某企業(yè)員工薪酬管理制度

1、XZ-ZZD-111薪資福利利制度總 則則 為了激發(fā)發(fā)員工的的積極性性，主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性，本著按按勞分配配，多勞勞多得原原則，合合理分配配員工勞勞動報酬酬，特制制定本制制度。薪資的制制定原則則。激勵性 在公公司內(nèi)各各類、各各級職務(wù)務(wù)的薪酬酬基準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)適當(dāng)拉拉開差距距，體現(xiàn)現(xiàn)其激勵勵效果。競爭性 體現(xiàn)現(xiàn)公司薪薪酬的吸吸引力，著眼戰(zhàn)戰(zhàn)勝競爭爭對手。吸引公公司所需需人才，同時留留住人才才。經(jīng)濟(jì)性 以公公司的實(shí)實(shí)際承受受能力為為依據(jù)?？杀刃?以同同區(qū)域、同行業(yè)業(yè)薪酬中中等偏上上標(biāo)準(zhǔn)為為比較。合法性 符合合現(xiàn)行的的國家和和地方有有關(guān)勞動動法規(guī)與與政策。針對性 不同同種類的的員工采采用不同同的薪資資形式。

2、公司員工工的薪酬酬以員工工所在崗崗位的工工作責(zé)任任大小、難易程程度、技技術(shù)含量量、勞動動強(qiáng)度、市場因因素和相相對價值值為制訂訂依據(jù)，以履行行崗位職職責(zé)的好好壞程度度為基準(zhǔn)準(zhǔn)來決定定薪酬的的標(biāo)準(zhǔn)。 本制度適適用于總總監(jiān)級（以下）的公司司正式員員工?？偪偨?jīng)理的的薪酬由由董事會會另行制制定。薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬是公公司對員員工為公公司所做做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)（包括括實(shí)現(xiàn)的的績效、付出的的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與與創(chuàng)造）所給予予的相應(yīng)應(yīng)回報。 本公司正正式員工工的工資資施行結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制，即即： 每月月薪資=基本工工資+績績效工資資+津貼貼+福利利+獎金金基本工資資為公司司員工基基本生活活保障之之用，根根據(jù)國家

3、家的有關(guān)關(guān)規(guī)定上上浮后確確定，按按月發(fā)放放。基本工資資不與績績效考核核掛鉤?；竟べY資根據(jù)崗崗位職責(zé)責(zé)、技術(shù)術(shù)含量、勞動強(qiáng)強(qiáng)度等原原因劃分分為若干干等級，具體見見附表11。績效工資資為公司司員工履履行自身身崗位職職責(zé)好壞壞程度的的貨幣體體現(xiàn)，與與績效考考核的結(jié)結(jié)果掛鉤鉤。公司司根據(jù)員員工的績績效考核核結(jié)果核核算崗位位工資，在月度度績效考考核完成成后發(fā)放放?？冃ЧべY資根據(jù)崗崗位的類類別不同同分為生生產(chǎn)員工工、營銷銷員工、機(jī)關(guān)員員工和技技術(shù)員工工四類，具體考考核方式式見績績效考核核制度。員工的績績效工資資同基本本公司相相掛鉤，具體比比例見績效考考核制度度。津貼是依依據(jù)國家家政策性性規(guī)定及及公司為為

4、激勵員員工而設(shè)設(shè)立的。其組成成部分為為：學(xué)歷津貼貼：以國國家教委委承認(rèn)的的學(xué)歷為為準(zhǔn)。 工齡津貼貼：根據(jù)據(jù)為公司司做出貢貢獻(xiàn)的年年限發(fā)放放。在公公司工作作一年以以上者均均可享受受。職稱津貼貼：主要要參照國國家發(fā)放放的職稱稱證書，對公司司內(nèi)部確確有一技技之長的的資深員員工經(jīng)公公司經(jīng)理理辦公會會研究確確認(rèn)后，可以享享受相應(yīng)應(yīng)的師承承內(nèi)津貼貼補(bǔ)助。特殊津貼貼：在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部起到到特殊作作用，作作出特殊殊貢獻(xiàn)的的員工享享有的津津貼。承擔(dān)特殊殊工作期期間享有有的津貼貼。津貼的發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由人力力資源部部進(jìn)行制制訂，報報總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后執(zhí)行。特殊津津貼的發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由總經(jīng)經(jīng)理視情情況掌握握，但特特殊津貼貼每

5、月不不得超過過元，如如果超越越此限，總經(jīng)理理應(yīng)向董董事會提提出申請請，由董董事會負(fù)負(fù)責(zé)審批批。獎金是對對能超額額完成工工作的員員工的一一種獎勵勵，當(dāng)公公司年目目標(biāo)利潤潤超額完完成時一一次性發(fā)發(fā)放效益益獎金即即年終獎獎，具體體發(fā)放方方法由公公司統(tǒng)一一制定，由董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)。加班加點(diǎn)點(diǎn)工資和和特別獎獎金根據(jù)國家家的法律律法規(guī)和和公司的的生產(chǎn)特特點(diǎn)，公公司實(shí)施施標(biāo)準(zhǔn)工工時計算算制，原原則上年年平均周周工作時時間不超超過法定定的444小時。對于年平平均每周周工作時時間超出出44小小時的，超出部部分視為為加班，由公司司在適當(dāng)當(dāng)時間安安排同等等的補(bǔ)休休時間。在法定節(jié)節(jié)假日期期間，公公司視工工作情況況決定是

6、是否休假假，不能能休假的的，公司司員工必必須正常常工作，但其工工作時間間視為加加班，日日后由所所屬部門門在適當(dāng)當(dāng)時間安安排同等等的補(bǔ)休休時間。加班加點(diǎn)點(diǎn)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：員員工的加加班和年年平均每每周工作作是超出出44小小時者 ，原則則上予以以補(bǔ)休，因故不不能補(bǔ)休休者予以以基本工工資的1150-3000%補(bǔ)發(fā)發(fā)。具體體標(biāo)準(zhǔn)見見國家的的有關(guān)規(guī)規(guī)定。公司部門門經(jīng)理級級（以上上）管理理人員屬屬于公司司高級管管理人員員，其加加班加點(diǎn)點(diǎn)工資已已經(jīng)在崗崗位工資資中體現(xiàn)現(xiàn)，不再再計發(fā)加加班加點(diǎn)點(diǎn)工資。員工工資資確定公司正式式聘用的的員工，其工資資的具體體數(shù)額主主要依據(jù)據(jù)個人的的實(shí)際情情況和崗崗位表現(xiàn)現(xiàn)來核定定。其

7、中中績效工工資與工工作績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤。具體體的計算算方法見見員工工績效考考核制度度。正式聘用用員工的的基本工工資等級級原則上上每年度度進(jìn)行一一次年審審，由總總經(jīng)理和和公司各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人組組成薪酬酬審定小小組進(jìn)行行核定，核定依依據(jù)主要要是員工工所在崗崗位及在在崗實(shí)際際表現(xiàn)。但各級級管理者者對下屬屬的薪資資點(diǎn)隨時時有調(diào)整整（升級級或降級級）的建建議權(quán)。當(dāng)員工工提升或或調(diào)動時時，薪資資亦相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。員工薪資資調(diào)整，由各所所在部門門備案后后通知人人力資源源部，人人力資源源部將升升級或降降級名單單送達(dá)薪薪酬審定定小組審審查同意意后，以以書面形形式通知知財務(wù)中中心及本本人，自自通知之之日始，重新

8、計計發(fā)薪資資。試用期內(nèi)內(nèi)員工的的工資依依據(jù)定級級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)發(fā)放試用用期工資資，但試試用期內(nèi)內(nèi)基本工工資原則則只能發(fā)發(fā)放基本本工資的的60%。兼職員工工工資的的確定： 兼職職員工是是指負(fù)責(zé)責(zé)兩個崗崗位以上上的員工工。其基基本工資資、崗位位工資、津貼和和福利均均按兼職職的崗位位中各項(xiàng)項(xiàng)較高的的為準(zhǔn)，不重疊疊計算。員工保險險和福利利根據(jù)國家家規(guī)定并并結(jié)合企企業(yè)自身身特點(diǎn)，星云工工貿(mào)將努努力創(chuàng)造造條件不不斷改善善員工的的保險福福利。組組織開展展各類有有益的文文體活動動等，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)自身的的吸引力力、凝聚聚，使企企業(yè)取得得更大的的發(fā)展。為非本市市員工免免費(fèi)提供供集體宿宿舍。不不住宿的的本市員員工上下下班公

9、司司有班車車接送。為保障員員工健康康需要，開設(shè)非非贏利的的員工食食堂。為為員工提提供衛(wèi)生生、營養(yǎng)養(yǎng)、價廉廉的工作作餐。成立工會會，扶助助體恤有有困難或或患病的的員工。各項(xiàng)保險險種類及及繳費(fèi)方方式按照照吉林市市相關(guān)規(guī)規(guī)定辦理理。工資核算算與發(fā)放放公司的員員工工資資實(shí)行下下發(fā)薪制制，每月月20日日發(fā)放上上月的工工資，由由人力資資源部人人事勞資資員根據(jù)據(jù)員工的的考勤情情況和員員工的績績效考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行工資資核算并并編制工工資表。經(jīng)人力力資源部部經(jīng)理審審核后，報總經(jīng)經(jīng)理審批批?？偨?jīng)經(jīng)理簽批批后轉(zhuǎn)交交到會計計部，由由會計部部負(fù)責(zé)工工資表的的復(fù)核和和工資的的發(fā)放工工作。公司每月月以貨幣幣形式直直接支付付

10、員工工工資或?yàn)闉閱T工建建立工資資銀行帳帳戶，支支付工資資時向員員工出具具工資條條，詳列列各個科科目及扣扣除額。員工對工工資條中中的科目目或扣除除額產(chǎn)生生異議時時，可在在接到工工資條55日內(nèi)到到人力資資源部咨咨詢，如如超過55日視為為認(rèn)可。 個人所得得稅由公公司從員員工工資資中扣除除，統(tǒng)一一繳納。公司員工工的工資資，原則則上禁止止代領(lǐng)，特殊情情況代領(lǐng)領(lǐng)時，代代領(lǐng)人須須出示相相關(guān)證件件和辦理理相關(guān)手手續(xù)后方方可代領(lǐng)領(lǐng)，但應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格控控制一人人多代。員工工資資從報到到之日起起計算，當(dāng)月引引進(jìn)的員員工、辭辭退的員員工的工工資按實(shí)實(shí)際天數(shù)數(shù)進(jìn)行計計算。員工病假假、事假假、休假假時的工工資詳見見考勤勤管理制

11、制度。附則本制度由由人力資資源部制制訂，經(jīng)經(jīng)董事會會批準(zhǔn)后后執(zhí)行。修改亦亦同。本制度由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)檢查查和解釋釋。本制度施施行后，凡即有有的規(guī)章章制度與與本制度度相同或或相抵觸觸的，即即日起自自行廢止止。本制度自自頒布之之日起執(zhí)執(zhí)行。XZ-ZZD-112考勤管理理制度總則為建立正正常的工工作秩序序，提高高工作效效率，保保證員工工身心健健康和合合法權(quán)益益，特制制訂本制制度。本制度適適用于公公司所有有員工?？记诠芾砝碜飨r間間：正常常工作時時間為周周一至周周六全天天，周日日休息。每天工工作時間間為：上上午8:00-12:00； 下午午13:00-17:00。公司的考考勤記錄錄采用電電子打卡

12、卡和手工工記錄相相結(jié)合的的形式，卡鐘設(shè)設(shè)在門衛(wèi)衛(wèi)室，由由安保員員監(jiān)督。手工記錄錄由各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人指定定專人記記錄，當(dāng)當(dāng)天的考考勤記錄錄必須在在當(dāng)天上上午8:20之之前交到到人力資資源部人人事勞資資員處，否則按按曠工處處理。公司員工工應(yīng)嚴(yán)格格遵守作作息時間間。公司考勤勤員為人人事勞資資員。公司人事事勞資員員根據(jù)打打卡記錄錄，每周周填寫考勤匯匯總表；每月月進(jìn)行考考勤記錄錄匯總，填寫考勤月月報表。人力力資源部部經(jīng)理根根據(jù)考考勤匯總總表、考勤勤月報表表、所所附請請假單等進(jìn)行行抽查核核實(shí)。除總經(jīng)理理特許人人員外，其余員員工每日日上、下下班均應(yīng)應(yīng)親自到到指定地地點(diǎn)打卡卡。 新員工自自報到之之日起開開始打

13、卡卡，由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)發(fā)放考考勤卡。出差人人員出差差期間不不需打卡卡，但應(yīng)應(yīng)在考勤勤員處做做好記錄錄并及時時銷差。因公不能能按時打打卡者，須持部部門負(fù)責(zé)責(zé)人說明明情況的的未打卡卡證明單單在考勤勤員處登登記，否否則按遲遲到、早早退處理理。員工因故故不能及及時打卡卡應(yīng)立即即到人力力資源部部處進(jìn)行行登記確確認(rèn)。丟丟失損壞壞考勤卡卡， 應(yīng)應(yīng)立即到到人力資資源部補(bǔ)補(bǔ)辦考勤勤卡，同同時交補(bǔ)補(bǔ)辦費(fèi)元元。丟失失考勤卡卡未在當(dāng)當(dāng)天提出出補(bǔ)辦申申請的全全天考勤勤按曠工工處理。員工不得得以任何何理由替替他人打打卡或委委托他人人打卡,一經(jīng)發(fā)發(fā)現(xiàn),責(zé)責(zé)任雙方方第一次次記大過過，第二二次則予予以除名名?？记趩T必必須

14、據(jù)實(shí)實(shí)記錄員員工出勤勤情況，不得虛虛報、漏漏報，違違者每次次罰款 元元, 連連續(xù)三次次記警告告處分。打卡由由安保員員負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督，由由人力資資源部核核實(shí)、匯匯總考勤勤記錄。任何員工工不準(zhǔn)刁刁難監(jiān)督督打卡人人員、考考勤員，否則視視情節(jié)給給予警告告或記過過處分。遲到、早早退、曠曠工遲到：員員工因個個人原因因未能及及時到崗崗延誤時時間在330分鐘鐘之內(nèi)者者視為遲遲到。早退：員員工未經(jīng)經(jīng)允許提提前300分鐘（含）內(nèi)內(nèi)離崗者者視為早早退。員工出現(xiàn)現(xiàn)下列情情況之一一者，視視為曠工工:凡遲到、早退超超過300分鐘在在2小時時（含）之內(nèi)者者按曠工工半天處處理，超超過2小小時者按按曠工一一天處理理。當(dāng)月遲到到、早

15、退退累計三三次按曠曠工一天天處理。因緊急情情況不能能履行請請假手續(xù)續(xù)，事后后未按要要求及時時補(bǔ)辦手手續(xù)者。無故不到到崗者。上班時間間未辦理理外出手手續(xù)或未未經(jīng)部門門領(lǐng)導(dǎo)同同意，擅擅自外出出者。請假期滿滿未及時時向人力力資源部部銷假者者。 未辦理任任何續(xù)假假手續(xù)，擅自拖拖延各種種休假時時間而不不出勤者者。遲到、早早退一次次罰款 元；曠曠工一天天扣除兩兩天日工工資；當(dāng)當(dāng)年累計計曠工五五天（含含）以上上，或連連續(xù)曠工工三天（含）以以上者，予以辭辭退。員工全年年滿勤，無遲到到、早退退、病假假、事假假、脫崗崗、串崗崗者，記記嘉獎一一次。員工離職職時，應(yīng)應(yīng)將考勤勤卡交回回人力資資源部。休假、請請假休假種類

16、類、請假假規(guī)定及及批準(zhǔn)權(quán)權(quán)限公司規(guī)定定休假的的種類有有：每周周公休假假日、每每年法定定節(jié)假日日、病假假、事假假、探親親假、婚婚假、喪喪假、產(chǎn)產(chǎn)假。各各類休假假均含公公休假日日，如遇遇法定節(jié)節(jié)假日順順延。每周公休休假日：每周休休息一天天，人力力資源部部可視淡淡旺季做做相應(yīng)調(diào)調(diào)整。每年法定定節(jié)假日日：元旦旦、春節(jié)節(jié)、國際際勞動節(jié)節(jié)、國慶慶節(jié)，法法定節(jié)假假日適逢逢公休假假日，順順延補(bǔ)假假。帶薪年假假：凡在在公司連連續(xù)工作作一年以以上的員員工每年年享受帶帶薪年假假 77 天，如如因工作作需要不不能享受受年假，公司將將給予相相應(yīng)現(xiàn)金金補(bǔ)償。病假（持持醫(yī)院證證明）：年累計計不得超超過 330天。住院者者以

17、 天天為限。但患重重大疾病病需要長長期療養(yǎng)養(yǎng)，經(jīng)公公司總經(jīng)經(jīng)理特別別批準(zhǔn)者者不在此此限。特特準(zhǔn)病假假以 一年為為限。工工傷除外外。事假：原原則上事事假不得得超過 7 天（外外地員工工的路途途時間不不計在內(nèi)內(nèi)），續(xù)續(xù)假不得得超過 3 天。臨時發(fā)發(fā)生意外外等不可可抗力事事件經(jīng)核核實(shí)者除除外。探親假：享受條件件：在本本企業(yè)工工作轉(zhuǎn)正正后滿一一年且與與父母或或配偶分分居兩地地（超過過3000公里），又不不能在公公休假日日團(tuán)聚的的員工享享受探親親假。假期規(guī)定定：已婚員工工每年享享受一次次探望配配偶假期期，假期期為天。未婚員工工每年享享受一次次探望父父母假期期，假期期為天。已婚員工工探望父父母，每每四年給

18、給假一次次，假期期為天。 每每次探親親假一次次休完，路途時時間另計計路程假假。（路路程假每每日計發(fā)發(fā)日基本本工資的500%）婚假：（持結(jié)婚婚證）正式員工工達(dá)到法法定年齡齡結(jié)婚，享受 3 天婚婚假。正式員工工如屬晚晚婚（男男滿255周歲，女滿223周歲歲），享享受 10 天婚婚假。再再婚人員員不享受受晚婚待待遇。配偶雙方方有一方方在外地地的，除除享受婚婚假外，給予路路程假。喪假：正式員工工直系親親屬（雙雙方祖父父母、雙雙方父母母、配偶偶、子女女）去世世者，給給予3 天喪假假；供養(yǎng)養(yǎng)親屬（岳父母母、公、婆）、旁系親親屬（雙雙方外祖祖父母、兄弟、姐妹）去世者者，給予予喪假 1 天。路途時間間另計路路

19、程假。產(chǎn)假（持持準(zhǔn)生證證、出生生證等）：已婚正式式女員工工在與公公司簽訂訂勞動合合同期限限內(nèi)，符符合國家家計劃生生育政策策生育第第一個子子女者，可享受受有薪產(chǎn)產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前前休假 155 天天）。妻子分娩娩，男員員工享受受 33 天天的有薪薪護(hù)理假假。請假規(guī)定定：公司各部部門人員員請假直直接到人人力資源源部人事事勞資員員處辦理理，每月月進(jìn)行匯匯總。除除病事假假外，試試用員工工不享受受其他假假期。除每周公公休假和和每年法法定節(jié)假假日外，員工請請假必須須提前填填寫請請假單并附所所需資料料向直接接上級申申請，經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)交交人力資資源部方方可離崗崗。未辦辦妥請假假手續(xù)，不得先先行離崗崗，否則則以

20、曠工工論處。確有急急事不能能提前請請假者，可電話話請假或或委托他他人請假假，事后后須補(bǔ)辦辦請假手手續(xù)。未未辦請假假手續(xù)者者視為曠曠工。員工請假假后由直直接上級級安排他他人暫代代其工作作；總經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理級人員員外出時時須將行行程和時時間安排排通知人人力資源源部備案案。請假單單由人人力資源源部存查查并據(jù)實(shí)實(shí)記錄。請假人人應(yīng)按期期到崗，到崗后后辦理銷銷假手續(xù)續(xù)。員工請假假期滿如如不提前前兩天辦辦理續(xù)假假或辦理理續(xù)假未未獲批準(zhǔn)準(zhǔn)而不按按時到崗崗者，除除確因不不可抗力力事件外外，均以以曠工論論處。如發(fā)現(xiàn)員員工請假假有虛假假情況時時，則對對所請假假期按曠曠工論處處。請病假必必須出具具公司指指定醫(yī)院

21、院或縣（區(qū)）級級以上的的證明。無醫(yī)院院證明者者，按事事假處理理。住院或經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理特別批批準(zhǔn)病假假期滿后后，不能能從事原原工作也也不能從從事另行行安排的的工作的的，予以以解除勞勞動合同同。期滿滿能上班班者，應(yīng)應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)醫(yī)院開開具證明明，并經(jīng)經(jīng)原所在在部門或或上級部部門進(jìn)行行三個月月的試工工考評，試工期期間待遇遇按原工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)計發(fā)。對達(dá)到到要求者者留職，達(dá)不到到要求者者公司另另行安排排工作，員工對對另行安安排的工工作拒不不服從者者，公司司有權(quán)予予以解除除勞動合合同。異地員工工請病假假，原則則上不許許回家休休養(yǎng)。特特殊情況況由本系系統(tǒng)總監(jiān)監(jiān)審核報報請總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)。請假批準(zhǔn)準(zhǔn)權(quán)限：事假： 1 天

22、到 3 天（含）以以內(nèi)，由由直接上上級批準(zhǔn)準(zhǔn)； 33 天天以上到到 5 天（含含）以內(nèi)內(nèi)，須經(jīng)經(jīng)直接上上級同意意后由本本系統(tǒng)總總監(jiān)批準(zhǔn)準(zhǔn)； 55 以上上須經(jīng)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)。病假：請請假一周周（含）以內(nèi)由由直接上上級批準(zhǔn)準(zhǔn)；一周周以上兩兩周（含含）以內(nèi)內(nèi)，須經(jīng)經(jīng)直接上上級同意意后由系系統(tǒng)總監(jiān)監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周周 以以上須由由總經(jīng)理理批準(zhǔn)。探親假由由本系統(tǒng)統(tǒng)總監(jiān)批批準(zhǔn)?？偪偨?jīng)理、董事長長由董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)。休假期間間待遇每周公休休假日、每年法法定節(jié)假假日工資資照發(fā)。病假期間間待遇：請病假 30 天天內(nèi)，凡凡在本企企業(yè)工齡齡滿三年年（含）以上的的職工，享受660% 的基本本工資，工齡不不滿三年年的職工工享

23、受 50% 的的基本工工資。請病假 30 天天（含）以上直直至一年年，只發(fā)發(fā)本市規(guī)規(guī)定的最最低保障障工資。病假期間間的醫(yī)療療費(fèi)按醫(yī)醫(yī)療保險險有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。工傷期間間待遇及及工傷致致殘后的的工作安安排按國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。事假期間間待遇：事假期期間的工工資不予予計發(fā)。年累計計事假每每累計到到 155 天，扣發(fā)一一個月基基本工資資，工資資基數(shù)以以累計數(shù)數(shù)當(dāng)月為為準(zhǔn)，并并于當(dāng)月月執(zhí)行。探親假期期間待遇遇：享受受 600% 的的基本工工資，無無績效工工資。員員工探望望配偶及及探望父父母的往往返路費(fèi)費(fèi)由企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān) 50% ?；?、喪假假期間待待遇：享享受 660% 的基本本工資，無績效效工資。如發(fā)

24、生生差旅費(fèi)費(fèi)不予報報銷。其其他情況況按照國國家相關(guān)關(guān)政策執(zhí)執(zhí)行。附則本制度由由人力資資源部制制訂，并并負(fù)責(zé)解解釋和組組織實(shí)施施。本制度報報董事會會批準(zhǔn)后后施行，修改時時亦同。本制度施施行后，凡既有有的類似似規(guī)章制制度自行行終止，與本制制度有抵抵觸的規(guī)規(guī)定以本本制度為為準(zhǔn)。本制度自自頒布之之日起施施行。本制度未未盡事宜宜及與國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定相相抵觸的的以國家家相關(guān)規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)準(zhǔn)。XZ-ZZD-113員工述職職管理規(guī)規(guī)定總則員工述職職是員工工績效考考核工作作的一部部分，為為了規(guī)范范述職管管理，特特制定本本規(guī)定。 員工述職職的目的的：使各各級管理理人員能能夠及時時掌握部部下的工工作能力力和適應(yīng)應(yīng)性，通

25、通過面談?wù)劇⒎答侌?、指?dǎo)導(dǎo)、培訓(xùn)訓(xùn)等形式式，有效效地督導(dǎo)導(dǎo)部下完完成工作作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公公司目標(biāo)標(biāo)，同時時為員工工的績效效考核提提供事實(shí)實(shí)依據(jù)。述職的依依據(jù)是上上級為其其直接下下級（述述職人）制定的的崗位描描述。公司述職職工作由由人力資資源部組組織實(shí)施施。本規(guī)定適適用于公公司全體體員工。述職分類類述職分首首次述職職、定期期述職和和特別述述職三種種。首次述職職：當(dāng)與與員工簽簽訂聘任任合同時時，當(dāng)實(shí)實(shí)施吉林林星云管管理模式式時，當(dāng)當(dāng)員工的的崗位變變動時，均需進(jìn)進(jìn)行首次次述職。定期述職職：每季季度定期期進(jìn)行，旨在考考核直接接下級的的工作績績效。特別述職職：是為為調(diào)整、修改和和重新修修訂崗位位描述而而設(shè)

26、。述職原則則原則上述述職活動動由述職職人、述述職人直直接上級級和人力力資源部部人員三三方參加加。公司總監(jiān)監(jiān)級（含含）以上上員工述述職時，由人力力資源部部經(jīng)理參參加并做做記錄。部門經(jīng)理理級員工工述職時時，人力力資源部部派人參參加并做做記錄。其他人員員的述職職，人力力資源部部可視情情況派員員參加。如果只有有述職人人和述職職人直接接上級參參加，則則由述職職人直接接上級記記錄。述述職過程程是上下下級雙邊邊進(jìn)行的的，人力力資源部部參加人人員的職職責(zé)是記記錄上下下級雙方方做出的的決議，不參與與上下級級之間的的討論。述職主要要內(nèi)容首次述職職 首次述述職過程程見首首次述職職程序。 上級向向應(yīng)聘者者或直接接下級

27、逐逐條宣讀讀并講解解直接下下級的崗崗位描述述內(nèi)容，并與對對方 協(xié)協(xié)商能否否接受和和完成崗崗位描述述中賦予予的權(quán)力力、責(zé)任任。 應(yīng)聘者者或直接接下級可可根據(jù)自自身實(shí)際際情況向向上級提提出建議議和要求求。 達(dá)成一一致意見見后雙方方在崗位位描述和和述職職記錄單單上簽簽字，崗崗位描述述雙方各各留一份份，人力力資源部部留一份份崗位描描述和述職記記錄單存檔備備案，述述職過程程宣告完完成。 如果雙雙方未能能達(dá)成一一致，則則雙方在在述職職記錄單單上簽簽字，表表示此次次述職不不成立，雙方可可根據(jù)情情況另行行約定述述職時間間，重復(fù)復(fù)上述過過程，述職記記錄單由人力力資源部部存檔。 定期述述職定期述職職過程見見定期期

28、述職程程序。直接上級級依據(jù)述述職人崗崗位描述述的各條條款及述述職人本本季度內(nèi)內(nèi)每個月月的月度度計劃（或業(yè)務(wù)務(wù)量）完完成情況況，逐條條向述職職人提問問。述職人依依據(jù)工作作記錄及及自身實(shí)實(shí)際情況況回答直直接上級級的提問問。直接上級級依據(jù)述述職人的的崗位描描述及本本季度述述職人的的績效完完成情況況，對述述職人本本季度績績效作出出評價并并給予評評分。直直接上級級評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)見附附表述述職考核核統(tǒng)計表表。述職人作作自我總總結(jié)，并并就某些些事項(xiàng)提提出意見見或建議議。最后后述職雙雙方在述職記記錄單上簽字字，由人人力資源源部存檔檔。直接上級級在述植植結(jié)束時時在評介介欄提出出對述職職人的建建議，如如：對述述職人的

29、的下一步步培訓(xùn)計計劃，建建議述職職人的發(fā)發(fā)展方向向，今后后的改進(jìn)進(jìn)重點(diǎn)等等。 特別述述職特別述職職的過程程見特特別述職職程序。上下級任任何一方方在工作作中覺得得有必要要修改崗崗位描述述時，可可以向人人力資源源部申請請安排時時間和地地點(diǎn)進(jìn)行行特別述述職。原原則上涉涉及到直直接下級級工作內(nèi)內(nèi)容、職職責(zé)、權(quán)權(quán)力、隸隸屬關(guān)系系的任何何變化都都要及時時進(jìn)行特特別述職職。如果果員工的的崗位有有變動，定期述述職只有有在及時時進(jìn)行特特別述職職的基礎(chǔ)礎(chǔ)上才有有意義。特別述述職完成成后，上上下級在在修訂的的內(nèi)容（另附頁頁）處簽簽字，該該頁附在在原崗位位描述的的前頁且且雙方各各留一份份，另一一份由人人力資源源部備案

30、案，述職職雙方在在述職職記錄單單上簽簽字后由由人力資資源部存存檔。如沒有人人力資源源部人員員參加的的述職，其述述職記錄錄單由由述職人人直接上上級填寫寫，雙方方簽字后后交人力力資源部部存檔。附則本規(guī)定由由公司人人力資源源部制訂訂，并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。本規(guī)定呈呈報總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)，自頒頒布之日日起施行行，修改改、廢止止時亦同同。本規(guī)定施施行后凡凡既有的的類似規(guī)規(guī)定自行行終止，與本規(guī)規(guī)定有抵抵觸的以以本規(guī)定定為準(zhǔn)。附表述職考考核統(tǒng)計計表、述職職記錄單單XZ-ZZD-114員工績效效考核制制度總則為了正確確、客觀觀地評價價員工績績效及崗崗位描述述執(zhí)行情情況，激激勵員工工，提高高工作績績效， 為員工工的薪酬酬

31、、任用用、獎懲懲、培訓(xùn)訓(xùn)等人事事決策提提供依據(jù)據(jù)，特制制定本制制度。本制度適適用于總總監(jiān)級（含）以以下所有有正式在在職員工工?？冃Э己撕说脑瓌t則績效考核核與述職職相結(jié)合合的原則則。績效考核核以月度度績效考考核和年年度績效效考核為為主?？冃Э己撕税慈藛T員分類：機(jī)關(guān)人人員、營營銷人員員、生產(chǎn)產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)質(zhì)量人員員、司機(jī)機(jī)和采購購人員六六類。績效考核核由人力力資源部部組織實(shí)實(shí)施。根據(jù)述職職管理規(guī)規(guī)定，員員工述職職每個季季度進(jìn)行行一次，由直接接上級對對該崗位位員工上上季度的的工作表表現(xiàn)進(jìn)行行評價。月度績效效考核機(jī)關(guān)人員員月度績績效考核核機(jī)關(guān)人員員是指公公司行政政中心和和財務(wù)中中心人員員。機(jī)關(guān)人員員績

32、效工工資的基基數(shù)為基基本工資資的%。機(jī)關(guān)人員員的績效效考核主主要以述述職形式式進(jìn)行。機(jī)關(guān)人員員的績效效工資的的計算公公式為： 績績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分80%+直接接上級的的述職評評分20%）營銷人員員的績效效考核營銷人員員是指公公司營銷銷中心人人員。營營銷員工工分為銷銷售一線線員工和和輔助員員工兩類類。銷售售一線員員工是指指直接負(fù)負(fù)責(zé)銷售售的員工工。輔助助員工指指其他員員工。營銷人員員的績效效考核主主要以述述職和完完成銷售售任務(wù)完完成情況況相結(jié)合合的方式式進(jìn)行。營銷人員員的績效效工資的的基數(shù)為為基本工工資的%。營銷人員員的績效效工資的的計算公公式為：績效工資資=績效效工

33、資基基數(shù)（述職職記錄評評分40%+銷售售指標(biāo)的的完成情情況60%）+銷銷售提成成。銷售指標(biāo)標(biāo)完成情情況是指指該銷售售員工完完成銷售售任務(wù)的的比例。營銷中心心的輔助助人員績績效工資資基數(shù)為為基本工工資的%。營銷中心心的輔助助人員績績效工資資計算公公式為： 績績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分40%+本部部門的平平均值60%）。生產(chǎn)人員員的績效效考核生產(chǎn)人員員是指生生產(chǎn)中心心的人員員。分為為生產(chǎn)一一線員工工和生產(chǎn)產(chǎn)輔助員員工。生生產(chǎn)一線線員工指指直接參參與生產(chǎn)產(chǎn)的員工工；生產(chǎn)產(chǎn)輔助員員工是指指車間主主任、車車間技術(shù)術(shù)員、計計劃調(diào)度度室和設(shè)設(shè)備能源源部的人人員。生產(chǎn)人員員的績效效考核以以

34、述職記記錄和完完成生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)的的記錄形形式進(jìn)行行。生產(chǎn)人員員的績效效工資基基數(shù)為基基本工資資的%。生產(chǎn)一線線人員的的績效工工資計算算公式為為： 績績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分30%+生產(chǎn)產(chǎn)指標(biāo)完完成情況況70%） 生生產(chǎn)指標(biāo)標(biāo)包括產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、材材料消耗耗等數(shù)據(jù)據(jù)。 完完成或達(dá)達(dá)到為1100%，每超超出或未未達(dá)到110個百百分點(diǎn)，增加或或減少%。具體體核算方方式和權(quán)權(quán)重由公公司另行行制定細(xì)細(xì)則。生產(chǎn)中心心輔助員員工的績績效工資資計算公公式為： 績績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述述職記錄錄評分30%+本部部門的平平均值70%）技術(shù)質(zhì)量量人員的的績效考考核技術(shù)質(zhì)量量人員是是指技

35、術(shù)術(shù)質(zhì)量中中心的人人員。技術(shù)質(zhì)量量人員的的績效考考核以述述職和生生產(chǎn)具體體的運(yùn)作作相結(jié)合合的方式式進(jìn)行。技術(shù)人員員的績效效工資基基數(shù)為基基本工資資的%。技術(shù)人員員的績效效工資的的計算公公式為：績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分60%+生產(chǎn)產(chǎn)人員平平均值40%）質(zhì)量人員員的績效效工資基基數(shù)為基基本工資資的%。質(zhì)量人員員的績效效工資計計算公式式為： 績效效工資=績效工工資基數(shù)數(shù)（述職職記錄評評分60%+工作作量40%） 工作作量為生生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量為1100%，每增增加或減減少100個百分分點(diǎn)，工工作量相相應(yīng)的增增加或減減少 %。采購人員員的績效效考核采購人員員是指采采購部人人員。采購人員

36、員的績效效考核以以述職評評分和采采購?fù)瓿沙傻闹笜?biāo)標(biāo)狀況相相結(jié)合進(jìn)進(jìn)行。采購人員員的績效效工資基基數(shù)為基基本工資資的%。采購人員員的績效效工資計計算公式式為：績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分30%+采購購指標(biāo)完完成狀況況70%）采購指標(biāo)標(biāo)是指降降采金額額、進(jìn)料料質(zhì)量、供應(yīng)商商評估狀狀況的數(shù)數(shù)據(jù)等。司機(jī)的績績效考核核司機(jī)的績績效考核核以述職職評分和和車輛運(yùn)運(yùn)行指標(biāo)標(biāo)狀況相相結(jié)合進(jìn)進(jìn)行。司機(jī)的績績效工資資基數(shù)為為基本工工資的%。司機(jī)的績績效工資資計算公公式為：績效工資資=績效效工資基基數(shù)（述職職記錄評評分40%+車輛輛運(yùn)行指指標(biāo)狀況況60%）車輛運(yùn)行行指標(biāo)是是指油耗耗、行駛駛公里數(shù)數(shù)、

37、維修修狀況等等。年度績效效考核年度績效效考核建建立在季季度績效效考核基基礎(chǔ)之上上。年度度績效考考核的得得分依據(jù)據(jù)四個季季度的平平均得分分和人力力資源部部的獎懲懲記錄得得分兩部部分，所所占比例例分別為為80%和200%（有有關(guān)獎懲懲辦法見見員工工獎懲制制度）。人力資源源部將員員工本年年度內(nèi)所所有獎懲懲記錄匯匯總后給給予評分分，評分分標(biāo)準(zhǔn)如如下：基準(zhǔn)為1100分分，即本本年度內(nèi)內(nèi)若無任任何獎懲懲記錄，則得1100分分。獎勵：嘉嘉獎一次次加3分分；記小小功一次次加6分分；記大大功一次次加9分分。懲罰：警警告一次次減3分分；記小小過一次次減6分分；記大大過一次次減9分分。員工年度度績效考考核等級級劃分

38、：依據(jù)員工工年度績績效考核核的總得得分，將將員工的的年度績績效考核核分成AA、B、C、DD四個等等級，具具體等級級劃分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：A級：990（含含）-1000分以上上：出色色；B級：880（含含）-89分分：合格格；C級：770（含含）-79分分：基本本合格但但有缺陷陷，須安安排有針針對性的的培訓(xùn)；D級：770分以以下：不不合格。需要提提出限期期改進(jìn)方方案。在在被提供供了改進(jìn)進(jìn)方案后后的下一一個季度度后考核核仍在880分以以下，公公司將考考慮終止止聘用合合同或不不再續(xù)簽簽到期合合同。依依據(jù)員工工年度績績效考核核結(jié)果等等級，按按薪資資福利制制度等等相關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。年度績效效獎金的的計算辦辦

39、法年度績效效獎金的的基數(shù)為為基本工工資的%。年度績效效獎金的的計算方方法如下下：年度績效效考核得得分=季季度績效效考核平平均分80%年度獎懲懲得分=（1000+獎獎勵分-處罰分分）20%年度績效效獎勵總總分=年年度績效效考核分分+獎懲懲得分員工實(shí)得得年終獎獎金=年年度績效效獎金基基數(shù)年度績績效考核核總分（20%）根據(jù)年度度績效評評分等級級調(diào)整崗崗位工資資或?qū)T員工進(jìn)行行提拔和和晉升。附則本制度由由人力資資源部起起草，經(jīng)經(jīng)董事會會批準(zhǔn)后后施行。修改時時程序亦亦同。本制度由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)、解釋釋和監(jiān)督督執(zhí)行。本制度施施行后，凡既有有的類似似制度自自行終止止，與本本制度有有抵觸的的制度以

40、以本制度度為準(zhǔn)。本制度自自頒布之之日起施施行。XZ-ZZD-115員工招聘聘管理規(guī)規(guī)定總則為滿足公公司發(fā)展展需要，健全人人才選用用機(jī)制，特制定定本規(guī)定定。本規(guī)定規(guī)規(guī)范了公公司招聘聘人才的的基本程程序、方方法和要要求。公司招聘聘人才堅堅持公開開、公平平、競爭爭、擇優(yōu)優(yōu)的原則則。本規(guī)定適適用于公公司總監(jiān)監(jiān)級（含含）以下下所有員員工的招招聘。招聘申請請公司人力力資源規(guī)規(guī)劃、人人員編制制和人事事調(diào)整方方案是確確定崗位位招聘的的基本依依據(jù)，人人員聘用用應(yīng)控制制在編制制范圍內(nèi)內(nèi)?？杖比睄徫辉瓌t上優(yōu)優(yōu)先考慮慮進(jìn)行內(nèi)內(nèi)部提拔拔和招聘聘，如現(xiàn)現(xiàn)有人員員不能滿滿足崗位位要求，則由人人力資源源部提出出申請，經(jīng)總經(jīng)

41、經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后進(jìn)行行社會招招聘。各部門在在需要補(bǔ)補(bǔ)員時，由部門門負(fù)責(zé)人人填寫招聘申申請表，詳細(xì)細(xì)說明招招聘崗位位的工作作內(nèi)容及及應(yīng)聘條條件。招聘申申請表經(jīng)人力力資源部部匯總審審核總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后，統(tǒng)統(tǒng)一由人人力資源源部組織織招聘。人力資源源部統(tǒng)一一負(fù)責(zé)招招聘及初初選工作作，用人人部門負(fù)負(fù)責(zé)復(fù)試試及專業(yè)業(yè)考核。內(nèi)部招聘聘內(nèi)部招聘聘是從公公司現(xiàn)有有員工中中進(jìn)行招招聘、篩篩選。內(nèi)部招聘聘由人力力資源部部負(fù)責(zé)組組織、實(shí)實(shí)施和協(xié)協(xié)調(diào)。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)內(nèi)部招招聘信息息的發(fā)布布和對應(yīng)應(yīng)聘人員員的統(tǒng)計計、匯總總和初選選，同時時進(jìn)行檔檔案審查查。人力力資源部部檔案審審查內(nèi)容容包括專專業(yè)審查查、工作作經(jīng)驗(yàn)審審查、

42、員員工以往往在職表表現(xiàn)（績績效考核核成績及及獎懲記記錄）審查等等。在人力資資源部組組織下，由用人人部門負(fù)負(fù)責(zé)進(jìn)行行專業(yè)復(fù)復(fù)試考核核。專業(yè)業(yè)考核結(jié)結(jié)束后，該用人人部門應(yīng)應(yīng)將考核核試題、答案及及應(yīng)聘人人員試卷卷、得分分，入選選人員名名單等送送交人力力資源部部備案。經(jīng)考核確確定合格格者，人人力資源源部組織織對該人人員的崗崗位進(jìn)行行調(diào)動，若原部門負(fù)負(fù)責(zé)人不不同意調(diào)調(diào)出又無無其他合合適人選選時，由由人力資資源部上上報總經(jīng)經(jīng)理，由由總經(jīng)理理最終裁裁定。若申請補(bǔ)補(bǔ)員部門門和該員員工所在在部門為為同一系系統(tǒng)，則則由該系系統(tǒng)總監(jiān)監(jiān)最終裁裁定。內(nèi)部招聘聘的崗位位有優(yōu)先先錄取權(quán)權(quán)，原部部門不得得強(qiáng)行不不放。被調(diào)動人

43、人應(yīng)在原原部門辦辦理正式式離職手手續(xù)，進(jìn)進(jìn)行工作作移交。被錄用人人員上崗崗前需進(jìn)進(jìn)行上崗崗培訓(xùn)并并與直接接上級進(jìn)進(jìn)行首次次述職。外部招聘聘人員的的甄選及及錄用當(dāng)公司需需通過外部部招聘來來補(bǔ)充所所需人員員時，人人力資源源部遵循循外部部招聘程程序進(jìn)進(jìn)行人員員招聘甄甄選。人力資源源部將批批準(zhǔn)的招聘申申請表根據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者的的條件進(jìn)進(jìn)行分類類，設(shè)計計招聘方方案，撰撰寫招聘聘簡章并并發(fā)布招招聘信息息。招聘聘簡章內(nèi)內(nèi)容應(yīng)包包括公司司簡介、招聘崗崗位、人人數(shù)、素素質(zhì)要求求、報名名截止日日期、聯(lián)聯(lián)系方式式等，必必要時應(yīng)應(yīng)寫明薪薪資待遇遇。發(fā)布招聘聘信息時時應(yīng)本著著“效率率第一，經(jīng)濟(jì)合合理”的的原則，針對不不同的人

44、人才信息息來源，選擇不不同的渠渠道進(jìn)行行發(fā)布。發(fā)布招招聘信息息的渠道道有：通過職業(yè)業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)發(fā)布布，如人人才交流流中心、中介獵獵頭公司司及市場場等。通過各種種新聞媒媒體發(fā)布布，如電電臺、電電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜雜志等。通過在廣廣告櫥窗窗張貼招招聘廣告告。告知公司司員工，以便于于他們推推薦所認(rèn)認(rèn)識的、符合要要求的人人選。人力資源源部應(yīng)根根據(jù)招聘聘崗位的的具體要要求，選選擇一種種或幾種種測試方方法。招招聘錄用用的測試試方法主主要有面面試、筆筆試、心心理測試試法、行行為模擬擬法、個個案分析析法及工工作現(xiàn)場場測試法法等。人人力資源源部應(yīng)建建立應(yīng)聘聘崗位測測試題庫庫，以滿滿足不同同崗位的的測試需需求。人

45、力資源源部對收收集的應(yīng)聘人人員（外外部）登登記表按崗位位進(jìn)行分分類，依依據(jù)所聘聘崗位要要求對應(yīng)應(yīng)聘人員員進(jìn)行初初選，并并將初選選人員簡簡歷、證證書復(fù)印印件及推推薦資料料等轉(zhuǎn)交交用人部部門，用用人部門門負(fù)責(zé)人人簽署意見后后，由人人力資源源部通知知入選人人員面試試。面試甄選選測評方方案由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)設(shè)計和和實(shí)施，用人部部門參與與專業(yè)部部分設(shè)計計，必要要時可聘聘請有關(guān)關(guān)專家對對測評方方案進(jìn)行行技術(shù)指指導(dǎo)或委委托專業(yè)業(yè)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)承擔(dān)擔(dān)設(shè)計和和測評工工作。面面試甄選選測評方方案一般般包括基基本素質(zhì)質(zhì)（智力力性的和和非智力力性的）、知識識技能、管理能能力、個個性傾向向等方面面。各項(xiàng)內(nèi)容容的評估估結(jié)

46、果須須以量化化方式顯顯示。具具體評估估內(nèi)容和和方法依依據(jù)職位位重要性性和要求求確定。面試測評評分為初初試和復(fù)復(fù)試：初試對對應(yīng)聘者者進(jìn)行綜綜合素質(zhì)質(zhì)考查，由人力力資源部部負(fù)責(zé)；對初試試合格者者，進(jìn)行行復(fù)試（即專業(yè)業(yè)考核），由用用人單位位參加，人力資資源部配配合，初初試和復(fù)復(fù)試可根根據(jù)情況況合并進(jìn)進(jìn)行。面試的地地點(diǎn)應(yīng)選選擇在安安靜無干干擾的場場所，提提前做好好場所布布置并準(zhǔn)準(zhǔn)備相關(guān)關(guān)資料（面試試記錄表、應(yīng)聘者者簡歷等等），擬擬訂面試問問題，面面試問題題包括：與工作經(jīng)經(jīng)歷有關(guān)關(guān)的問題題。與教育程程度及所所受培訓(xùn)訓(xùn)有關(guān)的的問題。與工作有有關(guān)的個個人品質(zhì)質(zhì)、風(fēng)格格、態(tài)度度、價值值觀等問問題。其他與素素質(zhì)

47、常模模和反模模有關(guān)的的問題。面試主考考官負(fù)責(zé)責(zé)面試試記錄表的記錄錄，并將將面試意意見以如如下范例例形式作作出結(jié)論論性建議議：面試合格格，建議議在崗位復(fù)復(fù)試。不適合崗位位人選，建議考考慮崗位人人選或存存檔。不符合要要求，建建議放棄棄。復(fù)試由用用人部門門負(fù)責(zé)進(jìn)進(jìn)行。人人力資源源部將入入選的復(fù)復(fù)試人員員名單及及相關(guān)資資料轉(zhuǎn)至至用人部部門，同同時通知知復(fù)試人人員參加加復(fù)試，并在指指定時間間將復(fù)試試人員引引送用人人部門進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)考核，技術(shù)人人員還需需進(jìn)行技技能測試試?？己撕巳藨?yīng)據(jù)據(jù)實(shí)填寫寫應(yīng)聘聘人員專專業(yè)考核核表的的各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容，尤尤其是考考核結(jié)果果和考核核意見。用人部部門應(yīng)將將應(yīng)聘聘人員專專業(yè)考核核表

48、、考核試試題及答答案送達(dá)達(dá)人力資資源部，由人力力資源部部備案。人力資源源部和用用人部門門依據(jù)候候選人測測評綜合合結(jié)果共共同進(jìn)行行甄選，并確定擬錄錄用人選選。員工錄用用的原則則為直接接上級提提名，隔隔級上級級批準(zhǔn)。對于擬擬錄用的的應(yīng)聘者者，人力力資源部部應(yīng)了解解其應(yīng)聘聘動機(jī)，并調(diào)查查其離開開原工作作單位的的原因。對財務(wù)務(wù)人員、業(yè)務(wù)人人員等還須調(diào)調(diào)查其家家庭背景景。調(diào)查查結(jié)束后后將背景景調(diào)查資資料、綜綜合測評評結(jié)果及及其他有有關(guān)資料料移交擬擬聘崗位位直接上上級，由由直接上上級確定定最終待待聘人員員后，填填寫提提名建議議書轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)人力資資源部審審核，審審核后報報擬聘崗崗位隔級級上級批批準(zhǔn)。對對于主管管級

49、（含含）以上上員工的的錄用，須經(jīng)該該系統(tǒng)總總監(jiān)復(fù)審審后，方方可進(jìn)行行審批。若人力資資源部對對批準(zhǔn)的的錄用人人有異議議，應(yīng)向向批準(zhǔn)人人提出質(zhì)質(zhì)詢，若若批準(zhǔn)人人仍堅持持己見，則人人力資源源部經(jīng)理理有就此此事投訴的責(zé)任和和權(quán)力。對于決定定錄用人人員，人人力資源源部根據(jù)據(jù)與用人人部門確確定的上上崗時間間，填寫寫錄用用通知單單（或或通過電電話）通通知員工工報到，報到時時應(yīng)攜帶帶以下資資料：學(xué)歷證、資格（職稱）證、身身份證（原件）。近期免冠冠1寸照照片3張張。公司指定定醫(yī)院開開具的體體檢證明明。證明技能能的其他他證件。如：駕駕駛證、特種行行業(yè)操作作證。被錄用人人員應(yīng)按按規(guī)定時時間準(zhǔn)時時到人力力資源部部報到

50、，無特殊殊原因逾逾期不到到者，取取消錄用用資格。新錄用人人員應(yīng)到到人力資資源部辦辦理報到到手續(xù)：審核相關(guān)關(guān)證件,復(fù)印后后存檔。新員工填填寫員員工登記記表及及其他相相關(guān)表單單。制作新員員工胸卡卡、訂做做工服。參觀企業(yè)業(yè)、熟知知部門與與崗位。安排入職職培訓(xùn)(含軍訓(xùn)訓(xùn))。新員工入入職培訓(xùn)訓(xùn)合格后后，由人力資資源部帶帶領(lǐng)到用用人部門門報到。用人部部門負(fù)責(zé)責(zé)對新員員工進(jìn)行行上崗培培訓(xùn)，并并將上崗崗培訓(xùn)考考核結(jié)果果送達(dá)人人力資源源部備案案。試用、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正新聘人員員除董事事長或總總經(jīng)理特特批或勞勞動合同同中約定定無試用用期者可可免予試試用或縮縮短試用用期外，一般都都必須在在勞動合合同中約約定須經(jīng)經(jīng)過不超超過

51、33個月的的試用期期。試用用期最短短不少于 1個月月。試用人員員由其直直接上級級對其進(jìn)進(jìn)行工作作態(tài)度、業(yè)務(wù)水水平、工工作能力力的考核核，直接接上級每每月要對對試用員員工的工工作進(jìn)行行考核，填寫試用員員工考核核表，對考核核不合格格者，退退回人力力資源部部，辦理理調(diào)崗或或辭退手手續(xù)。員工轉(zhuǎn)正正以“逐逐級提名名，人力力資源部部審核，隔級批批準(zhǔn)”的的原則進(jìn)進(jìn)行。根根據(jù)新聘聘員工培培訓(xùn)結(jié)果果和業(yè)績績表現(xiàn)情情況，試試用部門門主管可可根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況提出對對該員工工的轉(zhuǎn)正正申請，申請時時由員工工本人及及相關(guān)人人員填寫寫轉(zhuǎn)正正申請表，由人人力資源源部進(jìn)行行審核后后，再由由試用員員工的隔隔級上級級進(jìn)行審審批。若

52、試用部部門在員員工試用用 3個月月內(nèi)未能能向人力力資源部部提出員員工轉(zhuǎn)正正申請，人力資資源部應(yīng)應(yīng)及時向向試用部部門了解解情況，以決定定該員工工是否轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正或辭辭退。人力資源源部根據(jù)據(jù)批準(zhǔn)人人意見辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)。試用人人員轉(zhuǎn)正正后納入入公司日日常人事事管理。如不批批準(zhǔn)視情情況不予予聘用或或調(diào)整崗崗位。附則本規(guī)定由由人力資資源部制制訂并解解釋和執(zhí)執(zhí)行。本規(guī)定經(jīng)經(jīng)董事會會批準(zhǔn)，自頒布布之日起起施行。原則上將將每年進(jìn)進(jìn)行一次次修訂，修訂程序序亦同。本規(guī)定施施行后，凡既有有的類似似規(guī)章制制度自行行終止，與本規(guī)規(guī)定有抵抵觸的規(guī)規(guī)定以本本規(guī)定為為準(zhǔn)。本規(guī)定自自頒布之之日起施施行。XZ-ZZD-116員工獎懲

53、懲制度總則為明確獎獎懲的依依據(jù)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，使使獎懲公公開、公公平、公公正，更更好地規(guī)規(guī)范員工工的行為為，鼓勵勵和鞭策策廣大員員工奮發(fā)發(fā)向上，創(chuàng)造更更好的工工作業(yè)績績，特制制定本制制度。本制度適適用于公公司全體體員工。獎懲原則則獎懲的原原則是：有功必獎獎，有過過必懲。獎懲有據(jù)據(jù)，獎懲懲依據(jù)是是公司生生產(chǎn)經(jīng)營營管理考考核指標(biāo)標(biāo)的完成成情況以以及公司司各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度和員工工的崗位位描述的的執(zhí)行情情況。獎懲與員員工的績績效考核核有機(jī)結(jié)結(jié)合，所所有獎懲懲記錄都都?xì)w入員員工檔案案。獎為主，懲為輔輔。對員員工采取取的懲處處以“如不懲懲處則將將影響優(yōu)優(yōu)良風(fēng)紀(jì)紀(jì)”為限。員工的的表現(xiàn)只只有較大大地超過過公

54、司對對員工的的基本要要求，才才能夠給給予獎勵勵，達(dá)到到或稍稍稍超出公公司對員員工的基基本要求求，應(yīng)視視為員工工應(yīng)盡的的責(zé)任，原則上上不給予予正常待待遇之外外的獎勵勵。當(dāng)員工的的表現(xiàn)達(dá)達(dá)不到公公司對員員工的基基本要求求，應(yīng)給給予相應(yīng)應(yīng)懲戒。處罰的的原則是是輕重適適度，目目的是防防微杜漸漸、懲前前毖后。處理員工工因違紀(jì)紀(jì)過失或或責(zé)任過過失行為為的表單單為過過失單。核實(shí)后的的過失及及處理決決定必須須知達(dá)本本人，對對于不合合理、不不公平的的懲罰，員工有有投訴的的權(quán)利。對員工獎獎懲采取取拖延、推逶或或不辦等等方式的的管理人人員，人人力資源源部應(yīng)及及時提出出處罰建建議，下下達(dá)過過失單。獎勵獎勵的目目的在于

55、于達(dá)到激激勵其他他員工勤勤奮工作作，追求求卓越，爭取更更好業(yè)績績。獎勵的方方式分物物質(zhì)獎勵勵、行政政獎勵和和公司特特別貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎三種種。物質(zhì)獎勵勵包括獎獎金、獎獎品。行政獎勵勵包括嘉嘉獎、記記小功、記大功功。公司特別別貢獻(xiàn)獎獎包括榮榮譽(yù)及其其他獎勵勵，由董董事會視視具體情情況確定定獎勵內(nèi)內(nèi)容。以上三種種獎勵可可分別施施行，也也可合并并執(zhí)行。員工有下下列行為為之一者者，給予予嘉獎，并頒發(fā)發(fā)獎金3300元元，獎金金隨當(dāng)月月工資發(fā)發(fā)放。嘉嘉獎通報報公司全全體員工工。工作努力力、業(yè)務(wù)務(wù)純熟，能適時時完成重重大或特特殊交辦辦任務(wù)者者。品行端正正，恪盡盡職守，堪為全全體員工工楷模者者。其他對公公司或社社會有

56、益益的行為為，具有有事實(shí)證證明者。全年滿勤勤，無遲遲到、早早退、病病、事假假者（全全勤獎）。向公司提提出合理理化建議議，經(jīng)采采納后取取得良好好效果，并由部部門總監(jiān)監(jiān)提議、總經(jīng)理理批準(zhǔn)者者。員工有下下列成績績之一者者，予以以記小功功，并頒頒發(fā)獎金金5000元，獎獎金隨當(dāng)當(dāng)月工資資發(fā)放。記功通通報公司司全體員員工。全年能超超額（110%30%）完成上上級下達(dá)達(dá)的工作作任務(wù)者者。遇有災(zāi)變變或意外外事故，能夠奮奮不顧身身，極力力搶救并并減少公公司損失失者。檢舉揭發(fā)發(fā)違反公公司規(guī)章章制度或或侵害公公司利益益的行為為，為公公司挽回回形象或或財產(chǎn)損損失者。通過自身身努力，避免了了質(zhì)量事事故、安安全事故故和設(shè)

57、備備設(shè)施事事故者。全年累計計獲嘉獎獎三次者者。對維護(hù)公公司榮譽(yù)譽(yù)、塑造造企業(yè)形形象方面面有較大大貢獻(xiàn)的的，因個個人行為為受到社社會贊同同和輿論論表揚(yáng)者者。經(jīng)員工合合理化建建議審議議委員會會評審等等級為BB級的合合理化建建議，在在應(yīng)用中中取得較較好效果果者。員工具備備下列條條件之一一者，予予以記大大功，并并頒發(fā)獎獎金10000元。記大功功在全體體員工大大會上宣宣布，現(xiàn)現(xiàn)場表彰彰并頒發(fā)發(fā)獎金。全年累計計獲記小小功3次次以上且且未受到到懲戒處處理者。全年能超超額（30%）完成上上級下達(dá)達(dá)的工作作任務(wù)者者。承擔(dān)巨大大風(fēng)險，挽救公公司財產(chǎn)產(chǎn)，較33.7.2款表表現(xiàn)更為為突出者者。連續(xù)三年年，年終終考核列

58、列為優(yōu)等等者。對維護(hù)公公司榮譽(yù)譽(yù)、塑造造企業(yè)形形象方面面有重大大貢獻(xiàn)者者。通過自身身的努力力，避免免了重大大質(zhì)量事事故、安安全事故故和設(shè)備備設(shè)施事事故者。經(jīng)員工建建議審議議委員會會評審等等級為AA級的合合理化建建議，在在實(shí)際應(yīng)應(yīng)用中取取得重大大效果和和創(chuàng)造重重大經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益者者。為公司建建設(shè)與發(fā)發(fā)展作出出巨大貢貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司司董事會會研究另另行給予予“公司特特別貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎”。獎勵勵內(nèi)容和和獎金額額度由董董事會決決定并公公開表彰彰獎勵。任用與提提升員工工時，同同等條件件下，優(yōu)優(yōu)先選擇擇受過獎獎勵的員員工，或或破格提提升。獎勵事項(xiàng)項(xiàng)屬多人人共同合合作而完完成的，其獎金金以一定定比例分分配。凡與本職職工

59、作有有關(guān)的獎獎勵，由由其直接接上級提提出，凡凡與本職職工作無無關(guān)的，由見證證人提出出，均需需填寫?yīng)剟顔螁?。獎勵的核核?shí)由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)，獎勵勵實(shí)施的的辦理見見員工工獎勵程程序。懲戒懲戒的目目的在于于敦促員員工必須須達(dá)到并并保持應(yīng)應(yīng)有的工工作水準(zhǔn)準(zhǔn)，懲前前毖后，從而保保障公司司和員工工的共同同利益和和長遠(yuǎn)利利益。按照規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（規(guī)章章制度、崗位描描述、工工作目標(biāo)標(biāo)、工作作計劃等等）檢查查員工的的表現(xiàn)，對達(dá)不不到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的員工工，視實(shí)實(shí)際情況況給予相相應(yīng)的處處罰。檢查員工工遵守公公司的各各項(xiàng)工作作紀(jì)律、規(guī)章制制度的情情況，一一切違反反有關(guān)紀(jì)紀(jì)律、規(guī)規(guī)章制度度的行為為構(gòu)成違違紀(jì)過失失，填過失

60、單單?？疾靻T工工崗位描描述以及及工作目目標(biāo)、工工作計劃劃的完成成情況，凡負(fù)有有直接責(zé)責(zé)任或領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任任的工作作損失，視情節(jié)節(jié)輕重填填過失失單。懲戒的方方式有經(jīng)經(jīng)濟(jì)處罰罰與行政政處分兩兩種：經(jīng)濟(jì)處罰罰為罰款款。行政處分分分為警警告、記記小過、記大過過、降職職、開除除。以上兩種種懲戒可可分別施施行，也也可合并并施行。員工有下下列行為為之一者者，視為為違紀(jì)，罰款110元。遲到、早早退在半半小時之之內(nèi)者。接聽電話話不使用用規(guī)范用用語者。上班時間間串崗聊聊天者。說臟話、粗話者者。工作時間間和工作作場所，不穿工工作服，不戴胸胸卡，影影響公司司形象者者。參加會議議遲到者者。未按公司司指定位位置，隨隨意擺放放