某企業(yè)整體績效管理的重要意義

1、講師簡簡介姜定維資深人力力資源管管理顧問問。具有多年年專職咨咨詢工作作經(jīng)驗，在績效效與薪酬酬體系設設計、戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、任職職資格、職業(yè)生生涯規(guī)劃劃等方面面見解獨獨到。曾為國內內多家企企業(yè)進行行過全面面的人力力資源咨咨詢服務務。蔡巍人力資源源管理專專家。擅長績效效與薪酬酬體系設設計、組組織與流流程設計計及規(guī)范范化管理理。長期擔任任外資企企業(yè)的高高層管理理人員，具有豐豐富的管管理經(jīng)驗驗及專職職咨詢經(jīng)經(jīng)驗。曾為多家家大型企企業(yè)提供供人力資資源方面面的咨詢詢與服務務。課程對對象誰需需要學習習本課程程人事副總總、人力力資源總總監(jiān)人力資源源部門經(jīng)經(jīng)理、主主管及相相關人員員企業(yè)中、高層管管理者課程目目標通過

2、過學習本本課程，您將能能夠：了解績效效管理的的重要意意義，建建立正確確的績效效理念掌握績效效管理的的相關技技能，靈靈活應用用于管理理實踐課程提提綱通過過本課程程，您能能學到什什么？第一講什什么是績績效1.動物物選美比比賽的啟啟示2.什么么是績效效3.為什什么要談談績效4.績效效的作用用過程及及目的第二講績效是是怎樣評評出來的的1.不不能讓猴猴子偷懶懶猴王王對下屬屬的評價價2.績效效評價方方法3.對員員工個人人的考核核方法第三講 目標標管理11.兔子子取得馬馬拉松冠冠軍的秘秘密2.目標標管理對對于企業(yè)業(yè)的重要要意義3.目標標管理的的常見誤誤區(qū)4.目標標管理必必須具備備的條件件第四講講 短板板管理

3、11.蜈蚣蚣與短板板管理2.短板板管理中中需注意意的問題題第五講講 分清清職責 共同負負責1.沒有偷偷到油的的三只老老鼠2.工作作中的推推委扯皮皮3.對付付推委扯扯皮的兩兩種方法法第六講講 重拾拾態(tài)度評評價1.老鷹、獵狗和和馬的狩狩獵團隊隊2.單一一量化考考評的弊弊端3.不可可或缺的的態(tài)度考考評4.量化化考核與與態(tài)度的的定性考考核相結結合5.克服服傳統(tǒng)態(tài)態(tài)度考核核的弊端端第七講講主基二二元法11.誰做做龍宮的的接班人人2.平衡衡出色與與完美3.主基基二元法法第八講講 保持持戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展1.鸕鶿捕捕魚與長長期利益益2.企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略績績效管理理問題3.平衡衡計分卡卡第九講講 部部門和崗崗位平衡衡計分卡

4、卡1.一只只狼與一一群狼2.平衡衡計分卡卡在部門門層次使使用的窘窘境3.貫通通使用平平衡計分分卡4.平衡衡計分卡卡的作用用過程5.全方方位推行行平衡計計分卡第十講 績效效與薪酬酬1.獵人人的困惑惑2.如何何給獵狗狗分骨頭頭3.考核核與激勵勵的四個個階段4.績效效與薪酬酬如何關關聯(lián)5.薪酬酬須具備備的三個個原則第十一講講 整整體績效效管理1企業(yè)業(yè)整體績績效管理理的復雜雜性2整體體績效管管理體系系分解3整體體績效管管理通用用程序4整體體績效管管理體系系的特點點課程意意義為什什么要學學習本課課程？（學習本本課程的的必要性性）如何保持持企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，是當今今企業(yè)最最為關注注的問題題之一。實踐證

5、證明，績績效管理理是促進進企業(yè)管管理規(guī)范范化、保保持企業(yè)業(yè)快速健健康發(fā)展展的有效效途徑。本課課程以座座談問答答的形式式，輔以以大量生生動的動動畫及情情景短片片，詳細細介紹了了目標管管理、短短板管理理等兩種種常用的的績效考考核方法法，系統(tǒng)統(tǒng)講授了了主基二二元考核核法、平平衡計分分卡等實實用知識識，同時時針對績績效考核核中的常常見問題題提出了了系統(tǒng)的的解決方方案。學學習本課課程，將將使您準準確把握握績效考考核的重重點，系系統(tǒng)掌握握考核方方法、技技能及步步驟，使使企業(yè)管管理快速速走上規(guī)規(guī)范化軌軌道。第1講什么是是績效【本講重重點】動物選美美比賽的的啟示什么是績績效為什么要要談績效效績效的作作用過程程

6、及目的的進入211世紀，績效問問題已成成為眾多多企業(yè)特特別關注注的熱點點。飛速速變化的的市場，使每家家企業(yè)都都更加關關注自身身的發(fā)展展問題，越來越越多的企企業(yè)都希希望通過過考核來來促進自自身的發(fā)發(fā)展。但但是，在在這個過過程中，很多企企業(yè)對于于績效的的理解并并不準確確，對于于績效管管理的應應用也不不是很自自如。那那么，究究竟什么么是績效效呢？動物選美美比賽的的啟示森林里的的動物們們準備進進行選美美大賽，很多動動物都熱熱心地積積極報名名參加。盡管動動物們的的熱情很很高，但但是它們們很快發(fā)發(fā)現(xiàn)，如如果沒有有一個選選美的公公認、統(tǒng)統(tǒng)一標準準，選美美大賽就就沒有辦辦法進行行。動物物們開始始考慮制制訂一個

7、個統(tǒng)一的的選美標標準。爭論一直直持續(xù)下下去，動動物們各各執(zhí)己見見，互不不相讓，誰也不不能夠說說服大家家。最終終這個選選美大賽賽因為制制訂不出出一個公公認的統(tǒng)統(tǒng)一選美美標準而而不了了了之。選美標準準正如同同績效的的考核標標準一樣樣。對美美的理解解各自不不同，所所以選美美比賽注注定沒有有結果；如果對對績效理理解不清清，想通通過績效效考核促促進企業(yè)業(yè)發(fā)展無無疑也恰恰似是盲盲人騎瞎瞎馬，對對企業(yè)的的發(fā)展勢勢必不會會起到明明顯的促促進作用用。什么是績績效對于績效效的不同同理解在新的環(huán)環(huán)境下，許多人人都意識識到了績績效的重重要性，人人都都在談績績效，但但每個人人對于績績效都有有自己的的理解。1.績效效等于

8、結結果績效可以以是最終終的成果果。對于于公司和和企業(yè)來來說，績績效可以以作為衡衡量企業(yè)業(yè)是否盈盈利以及及盈利多多少的標標準。如如果虧損損，理所所當然就就沒有績績效可言言。對于于員工個個人來說說，績效效同樣可可以表現(xiàn)現(xiàn)為員工工個人的的工作成成果，但但更多情情況下往往往只表表現(xiàn)為員員工的工工作過程程?！厩榫捌巍抗敬髲d廳，業(yè)績績公告欄欄前：業(yè)務員甲甲：“老張，你這個個月又是是銷售第第一，要要請客嘍嘍！”老張：“沒問題題！”點評：銷銷售額對對于公司司來說是是個結果果，張先生銷銷售額高高，也就就是說，張先生的的績效相相對于其其他人而而言，最最為突出出。2.績效效等于能能力績效是員員工的實實際工作作

9、能力，同樣按按規(guī)則辦辦事，能能力強的的人可以以收到更更好的效效果?！厩榫捌巍哭k公室門門口，門門上掛牌牌：“信息一一部”甲員工（抱著一一大堆東東西，慌慌里慌張張地走過過來，碰碰到老板板）：“老板！”老板：“怎么，又要加加班?”甲員工：“沒辦法法，這些些東西都都要得急急！”老板：“你干嘛嘛不讓你你的手下下幫你做做?”甲員工：“唉，教教他們做做最少也也得費半半天的時時間，更更何況做做出的東東西我也也不放心心，還是是自己做做吧！”老板經(jīng)過過另一辦辦公室，門上掛掛牌“信息二二部”。辦公公室內人人聲鼎沸沸。女員工：“經(jīng)理，去哪里里犒勞大大家?”女員工：“我提議議去吃海海鮮！”男員工（故意打打量）：“你

10、怎么么就知道道吃，也也該注意意自己的的體形了了。經(jīng)理理，我提提議，咱咱們去酒酒吧，好好好喝它它個痛快快?！迸畣T工：“你，你你還不是是除了吃吃就是喝喝！”經(jīng)理（做做手勢示示意安靜靜）：“這一階階段大家家始終都都很努力力，老板板對我們們的表現(xiàn)現(xiàn)也很滿滿意。今今天就由由你們做做主，大大家好好好樂樂，只要是是健康娛娛樂就行行。”老板笑笑笑，十分分滿意地地點頭走走開。點評：同同樣是經(jīng)經(jīng)理，一一位是累累得分不不開身，團隊如如同虛設設；而另另一位卻卻是從容容有余，團隊非非常有活活力和沖沖天的干干勁兒。所以對對老板來來講，績績效就等等于員工工個人的的能力。3.績效效等于態(tài)態(tài)度績效等同同于工作作態(tài)度。工作是是否

11、用心心，與工工作的結結果有很很大的關關系。員員工要有有強烈的的工作積積極性和和主動性性，在適適當?shù)那榍闆r下還還要有勇勇于不斷斷創(chuàng)新的的精神和和觀念，這樣才才能把工工作做好好?！厩榫捌巍哭k公室場場景，一一人滿頭頭大汗地地進來。甲（端起起一杯水水一口氣氣喝完）：“真痛快快！”（邊喘喘氣邊抓抓起一本本書亂扇扇）乙（放下下手頭的的報紙）：“哎喲，看把你你熱的，去哪兒兒了？”甲：“去去公證處處給父母母辦出國國需要的的公證。別提了了，加上上今天一一共跑了了8次，還沒有有辦完。那個胖胖女人一一會說這這個手續(xù)續(xù)不齊全全，一會會又說那那個手續(xù)續(xù)不齊全全，我就就差點磕磕頭告奶奶奶的求求她把手手續(xù)不齊齊全的地地

12、方一次次告訴我我，可別別讓我再再跑了。”乙：“不不會吧?我前段段時間也也去辦過過公證，那里的的人態(tài)度度非常好好，一次次就把所所需要辦辦理的手手續(xù)都告告訴我了了，第二二次就辦辦好了?！奔祝骸澳悄鞘悄忝茫罨钤撐遗雠龅侥桥峙峙??！秉c評：公公證處的的辦事程程序是一一樣的，辦理公公證所需需要手續(xù)續(xù)也是一一樣的。但是甲甲和乙遇遇到了不不同工作作態(tài)度的的人，結結果有極極大的區(qū)區(qū)別。所所以，有有人認為為績效等等于態(tài)度度。4.績效效等于勤勤奮績效等于于勤奮。命運總總是眷顧顧勤奮的的人，有有一分耕耕耘，必必然就有有一分收收獲?！厩榫捌巍績晌焕先巳嗽诹奶焯欤杭祝骸皬垙埥淌冢愕膬蓛蓚€雙胞胞胎孫兒兒現(xiàn)在都

13、都上大學學了吧?”乙：“當當哥哥的的，在北北大讀書書；小的的那個，被他媽媽寵壞了了，打小小起就貪貪玩，這這不，如如今不得得不在電電大上自自費呢！你說，這同樣樣的孩子子，卻是是兩種截截然不同同的結果果，哎！”點評：兩兩個孩子子一起長長大，一一起讀書書，智力力水平也也差不多多，但一一個勤奮奮，另一一個貪玩玩，兩個個人的結結果也就就不一樣樣，所以以可以說說，績效效就等于于勤奮。5.績效效等于人人際關系系績效等于于人際關關系。善善于處理理關系的的員工，績效往往往也不不錯。因因為他與與同事關關系處理理得好，工作協(xié)協(xié)調得好好，就容容易出成成果；與與客戶關關系處理理得好，自然就就相應的的容易獲獲得客戶戶的訂

14、單單，為公公司取得得很高的的經(jīng)濟效效益?！厩榫捌巍吭谝粋€辦辦公室中中：老板：“怎么，沒辦成成？”甲：“我我”老板：“唉！”乙：“老老板，這這事，還還非得小小張出馬馬不可。他的關關系網(wǎng)可可不一般般，這事事，還得得他辦?！崩习澹骸罢娴模磕闳グ寻阉衼韥??！毙垼◣讕兹蘸筮M進門，把把文件拍拍在老板板桌上）：“老板，都完成成了，怎怎么獎勵勵我？”老板（驚驚喜地看看文件上上的大紅紅印）：“真的，小張，你的關關系網(wǎng)真真是非同同一般啊??！，這這次功不不可沒，我不會會虧待你你的。”（拍對對方肩膀膀）點評：同同一件事事，有的的人因為為擁有良良好的人人際關系系而能做做成功，有的人人則不行行。從這這點上說說，績

15、效效就等同同于人際際關系?？冃鞘彩裁次覀冊谌杖粘Ｉ罨钪袝?jīng)經(jīng)常碰到到關于績績效的話話題。其其實，績績效的概概念很廣廣，它可可以是一一個結果果，也可可以是我我們工作作的效率率、工作作產生的的效益或或對待工工作態(tài)度度、人際際關系、勤奮等等等?？煽梢赃@么么說：只只要有目目標、組組織、工工作就必必然存在在績效問問題，總總而言之之，績效效就是一一切我們們想要的的東西。也可以以說是結結果，但但如果某某些因素素相對于于其它因因素而言言，對結結果有明明顯、直直接的影影響時，績效的的意義就就與這些些因素等等同起來來了。也也可以這這樣說，績效首首先是結結果，當當其它因因素對結結果的影影響相對對不變，改變特特定

16、因素素能促進進產生良良好的結結果時，控制這這些因素素就等于于同時控控制了績績效。可能成為為績效的的因素圖1-11 績績效因素素示意圖圖影響績效效的關鍵鍵因素主主要有以以下五個個方面：工作者者本身的的態(tài)度、工作技技能、掌掌握的知知識、等等；工作本本身的目目標、計計劃、資資源需求求、過程程控制等等；包括流流程、協(xié)協(xié)調、組組織在內內的工作作方法；工作環(huán)環(huán)境，包包括文化化氛圍、自然環(huán)環(huán)境以及及工作環(huán)環(huán)境；管理機機制，包包括計劃劃、組織織、指揮揮、監(jiān)督督、控制制、激勵勵、反饋饋等。其中每一一個具體體因素和和細節(jié)都都可能對對績效產產生很大大的影響響?？刂浦屏诉@些些因素就就等于也也同時控控制了績績效。管管理

17、者的的管理目目標實質質上也就就是這些些影響績績效的因因素。績效評估估的是結結果的好好壞，績績效管理理需要探探求產生生結果的的原因，逆向追追蹤績效效因素。根據(jù)對對結果的的影響作作用，不不同的因因素有不不同的影影響力。當其它它因素都都很穩(wěn)定定時，管管理者需需要關注注于某一一個特定定的因素素，因為為這個因因素的變變化會對對績效產產生直接接的重大大影響。哪些因因素容易易變化，對績效效的影響響作用大大，管理理者就需需要關注注和考核核哪些因因素?！咀詸z】請把下面面列出的的具體因因素分別別歸入與與之相符符合的績績效因素素分類中中。具體因素素：積極性；人際關關系；激激勵；互互相協(xié)作作；達到到點位；時間表表；檢

18、查查點；工工作方法法；制訂訂目標；工作效效率；按按時完成成；策略略；規(guī)則則制度；主動性性；措施施；路線線；價值值觀；辦辦公室；敏捷的的思維；信息共共享系統(tǒng)統(tǒng)工作者工作本身身工作方法法工作環(huán)境境管理機制制見參考答答案1-1績效存在在于何處處績效廣泛泛存在于于工作、學習、日常生生活和人人際交往往等各項項具體事事物中。只要有有需求、有目標標、有喜喜好，就就存在績績效。國國外有位位教授做做了一項項很有意意思的社社會調查查，分析析人的第第一需求求，結果果是“要使自自己進步步”。進步步就意味味著要提提高績效效，所以以人生也也可以說說是提高高績效的的過程。對我們來來說績效效的意義義不僅僅僅限于企企業(yè)，每每個

19、人都都應該研研究績效效，從各各方面有有效降低低成本，提高效效率，這這有助于于提高我我們生命命的品質質?？冃ж灤┯谟诿總€人人的一生生，無論論是企業(yè)業(yè)還是個個人都會會面對績績效問題題。為什么要要談績效效績效過程程是一個個持續(xù)改改進、波波浪式推推進和螺螺旋式上上升的過過程，談談績效的的目的就就在于使使我們充充分了解解過去，同時認認識現(xiàn)在在，并在在此基礎礎上更好好地規(guī)劃劃未來。當然，我們談談績效也也會談到到關于薪薪酬、晉晉升、激激勵的問問題，但但績效的的核心還還是在于于改進。1.為了了發(fā)獎金金有些企業(yè)業(yè)平時并并不關注注績效問問題，只只是在年年底需要要發(fā)放獎獎金時才才不得不不開始評評員工績績效的高高低

20、，以以便根據(jù)據(jù)績效的的成績或或績效等等級發(fā)放放獎金?！厩榫捌巍靠Х葟d內內，音樂樂流轉，兩個人人在談話話：甲：“怎怎么看你你愁眉苦苦臉的？”乙：“年年終獎金金扣了我我不少。”甲：“哦哦，為什什么？”乙：“經(jīng)經(jīng)理給我我打的分分數(shù)比較較低?！奔祝骸芭杜?，你們們公司也也進行了了績效管管理?！币遥骸笆鞘茄健２徊贿^有什什么用，不就是是想著法法扣大家家的錢嘛嘛！”點評：許許多企業(yè)業(yè)將績效效考核與與獎金的的發(fā)放等等獎懲手手段直接接掛鉤，很多人人就認為為績效管管理的目目的是為為了發(fā)獎獎金。2.為了了進步對于有些些人來說說，績效效可以促促使其進進步。一一個剛參參加工作作的人，不斷進進行自我我或接受受他人評評估

21、，可可以幫助助自己保保持好的的績效，掌握好好的工作作方法，保持好好的心態(tài)態(tài)，從而而獲得不不斷進步步?！厩榫捌巍哭k公室內內甲（悄悄悄地）：“這個月月獎金發(fā)發(fā)了多少少？”乙（輕聲聲地）：“還可以以，比上上個月多多了5000塊，你呢？”甲：“你你好了，這個月月好像又又開發(fā)了了幾個新新客戶吧吧！我是是慘了，不但沒沒多，還還少了2200塊塊。”乙：“為為什么呢呢？”甲：“別別提了，在我手手上砸了了一個單單。也不不怪別人人，是我我沒有和和客戶溝溝通好?！币遥骸芭杜叮窍孪禄匾⒆⒁饬?。”甲：“光光注意是是不行的的，看來來我得加加強溝通通自己的的能力呀呀。這個個月初我我準備上上一個培培訓課程程有有效溝通

22、通技巧，希望望能對我我的工作作有好處處。”點評：對對有些人人來說，績效的的目的是是為了使使自己的的實際工工作能力力不斷提提高。通通過績效效評估自自己可以以尋找績績效不好好的原因因，在以以后的工工作中有有針對性性地加以以提高。3.了解解自己的的發(fā)展程程度有些人認認為，通通過績效效可以達達到以下下兩個方方面的目目的：看自己己現(xiàn)在的的業(yè)績是是否達到到了原來來的預期期；看工作作者是否否發(fā)揮了了最大的的潛能，是否還還可以在在下次工工作中繼繼續(xù)提高高?？冃У淖髯饔眠^程程及目的的1.績效效的作用用過程影響工作作的除了了員工自自身的態(tài)態(tài)度、能能力外，工作的的環(huán)境和和機制等等因素也也會對員員工的工工作產生生一定

23、的的影響。從圖11-2可可以看到到，任何何員工工工作都會會有如下下幾個過過程：注：A代代表將加加入工序序崗位的的員工； B代代表所有有潛在的的績效因因素； C代代表績效效。從BB到C就就是一個個明白績績效的過過程，而從C到到B是明明白績效效后的反反饋。圖1-22 績績效的作作用過程程【舉例】一位工人人加工機機械零件件，加工工10個個零件給給10元元，這是是加入工工作獲得得收入的的過程。如果再再多加工工10個個零件，多給一一五元，這種多多加工110個零零件，多多給一五五元的過過程就是是員工獲獲得報酬酬和激勵勵循環(huán)工工作的過過程，這這時的報報酬有激激勵性，員工會會希望加加工更多多的零件件以取得得高

24、報酬酬。至于于“與員工工相關的的績效明明白過程程”就是：例如加加工零件件過程中中機器速速度與扳扳手位置置會對工工作效率率的高、低產生生相當大大的影響響，這些些影響是是員工能能體會到到的?！芭c員工工相關的的績效明明白后反反饋指導導原績效效體系的的過程”，就是是發(fā)現(xiàn)這這些問題題后，員員工會在在以后工工作中把把它們調調整到最最佳位置置。與員員工不直直接相關關的績效效的明白白過程，例如加加工機器器的磨損損和修理理，與員員工不直直接相關關的績效效明白后后反饋回回原績效效體系，是指管管理者知知道問題題后，會會安排維維修工在在工人下下班后對對機器進進行保養(yǎng)養(yǎng)和護理理?？冃У淖髯饔眠^程程首先是是績效的的明白過

25、過程，其其次是績績效明白白對過程程有反饋饋和指導導作用，績效明明白的過過程是一一個循環(huán)環(huán)反饋的的過程。2.績效效的目的的評估績效效可以面面向未來來和過去去。面向向過去包包括給做做出績效效的人一一個正確確的測評評，以便便于按勞勞付酬；面向未未來包括括讓員工工明白績績效還有有改變提提高的余余地，讓讓其總結結經(jīng)驗尋尋找差距距；對于于員工不不能負責責的績效效，例如如工作分分配、工工作條件件等，管管理者要要研究是是否可以以通過改改變來提提高員工工的績效效?！九e例】績效的幾幾個目的的同樣可可以通過過工人加加工機器器零件的的例子得得到清晰晰地闡釋釋。例如如分析一一位工人人加工機機器零件件的過程程，如果果這位

26、工工人某天天生產了了10個個零件，那么在在這個過過程中，對員工工給予勞勞動報酬酬，就是是公司給給予這位位工人110個零零件的報報酬；明明白結果果是指公公司確認認工人這這一天做做了100個零件件的勞動動成果；讓以后后績效提提高是指指這位工工人熟悉悉了加工工這個零零件的技技能以后后，以后后的工作作效率和和工作量量會因他他及時總總結經(jīng)驗驗和增加加改進措措施后能能不斷得得到提高高，甚至至是大幅幅度地不不斷提高高。如果果公司的的領導通通過這次次勞動過過程發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，這個個工作更更適合女女員工來來做，那那么這也也就是下下一步措措施的決決定；尋尋找促進進因素就就是如何何使機器器等運轉轉的更快快更有效效，不斷斷提

27、高制制成品的的質量和和產量；尋找失失敗因素素是尋找找導致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的過程程中扳手手擺的位位置不正正確導致致質量不不合格，在以后后的工作作中需要要及時改改進?！颈局v小小結】在新的環(huán)環(huán)境下，許多企企業(yè)都希希望通過過考核來來加速發(fā)發(fā)展，績績效問題題成為關關注的焦焦點。但但是，對對于績效效的理解解多種多多樣。存存在多種種解釋的的原因在在于個人人所處的的環(huán)境不不同，看看問題的的角度不不同?？兛冃Э梢砸哉f是所所有因素素的綜合合，所有有對結果果能夠產產生影響響的因素素都是績績效因素素。不同同的因素素，對績績效產生生的影響響不同，管理者者要關注注那些最最容易變變化的因因素?？兛冃в衅?/p>

28、其本身的的作用過過程，通通過績效效起作用用的過程程，我們們可以探探求績效效的目的的：對員員工給以以工作報報酬，明明白結果果是什么么以及尋尋找促進進原因等等等?！拘牡皿w體會】第2講 績效效是怎樣樣評出來來的【本講重重點】不能讓猴猴子偷懶懶猴王王對下屬屬的評價價績效評價價方法不科學的的考核方方法理想的績績效考評評方法不能讓猴猴子偷懶懶猴王王對下屬屬的評價價樹林里的的一個小小山坡上上，坐著著一只個個頭很大大的猴王王，它看看起來很很威嚴但但滿懷著著心事。一只老老猴子湊湊過去跟跟它說話話。理想中的的績效評評估方法法必須既既公正又又簡單易易行。但但是制訂訂出這樣樣的績效效考核方方法對于于企業(yè)管管理者來來說

29、，并并非易事事?？冃гu價價方法績效是現(xiàn)現(xiàn)在很多多人都在在認真研研究的話話題，很很多企業(yè)業(yè)也都在在進行績績效考核核，試圖圖通過考考核來研研究績效效管理，促進績績效水平平的大幅幅度提高高。人們們普遍有有個共識識，一說說要進行行績效考考核，被被考核者者肯定會會注意績績效，因因為誰也也不想自自己的績績效被評評得低，這就是是績效考考核對績績效的牽牽引作用用。實際際上制訂訂考核內內容，被被考核者者就會做做好這些些內容的的工作；制訂考考核制度度，被考考核者就就會受考考核制度度的強力力引導。這就是是考核對對于提高高績效所所做出的的貢獻?？冃Э己撕藢τ谄笃髽I(yè)發(fā)展展的促進進作用顯顯而易見見，但是是它的復復雜性決決

30、定了把把績效考考核做得得很成功功的企業(yè)業(yè)往往是是極少數(shù)數(shù)。不同同的企業(yè)業(yè)使用的的考核方方法千差差萬別，但是從從考核內內容來劃劃分，不不外乎從從傳統(tǒng)的的德能勤勤績、表表現(xiàn)過程程、職位位要求、特別的的問題、工作改改進、工工作習慣慣等幾方方面入手手，而應應用較多多的是從從結果入入手?？伎己私Y果果的表現(xiàn)現(xiàn)形式也也有很多多種，考考核分只只是眾多多考核結結果的表表現(xiàn)形式式中的一一種。組織考核核模式組織考核核是針對對部門組組織的考考核，它它對應于于對員工工個人的的考核。系統(tǒng)資資源、管管理過程程和功能能等三種種模式是是幾種比比較常見見的組織織考核模模式。1.系統(tǒng)統(tǒng)資源模模式【情景片片段】證券公司司門口，幾個人

31、人在談論論著股票票。甲：“你你去年成成績不錯錯吧?”乙：“不不錯什么么呀，虧虧了！我我的股票票本來前前年業(yè)績績很好，沒想到到去年中中報一下下子滑坡坡，我還還是長線線思路，虧了。你怎么么樣？”甲：“我我買股票票不像你你們這么么看重業(yè)業(yè)績，我我更看成成長性。成長性性好的股股票，將將來一定定會有好好的回報報。”丙：“別別說這些些老的掉掉渣的理理念了。又要出出年報了了，大家家可要小小心，不不要踩中中了年報報地雷。”點評：這這幾個人人談論的的都是怎怎樣看待待一家股股票公司司，也就就是對組組織的評評價。有有人看業(yè)業(yè)績，這這就是對對組織考考核的理理性目標標模式；有人看看成長性性，這就就是看未未來的業(yè)業(yè)績，是

32、是典型的的系統(tǒng)資資源模式式。2.管理理過程模模式與功功能模式式【情景片片段】兩位老板板在辦公公室內談談話。李總：“張總，好長時時間沒有有見面了了，聽說說你最近近收購了了一家做做政務信信息化的的公司。”張總：“是呀，李總有有沒有興興趣在里里面做一一點兒投投資呢？我想再再增加幾幾個股東東，已經(jīng)經(jīng)有些政政府背景景方面的的資金想想入股了了?！崩羁偅骸八鼈兊牡漠a品很很成熟嗎嗎？”張總：“產品還還不是很很成熟，還需要要一定的的時間。”李總：“那風險險是否有有點兒大大呢？”張總：“我之所所以收購購這家公公司，最最重要的的還不是是看這家家公司的的產品是是否成熟熟，我最最看中的的是這家家公司的的團隊。這家公公司

33、中的的幾個高高層領導導者已經(jīng)經(jīng)在一起起磨合了了很多年年，而且且里面有有技術和和市場的的各種高高手。我我看公司司贏利只只是時間間問題?！秉c評：張張總看中中的是被被收購公公司的團團隊，而而李總看看中的卻卻只是公公司的產產品是否否成熟。這兩個個人對組組織的評評價標準準有很大大不同。也就是是說，對對組織的的考核評評價標準準不同。李總對對組織考考核所采采用的方方法是管管理過程程模式，考核的的重點是是組織的的管理和和創(chuàng)新能能力。而而張總所所采取的的是功能能模式，即組織織的產品品和服務務能多大大程度的的使顧客客獲得滿滿意。這些考核核組織的的模式只只是從不不同角度度對組織織進行評評價，沒沒有最好好而只有有最適

34、合合的一種種。對員工個個人的考考核方法法績效對員員工個人人評估方方法多種種多樣，有的方方法是針針對并強強調人、工作、定量、定性、過程、結果導導向、對對工作的的局部考考核、對對全局的的考核等等各種方方法總之，考核方方法沒有有對錯之之分，只只有更加加合理之之別，每每家企業(yè)業(yè)的實際際情況不不同，考考核的目目的不同同，那么么就可以以采取不不同的考考核方式式。但有有一點是是共同的的，那就就是考核核的目的的都在于于績效水水平的大大幅度提提高！1.觀察察印象法法是指對某某人的工工作行為為過程進進行觀察察，根據(jù)據(jù)觀察者者所留下下的印象象，與觀觀察者大大腦中自自我認定定的工作作行為標標準互相相進行比比較，得得出

35、評估估結論。這種方方法在簡簡單績效效評估時時經(jīng)常使使用。但但是這種種方法的的缺點是是評估人人的標準準不一致致，會隨隨評估人人的個人人喜好的的偏見而而產生偏偏差。但但在一些些臨時、簡單、管理幅幅度較小小的評估估中，還還是用得得著的。2.德能能勤績法法顧名思義義，德能能勤績法法就是從從一個人人的思想想品德、工作能能力、勤勤奮程度度、工作作成果等等各個方方面依次次并有一一定針對對性的標標準進行行比較，得出各各個方面面的評估估結果，然后再再進行綜綜合的方方法。這這在傳統(tǒng)統(tǒng)的企業(yè)業(yè)中常常常用得較較多。相相對于觀觀察法而而言，更更注重被被考評者者周圍人人對其的的評判，德能勤勤績法則則比較注注重“人品”和一

36、貫貫的做事事方式，但是這這種評價價方法卻卻很容易易成為非非績效導導向，只只適用于于在一些些初級評評估或針針對管理理人員的的評估。3.績效效要素法法績效要素素法是指指對工作作的過程程步驟、組成部部分、結結果表現(xiàn)現(xiàn)、工作作者針對對該工作作的行為為活動、績效支支持和保保證因素素等各個個不同方方面進行行分解，用分解解的要素素作為考考核內容容的績效效考核方方法。這這種方法法明確了了考核的的要點，評估簡簡單，比比較容易易操作。它的問問題是制制訂評估估表有困困難，而而且要素素不夠全全面和準準確，一一旦確定定下來了了，又會會很呆板板，不能能適時應應對環(huán)境境任務的的靈活變變化。這這種方法法只適用用于一些些穩(wěn)定和

37、和程序性性的工作作。4.目標標指標法法所謂目標標指標法法，是指指對被評評估者評評估期的的工作行行為和結結果預先先設立要要達到的的標準或或評估指指標，到到評估期期末依此此評估達達到標準準的程度度或指標標值，得得出評估估結果的的方法。它的優(yōu)優(yōu)點是要要求清晰晰、客觀觀、準確確、標準準統(tǒng)一，可單獨獨評估。但是由由于目標標指標不不能全面面表示績績效，從從而使績績效考核核變得復復雜化，而且對對管理人人員來說說此法也也難于操操作。但但是這種種方法很很適用于于對業(yè)務務人員的的評估。表2-11 四種評評價方法法比較考核方法法觀察印象象法德能勤績績法績效要素素法目標指標標法特 點點注重被考考評者周周圍的人人對他的

38、的評價，保持上上級的權權威注重人品品和一貫貫的做事事方式，特別強強調個人人必須保保持良好好形象列舉出各各種績效效層次過過程和結結果的狀狀況預先設立立要達到到的標準準或評估估指標缺 點點評估人標標準不一一致，隨隨評估人人的喜好好和偏見見常常會會產生誤誤差產生曲解解，只注注重品德德和勤奮奮，卻不不注重實實際績效效成果制訂評估估表有困困難，要要素不全全面、準準確，不不能適時時地應對對環(huán)境任任務的不不斷變化化目標指標標不能全全面表示示績效，使績效效考核變變得復雜雜，而且且管理人人員也難難于操作作應 用用范 圍圍臨時、簡簡單、管管理幅度度較小的的評估初級評估估，或針針對管理理人員的的評估只適合評評價一些

39、些穩(wěn)定和和程序性性的工作作適用于對對業(yè)務人人員的評評估績效考評評中績效效的含義義管理根據(jù)據(jù)其關注注的重點點不同，經(jīng)?？煽梢员环址譃榻Y果果和過程程的管理理。對于于績效考考核來說說，績效效可以說說是結果果，但如如果某些些因素相相對于其其它因素素而言，對結果果有明顯顯、直接接的影響響時，績績效的意意義就與與這些因因素等同同起來了了?？冃Э己艘氖墙Y結果，但但也從達達成結果果的一些些因素出出發(fā)，進進行過程程管理。例如對于于德能勤勤績法,它的績績效含義義是成果果+能促促使產生生績效的的方面。這里面面有一個個假設，良好的的職業(yè)道道德+勤勤奮+能能力就可可以產生生良好的的業(yè)績。業(yè)績就就是結果果，而品品德

40、、勤勤奮、能能力正是是促使產產生績效效的方面面。而目目標指標標法則是是結果+過程。在目標標指標法法中，我我們往往往大都采采用結果果指標，比如說說開發(fā)的的新顧客客數(shù)量，但是，有時也也有過程程指標：如拜訪訪新顧客客的次數(shù)數(shù)與時間間。所以以是結果果+過程程，但更更多的還還是結果果指標。不同的考考核方法法，績效效含義各各自不同同，考核核的重點點及對后后期工作作的反饋饋及指導導程度也也分別有有所不同同。【自檢】不同的績績效考評評方法中中的績效效具有不不同的含含義。觀觀察印象象、德能能勤績、績效要要素和目目標指標標等四種種方法是是常見的的四種個個人績效效評估方方法。請請把不同同的績效效評估方方法與其其相應

41、的的績效含含義各自自連接起起來。見參考答答案2-1不科學的的考核方方法在眾多不不科學的的考核方方法中，只憑老老板的個個人印象象，采用用模糊判判斷和絕絕對量化化考核是是兩種不不同考核核理念應應用的極極端。1.模糊糊判斷考考核一個人看看待事物物往往總總是不全全面的。比如有有的人能能力不高高，但卻卻會在老老板面前前看其臉臉色而見見機行事事，到最最后分一一點兒績績效總是是不比那那些賣力力做工作作的員工工差，這這樣只會會打擊哪哪些真正正做事的的員工。因此，采用模模糊判斷斷考評不不僅起不不到考評評應起的的積極作作用，反反而會成成為阻礙礙工作進進步的工工具。同同時，老老板所做做的判斷斷只不過過是他個個人看到

42、到的個別別方面，至于沒沒有看到到的方面面就不會會對工作作起任何何促進作作用?！厩榫捌巍恳粋€小型型企業(yè)辦辦公室老板：“小張，我要一一個人在在辦公室室做點兒兒事，在在這段時時間內不不要讓人人打攪我我?！毙垼骸爸懒肆??！保◣чT出出去，門門外馬上上有幾人人湊過來來）甲：“（心知肚肚明地）張秘書書，老板板又在閉閉關了？”小張：“知道了了還問什什么！”老板（一一人在辦辦公室，自語）：“又到年年底了，該發(fā)獎獎金了！每年到到這個時時候真的的很頭疼疼！唉，只好硬硬著頭皮皮地打起起精神做做吧！”（坐在辦辦公桌前前，在文文件上邊邊劃邊想想）“李明，今年幾幾筆重要要的業(yè)務務都是他他拉來的的，功不不可沒，他的獎

43、獎金肯定定應比其其他人高高；老陳陳，公司司的元老老，一向向兢兢業(yè)業(yè)業(yè)的，把公司司當成家家，這份份苦心不能能不告慰慰一下，也多給給一些吧吧；元浩浩，雖然然是新人人，但是是很有潛潛力，應應該想辦辦法把他他留住，這獎金金也不能能太少嘍嘍！趙美美辰，在在公司很很有人緣緣，大家家對她的的評價一一貫很好好；覃佳佳，這小小子，前前兩天還還跟我暗暗示要我我多發(fā)他他獎金呢呢。唉，這紅包包是越包包越厚，我這心心卻是越越來越?jīng)]沒有底。到底應應該怎么么做才能能讓大家家都滿意意呢？”點評：單單憑老板板個人的的眼光判判斷員工工績效好好壞是根根本不行行的。沒沒有一個個公正的的統(tǒng)一考考評標準準，到最最后還只只能是不不公正地地

44、僅憑感感覺行事事了。2.絕對對量化考考核采用絕對對量化的的考核方方法，不不僅嚴格格固定了了死板的的考核的的內容，抹殺了了工作中中的創(chuàng)新新、改善善和進步步，而且且要建立立一個完完善的絕絕對量化化考核制制度也是是根本不不現(xiàn)實的的。【情景片片段】人力資源源部辦公公室內甲：“月月底，又又要開始始考核了了?！币遥骸氨а?！”甲：“為為什么？”乙：“上上個月，做完了了考核后后，我找找?guī)讉€員員工談過過話了。他們都都覺得公公司制訂訂了那么么多考核核量化的的考核指指標，大大大地束束縛了大大家的創(chuàng)創(chuàng)造性。老總提提出過公公司要以以人為本本，大家家認為這這哪里是是以人為為本，根根本就是是以工作作、以條條例為本本。所

45、以以我都沒沒有積極極性做考考核了。大家都都在背后后罵我們們人力資資源部呢呢。”甲：“看看來這是是個問題題，我們們去找經(jīng)經(jīng)理談談談?！币遥骸按虼蜃?，經(jīng)經(jīng)理正在在為自己己設計的的考核方方案得意意呢，你你還去找找他提意意見？”點評：采采用絕對對的量化化考核很很容易扼扼殺員工工們的創(chuàng)創(chuàng)造性和和工作積積極性，只能把把人束縛縛在死析析的條理理、制度度中。理想的績績效考評評方法在現(xiàn)實生生活中存存在的績績效考評評方法千千差萬別別，每一一種方法法都各自自存在著著優(yōu)、缺缺點，企企業(yè)管理理者都在在追求一一種適合合本企業(yè)業(yè)的科學學的績效效考評方方法。雖雖然每個個企業(yè)的的實際情情況不同同，制訂訂出的績績效考評評方法也也

46、就分別別不同，但是理理想的績績效考評評方法具具有以下下的特質質：既全面面，又重重點考核既要要對工作作的方方方面面都都要照顧顧到，還還得重點點突出。既客觀觀，又主主觀也就是說說考核既既要根據(jù)據(jù)客觀事事實，使使考之有有據(jù)，又又要把事事實后面面隱藏的的各種問問題都找找出來，需要進進行主觀觀判斷。既簡單單，又復復雜考核既要要簡單易易行，使使考核與與被考核核者都得得能運用用自如，又要對對具體的的細節(jié)問問題進行行詳細考考核，使使績效清清晰、明明白。既量化化，又質質化即考核要要以數(shù)據(jù)據(jù)形象地地表示出出來，又又不可拘拘泥于量量化，把把定性的的問題準準確定量量，應將將定量與與定性相相結合。既局部部，又整整體考核

47、要把把局部與與整體的的考核密密切結合合起來，也就是是要把對對個人與與團隊的的考核相相結合并并和企業(yè)業(yè)整體考考核相結結合。既普遍遍，又特特殊考核方法法不僅要要普遍適適用，又又能針對對每一個個具體應應用者給給出其特特殊的應應用。既獨特特，又關關聯(lián)考核對于于個體，其成績績具有縱縱向可比比性；對對于整體體，其成成績與其其它整體體的成績績相對比比，具有有橫向可可比性。既短期期，又長長期考核系統(tǒng)統(tǒng)既要能能考核出出短期績績效，同同時又能能將長期期績效考考核出來來。既計劃劃，又變變化考核既能能考常規(guī)規(guī)的工作作，又能能將突變變的臨時時任務納納入進來來一起考考核。既考評評，又管管理考核不僅僅僅是一一次最終終的績效

48、效評價，它同時時也是一一項管理理活動，它具有有一定的的管理的的思想和和主張在在其中，它與管管理活動動的其它它方面又又有密切切的聯(lián)系系。以上100個原則則是在選選擇績效效評估指指標、運運用績效效評估方方法時應應該重點點考慮的的，否則則，設計計出來的的績效評評估模型型將殘缺缺不全，在考核核過程中中會顧此此而失彼彼，甚至至有時將將直接導導致只揀揀了芝麻麻卻丟了了西瓜，最終只只能本末末倒置，事倍功功半，達達不到預預期的理理想目標標。【本講小小結】績效是眾眾多企業(yè)業(yè)十分關關注的熱熱門話題題，很多多企業(yè)也也都在進進行績效效考核，試圖通通過績效效考核來來研究績績效管理理，更深深入一步步地促進進績效。但是企企

49、業(yè)管理理者卻往往往發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，制訂訂一個能能真正適適合本企企業(yè)的科科學的績績效考評評方法確確實非常常困難?，F(xiàn)有的的績效考考評方法法分為對對組織和和個人兩兩種考核核。理性性目標、系統(tǒng)資資源、管管理過程程和功能能等四種種模式是是比較常常見的組組織考核核模式。對員工工個人的的考核方方法可以以劃分為為觀察印印象、德德能勤績績、績效效要素和和目標指指標等四四種方法法，不同同的績效效考核方方法具有有各自不不同的績績效含義義和優(yōu)劣劣。然而而，科學學的考評評方法還還是具有有一些共共同特質質的?！拘牡皿w體會】第3講 目標標管理【本講重重點】白兔子取取得馬拉拉松冠軍軍的秘密密目標管理理對于企企業(yè)的重重要意義義目標管理

50、理的常見見誤區(qū)目標管理理目標管理理的負責責人白兔子取取得馬拉拉松冠軍軍的秘密密森林里舉舉行馬拉拉松比賽賽，白兔兔子、黑黑兔子、花兔子子、長毛毛等四種種兔子參參加了比比賽。起起跑線上上，槍聲聲一響，白兔子子一馬當當先地猛猛沖了出出去。白白兔子一一路遙遙遙領先。終點處處，白兔兔身上披披著條毛毛巾，接接受兔子子記者們們的熱情情采訪：白兔為自自己賽程程的每個個階段都都設置了了奮力爭爭奪的目目標，并并且不斷斷給自己己鼓勁兒兒的各種種精神動動力，所所以它成成功了。從中我我們可以以看到設設置目標標的重要要性，我我們在工工作、生生活中，也要經(jīng)經(jīng)常給自自己設置置每個階階段的奮奮斗目標標。目標管理理對于企企業(yè)的重

51、重要意義義目標管理理不論對對于組織織還是個個人的發(fā)發(fā)展，都都有著非非比尋常常的巨大大作用。目標管管理引進進中國已已經(jīng)很多多年了，但是，卻沒有有幾個企企業(yè)能真真正做得得非常成成功。究究其原因因，是因因為企業(yè)業(yè)對于目目標管理理的理解解存在著著各種偏偏差，也也沒有建建立一套套科學完完善的目目標管理理制度?！厩榫捌巍緼公司是是一家玩玩具配件件制造企企業(yè)，是是該類產產品在全全球的第第二大企企業(yè)。這這個工廠廠已有222年歷歷史了，由劉先先生夫婦婦在臺灣灣創(chuàng)建，一直向向全世界界的大玩玩具企業(yè)業(yè)和經(jīng)銷銷商供應應高檔玩玩具的零零配件。由于做做工細、質量高高、品種種全、服服務好，深受世世界各地地客戶的的歡迎。

52、5年前前劉先生生開始在在大陸設設廠，為為降低成成本，兩兩年前把把臺灣的的生產部部分也全全部搬到到了深圳圳，企業(yè)業(yè)的商務務部分留留在了臺臺灣。公公司的業(yè)業(yè)務不發(fā)發(fā)愁，但但是公司司經(jīng)常為為無法按按時交貨貨而煩惱惱。場景：辦辦公室，A企業(yè)業(yè)的劉董董事長、王總（劉董事事長的內內弟）王總：“姐夫，你怎么么過來了了？醫(yī)生生不是讓讓你多休休息幾天天嗎？”劉董：“唉，哪哪里呆得得住，先先說說情情況吧！”王總：“原來大大陸廠拖拖延的訂訂單、服服務不好好的客戶戶，都由由臺灣的的廠替補補，現(xiàn)在在臺灣廠廠沒有了了，擔子子全壓在在大陸廠廠上，所所以拖延延訂單、樣不對對貨、色色度差別別、得罪罪小批量量客戶等等問題愈愈來愈

53、嚴嚴重了?！眲⒍骸澳阌X得得問題出出在哪里里？”王總：“我們廠廠的管理理基礎還還是很好好的，你你想想，在臺灣灣20年年的經(jīng)驗驗，各種種規(guī)章制制度、各各種流程程一應俱俱全，有有些部分分可能不不適應現(xiàn)現(xiàn)在的條條件，但但應該比比其它企企業(yè)好多多了。我我認為員員工素質質低是一一個很重重要的原原因。我我們的員員工大多多數(shù)都是是農民，素質高高的人不不愿意到到制造業(yè)業(yè)工作，我們即即使給他他們特別別津貼他他們也不不愿在這這干多久久，試用用了幾個個人，都都是心不不在焉，沒一個個專心對對待工作作的；再再有就是是管理文文化的差差異，我我們在臺臺灣干得得好好的的，到大大陸就不不行了。這里的的人和臺臺灣人不不一樣，臺灣

54、人人知道年年底老板板會給一一個大紅紅包，這這里人是是拿到手手了才相相信有紅紅包?！眲⒍骸澳銣蕚鋫湓趺醋鲎?？”王總：“我想把把包裝部部歸入張張小姐的的業(yè)務科科。以前前接訂單單，都是是業(yè)務科科與客戶戶接洽，確定樣樣式、交交貨時間間等，再再傳遞下下去，但但最后包包裝部發(fā)發(fā)的貨總總是出問問題，當當然客戶戶常在時時間、樣樣式上變變化也是是原因之之一。出出了問題題客戶找找張小姐，我也找找她，弄弄得她壓壓力很大大。業(yè)務務科埋怨怨包裝部部發(fā)貨沒沒搞對，而包裝裝部又埋埋怨庫房房和制造造問題，現(xiàn)在我我把包裝裝部放在在業(yè)務科科內，問問題就少少多了。接下來來我還想想把采購購部也放放到制造造科里面面，因為為制造科科交

55、不出出貨總是是埋怨采采購的材材料不好好，讓他他左挑右右選的誤誤事?！眲⒍骸拔铱催@這還無法法從根本本上解決決問題，還得從從長計議議”點評：實實際上王王總已經(jīng)經(jīng)找到問問題所在在了：一一個是員員工素質質差，另另一個是是文化的的差異。其實于于前者，并不是是問題，因為通通過企業(yè)業(yè)的培訓訓可以有有效地提提高員工工的素質質。后者者才是真真正的問問題所在在。A公公司應該該改變一一下管理理方式，讓每個個員工都都承擔起起責任來來，并及及時給予予業(yè)績美美好的員員工獎勵勵，在給給予獎勵勵的同時時，也還還要對做做得不好好的員工工予以懲懲罰，讓讓所有的的人都不不會只關關心最后后的結果果。實施施目標管管理，讓讓每一個個員

56、工都都承擔起起責任，這種辦辦法對于于所有的的企業(yè)都都是適用用的。目標管理理的常見見誤區(qū)1.目標標管理=工作結結果目標管理理，有人人理解為為一切以以目標為為中心，制訂目目標，最最后檢查查目標的的完成情情況。他他們認為為完成了了這兩個個步驟，就完成成了目標標管理的的過程，其實不不然?！厩榫捌巍繄鼍耙唬簳h老總：“從現(xiàn)在在開始，我們也也要進行行目標管管理，以以成敗論論英雄，下去之之后，各各個部門門都要訂訂出相應應的目標標，我不不管你們們中間過過程怎么么樣，以以后就要要以目標標達到多多少來評評定每個個部門的的成績”場景二：辦公室室經(jīng)理（聽聽到敲門門聲）：“請進?！卑嘟M長（推門進進，手里里拿著文文件

57、，遞遞上）：“經(jīng)理，你走了了之后，我們都都討論過過了，大大家一致致認為這這個指標標訂的實實在太高高了。”經(jīng)理（了了解對方方用意地地）：“太高？如果太太容易實實現(xiàn)那還還算是目目標嗎？再說，我也是是從下面面升上來來的，我我難道還還不知道道你們的的底細？”班組長：“那是，那是。不過經(jīng)經(jīng)理，這這指標萬萬一達不不到，對對我們整整個班子子的影響響也不好好??！請請您還是是把目標標稍訂低低一點兒兒，讓大大家都能能拿到獎獎金，何何樂而不不為呢？再說，別的部部門我看看訂得都都不高?！苯?jīng)理（沉沉思片刻刻，打量量文件，最后提提筆在上上面劃了了幾下，遞給對對方）：“給大伙伙說說，就只能能這樣了了，不能能再低了了。再低低

58、公司那那邊也通通不過?！卑嘟M長（看文件件，喜形形于色）：“謝謝經(jīng)經(jīng)理寬大大，我馬馬上告訴訴弟兄們們去，讓讓大家都都提起精精神做事事！”場景三：辦公室室經(jīng)理：“這個月月究竟怎怎么搞的的？”（邊說邊邊用手指指敲辦公公桌上的的報表）班組長：“你對我我還不放放心嗎？經(jīng)理，上個月月我們高高出了許許多，我我并沒有有全報上上去，這這個月把把上個月月多出的的富余部部分補上上，我算算過，這這樣一補補只多不不少?！苯?jīng)理：“我不管管你怎么么做，我我只要看看結果，明白嗎嗎？”班組長：“明白，經(jīng)理，您就放放心吧！”點評：目目標管理理是制訂訂目標、過程管管理、結結果評估估與反饋饋這個全全過程的的管理。目標的的制訂也也是上

59、下下級主動動以實現(xiàn)現(xiàn)高一層層的目標標為己任任的。像像他們這這樣操作作，既沒沒有制訂訂目標這這一環(huán)，也沒有有過程管管理這一一環(huán)，不不能稱之之為真正正的目標標管理。2.目標標管理=目標+過程目標管理理是目標標設立和和完成過過程及完完成結果果的統(tǒng)一一，但是是目標管管理絕不不是三者者簡單的的機械組組合?！厩榫捌巍繄鼍埃汗すぷ鲿h議科長：“開會了了，為了了提高管管理水平平與工作作效率，公司從從現(xiàn)在開開始，決決定實行行目標管管理?！保ǖ紫麻_開始騷動動）科長：“細則已已經(jīng)制訂訂好了，現(xiàn)在發(fā)發(fā)給大家家?！保ǚ职l(fā)資資料，員員工看）員工：“科長，您能給給大家詳詳細介紹紹一下嗎嗎？”科長：“可以，我把整整個框架

60、架給大家家介紹一一下。目目標管理理體系分分為工作作和單項項等兩種種目標。工作目目標在年年初統(tǒng)一一下達，而單項項目標則則是根據(jù)據(jù)工作需需要臨時時下達的的單項工工作目標標?！眴T工：“能說的的具體點點兒嗎？”科長：“例如說說我們這這里的檢檢查組，完成分分局下達達檢查計計劃，及及時向綜綜合組匯匯報檢查查情況，經(jīng)管理理分局合合議后，負責出出具檢查查報告（20分分，差錯錯一戶扣扣2分）。各專專項檢查查并出具具檢查報報告（55分）。企業(yè)漏漏管工作作，及時時催繳欠欠稅、滯滯納金、罰款（10分分，1戶戶加2分分）。除除了這些些以外，還有一一些日常?？己?，例如積積極參加加政治、業(yè)務學學習（缺缺一次扣扣2分）。嚴格