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文檔簡(jiǎn)介

1、第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.績(jī)效考核和績(jī)效管理概述 2.績(jī)效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講 困困擾現(xiàn)有有績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)種種問問題及其其應(yīng)對(duì)方方法1.員工工為什么么要離職職2.績(jī)效效考核比比較“煩煩” 第三講 績(jī)績(jī)效考核核流程1.績(jī)效效考核的的大流程程2.績(jī)效效考核的的小流程程第四講 績(jī)績(jī)效考核核中人力力資源部部和直線線經(jīng)理角角色的劃劃分1.部門門經(jīng)理和和人力資資源經(jīng)理理指南2.績(jī)效效考核培培訓(xùn)的策策劃及實(shí)實(shí)施 3.績(jī)效效考核的的三大類類型第五講 常常用的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法(一)1.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法排序法法2.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法平行比比較法3.常用用的績(jī)效

2、效考評(píng)方方法硬性分分布法4.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法尺度評(píng)評(píng)價(jià)法5.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法定位等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)第六講 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)常用的的方法(二)6.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法行為觀觀察量表表7.常用用的績(jī)效效考評(píng)方方法關(guān)鍵事事件法第七講 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)常用的的方法(三)8. 常常用的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法目標(biāo)標(biāo)管理()第八講 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中常見見的十大大誤區(qū)(一)1.像我我2.暈輪輪效應(yīng)3.政治治壓力4.寬厚厚性誤差差與嚴(yán)厲厲性誤差差5.相比比錯(cuò)誤第九講 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中常見見的十大大誤區(qū)(二)6.盲點(diǎn)點(diǎn)7.近期期行為偏偏見8.從眾眾心理9.趨中中趨勢(shì)10.定定勢(shì)第十講 如如何做好好績(jī)效考考評(píng)前的的準(zhǔn)備

3、工工作1.考評(píng)評(píng)前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作2.考評(píng)評(píng)中的工工作3.考評(píng)評(píng)后的工工作 第十一講講 績(jī)效效考核的的推薦模模式和設(shè)設(shè)定高明明的目標(biāo)標(biāo)(一)1.績(jī)效效考核的的模式2.設(shè)定定高明的的目標(biāo)之之一第十二講講 如如何設(shè)定定高明的的目標(biāo)(二)1.設(shè)定定標(biāo)準(zhǔn)2.設(shè)定定目標(biāo)應(yīng)應(yīng)注意的的要點(diǎn)3.目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的表格與與實(shí)例第十三講講 如如何在考考評(píng)中進(jìn)進(jìn)行有效效的反饋饋1.給予予反饋的的技巧2.接受受反饋的的技巧第十四講講 如如何在考考評(píng)中做做技能評(píng)評(píng)估1.技能能評(píng)估概概述2.硬性性技能與與軟性技技能的評(píng)評(píng)估第十五講講 設(shè)設(shè)定員工工的發(fā)展展計(jì)劃及及判斷成成功績(jī)效效管理的的方法1.如何何根據(jù)技技能評(píng)估估設(shè)定員員工的

4、發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃2. 如如何判斷斷績(jī)效管管理是否否成功第十六講講 考考評(píng)結(jié)果果的利用用1.考評(píng)評(píng)結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)2.考評(píng)評(píng)結(jié)果的的分析3.績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果的處處理方法法4.怎樣樣對(duì)待考考評(píng)成績(jī)績(jī)好的人人5.怎樣樣對(duì)待考考評(píng)成績(jī)績(jī)不好的的人6.績(jī)效效管理實(shí)實(shí)務(wù)課程程總結(jié)第1講 績(jī)效效管理如如何為企企業(yè)帶來來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)【本講重重點(diǎn)】為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意績(jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)績(jī)效管理理如何為為企業(yè)帶帶來競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重重點(diǎn)】為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意績(jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意【管理名名言】成就感是是人的最最高需要要。 我們們走

5、訪企企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理或部門門經(jīng)理等等直線經(jīng)經(jīng)理時(shí),會(huì)聽見見他們有有種種埋埋怨,其其中埋怨怨最多的的就是:“這些些員工的的表現(xiàn)總總是不能能讓我滿滿意,他他怎么就就不按照照我的意意愿辦事事呢”?走訪了了幾百家家企業(yè)都都會(huì)聽到到一線經(jīng)經(jīng)理們有有這種抱抱怨?!咀詸z】請(qǐng)簡(jiǎn)單描描述你在在企業(yè)中中的身份份:如果你在在企業(yè)的的經(jīng)理層層,請(qǐng)你你考慮是是否有過過面對(duì)“員工表表現(xiàn)不盡盡人意”的經(jīng)歷歷。請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)述這段段經(jīng)歷的的過程。你認(rèn)為是是什么原原因造成成員工表表現(xiàn)不盡盡人意?你認(rèn)為應(yīng)應(yīng)當(dāng)如何何調(diào)整?無論你現(xiàn)現(xiàn)在如何何理解、如何回回答,通通過學(xué)習(xí)習(xí)下面的的內(nèi)容后后,你一一定會(huì)有有明確的的答案。【案例分分析】公司是是

6、一家有有名的培培訓(xùn)公司司,這家家公司用用了五年年的時(shí)間間,走訪訪了世界界各地各各種類型型的幾百百家公司司,招集集了幾乎乎所有的的部門經(jīng)經(jīng)理,研研究“為為什么員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意”,而且不不能回答答只說“動(dòng)力”這兩個(gè)個(gè)字。因因?yàn)椋瑒?dòng)動(dòng)力是比比較含糊糊、摸不不透的概概念?;鼗卮鸬姆椒绞?,比比如:?jiǎn)T員工家里里出問題題了,他他的表現(xiàn)現(xiàn)就有可可能不盡盡人意了了;員工工遇到糾糾紛,他他的表現(xiàn)現(xiàn)就可能能不盡人人意等等等。將問問題具體體化后,部門經(jīng)經(jīng)理們的的思路就就被打開開了,大大家滔滔滔不絕說說出很多多種原因因。調(diào)查查結(jié)果出出來后,公司司發(fā)現(xiàn),世界各各地的部部門經(jīng)理理們總結(jié)結(jié)出來的的原因非非常集中中,分為

7、為兩類:一類是是員工開開始工作作之前的的原因,另一類類是員工工開始工工作之后后的原因因。員工開始始工作之之前的原原因他們不不知道該該做什么么他們不不知道怎怎么做他們不不知道為為什么做做他們認(rèn)認(rèn)為你的的方法不不會(huì)奏效效他們認(rèn)認(rèn)為他們們的方法法更好他們認(rèn)認(rèn)為其他他的事情情更重要要他們預(yù)預(yù)測(cè)到做做這件事事的負(fù)面面結(jié)果他們預(yù)預(yù)測(cè)到有有超出他他們控制制范圍的的事情私人問問題個(gè)人能能力限制制也許根根本沒有有人能做做這件事事員工開始始工作之之后的原原因他們認(rèn)認(rèn)為他們們是在做做事做這項(xiàng)項(xiàng)工作對(duì)對(duì)他們沒沒有好處處出現(xiàn)他他們不能能控制的的障礙他們認(rèn)認(rèn)為其他他的事情情更重要要他們認(rèn)認(rèn)為做了了該做的的事反而而受到懲懲

8、罰沒做這這件事卻卻得到肯肯定事情做做得不好好也沒有有負(fù)面影影響私人問問題個(gè)人能能力限制制預(yù)防性管管理公司走走訪了世世界各地地幾百家家公司,通過對(duì)對(duì)成千上上萬的部部門經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)查,合合并整理理出166種主要要原因。那我們們?yōu)槭裁疵床辉O(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)好好的績(jī)效效管理系系統(tǒng),把把這些隱隱患扼殺殺在搖籃籃里,這這就需要要做預(yù)防防性管理理。預(yù)防防性管理理是什么么?就是是吸取別別人的教教訓(xùn),防防止你公公司再出出現(xiàn)這類類似事情情,這就就叫預(yù)防防性管理理。而這這恰恰是是一個(gè)好好的績(jī)效效管理系系統(tǒng)能給給企業(yè)帶帶來的優(yōu)優(yōu)勢(shì)???jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)績(jī)效管理理帶給企企業(yè)的六六大競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理理怎

9、么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì),我們們逐一作作分析。六大競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作作績(jī)效作出正確確的雇傭傭決策降低員工工流失率率發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在在的問題題做好人力力資源規(guī)規(guī)劃改善上級(jí)級(jí)和員工工間的溝溝通第一,可可以幫助助整個(gè)公公司、整整個(gè)員工工提高工工作績(jī)效效。第二,能能幫助公公司作出出加薪,升職,解雇,降級(jí),調(diào)動(dòng),培訓(xùn)等等正確的的雇傭決決策等。第三,能能夠幫助助公司降降低員工工的流失失率。員員工流失失率是指指:今年年1月11日來的的所有的的員工數(shù)數(shù)加上年年末122月311號(hào)存在在的員工工數(shù),除除以2是是一年的的平均數(shù)數(shù)。然后后,將這這一年里里企業(yè)走走了的人人數(shù),除除以這個(gè)個(gè)平均數(shù)數(shù),就是是員工流流失

10、率。它分主主動(dòng)流失失和被動(dòng)動(dòng)流失。主動(dòng)流流失是指指員工自自己辭職職走的;被動(dòng)流流失是指指由于這這個(gè)員工工的績(jī)效效不理想想,企業(yè)業(yè)把他解解雇、辭辭退。我我們需要要保持一一定的流流失比率率,不能能讓它為為零。企企業(yè)每年年一定要要淘汰一一些績(jī)效效不合格格的員工工,這樣樣才能保保證總有有循環(huán)血血液,總總有活力力。第四,通通過績(jī)效效管理系系統(tǒng),發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在在的問題題。第五,是是幫助你你的企業(yè)業(yè)做好人人力資源源規(guī)劃。第六,能能改善上上級(jí)和員員工間的的溝通。績(jī)效考核核和績(jī)效效管理介紹兩個(gè)個(gè)概念:一個(gè)是是績(jī)效考考核;另另一個(gè)是是績(jī)效管管理。這這是兩個(gè)個(gè)不同的的層面。我們先先介紹績(jī)績(jī)效考核核。1績(jī)效效考核

11、(1)績(jī)績(jī)效考核核出現(xiàn)于于20世世紀(jì)00年代,它被稱稱為結(jié)果果趨向的的評(píng)估。即績(jī)效效考核最最終是要要考評(píng)員員工為公公司做了了什么。它混入入了對(duì)公公司整體體目標(biāo)的的協(xié)定,還有對(duì)對(duì)目標(biāo)結(jié)結(jié)果的評(píng)評(píng)估。(2)評(píng)評(píng)估被用用于公司司整體的的績(jī)效,并且要要跟員工工個(gè)體的的目標(biāo)結(jié)結(jié)合起來來。(3)考考核將有有助于雇雇員改進(jìn)進(jìn)績(jī)效,通過確確認(rèn)能力力和不足足,來確確定雇員員如何最最有效地地在組織織內(nèi)使用用并指導(dǎo)導(dǎo)其如何何改進(jìn)缺缺點(diǎn)。所以,績(jī)績(jī)效考核核是管理理的一個(gè)個(gè)點(diǎn)的問問題,就就是給員員工打分分。通過過考核,怎么利利用這個(gè)個(gè)分提高高他們的的能力。那么什么么是管理理的面呢呢?就是是績(jī)效管管理。2績(jī)效效管理(1)

12、是是將組織織的和個(gè)個(gè)人的目目標(biāo)聯(lián)系系或整合合,以獲獲得組織織效率的的一種過過程;(2)是是對(duì)所要要達(dá)到的的目標(biāo)建建立共同同理解的的過程,也是管管理和開開發(fā)人的的過程,以增加加實(shí)現(xiàn)短短期和長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)的可能能性,使使你公司司整體的的績(jī)效不不斷的進(jìn)進(jìn)步???jī)效管理理與績(jī)效效考評(píng)的的主要區(qū)區(qū)別績(jī)效管理理系統(tǒng)的的益處【自檢】你覺得績(jī)績(jī)效考核核管理系系統(tǒng)對(duì)誰誰好處最最大呢?有哪些些好處?為什么么?小竅門:“攻心心術(shù)”任何的管管理系統(tǒng)統(tǒng),包括括考核系系統(tǒng)、培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)、員工工關(guān)系管管理系統(tǒng)統(tǒng)等,只只要是同同人有關(guān)關(guān)的系統(tǒng)統(tǒng),當(dāng)談?wù)劶皩?duì)誰誰的好處處最大時(shí)時(shí),你要要想盡辦辦法把它它說成對(duì)對(duì)員工的的好處最最大。為

13、為什么呢呢?你要永遠(yuǎn)遠(yuǎn)記住,你面對(duì)對(duì)的員工工都是成成年人。成年人人有自己己的特點(diǎn)點(diǎn),就是是看到這這件事情情對(duì)自身身有好處處,他才才認(rèn)同,這就是是成年人人的特點(diǎn)點(diǎn)。對(duì)我我沒好處處的事情情,你說說得天花花亂墜我我根本不不聽,那那是你的的事兒跟跟我沒關(guān)關(guān)系。我們想辦辦法把考考核的好好處,說說成對(duì)個(gè)個(gè)人的利利益最大大化,是是以你為為本的,是幫助助你進(jìn)步步的。只只有這樣樣,員工工就會(huì)非非常認(rèn)可可這種考考核的概概念,在在學(xué)術(shù)上上,叫它它“攻心心術(shù)”?!局腋妗勘局匀巳藶楸镜牡睦砟睿覀儾徊环涟褜?duì)對(duì)個(gè)人的的好處想想的多一一些。1對(duì)個(gè)個(gè)人的利利益(1)認(rèn)認(rèn)同感,有價(jià)值值感(2)對(duì)對(duì)其技能能及行為為給予反反饋(

14、3)激激勵(lì)性()導(dǎo)導(dǎo)向性(5)參參與目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的機(jī)會(huì)(6)討討論員工工的觀點(diǎn)點(diǎn)及抱怨怨的機(jī)會(huì)會(huì)()討討論、計(jì)計(jì)劃員工工發(fā)展及及職業(yè)生生涯的機(jī)機(jī)會(huì)(8)理理解員工工工作的的重要性性,理解解其表現(xiàn)現(xiàn)怎樣被被衡量2對(duì)經(jīng)經(jīng)理的利利益(1)對(duì)對(duì)管理方方式的反反饋(2)改改進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)表現(xiàn)(3)對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)計(jì)劃及目目標(biāo)的投投入()對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成成員更好好的理解解(5)更更好地利利用培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間和和預(yù)算(6)確確定如何何利用其其團(tuán)隊(duì)成成員的優(yōu)優(yōu)勢(shì)3對(duì)公公司的利利益(1)不不斷改進(jìn)進(jìn)學(xué)習(xí)(2)減減免不良良行為(3)使使正確的的人做正正確的工工作()人人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃(5)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)及留留住表現(xiàn)現(xiàn)最好的的員工【自檢】你是否發(fā)發(fā)

15、現(xiàn)在年年底時(shí)是是跳槽高高峰期。你一問問員工,員工會(huì)會(huì)說,“哎呀,考核系系統(tǒng)考得得不好,不如不不考”。經(jīng)理會(huì)會(huì)說,“你考核核人家越越嚴(yán),他他跑得越越快”。你認(rèn)為為,為什什么會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生這樣樣的說法法?【參考答答案】因?yàn)榭?jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)不合理理?!颈局v總總結(jié)】本講主要要介紹員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意的原原因,分分別對(duì)員員工開始始工作之之前和員員工開始始工作之之后,表表現(xiàn)不盡盡人意的的原因進(jìn)進(jìn)行探討討,并總總結(jié)出績(jī)績(jī)效管理理,怎樣樣幫助企企業(yè)增加加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì),介介紹了績(jī)績(jī)效考核核與績(jī)效效管理的的定義。一個(gè)好的的、公平平的績(jī)效效管理系系統(tǒng)和績(jī)績(jī)效考核核的方法法,將會(huì)會(huì)給企業(yè)業(yè)、組織織、個(gè)人人帶來巨巨大的

16、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。困擾現(xiàn)有有績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的問題題及應(yīng)對(duì)對(duì)方法【本講重重點(diǎn)】員工為什什么要離離職績(jī)效考核核為什么么“煩”員工為什什么要離離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)發(fā)掘和留留住人才才【管理名名言】權(quán),然后后知輕重重;度,然后知知長(zhǎng)短。物皆然然;心為為甚??匆粋€(gè)企企業(yè)能不不能贏,有沒有有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì),一一般認(rèn)為為有兩點(diǎn)點(diǎn)。一是成本本領(lǐng)先。就是你你公司成成本低,比同類類產(chǎn)品賣賣的便宜宜,你公公司就有有了競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品品有特色色。你的的產(chǎn)品有有特色,可以賣賣得很貴貴。公司司可以在在市場(chǎng)上上站穩(wěn)腳腳跟,企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)強(qiáng)。但是,這這兩種特特色是誰誰創(chuàng)造出出來的?是人!而能夠夠吸引、發(fā)展和和保留人人的企業(yè)業(yè)

17、才是最最有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的。介紹一位位人力管管理資源源的鼻祖祖, 。他提提出了,就是人人力資源源(英文文)。 寫了了一本很很有名的的書,是是人力資資源的開開篇,叫叫人力力資源冠冠軍。在這本本書里他他說:什什么樣的的企業(yè)能能贏,不不是你的的成本領(lǐng)領(lǐng)先,不不是你產(chǎn)產(chǎn)品有特特色,而而是那些些善于吸吸引、發(fā)發(fā)展和保保留人的的企業(yè)。成功的的商家將將是那些些善于吸吸引、發(fā)發(fā)展和保保留具有有必要技技能、眼眼光和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人才并以以此推進(jìn)進(jìn)全球業(yè)業(yè)務(wù)的公公司。人才:全全球性的的挑戰(zhàn)在這個(gè)不不斷變化化著的、高科技技驅(qū)使下下的商業(yè)業(yè)環(huán)境下下,發(fā)掘掘和留住住人才將將成為競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)戰(zhàn)場(chǎng)。正正如體育育團(tuán)體積積極網(wǎng)絡(luò)絡(luò)最佳隊(duì)隊(duì)

18、員一樣樣,未來來的商業(yè)業(yè)組織也也將為獲獲得最佳佳人才而而展開激激烈競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。成功功的商家家將是那那些善于于吸引、發(fā)展和和保留具具有必要要技能、眼光和和經(jīng)驗(yàn)的的人才并并以此推推進(jìn)全球球業(yè)務(wù)的的公司。引自 :人人力資源源冠軍提高競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的人力資資源管理理實(shí)踐在外企公公司,大大家都會(huì)會(huì)遇到一一個(gè)共同同的問題題:到底底什么樣樣的原因因使員工工離職?【自檢】請(qǐng)你想一一想,你你為什么么選擇你你所在的的公司?你所在在的公司司有哪些些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸吸引人才才?公司經(jīng)經(jīng)過多年年的調(diào)查查、匯總總,總結(jié)結(jié)出十幾幾個(gè)主要要的原因因:地域性性的差異異。你甚甚至要考考慮選擇擇地點(diǎn),這個(gè)公公司是不不是在地地鐵沿線線、交通

19、通方便不不方便、有沒有有班車等等。就業(yè)安安全感。哪家公公司給你你提供了了就業(yè)安安全感,那這家家企業(yè)就就有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如,某些傳傳統(tǒng)的日日本企業(yè)業(yè),員工工一旦受受雇,他他可以一一輩子平平平穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)的生活活工作。當(dāng)然,在現(xiàn)在在的經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)下下這個(gè)就就業(yè)的安安全感也也是越來來越消退退了。高工資資。比如如說福利利不好,但是給給很高的的薪水,他也愿愿意去你你的公司司。股票期期權(quán)?,F(xiàn)現(xiàn)在是不不是最時(shí)時(shí)髦的激激勵(lì)方法法,給股股票我也也愿意去去。參與授授權(quán)。有有我說話話、參與與的地方方,我也也愿意去去。有沒有有培訓(xùn)和和技能開開發(fā)的機(jī)機(jī)會(huì)。內(nèi)部晉晉升的機(jī)機(jī)會(huì)。招聘時(shí)時(shí)的挑選選過程,直接導(dǎo)導(dǎo)致著應(yīng)應(yīng)聘者愿愿不愿意

20、意來公司司???jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。激激勵(lì)機(jī)制制與員工工的表現(xiàn)現(xiàn)是否掛掛鉤。公司內(nèi)內(nèi)部的信信息是不不是能夠夠分享。是只傳傳小道消消息,還還是說公公司有健健康的途途經(jīng)讓大大家分享享信息。這也是是導(dǎo)致員員工認(rèn)為為企業(yè)有有沒有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的一個(gè)個(gè)因素。團(tuán)隊(duì)合合作怎么么樣。有沒有有機(jī)會(huì)被被交叉使使用。就就是說崗崗位輪換換,有沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)參加交交叉培訓(xùn)訓(xùn)。公司的的長(zhǎng)期策策略。公司統(tǒng)統(tǒng)一的理理念怎么么樣,也也直接導(dǎo)導(dǎo)致有沒沒有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工離職職的兩大大因素那么,還還有兩點(diǎn)點(diǎn)最重要要的因素素,而這這兩點(diǎn)因因素正是是導(dǎo)致員員工從企企業(yè)離職職的導(dǎo)火火索?!咀詸z】在你的職職業(yè)生涯涯中,是是否有主主動(dòng)離職職的經(jīng)歷歷?原因因

21、是什么么?你認(rèn)為是是哪兩大大因素最最終導(dǎo)致致員工的的離職?員工離職職的兩大大因素同一線經(jīng)經(jīng)理不合合不合理的的績(jī)效考考核系統(tǒng)統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì),600%0%的的員工離離職,很很大程度度上是跟跟最直接接的一線線經(jīng)理,或者說說業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理不合造造成的。員工離職職因素之之一:一一線經(jīng)理理導(dǎo)致員員工離職職一線經(jīng)理理是一個(gè)個(gè)中層屏屏障,上上傳下達(dá)達(dá),所以以是非常常重要的的。這也也是企業(yè)業(yè)為什么么花那么么大的精精力,將將培訓(xùn)的的時(shí)間、預(yù)算、都放在在培訓(xùn)中中層管理理層上。就是因因?yàn)樗麄儌兲匾?,他他們是?dǎo)導(dǎo)致離職職的第一一大因素素。那么,如如果一線線經(jīng)理很很得力,考核系系統(tǒng)也很很公平,公司競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

22、勢(shì)勢(shì)也很強(qiáng)強(qiáng),員工工為什么么還會(huì)離離職?員員工回答答說,是是因?yàn)榈牡睦砟?,總?jīng)理理的長(zhǎng)期期策略不不很好。但經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)告訴我我們,如如果一線線經(jīng)理溝溝通水平平不夠、管理技技巧不高高,既使使的理念念、公司司的理念念再好,員工仍仍然會(huì)離離職,其其原因還還是一線線經(jīng)理造造成的。員工離職職因素之之二:績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)不不合理就是說,員工在在企業(yè)里里不能受受到公平平的對(duì)待待,即績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)反反饋不及及時(shí),員員工做的的好得不不到表揚(yáng)揚(yáng),員工工技能有有不足得得不到及及時(shí)培訓(xùn)訓(xùn),從而而導(dǎo)致員員工離職職。績(jī)效考核核為什么么“煩”每個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)都有比比較麻煩煩的地方方,培訓(xùn)訓(xùn)也好、招聘也也好。為為了幫助助企業(yè),我們要要

23、進(jìn)行預(yù)預(yù)防性的的管理,通過問問卷調(diào)查查了解,做一個(gè)個(gè)全體員員工的民民意測(cè)驗(yàn)驗(yàn),公司司的績(jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)得怎么么樣。這這個(gè)調(diào)查查針對(duì)公公司現(xiàn)有有的考核核系統(tǒng),出幾十十道題,讓員工工填滿意意度,很很快就得得出企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核系系統(tǒng),在在員工心心里是什什么位置置了。很多公司司都采用用這種員員工意見見調(diào)查,參加調(diào)調(diào)查的人人有部門門經(jīng)理、人力資資源部還還有員工工??纯纯聪旅媪辛谐龅年P(guān)關(guān)于績(jī)效效考核的的投訴,每一條條投訴的的是誰?究竟是是誰比較較煩呢? 【忠告】企業(yè)中的的溝通技技巧培訓(xùn)訓(xùn)課,一一定是跨跨部門的的。把部部門拆散散,拆得得越散越越好,讓讓大家一一塊參與與溝通,這樣的的溝通技技巧會(huì)更更好

24、一些些。小竅門給你考評(píng)評(píng)系統(tǒng)起起一個(gè)漂漂亮的名名字,讓讓員工有有認(rèn)同感感。同時(shí)時(shí)做個(gè)非非常精美美、簡(jiǎn)明明、扼要要的績(jī)效效考評(píng)書書面說明明,注明明每一行行怎么寫寫,每個(gè)個(gè)表怎么么填,這這樣可去去掉許多多煩惱?!咀詸z】在你的公公司中,是獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)誰來公公司的時(shí)時(shí)間長(zhǎng)、誰忠誠誠,還是是誰出活活多?我們換一一種想法法,在現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)環(huán)境下,資歷和和忠誠能能代表什什么?實(shí)際上,資歷和和忠誠同同最終的的業(yè)績(jī),能不能能掛上鉤鉤?那么,企企業(yè)如何何對(duì)待那那些年輕輕的,待待發(fā)展的的員工?【案例分分析】日本的某某企業(yè),有一個(gè)個(gè)著名的的“燒檔檔案運(yùn)動(dòng)動(dòng)”。就就是員工工過了試試用期,公司當(dāng)當(dāng)眾把此此員工的的檔案全全

25、都燒了了,讓大大家忘記記你來了了多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間。你你是碩士士、博士士后、還還是中專專生都沒沒有關(guān)系系,大家家都在一一個(gè)起跑跑線上,按照今今年的目目標(biāo)往前前沖,看看誰達(dá)到到最終的的結(jié)果,目標(biāo)完完成的最最好,誰誰就是第第一。而而你前面面的資歷歷,你干干活的態(tài)態(tài)度,不不是評(píng)價(jià)價(jià)你業(yè)績(jī)績(jī)的重要要因素。當(dāng)然在中中國不可可能采取取“燒檔檔案運(yùn)動(dòng)動(dòng)”。但但這個(gè)理理念可以以給人以以啟發(fā)?!颈局v總總結(jié)】本講簡(jiǎn)要要介紹員員工離職職的兩個(gè)個(gè)很重要要原因,都是跟跟公司績(jī)績(jī)效的考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)和管理理系統(tǒng)有有關(guān)。介介紹了績(jī)績(jī)效考核核煩在哪哪兒?并并列出績(jī)績(jī)效考核核工作中中會(huì)遇到到哪些煩煩的事情情。通過過預(yù)防管管理,怎怎樣把這這

26、些問題題防患于于未然,不讓它它再出現(xiàn)現(xiàn),進(jìn)而而提高績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的作用。【心得體體會(huì)】績(jī)效考核核流程【本講重重點(diǎn)】績(jī)效考核核的大流流程績(jī)效考核核的小流流程績(jī)效考核核的大流流程什么是大大流程 看當(dāng)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核從從無到有有,即現(xiàn)現(xiàn)在還沒沒有績(jī)效效考核系系統(tǒng),準(zhǔn)準(zhǔn)備設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候,會(huì)采采取哪些些步驟,每一步步驟應(yīng)該該注意什什么,這這一過程程稱為大大流程。大流程的的步驟績(jī)效考核核大流程程的五個(gè)個(gè)步驟獲取對(duì)對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持持選擇適適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具具選擇評(píng)評(píng)定者確定評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排排保證評(píng)評(píng)估公平平步驟1 獲取對(duì)對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持持分兩個(gè)要要素:第一,要要取得最最高管理理層的支支持。第二,要要獲

27、得所所有雇員員的投入入。上述兩點(diǎn)點(diǎn)是績(jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)成敗的的關(guān)鍵。不管考考評(píng)表格格設(shè)計(jì)得得多合理理,可最最高管理理層不支支持,雇雇員也不不支持,表格再再漂亮也也沒什么么用?!咀詸z】在工作中中你想得得到員工工們的支支持,會(huì)會(huì)怎么做做呢?小竅門想讓員員工,尤尤其是那那些一線線經(jīng)理支支持你,必須讓讓老板站站出來說說話,而而不是人人力資源源部經(jīng)理理站在旁旁邊蹺著著腳喊,考核很很重要!績(jī)效考考評(píng)很重重要!招招聘培訓(xùn)訓(xùn)很重要要!喊一一百遍也也沒有用用。因?yàn)闉?,人力力資源部部是各部部門經(jīng)理理的工作作伙伴,是平級(jí)級(jí)的,處處理不好好可能還還會(huì)有沖沖突。你你要說服服老板,讓老板板替你說說話。老老板發(fā)話話了,

28、下下面的部部門經(jīng)理理會(huì)說,那我們們也來試試一下吧吧,這個(gè)個(gè)考核也也許還值值得試一一下。請(qǐng)老板板給大家家發(fā)一個(gè)個(gè),最好好是打印印出來的的書面文文字,向向大家說說明,績(jī)績(jī)效管理理考評(píng)系系統(tǒng)有下下面幾點(diǎn)點(diǎn)好處,對(duì)你個(gè)個(gè)人會(huì)有有什么好好處等等等。很短的幾幾行字,很簡(jiǎn)單單的信,甚至不不用老板板起草。不要低低估一封封信的力力量,有有時(shí)比我我們說一一千遍、說一萬萬遍要管管用得多多。雇員員的目的的性很強(qiáng)強(qiáng),只對(duì)對(duì)公司有有好處,對(duì)他沒沒好處是是不會(huì)干干的。那那我們就就把對(duì)雇雇員的好好處一條條、十幾幾條、二二十幾條條列出來來,擺在在那里給給大家看看,雇員員看到對(duì)對(duì)自己有有這么多多好處,也會(huì)來來參加,愿意考考評(píng)。通

29、過這兩兩點(diǎn)就獲獲得了該該系統(tǒng)人人員的支支持,工工作目的的也就達(dá)達(dá)到了。你不妨妨將此小小竅門運(yùn)運(yùn)用一下下,會(huì)發(fā)發(fā)現(xiàn)非常常好用。步驟2選擇適適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具具主要包括括三點(diǎn):(1)是是不是很很實(shí)用,是不是是很好填填,是不不是空格格都留的的足夠大大等。(2)成成本怎么么樣??伎己斯芾砝硐到y(tǒng)的的成本怎怎么樣。有的表表格是要要請(qǐng)專家家顧問來來開發(fā),成本很很高,需需要花很很多的時(shí)時(shí)間和精精力。(3)工工作性質(zhì)質(zhì)。也就就是說,我們是是否決定定,銷售售考核用用一種考考核系統(tǒng)統(tǒng),技術(shù)術(shù)考核用用另外一一種系統(tǒng)統(tǒng),研發(fā)發(fā)人員又又用另外外一種系系統(tǒng),行行政人員員又換一一種系統(tǒng)統(tǒng)。還是是選擇對(duì)對(duì)各種工工作性質(zhì)質(zhì)的人,用

30、同樣樣一份表表格。我我們的建建議是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單化為為好,所所有類型型的員工工用同樣樣的表格格,但考考核的權(quán)權(quán)重要不不同。這這個(gè)我們們后面會(huì)會(huì)詳細(xì)介介紹。步驟3選擇評(píng)評(píng)定者【自檢】在你的工工作中,誰來考考評(píng)?誰誰來參與與這個(gè)考考評(píng)?你認(rèn)為考考評(píng)者應(yīng)應(yīng)具備哪哪些條件件?介紹一種種考評(píng)方方法:3360度度反饋。3600度是一一個(gè)圓,3600度反饋饋就是評(píng)評(píng)定者很很多,都都給一位位員工打打分。評(píng)評(píng)定者包包括上級(jí)級(jí)、同事事和下屬屬,都來來考評(píng)你你的績(jī)效效,包括括你的客客戶以及及經(jīng)銷商商、分銷銷商、運(yùn)運(yùn)營商也也會(huì)給你你打分,這樣就就形成一一個(gè)圓,上級(jí)、下級(jí)、同事和和客戶把把你包圍圍起來,全來評(píng)評(píng)定你今今年的績(jī)績(jī)

31、效,這這就是3360度度反饋。這通常常是一份份問卷,而不是是面對(duì)面面的溝通通,評(píng)定定者至少少有四方方。 要提醒醒的是:不要認(rèn)認(rèn)為這3360度度考評(píng)適適合每一一個(gè)企業(yè)業(yè),只是是在成熟熟的企業(yè)業(yè)才適用用。員工工之間的的交往模模式,部部門與部部門之間間的交往往模式都都很健康康的情況況下,3360度度反饋才才有真正正效果的的。 在一個(gè)個(gè)健康組組織里,當(dāng)這個(gè)個(gè)人有晉晉升潛力力的時(shí)候候,可建建議做3360度度反饋。因?yàn)?,員工晉晉升以后后,他會(huì)會(huì)跟各個(gè)個(gè)部門、各個(gè)階階層、各各個(gè)客戶戶更多的的交道。溝通是是不是磨磨合得好好,是不不是健康康,是員員工晉升升的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵的的衡量指指標(biāo),這這時(shí)你要要給他做做3600

32、度反饋饋。如果果是漲工工資或發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金,則不用用3600度反饋饋,讓經(jīng)經(jīng)理評(píng)判判就足夠夠了。步驟確定評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排排時(shí)間安排排有很多多種,比比如,一一些著名名的外企企,每年年一次考考評(píng),為為什么這這樣呢?組織足足夠成熟熟,考評(píng)評(píng)期可以以拉得長(zhǎng)長(zhǎng)一些。一般的的公司至至少要半半年考評(píng)評(píng)一次。為什么么會(huì)這樣樣安排呢呢?因?yàn)闉椴皇撬泄芾砝韺拥臏蠝贤记汕?、反饋饋技巧都都很好,如果這這個(gè)時(shí)間間安排不不得力,拖一年年的時(shí)間間,不能能確保每每一個(gè)部部門的經(jīng)經(jīng)理,在在這一年年里經(jīng)常常給員工工進(jìn)行反反饋,也也許員工工已經(jīng)等等不及考考評(píng)就離離職走了了。所以,我我們一直直強(qiáng)調(diào)時(shí)時(shí)間上,績(jī)效考考核是一一個(gè)點(diǎn),而

33、績(jī)效效管理是是一個(gè)面面。管理理是不間間斷的,不管你你安排一一年一考考評(píng),還還是半年年一考評(píng)評(píng),績(jī)效效反饋管管理,必必須是不不間斷的的。步驟5保證評(píng)評(píng)估公平平最后一個(gè)個(gè)流程,是保持持評(píng)估的的公平。這里重重點(diǎn)介紹紹兩個(gè)比比較好用用的方法法。管理層層評(píng)審管理層評(píng)評(píng)審的具具體方法法是:在在公司里里抽出四四到六個(gè)個(gè)人,有有公司的的老總,或者大大區(qū)域的的總經(jīng)理理,由部部門、或或者區(qū)域域、或者者人力資資源部總總監(jiān)或經(jīng)經(jīng)理,以以及不參參與業(yè)務(wù)務(wù)的,和和跟他工工作最近近的員工工,組成成一個(gè)評(píng)評(píng)審團(tuán)。但最重重要的是是沒有利利害關(guān)系系。評(píng)審審團(tuán)來聽聽員工的的申訴。員工說說,你55分里面面給我打打1分這這很不公公平,

34、我我的原因因是怎樣樣怎樣。經(jīng)理說說,我就就給他打打1分,我的原原因是這這樣這樣樣。兩方方說完以以后,由由這個(gè)評(píng)評(píng)審團(tuán)來來收集證證據(jù)。比比如說,可打電電話問客客戶,問問分銷商商,問其其它部門門的很多多人,收收集一些些證據(jù),由評(píng)審審團(tuán)來決決定,你你的績(jī)效效今年不不是2分分,還是是你的經(jīng)經(jīng)理說的的對(duì),你你就是11分,或或是經(jīng)理理完全說說錯(cuò)了,你應(yīng)該該是3分分達(dá)標(biāo)的的,等等等。一定要設(shè)設(shè)一個(gè)第第三方來來評(píng)審。不能用用逐級(jí)的的申訴,為什么么?因?yàn)?,這這個(gè)銷售售經(jīng)理打打分不合合理,員員工投訴訴到經(jīng)理理的經(jīng)理理那兒,那個(gè)經(jīng)經(jīng)理的經(jīng)經(jīng)理999%的可可能是向向著經(jīng)理理的,其其實(shí)不是是他不好好,而是是因?yàn)樗睦?/p>

35、是是直接向向著他的的直接下下屬的。所以,投訴的的層次越越高,對(duì)對(duì)這個(gè)最最底層的的被評(píng)估估人越是是一種傷傷害。很很多公司司會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)越級(jí)投投訴,沒沒等投訴訴到最上上層,員員工就已已經(jīng)絕望望,離職職走掉了了,這是是我們經(jīng)經(jīng)??吹降降?。上訴系系統(tǒng)()其實(shí)在日日常的考考評(píng)過程程中,不不會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)那么多多嚴(yán)重的的投訴事事件。大大家掌握握一些反反饋技巧巧,就能能在兩人人之間,或者是是部門之之間解決決。要保保證一些些小事件件得到解解決,則則需要通通過郵件件系統(tǒng)來來上訴。人力資資源部將將設(shè)一個(gè)個(gè)帶密碼碼的郵箱箱。比方方,可以以開一個(gè)個(gè)“北方方區(qū)人力力資源部部”這么么一個(gè)信信箱,但但是,這這個(gè)信箱箱也不是是所有人人

36、都能進(jìn)進(jìn)去,是是設(shè)有密密碼的。臨近考考評(píng)期的的時(shí)候,或者是是在日常常的管理理過程中中,誰對(duì)對(duì)經(jīng)理有有什么意意見,或或者經(jīng)理理對(duì)員工工有什么么意見,都可以以往這個(gè)個(gè)信箱里里投訴,都可以以發(fā)郵件件,哪怕怕非常小小的一件件事兒,只要你你解決不不了都可可以發(fā)。人力資源源部三天天一查郵郵件。臨臨近考評(píng)評(píng)期的時(shí)時(shí)候,一一天一看看,及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問問題。每每個(gè)員工工投訴了了什么事事情,由由人力資資源部來來分析,考慮由由誰處理理更合適適,必須須為員工工解決。所以,上訴系系統(tǒng)保證證了員工工有一個(gè)個(gè)說話的的地方,而且保保證了員員工不必必等到考考評(píng)、得得分、打打分那一一天,才才有說話話的地方方,日常常只要你你想喊冤冤,

37、就可可以往那那個(gè)郵箱箱里投郵郵件?!咀詸z】對(duì)照下列列表格,檢查你你在制定定大流程程中,是是否遵循循了流程程的步驟驟,檢查查績(jī)效考考評(píng)失敗敗的原因因,是不不是因?yàn)闉闆]有制制定合理理的流程程。具體體步驟參參考要點(diǎn)點(diǎn)制定大大流程???jī)效考評(píng)評(píng)流程績(jī)效考核核的小流流程績(jī)效考核核小流程程的四步步驟制定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)記錄績(jī)效效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)中中的考評(píng)評(píng)表格選選好了,時(shí)間選選好了,評(píng)定者者也選好好了,什什么都安安排得很很好,但但總覺得得績(jī)效考考核還會(huì)會(huì)有不太太合適的的地方。不合適適的地方方在哪兒兒呢?步驟1制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。這這是所有有的流程程都不會(huì)會(huì)省略的的。步驟2記錄績(jī)績(jī)效。把把你的績(jī)績(jī)

38、效記錄錄下來,這一點(diǎn)點(diǎn)往往是是最容易易忽略的的;通常常我們看看到的是是一線經(jīng)經(jīng)理們,給你設(shè)設(shè)定今年年一年的的目標(biāo)是是什么樣樣,就去去干。而而今天哪哪兒好,哪兒不不好,根根本就沒沒有任何何記錄。那等到到考評(píng)期期間,有有什么資資格去評(píng)評(píng)價(jià)員工工呢?因因此,一一定要培培訓(xùn)一線線經(jīng)理,讓經(jīng)理理用筆記記下員工工的績(jī)效效,而不不在于給給被評(píng)定定者設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)是什么么,標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么么。步驟3根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行反饋。這又是是一個(gè)非非常容易易疏忽的的地方。剛才講講大流程程,是一一頭一尾尾容易疏疏忽,而而小流程程則是中中間兩塊塊最容易易疏忽。光記錄錄績(jī)效還還不行,還要根根據(jù)記錄錄,記下下員工做做的非常常好的事事情

39、,并并且馬上上就表揚(yáng)揚(yáng)他;干干了不好好的事情情,在330秒之之內(nèi),就就去拍拍拍他的肩肩,告訴訴他這件件事干的的不怎么么樣,很很讓我失失望,這這就叫反反饋。根根據(jù)定好好的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行反反饋,這這一點(diǎn)更更重要,比記錄錄績(jī)效更更重要。步驟結(jié)果的的運(yùn)用。打完分,根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果,是升升職、發(fā)發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金金,還是是讓這個(gè)個(gè)員工離離職、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗、再再培訓(xùn)等等等。為什么要要講小流流程?因因?yàn)橛刑嗟墓?,?jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的就就是一頭頭一尾,制定目目標(biāo)以后后,就對(duì)對(duì)員工散散開韁繩繩不管了了,年底底一打分分,分不不高,就就離職,分高就就提拔。而中間間的流程程,記錄錄筆記和和反饋就就完完全全全忽略略了。如

40、如果缺少少這兩點(diǎn)點(diǎn)流程,就不是是一個(gè)公公正的、公平的的考核系系統(tǒng),不不管考核核時(shí)間多多合適,表格設(shè)設(shè)計(jì)多完完美,也也是沒有有用的?!颈局v總總結(jié)】本講重點(diǎn)點(diǎn)學(xué)習(xí)了了如何設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)的大大流程,其中包包括五個(gè)個(gè)步驟:獲取對(duì)對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持持,選擇適適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具具,選擇評(píng)評(píng)定者,確定評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排排,保證評(píng)評(píng)估公平平。同時(shí)介紹紹了小流流程中容容易忽略略的問題題:其一一是忽略略記錄員員工的績(jī)績(jī)效;其其二是忽忽略記錄錄績(jī)效以以后要及及時(shí)給員員工反饋饋?!拘牡皿w體會(huì)】績(jī)效考考核中人人力資源源部和直直線經(jīng)理理角色的的分工【本講重重點(diǎn)】人力資源源部和直直線經(jīng)理理的角色色劃分績(jī)效考核核培訓(xùn)策策

41、劃與實(shí)實(shí)施績(jī)效考核核的三個(gè)個(gè)主要類類型和直線線經(jīng)理的的角色分分工人力資源源部同直直線經(jīng)理理之間的的矛盾公司的直直線經(jīng)理理,通常常是一些些技術(shù)骨骨干或者者是業(yè)績(jī)績(jī)做得很很好的人人員,他他們因?yàn)闉楸憩F(xiàn)好好,績(jī)效效評(píng)估分分?jǐn)?shù)高,而被提提拔上來來。這種種提拔的的過程,尤其是是在公司司發(fā)展非非??斓牡臅r(shí)候,直接造造成的弊弊病是直直線經(jīng)理理們更注注重于任任務(wù),而而不是注注重于人人。尤其其新任的的直線經(jīng)經(jīng)理,他他會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn),怎么么一夜之之間,老老板不再再根據(jù)我我自己干干了什么么來評(píng)估估我,而而是看我我的團(tuán)隊(duì)隊(duì)干了什什么來評(píng)評(píng)估我。這是因因?yàn)?,作作為直線線經(jīng)理,管人和和管事的的權(quán)重應(yīng)應(yīng)當(dāng)是550%對(duì)對(duì)50%;但

42、是是很多企企業(yè)中的的經(jīng)理恰恰恰相反反,經(jīng)理理們不斷斷地管事事,而忽忽略了管管人,或或者是很很不情愿愿去管人人,因?yàn)闉樗麄儾徊簧朴谕藴贤ㄍ??!咀詸z】在你的公公司中是是否存在在以上問問題?你是如何何解決這這些問題題的?人力資源源部的責(zé)責(zé)任是什什么呢?是幫助助經(jīng)理學(xué)學(xué)會(huì)管人人,提高高他的部部門績(jī)效效。所以以,我們們會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源部和和部門經(jīng)經(jīng)理還是是一對(duì)策策略伙伴伴的關(guān)系系。建議你動(dòng)動(dòng)手做:經(jīng)理指指南把一一張紙,豎著分分為兩半半,左邊邊寫人力力資源部部的職責(zé)責(zé),右邊邊寫直線線經(jīng)理的的職責(zé),橫向上上方列出出具體事事項(xiàng),如如招聘。我們已已經(jīng)知道道人力資資源與直直線經(jīng)理理是一對(duì)對(duì)矛盾體體,通過過“

43、經(jīng)理理指南”這個(gè)方方法可以以把相互互沖突減減到最低低,績(jī)效效相應(yīng)提提高。經(jīng)理指南南績(jī)效考核核培訓(xùn)的的策劃及及實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn)“模塊塊制”經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn),建議議采用模模塊制。所謂模模塊制,舉例:一個(gè)培培訓(xùn)課程程為三天天,但分分為一個(gè)個(gè)星期一一天,即即三個(gè)星星期上完完培訓(xùn)課課程。每每天講不不同的內(nèi)內(nèi)容,不不同的模模塊,這這樣的培培訓(xùn)叫模模塊,這這樣的培培訓(xùn)叫模模塊制,而不是是急訓(xùn)式式、集中中制。經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn)的實(shí)施施在美國幾幾千種職職位當(dāng)中中,最辛辛苦、最最緊張、永遠(yuǎn)不不知道下下一刻會(huì)會(huì)發(fā)生什什么事、時(shí)刻準(zhǔn)準(zhǔn)備著沖沖上前去去的職業(yè)業(yè),排行行前三位位的依次次是:救救火隊(duì)員員、美國國總統(tǒng)、一線經(jīng)經(jīng)理和直直線經(jīng)理理。培訓(xùn)中有有一個(gè)邏邏輯,就就是:千千萬別把把培訓(xùn)辦辦成趕場(chǎng)場(chǎng),尤其其是對(duì)經(jīng)經(jīng)理們。經(jīng)理們們每天業(yè)業(yè)務(wù)很忙忙,而且且經(jīng)常開開會(huì),經(jīng)經(jīng)常還要要處理員員工的糾糾紛,還還要處理理部門之之間的事事務(wù),讓讓他參加加一個(gè)兩兩天的急急訓(xùn),培培訓(xùn)效果果一定不不好。因因?yàn)?,培培?xùn)中

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