安全全與健康康的因素素。對工作作方法進進行實驗驗與說明明。（7）公公司財產(chǎn)產(chǎn)的安全全與BaaoMii（）對自己己管轄的的一切公公司財產(chǎn)產(chǎn)負(fù)有保保證安全全與管理理的責(zé)任任。教育職職工懂得得人人都都有確保保公司財財產(chǎn)安全全的義務(wù)務(wù)。熟悉有有關(guān)公司司財產(chǎn)安安全及B

7、BaoMMi的規(guī)規(guī)定與各各種手續(xù)續(xù)，如有有影響公公司財產(chǎn)產(chǎn)的事態(tài)態(tài)發(fā)生，要及時時采取適適當(dāng)措施施。（8）機機會均等等（）在所有有部門的的業(yè)務(wù)活活動中，都不會會考慮人人種、信信仰、膚膚色、年年齡、性性別、有有無結(jié)婚婚、出身身、國籍籍或身體體是否殘殘疾，一一律實行行機會會均等，采職職積極的的行動。為殘疾疾人提供供雇用機機會與工工作環(huán)境境。（9）社社會責(zé)任任（）充分理理解對地地區(qū)社會會與一般般社會的的責(zé)任。在履行行經(jīng)營責(zé)責(zé)任的同同時，要要堅持不不懈地關(guān)關(guān)心社會會責(zé)任。（10）自我開開發(fā)（）要關(guān)心心自我能能力的開開發(fā)與訓(xùn)訓(xùn)練（特特別是發(fā)發(fā)揮人才才作用的的訓(xùn)練），并安安排充分分時間。關(guān)于組組織管理理的責(zé)

8、任任。（11）計劃（）制訂長長期、短短期的業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)，提出出可望取取得最大大成果的的實施計計劃方案案。編制并并提出能能夠正確確反映收收入與開開支的預(yù)預(yù)算方案案。經(jīng)常適適當(dāng)搜集集影響產(chǎn)產(chǎn)品、服服務(wù)與技技術(shù)的新新信息，并為謀謀求的利利益，有有效地利利用這些些信息。在確定定計劃時時，要根根據(jù)經(jīng)驗驗提出改改進方案案。（12）組織（）要經(jīng)常常保持能能夠隨機機應(yīng)變的的組織形形式。熟悉并并遵守方方針、指指令與手手續(xù)。在必要要情況下下，對現(xiàn)現(xiàn)行指導(dǎo)導(dǎo)方針提提出改革革方案。（一三）實施（）為達到到長期與與短期的的目標(biāo)，指揮日日常業(yè)務(wù)務(wù)。為組織織全體人人員取得得最大成成果，調(diào)調(diào)整各項項業(yè)務(wù)工工作。11為使職職工

9、能對對公司、負(fù)責(zé)人人以及公公司的方方針全面面信任而而積極工工作，保保持日常常管理的的統(tǒng)一性性。（14）交流（）不論第第一線生生產(chǎn)部門門還是管管理部門門，都要要通過與與有關(guān)人人員積極極的協(xié)作作，養(yǎng)成成并保持持一種富富有創(chuàng)造造性的默默契配合合精神，以促進進共同目目標(biāo)的實實施。有關(guān)重重大事項項，履行行職務(wù)所所采取的的措施以以及某些些決策，要經(jīng)常常向上級級報告。（一五）控制（）核實執(zhí)執(zhí)行情況況是否符符合制訂訂的計劃劃。按被通通過的預(yù)預(yù)算限度度，履行行自己的的職責(zé)。案例評評點（1）人人事管理理責(zé)任手手冊給人人突出的的一點印印象是，非常重重視上級級與下級級之間的的交流。手冊中中（1）到（一一五）各各項幾乎

10、乎都強調(diào)調(diào)負(fù)責(zé)人人必須留留出充足足的時間間與部下下進行交交流。這這種反復(fù)復(fù)強調(diào)與與雇員進進行交流流的重要要性，是是人事管管理的一一大特點點。（22）遍布布全球的的組織，能有條條不紊地地正常運運轉(zhuǎn)，都都是依靠靠的人事事管理技技術(shù)，它它是推動動發(fā)展的的動力。（3）人事管管理手冊冊不是經(jīng)經(jīng)營者一一時靈感感的產(chǎn)物物，而是是在總結(jié)結(jié)歷史和和實踐經(jīng)經(jīng)驗的基基礎(chǔ)上不不斷改革革完善的的人事管管理法典典。二、北北電的績績效管理理考核核不會讓讓你吃驚驚！北電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司的員工工考核主主要分為為兩個方方面，一一方面是是員工的的行為（），另另一個是是績效目目標(biāo)（）。每個個員工在在年初就就要和主主管定下下當(dāng)年最最主要的

11、的工作目目標(biāo)是什什么。以以前北電電是每年年訂一次次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)發(fā)展的速速度變快快，市場場的變化化也加劇劇，所以以北電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)對員員工的考考核是隨隨時（）的，經(jīng)經(jīng)常會對對已定的的目標(biāo)進進行考核核和調(diào)整整，每個個員工除除了和自自己的老老板訂目目標(biāo)，還還有可能能與其他他部門一一起合作作做項目目，許多多人都會會參加到到同一個個項目里里。所以以一個員員工的業(yè)業(yè)績考核核不是一一個人說說了算，不是一一個方面面能反映映，而是是很多方方面的反反饋。除了了自己的的主管外外，還有有很多共共事的人人，手下下的人對對你的評評價，這這就是3360度度考核。（存在在問題：考核評評價成本本比較高高，涉及及人員范范圍廣）對員工工

12、的行為為和目標(biāo)標(biāo)的考核核因為是是經(jīng)常性性的，員員工在工工作中出出現(xiàn)什么么不足，會從周周圍人和和主管那那里獲得得信息，所以一一般不會會出現(xiàn)到到了年終終總結(jié)時時，考核核結(jié)果會會讓員工工非常驚驚訝（）的情況況，最多多是有些些不同看看法，主主管會與與員工進進行溝通通，力求求評估能能夠讓員員工獲得得非常積積極的認(rèn)認(rèn)識。評評估的作作用評估有有兩種功功能，一一方面是是看以前前的工作作表現(xiàn)和和業(yè)績，也反映映一個人人的能力力。另一一個方面面是看這這個員工工以后的的發(fā)展，通過評評估過程程可以發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工能夠發(fā)發(fā)展的地地方，以以及現(xiàn)在在的工作作或?qū)韥響?yīng)該怎怎么樣。北電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司許多不不同級別別的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層就是是在

13、評估估中被發(fā)發(fā)現(xiàn)的，通過評評估發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的的這種潛潛能，員員工有可可能被選選為發(fā)展展下一代代領(lǐng)導(dǎo)的的計劃。素質(zhì)質(zhì)評估北電電網(wǎng)絡(luò)評評估的整整個過程程完畢通通常要花花兩個月月時間，大家都都非常認(rèn)認(rèn)真對待待評估，這既是是對自己己負(fù)責(zé)，也是對對別人負(fù)負(fù)責(zé)。評評估雖然然跟員工工的薪水水掛鉤，但是評評估只是是一部分分工作，工資是是另外一一個方面面。員工工的工資資一個是是看個人人對公司司的貢獻獻，也看看整體人人力市場場情況。無無獨有偶偶，北電電網(wǎng)絡(luò)的的評估矩矩陣和朗朗訊公司司的非常常相似。我們可可以通過過矩陣看看到員工工的綜合合考評落落在什么么區(qū)域，也可以以知道北北電網(wǎng)絡(luò)絡(luò)對員工工的行為為和目標(biāo)標(biāo)要求是是什

14、么。移動動的魅力力用用薪金獎獎勵進步步員工只只是一種種比較簡簡單的手手段，留留住優(yōu)秀秀人才，物質(zhì)獎獎勵只是是一個臨臨時方式式，隨著著時間的的推移，員工的的個人物物質(zhì)水平平提高了了，薪金金的激勵勵作用就就慢慢地地降低，這就是是所謂薪薪金和勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率不是是絕對成成正比的的關(guān)系。對員工工進行發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，幫助助員工制制定他的的職業(yè)計計劃，會會更加激激勵員工工進步。北電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)在激激勵員工工方面更更注重員員工的職職業(yè)發(fā)展展，例如如讓員工工去輪崗崗（），激激勵他們們繼續(xù)發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能。員工工在工作作中能夠夠吸收別別人的經(jīng)經(jīng)驗，讓讓他們能能夠發(fā)展展。我我們是一一個關(guān)懷懷員工（）的公公司，我我們鼓勵

15、勵相互支支持，老老板和員員工之間間相互支支持。老板有有發(fā)展員員工的責(zé)責(zé)任，員員工也有有積極參參與的責(zé)責(zé)任。北北電網(wǎng)絡(luò)絡(luò)稱主管管為，他他們有很很大一部部分精力力是放在在有效管管理和激激發(fā)員工工的潛能能上。所所以每個個管人的的經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該知道道去理解解員工的的內(nèi)心需需求，看看什么東東西能夠夠激勵他他們。例例如有些些員工比比較注重重家庭，經(jīng)理要要了解他他的家庭庭背景，如果他他需要較較多時間間在家里里，公司司要盡量量去配合合，出差差的情況況就安排排少一點點。在北北電，通通常員工工大概工工作兩年年就會有有輪崗的的機會，當(dāng)然輪輪崗要征征詢員工工的意見見，在北北電網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司有有一套制制度，叫叫，即內(nèi)內(nèi)部調(diào)度度

16、，用來來通過輪輪崗增加加員工的的能力。執(zhí)行內(nèi)內(nèi)部調(diào)度度至少員員工要在在一個崗崗位呆一一八個月月或244個月的的時間，這樣使使他對現(xiàn)現(xiàn)有的工工作有一一個足夠夠的了解解。如果果員工有有輪崗的的需求，可以給給人力資資源部提提出來，然后人人力資源源部會在在別的部部門給他他找機會會，有時時候別的的部門也也將這種種需求提提交給人人力資源源部。雙方如如果都有有意，可可以通過過面試交交流，如如果大家家都同意意的話，這個員員工通常常就會到到新崗位位進行工工作試用用。為了了避免內(nèi)內(nèi)部部門門之間相相互挖人人，北電電網(wǎng)絡(luò)在在制度上上有一些些基本要要求，例例如必須須在一個個崗位工工作滿一一八或224個月月，另外外挖人方

17、方經(jīng)理要要給供人人方經(jīng)理理提前打打招呼。不可能能讓一個個人做一一個職位位做到退退休。我我們希望望留住人人才，因因為我們們請進來來的人都都是很優(yōu)優(yōu)秀的人人，希望望他們能能夠留下下來，公公司會提提供職業(yè)業(yè)發(fā)展空空間。消除級級別的妙妙處北電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司是一家家具有1100多多年歷史史的電信信公司，按照常常理，她她應(yīng)該非非常官僚僚，非常常人浮于于事。但但是在北北電看到到的是大大家都不不講級別別，直呼呼其名，甚至在在工作描描述中只只會突出出職位的的職責(zé)和和貢獻及及與團隊隊任何配配合，不不會特別別重申級級別。北電電網(wǎng)絡(luò)公公司在中中國的市市場和銷銷售員工工有5000人，男女比比例是66：4，管理人人員和員員

18、工的比比例是11：9，其中管管理者中中女性比比例也很很大，達達到1/3。領(lǐng)導(dǎo)的的四個潛潛能績效評評估結(jié)果果是員工工升職的的一個參參考。北北電網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司不不會事先先給個別別員工特特定考核核，但是是對待每每個升職職一定有有特定的的考慮，這個考考慮包括括該員工工一直以以來的表表現(xiàn)，也也會考慮慮他的潛潛能。北北電網(wǎng)絡(luò)絡(luò)認(rèn)為一一個管理理者的潛潛能包括括四個方方面：一一是學(xué)習(xí)習(xí)的能力力，北電電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)認(rèn)為一名名員工的的學(xué)習(xí)能能力比他他的知識識和經(jīng)驗驗可能更更重要，因為市市場在發(fā)發(fā)生快速速變化，知識不不斷更新新，學(xué)習(xí)習(xí)的速度度和能力力是非常常關(guān)鍵的的素質(zhì)；二是去去贏得工工作成績績的能力力，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不但要要善于計

19、計劃，而而且要贏贏取結(jié)果果，這也也是重要要方面；三是去去帶動影影響別人人的能力力，這是是領(lǐng)導(dǎo)者者的基本本素質(zhì)，每個經(jīng)經(jīng)理人要要有發(fā)展展別人的的能力；四是對對公司業(yè)業(yè)績的貢貢獻。要提提拔一名名員工，可能會會對員工工有兩年年的高績績效的要要求，這這個高績績效包括括他的工工作業(yè)績績和行為為表現(xiàn)（）。為為了使員員工積極極向上富富有朝氣氣，北電電網(wǎng)絡(luò)對對員工升升職的考考核非常常嚴(yán)格和和科學(xué)，以便讓讓員工走走上管理理崗位就就一定成成功，所所以對待待人選還還有一個個高層評評估，公公司里更更高級別別的經(jīng)理理們要會會聚在一一起和他他們交流流，來看看這個員員工各方方面的情情況。三、通通用的激激勵機制制通有電電器公

20、司司的董事事長杰克克韋爾爾奇統(tǒng)率率著這個個電器制制造業(yè)巨巨人創(chuàng)造造了銷售售和贏利利的新紀(jì)紀(jì)錄。這這家總部部設(shè)在康康涅狄格格州菲爾爾費爾德德的電器器公司年年銷售額額高達6600多多億美元元。它一一直是世世界范圍圍內(nèi)工業(yè)業(yè)領(lǐng)域中中的佼佼佼者。其其經(jīng)營范范圍包羅羅萬象，小到生生產(chǎn)價格格不足11美元的的燈泡，大到設(shè)設(shè)計建造造10億億美元的的發(fā)電廠廠。韋韋爾奇和和公司全全體員工工之所以以能夠再再創(chuàng)公司司歷史上上的新輝輝煌，并并非遵循循老板板號令一一切，底底下埋頭頭苦干的舊式式管理模模式，而而是依靠靠一種全全新的經(jīng)經(jīng)營核心心管理模模式。如如今，這這一模式式已被無無數(shù)千企企業(yè)爭相相仿效。韋爾奇奇創(chuàng)立的的這一

21、經(jīng)經(jīng)營管理理模式最最大的秘秘訣在于于通過調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，參參與公司司決策過過程，從從而激發(fā)發(fā)出他們們用之不不竭的工工作干勁勁。按韋韋爾奇所所說：我們以以全新的的管理理理念贏得得人心，而非依依靠強制制性手段段。他他接著指指出，這這一做法法的關(guān)鍵鍵是將公公司最高高領(lǐng)導(dǎo)者者的因素素排除在在外。這這意味著著，在當(dāng)當(dāng)今時代代，優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)管理者者必須摒摒棄老一一套的管管理模式式，即放放棄以計計劃、組組織、實實施、評評價為核核心的舊舊管理模模體系，擔(dān)當(dāng)起起新的管管理角色色，成為為員工的的工作顧顧問，為為他們的的好建議議提供向向上傳遞遞的快捷捷途徑，送上急急需的工工作資料料。盡管管要完成成舊模式式

22、向新模模式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，即即從權(quán)責(zé)責(zé)界定明明確的管管理者向向彈性性管理理者轉(zhuǎn)變變，但是是無論如如何，員員工的績績效仍舊舊是第一一位的因因素。韋韋爾奇說說：只只有那些些經(jīng)過實實踐檢驗驗，真正正發(fā)揮作作用的想想法才是是一流的的創(chuàng)意。除此之之外，別別無他法法。這就就是說，我們要要盡力做做到，全全體員工工都參與與其中。如果你你真正這這樣做了了，一流流的創(chuàng)意意就會傳傳達到最最高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者那那里。韋爾爾奇的新新型核心心管理模模式由三三個關(guān)鍵鍵部分組組成：群群策群力力，充分分實踐，工作過過程定位位。群群策群力力指的是是公司定定期召開開一個為為期3天天的研討討會，地地點設(shè)在在會議中中心或飯飯店。管管理人員員負(fù)責(zé)從

23、從公司上上上下下下各階層層中挑選選出4001000名員員工，組組成研討討團。會會議開始始第一天天，由一一位經(jīng)理理擬定一一個大體體的活動動日程，然后便便自行退退出。下下一步是是將參加加研討的的員工分分成57個小小組，每每組由一一名會議議協(xié)調(diào)員員帶領(lǐng)。每組選選定一個個日程，然后開開始為期期一天半半的研討討。在第第三天，原先那那位經(jīng)理理重新回回到研討討會，聽聽取每組組代表的的發(fā)言。在聽完完建議后后，這位位經(jīng)理只只能做出出三種選選擇，即即：當(dāng)場場同意，當(dāng)場否否決，或或進一步步詢問情情況。參參加過這這種研討討會的一一位公司司的經(jīng)理理阿曼德德洛宗宗回憶說說：雖雖然只進進行了半半個小時時，我卻卻緊張極極了，

24、出出了一身身汗。面面對著1108條條不同的的提議，我要極極迅速地地做答復(fù)復(fù)，是或或不是，不能有有半點含含糊。結(jié)果，除了88條提議議外，其其余全部部順通過。這1000條提提議迅速速得到了了實施。一年之之內(nèi)，為為公司節(jié)節(jié)約了220多萬萬美元。群策策群力活動提提供的各各項建議議為公司司節(jié)省了了大量的的時間和和金錢。例如，根據(jù)一一項提議議，公司司實施的的結(jié)果是是，本公公司的職職工工資資打敗了了另一家家公司，贏得了了為打磨磨機制造造防護板板的項目目，通過過這個項項目，通通用電氣氣公司發(fā)發(fā)現(xiàn)了管管理上的的漏洞和和評估上上的缺陷陷。據(jù)項項目開發(fā)發(fā)經(jīng)理喬喬治齊齊佩爾介介紹說：我們們應(yīng)把注注意力集集中到如如何完

25、成成一項工工作，而而不是尋尋找該做做什么。充充分實踐踐的主要要目的在在于針對對成就突突出的公公司進行行專門研研究，藉藉以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其成功功之道。最初，通用電電氣公司司追蹤研研究了88家公司司。這88家公司司的生產(chǎn)產(chǎn)增長速速度曾一一度超過過了通用用電氣公公司，并并且保持持增長勢勢頭達110年之之久，甚甚至更長長的時間間。它們們是福特特公司、惠普公公司、施施樂公司司、查帕帕羅爾鋼鋼鐵公司司、公司司以及33家日本本公司。為了與與這些公公司交流流管理經(jīng)經(jīng)驗，通通用電氣氣公司同同意和這這些公司司共享研研究成果果，并為為對方提提供研究究上的便便利。在實施施工作過過程定位位項目時時參與者者處于一一個專門門的工作

26、作過程中中，自始始至終，對每一一步驟進進行界定定。這樣樣做的目目的是搞搞清楚管管理人員員的指令令在工作作過程中中所起的的真正作作用。參參與這一一項目的的專門小小組的人人員包括括經(jīng)理和和員工，還包括括客戶和和供應(yīng)商商。公公司采用用這一方方法對制制造飛機機發(fā)動機機渦輪葉葉片過程程進行跟跟蹤，特特地繪制制了流程程圖，貼貼在研究究室的墻墻上。攻攻關(guān)組終終于找到到了制約約生產(chǎn)過過程的瓶瓶頸，并并一舉攻攻克了難難關(guān)。結(jié)結(jié)果，渦渦輪葉片片的制造造時間縮縮短了一一半，節(jié)節(jié)省下4400萬萬美元的的資金。是通用用電氣公公司下屬屬的電視視網(wǎng)。每每年它要要花費大大筆的經(jīng)經(jīng)費印制制各種名名目的收收視調(diào)查查表。根根據(jù)群群

27、策群力力活動動提出的的一項建建議，削削減了印印制的種種類，除除去了那那些無關(guān)關(guān)緊要的的名目。結(jié)果，一年就就節(jié)省了了2000萬美元元。價價值觀：推動221世紀(jì)紀(jì)的四、摩摩托羅拉拉的績效效評估績績效評估估的目的的摩托羅羅拉員工工的薪酬酬和晉升升都與評評估緊密密掛鉤，但是摩摩托羅拉拉對員工工評估的的目的絕絕不僅僅僅是為員員工薪酬酬調(diào)整和和晉升提提供依據(jù)據(jù)。摩托托羅拉評評估的目目的是：使個人人、團隊隊業(yè)務(wù)和和公司的的目標(biāo)密密切結(jié)合合；提前前明確要要達到的的結(jié)果和和需要的的具體領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為；提高高對話質(zhì)質(zhì)量；增增強管理理人員、團隊和和個人在在實現(xiàn)持持續(xù)進步步方面的的共同責(zé)責(zé)任；在在工作要要求和個個人能力

28、力、興趣趣和工作作重點之之間發(fā)展展最佳的的契合點點。評估目目標(biāo)摩托托羅拉業(yè)業(yè)績評估估的成績績報告表表（）是參參照美國國國家質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定的的。各個個部門根根據(jù)這個個質(zhì)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，針針對具體體業(yè)務(wù)制制定自己己的目標(biāo)標(biāo)。摩托托羅拉員員工每年年制定的的工作目目標(biāo)包括括兩個方方面，一一個是戰(zhàn)戰(zhàn)略方向向，包括括長遠(yuǎn)的的戰(zhàn)略和和優(yōu)先考考慮的目目標(biāo)；另另一個是是業(yè)績，它可能能會包括括員工在在財政、客戶關(guān)關(guān)系、員員工關(guān)系系和合作作伙伴之之間的一一些作為為，也包包括員工工的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計計劃、客客戶關(guān)注注程度、信息和和分析能能力、人人力發(fā)展展、過程程管理等等。員工工制定目目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行，要要求老板板和下屬屬參

29、與。摩托羅羅拉每33個月會會考核員員工的目目標(biāo)執(zhí)行行情況。員工在在工作中中有一個個聯(lián)系緊緊密的合合作伙伴伴，摩托托羅拉稱稱之為，他們們彼此之之間能夠夠相互推推動工作作。跨部部門同事事和同部部門同事事之間有有緊密聯(lián)聯(lián)系，使使考核達達到3660度的的平衡。如何避避免誤區(qū)區(qū)有些人人在工作作中的焦焦點不是是客戶，而是怎怎樣使他他的老板板滿意。這種情情況也導(dǎo)導(dǎo)致評估估的誤區(qū)區(qū)，出現(xiàn)現(xiàn)兩種不不好的情情況：一一個是員員工業(yè)績績比較一一般，但但是老板板很信任任他；另另一種是是后加入入團隊的的員工，成績很很好，但但是沒有有與老板板建立信信任的交交情。人人力資源源部的細(xì)細(xì)致工作作就變得得非常重重要了。人力資資源部

30、會會花很多多精力在在工作表表現(xiàn)前225名和和后255名人身身上。有有時候如如果這個個人很有有能力，老板不不重視，人力資資源部會會幫他找找一個好好老板。論功行行賞摩托托羅拉年年終評估估在1月月份進行行，個人人評估是是每季度度一次，部門評評估是一一年一次次，年底底對業(yè)務(wù)務(wù)進行總總結(jié)。根根據(jù)的情況況，公司司年底決決定員工工個人薪薪水的漲漲幅，也也根據(jù)業(yè)業(yè)績晉升升員工。摩托羅羅拉常年年都在選選拔干部部，一般般比較集集中的時時間是每每年2、3月份份，公司司挑選管管理精英英，到總總部去考考核學(xué)習(xí)習(xí)，到55、6月月份會定定下管理理人才來來。管理理者的素素質(zhì)是關(guān)關(guān)鍵如果員員工對評評估有不不公之感感，可以以拒絕

31、在在評估結(jié)結(jié)果上簽簽字。每每個員工工的評估估表會有有自己的的主管和和主管的的主管簽簽字，所所以他的的上級會會知道其其中有問問題，并并會參與與進來，了解其其中情況況，解決決存在的的問題。評估的的質(zhì)量如如何與管管理者的的關(guān)系很很大。摩摩托羅拉拉非常注注重管理理者的素素質(zhì)，因因為管理理者是制制度的執(zhí)執(zhí)行者，所以選選拔管理理者有許許多明確確的條件件。例如如摩托羅羅拉對副副總裁候候選人的的素質(zhì)要要求有四四點：第第一是個個人的道道德素質(zhì)質(zhì)高；第第二是在在整個大大環(huán)境下下，能夠夠有效管管理自己己的人員員；第三三是在執(zhí)執(zhí)行總體體業(yè)務(wù)目目標(biāo)時，能夠執(zhí)執(zhí)行得好好，包括括最好的的效果、最低的的成本、最快的的速度；第

32、四是是需要能能夠創(chuàng)新新，理解解客戶，大膽推推動一些些項目，進行創(chuàng)創(chuàng)新改革革。副總總裁需要要有這四四個素質(zhì)質(zhì)，而且且還要求求這幾點點比較平平衡。總總監(jiān)、部部門經(jīng)理理等都會會有其就就職要求求。摩托托羅拉有有許多給給領(lǐng)導(dǎo)的的素質(zhì)培培訓(xùn)，職職業(yè)道德德培訓(xùn)。摩托羅羅拉還給給他們跨跨國性的的培訓(xùn)，讓他們們在全球球做項目目，讓他他們知道道做事方方法不只只一種。摩托托羅拉重重視管理理者的素素質(zhì)，如如果管理理手段不不妥，犯犯了嚴(yán)重重管理過過失，摩摩托羅拉拉會將管管理者撤撤掉。適適應(yīng)變革革的薪酬酬在摩托托羅拉，薪水的的標(biāo)準(zhǔn)從從職位入入手，同同一個職職位可能能會有差差距，因因為要看看工作業(yè)業(yè)績。有有些特殊殊能力的的

33、人，可可能要從從國外招招聘，薪薪水跟國國際市場場掛鉤。摩托羅羅拉的工工資水平平在市場場中處于于中間檔檔次。摩摩托羅拉拉的薪水水一大部部分是基基本工資資，占的的百分比比很大，還有年年終獎金金。摩托托羅拉意意識到固固定工資資也有好好有壞，20000年摩摩托羅拉拉的工資資結(jié)構(gòu)有有所變化化，會增增加一些些可變動動的工資資，并將將以前每每年一次次的獎金金改為每每季度發(fā)發(fā)放。以以前獎金金與全球球市場掛掛鉤，220000年將以以一個國國家單元元的業(yè)績績作為獎獎金考核核依據(jù)?？茖W(xué)調(diào)調(diào)節(jié)薪酬酬如果員員工對自自己的薪薪酬不滿滿，向人人力資源源部提出出來，摩摩托羅拉拉會進行行市場調(diào)調(diào)查，如如果真的的比市場場平均水水

34、平低，摩托羅羅拉會普普調(diào)工資資。成都都的員工工曾經(jīng)反反映說工工資低，人力資資源部就就通過調(diào)調(diào)查市場場，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)情況的的確如此此，然后后給員工工漲工資資。在摩摩托羅拉拉剛剛開開始工作作時，學(xué)學(xué)歷上的的差別會會在工資資中體現(xiàn)現(xiàn)出來，例如研研究生和和本科生生會有差差別。工工作后，本科生生比研究究生高是是非常可可能的。隨著時時間的推推移，老老員工可可能經(jīng)過過幾年漲漲工資，基數(shù)變變得很大大，那么么應(yīng)屆畢畢業(yè)生的的漲幅就就會比老老員工高高。對有有創(chuàng)造性性的人摩摩托羅拉拉會破格格調(diào)級。大家都都有奔頭頭摩托羅羅拉的經(jīng)經(jīng)理級別別為初級級經(jīng)理、部門經(jīng)經(jīng)理、區(qū)區(qū)域經(jīng)理理（總監(jiān)監(jiān)）、副副總裁（兼總監(jiān)監(jiān)或總經(jīng)經(jīng)理）、資深

35、副副總裁。在摩托托羅拉，員工的的男女比比例相當(dāng)當(dāng)。摩托托羅拉的的經(jīng)理數(shù)數(shù)有6664人，女經(jīng)理理人數(shù)占占到經(jīng)理理總數(shù)的的23%，而且且計劃要要發(fā)展到到40%。在摩摩托羅拉拉，中專專畢業(yè)的的工人也也有達到到部門經(jīng)經(jīng)理的。摩托羅羅拉強有有力的培培訓(xùn)給許許多人提提供了成成長的空空間。在在摩托羅羅拉技術(shù)術(shù)人員可可以搞管管理，管管理人員員也有做做技術(shù)的的，做管管理的和和做技術(shù)術(shù)的在工工資上有有可比性性。在許許多企業(yè)業(yè)大家都都看著職職業(yè)經(jīng)理理人的位位置，因因為拿錢錢多，在在摩托羅羅拉做技技術(shù)的和和做經(jīng)理理的完全全可以拿拿錢一樣樣多。摩摩托羅拉拉對許多多職能部部門都有有專業(yè)職職稱評定定，例如如在法律律部、人人

36、力資源源部可以以評經(jīng)濟濟師、副副教授、教授等等。摩托托羅拉共共有一三三77名有摩摩托羅拉拉內(nèi)部職職稱的專專業(yè)人人員，分分布在88個不同同的事業(yè)業(yè)單位。五、博博能績效效考核：落在實實處的績績效考核核博能的的績效考考核體系系博博能的績績效考核核體系包包括每月月的（，目標(biāo)標(biāo)管理）評估（被評估估人：全全體員工工）、季季度優(yōu)秀秀員工評評選、年年終考核核（被評評估人：中、高高層管理理人員）和年度度優(yōu)秀經(jīng)經(jīng)理人評評選（對對象：部部門經(jīng)理理）等。其中每每月一次次的評估估是基礎(chǔ)礎(chǔ)。博能績績效考核核有兩個個目的，一是提提高整體體績效水水平，評評估應(yīng)是是建設(shè)性性的，有有利于個個人的職職業(yè)發(fā)展展；二是是對員工工進行甄

37、甄別與區(qū)區(qū)分：使使優(yōu)秀人人才脫穎穎而出，對大多多數(shù)人要要求循序序漸進，同時淘淘汰不適適合的人人員。博能能從形式式上有一一個很正正規(guī)的三聯(lián)單單式的的計劃書書，每個個員工每每月都要要與其直直接經(jīng)理理溝通，共同確確定自己己下個月月的工作作目標(biāo)（逐項量量化），并對上上個月的的完成情情況進行行打分。最后形形成的這這套一式式三份的的計劃書書由員工工本人、其直接接經(jīng)理和和人力資資源部各各執(zhí)一份份。的評評估結(jié)果果與當(dāng)月月獎金直直接掛鉤鉤。如果果所列的的各項目目標(biāo)全部部完成，該員工工即可得得到相當(dāng)當(dāng)于其基基本工資資40%的獎金金。博能實實施考核核制度已已經(jīng)四年年了，一一直在不不斷完善善。19999年年度的計計劃

38、書只只反映對對每一項項任務(wù)完完成情況況的打分分，在打打分過程程中，員員工肯定定要和直直接經(jīng)理理溝通，他的直直接經(jīng)理理知道他他的具體體情況，但是別別人，人人力資源源部就不不清楚了了。從220000年開始始，博能能要求員員工對他他當(dāng)月表表中所列列每個項項目的完完成情況況都做一一個小結(jié)結(jié)，附在在其計劃劃書之后后。這樣樣，就能能更具體體地了解解他做了了什么，完成情情況怎樣樣，而不不只是得得到一個個抽象的的得分?jǐn)?shù)數(shù)字；也也有利于于高層經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源部橫向向地比較較各部門門的人員員業(yè)績。原先，在人力力資源部部，全體體員工的的計劃書書是按月月存放在在一起的的；今年年人力資資源部給給每個員員工都建建了一

39、個個檔案，存放其其每月的的計劃書書，這樣樣就更便便于了解解一個人人的成長長和對公公司的貢貢獻。博能能管理者者說：考考核制度度應(yīng)適應(yīng)應(yīng)公司的的業(yè)務(wù)定定位；考考核是為為了公司司整體目目標(biāo)的完完成；考考核制度度應(yīng)架構(gòu)構(gòu)于整個個公司的的價值觀觀之上。博博能顧問問公司成成立于119922年，是是一家提提供綜合合性市場場營銷解解決方案案的咨詢詢機構(gòu)，現(xiàn)有員員工500余人。除了一一般的公公關(guān)、廣廣告業(yè)務(wù)務(wù)外，博博能的特特色是以以市場研研究作為為前期的的切入點點，幫助助企業(yè)分分析它的的現(xiàn)狀和和它尚未未進入的的新市場場的一些些問題，提出相相應(yīng)的解解決方案案。據(jù)博博能業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展總總監(jiān)于揚揚介紹，美國最最近出現(xiàn)現(xiàn)了

40、一些些基于的的咨詢公公司，博博能也準(zhǔn)準(zhǔn)備明年年把該公公司的網(wǎng)網(wǎng)站做成成中國第第一家網(wǎng)網(wǎng)站。于于先生說說：正正因為博博能是這這樣一個個定位，我們覺覺得適合合這種績績效考核核方式，所以才才會引入入。公司司的定位位和后面面的管理理體制是是大有關(guān)關(guān)系的。的思想想是由該該公司現(xiàn)現(xiàn)任總裁裁張偉嘉嘉先生119966年加入入公司時時帶過來來的。張張偉嘉此此前曾在在、等美國國企業(yè)做做過較長長時間的的管理工工作。談?wù)劦揭肴脒@套制制度的初初衷，張張先生說說，每個個公司每每年肯定定都會有有一個業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)，對很很多公司司來講，這個業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)可能就就是大家家經(jīng)常反反復(fù)嘮叨叨，但是是并沒有有一套方方法論，把它分分解到

41、細(xì)細(xì)節(jié)上、分解到到每個人人每個時時段的工工作中。通過這這種體系系，就可可以把公公司的整整體目標(biāo)標(biāo)分解到到底下的的部門，分解到到組，然然后由組組到人；那么每每個人的的目標(biāo)達達成了，也就意意味著組組的目標(biāo)標(biāo)達成了了，組的的目標(biāo)達達成了，也就是是部門的的目標(biāo)達達成了，所有部部門的目目標(biāo)累積積起來，就意味味著整個個公司業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的達成成。主要要是一些些西方公公司，特特別是歐歐美公司司采用的的一種評評估方式式。博能能對它進進行了本本地化，從內(nèi)容容和形式式，都有有些改變變，但是是最基本本的東西西沒有變變，就是是結(jié)果果導(dǎo)向。這也也是博能能的一個個核心價價值觀，就是說說在博能能公司重重視功勞勞，而不不看重苦

42、苦勞，著著眼的是是結(jié)果，而不是是過程。普普通員工工說：教教我從日日常工作作中抬起起頭來，著眼于于大的目目標(biāo)，通通過規(guī)劃劃分解完完成；不不只對公公司有利利，也促促進了個個人進步步。這樣的的考核方方式從理理論上來來說固然然很好，但是實實際操作作起來是是不是太太繁瑣呢呢？員工工有沒有有意見？博能公公司的市市場推廣廣專員盛盛偉說：說實實話，一一開始是是不太適適應(yīng)，主主要是不不理解的的實質(zhì)。工作一一段時間間以后，尤其是是經(jīng)過培培訓(xùn)，我我從起初初的被動動接受，到現(xiàn)在在已經(jīng)心心悅誠服服了。因因為，這這不只對對公司有有利，它它也是個個人規(guī)劃劃的一部部分。它它讓你學(xué)學(xué)會從眼眼前的瑣瑣事中放放眼出去去，著眼眼于大

43、的的目標(biāo)，再把它它逐項分分解，落落實到每每天每月月的工作作中去。過去我我認(rèn)為工工作就是是領(lǐng)導(dǎo)讓讓干什么么就干什什么，自自己沒有有目標(biāo)和和方向，更談不不上主動動性；而而現(xiàn)在，我對自自己每月月做什么么心中有有數(shù)，充充分地調(diào)調(diào)動了個個人的能能動性。在這個個過程中中，我們們每達成成一個目目標(biāo)都很很有成就就感，個個人的能能力在不不知不覺覺中也有有了很大大提高。古人云云：一日日三省吾吾身。這這省的過程程是磨磨刀不誤誤砍柴工工吧。博能能的考核核之所以以落到了了實處，從方法法上主要要有兩個個因素：一、雖雖然是結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向，還是是有充分分的溝通通；二、績效考考核指標(biāo)標(biāo)有三個個特點：可持續(xù)續(xù)、可達達到、可可量化。

44、而最根根本的，是這套套考核制制度與其其價值觀觀相適應(yīng)應(yīng)。據(jù)于揚揚和張偉偉嘉介紹紹，博能能剛開始始實行考考核的時時候，確確實還是是有一些些阻力的的，那么么為什么么能夠一一直貫徹徹下來呢呢？第一，有充分分的溝通通。博能能把全年年的總目目標(biāo)、季季度目標(biāo)標(biāo)都向全全體員工工宣講。每個部部門也會會把部門門目標(biāo)告告訴員工工。那么么每個員員工都會會有自己己的理解解，對自自己應(yīng)該該做些什什么會有有一些大大致的考考慮。實實際上是是確定了了一個時時間，讓讓員工和和直接經(jīng)經(jīng)理坐下下來，大大概談一一談上月月完成得得怎么樣樣，為什什么？本本月又要要做什么么？這就就給了員員工們參參與整個個部門的的決策，或者說說有關(guān)自自身的

45、工工作安排排的一個個機會。只有員員工的認(rèn)認(rèn)可度強強了，整整個目標(biāo)標(biāo)才會得得到很好好執(zhí)行。如果僅僅僅是自自上而下下地壓任任務(wù)，而而不跟員員工商量量，員工工的積極極性、認(rèn)認(rèn)可度就就會比較較差。所所以博能能的這種種結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向并不不是單純純地只看看結(jié)果。這是博博能本地地化的最最大特點點。四年年來，博博能的之之所以能能夠順利利地推行行下去，也因為為有時候候員工覺覺得經(jīng)經(jīng)理是為為我著想想，不不是說員員工定了了10條條目標(biāo)，經(jīng)理就就順?biāo)仆浦邸Ｈ缛绻?jīng)理理覺得你你完成不不了這么么多工作作，恐怕怕會影響響到你的的績效，反而會會給你減減一些。所以經(jīng)經(jīng)理不僅僅僅是與與下屬溝溝通，還還有一個個責(zé)任，就是給給下屬一一

46、個正確確的工作作量，共共同完成成團體目目標(biāo)，使使員工保保持長期期動力。第第二，博博能的考考核指標(biāo)標(biāo)有三個個特點。一是可可以持續(xù)續(xù)的；二二是通過過努力可可以達到到的，不不是一伸伸手就能能夠到；三是可可以量化化。有兩兩種性質(zhì)質(zhì)的指標(biāo)標(biāo)：質(zhì)量量與超越越。比如如說你每每個月都都做財務(wù)務(wù)報表，那么就就卡你的的質(zhì)量。你這個個月完成成了整個個年度目目標(biāo)的110%，那么下下個月你你要爭取取做到一一五，這就是是超越。雖然每每個人的的工作不不雷同，但是每每做一件件事都要要有助于于整個目目標(biāo)的達達成。如果果某個員員工盡了了最大努努力，只只因為這這樣那樣樣的原因因最后的的值不理理想，他他肯定不不那么開開心。但但是因為為有充分分的溝通通，有前前面的展展望，有有中間的的跟蹤，有每月月一次的的，給了了員工很很多參與與的機會會，另外外博能還還組織一一些培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工達達成。在在這樣的的前提下下，如果果員工沒沒有做好好，他往往往會懇懇切地承承認(rèn)是自自己的問問題。比