員工核心能力發(fā)展計劃探究-以高科技產業(yè)Ζ公司為例

1、員工核心心能力發(fā)發(fā)展計劃劃探究-以高科科技產業(yè)業(yè)公司為為例林惠雯國立中央央大學人人力資源源管理研研究所研研究生李誠國立中央央大學人人力資源源管理研研究所教教授壹. 個案案公司簡簡介什么是高科技技產業(yè)？對于于高科技技產業(yè)的的認定，各國有有不同的的標準與與釋義。我國采采取以列列舉方式式來認定定。19992年年政府依依市場潛潛力大、產業(yè)關關連性高高、附加加價值高高、技術術層次高高、污染染程度低低、能源源依存度度低等六六項認定定標準，選取包包括通訊訊、信息息、消費費性電子子、半導導體、精精密機械械、自動動化、航航天高級級材料、特用化化學、制制藥、醫(yī)醫(yī)療保健健、污染染防治等等產業(yè)為為高科技技產業(yè)（經濟部

2、部工業(yè)局局，十大大新興工工業(yè)發(fā)展展策略與與措施，19994）。依此定定義，個個案公司司屬高科科技產業(yè)業(yè)類。一. 產產業(yè)環(huán)境境目前，全全球半導導體制造造生產有有五個主主要地區(qū)區(qū)，分別別為北北美、歐歐洲、日日本、韓韓國、以以及亞太太地區(qū)（產量夠夠大的國國家，如如日本、韓國，本身獨獨立成為為一區(qū)）。隨著著計算機機等高科科技產品品的廣泛泛應用，全球對對半導體體組件的的需求與與日俱增增，在119977年時半半導體產產業(yè)市場場總值即即已達11,4997億美美元。雖雖然，119988年全球球半導體體市場在在經濟景景氣低迷迷的環(huán)境境下，產產值出現現衰退情情形，不不過，美美國半導導體工業(yè)業(yè)會（SSIA）今年七七

3、月表示示，全球球半導體體年銷售售額從119999年到20002年年前將持持續(xù)維持持于122177%的高高檔水準準。SIIA進一一步提出出預測，19999年全全球半導導體市場場銷售額額可望達達到1,4088億美元元，較去去年成長長12.1%，同時也也是暌違違4年的兩兩位數成成長數值值。20000年年則為11,6225億美美元，成成長率115.44%。20001年1,9910億億美元，成長率率17.6%；20002年2,1157億億美元，成長率率為122.9%（新電電子科技技雜志網網站數據據）。二.臺灣灣公司半導體是是所有尖尖端電子子產品的的核心科科技，公司在在30年前前即投入入半導體體制程設設備

4、市場場，為全全球的半半導體制制造業(yè)提提供制程程設備、技術與與服務。長久以以來，該該公司一一直是全全球市場場占有率率最高的的半導體體設備供供貨商，在各區(qū)區(qū)域性市市場皆有有鞏固地地位。119988會計年年度營業(yè)業(yè)額達440.44億美元元。公司目目前在全全世界共共有八十十余個營營運據點點，員工工總數超超過一萬萬二千人人。公司于于19990年在在臺灣成成立分公公司，119933年在新新竹科學學園區(qū)成成立子公公司，定定名為臺臺灣公司。為落實實企業(yè)本本土化理理想，臺臺灣公司以以新臺幣幣十億余余萬元設設立技技術研發(fā)發(fā)及制造造中心(TEECHNNOLOOGY CENNTERR)，于于19996年完完工，其其主

5、要目目的在于于扶植臺臺灣的半半導體工工業(yè)并進進行技術術移轉。技術研研發(fā)及制制造中心心不僅在在臺灣研研發(fā)、制制造高科科技關鍵鍵性零組組件，同同時也設設置應用用實驗室室及訓練練中心，以提升升臺灣半半導體產產業(yè)之整整體競爭爭力。臺灣公公司目前前員工將將近 6600人人，擁有有臺灣最最堅強、陣容最最龐大的的客戶服服務工程程師團隊隊，囊括括制程、機械、軟件及及自動化化人才，目前制制程及研研發(fā)工程程師近三三百九十十人，占占所有員員工人數數的 668%，每位工工程師都都受有完完整而嚴嚴格的專專業(yè)訓練練。19996年年公司在在臺營業(yè)業(yè)額已突突破1000億新新臺幣，19997年更更超越2200 億新臺臺幣，目目

6、前累計計裝機總總數超過過10000臺。截至119999年8月1日止，公司第第三季的的營業(yè)額額創(chuàng)下歷歷史新高高，達到到十四億億三千萬萬美元比比去年同同期成長長62%。公司19999年年第三季季的新訂訂單金額額高達十十四億六六千萬美美元，亦亦創(chuàng)下新新的記錄錄，比起起去年同同期大幅幅成長1140%。三.臺灣灣公司未未來發(fā)展展計劃鑒于國內內技術日日益成熟熟，并響響應政府府建構科技島島之愿愿景，臺臺灣公司繼繼續(xù)擴大大在臺投投資，計計劃于臺臺南科學學園區(qū)建建立新廠廠，投資資工程共共分四期期，第一一期計劃劃將于119999年底完完成，制制造中心心及技術術訓練中中心將于于第一期期進駐南南科，以以立即提提供制造

7、造及訓練練之能力力，而應應用實驗驗室也計計劃于220044年進駐駐南科，從事技技術研發(fā)發(fā)的工作作。貳. 研研究動機機近年來，職能能(ccomppeteencyy)的概概念受到到廣泛的的重視與與討論。尤其，在高科科技產業(yè)業(yè)激烈的的競爭態(tài)態(tài)勢中，高素質質的員工工是一項項重要的的關鍵成成功要素素。因此此，在一一向注重重員工訓訓練發(fā)展展的高科科技產業(yè)業(yè)中，職能（coompeetenncy）基礎的的訓練發(fā)發(fā)展計劃劃格外受受到重視視。許多研究究指出才能是可以以發(fā)展的的，核核心才能能（ccoree coompeetennciees）如如成就導導向及自自信心等等特質是是可以改改變的，而以才才能為基基礎的訓訓練

8、發(fā)展展通常也也是最直直接，最最有效的的（Sppenccer,19993）。然而，有關于于才能的的觀念早早在19970年年就由前前哈佛心心理學教教授Daavidd MccCleellaand提提出，在在國外也也已經有有相當豐豐富的文文獻與理理論支持持，但國國內對于于這方面面的研究究才正在在起步開開跑的階階段，企企業(yè)界真真正能落落實才能能基礎(commpettenccy-bbaseed)發(fā)發(fā)展計劃劃者更是是鳳毛麟麟角。因因此，本本研究希希望藉由由實際項項目參與與的方式式，探討討個案公公司才能能基礎之之個人人發(fā)展計計劃的的推動施施行；清清楚界定定、衡量量組織和和個人現現今達成成程度與與未來因因應環(huán)境

9、境所需之之程度差差距，以以及組織織競爭優(yōu)優(yōu)勢所需需具備之之技能（skiillss）、知知識（kknowwleddge）以及能能力（aabillityy），同同時滿足足組織需需求與個個人訓練練發(fā)展需需求。并并據以提提供后續(xù)續(xù)之職能能基礎訓訓練數據據庫建立立時，可可以更準準確針對對個人人發(fā)展計計劃所所界定出出的訓練練發(fā)展需需求提供供相關資資源整合合查詢功功能，以以期健全全個人人發(fā)展計計劃推推動之完完整性，達到訓訓練發(fā)展展的最高高效益。參. 研研究目的的本研究基基于上述述之研究究動機與與個案公公司推動動理念之之考量，研究目目的如下下一.了解解才能基基礎發(fā)展展計劃在在國內高高科技產產業(yè)實際際推動情情形

10、-針對個個案公司司現行之之個人發(fā)發(fā)展計劃劃推動方方式加以以介紹、分析并并提出建建議。二.根據據本項目目所得之之才能評評估成果果，以統統計分析析方式找找出適合合個案公公司企業(yè)業(yè)文化及及價值之之職能項項目，同同時也進進一步厘厘清高科科技產業(yè)業(yè)中所重重視的一一般管理理才能項項目，以以供個案案公司做做為持續(xù)續(xù)推動時時的各項項人力資資源活動動，以及及高科技技產業(yè)職職能基礎礎發(fā)展相相關研究究之參考考?；谘芯烤空邊⑴c與個人人發(fā)展計計劃項項目之時時間限制制，本研研究報告告之重點點在個案案公司現現行個個人發(fā)展展計劃實際推推動情形形及現況況分析。關于個人發(fā)發(fā)展計劃劃所采采用之職職能模型型建立的的部分，本研究究不

11、加以以敘述。肆. 研研究方法法及資料料取得一.研究究方法本研究采采取個案案研究法法進行研研究,其主要要目的在在于獲取取研究個個案之整整體、系系統及深深度之信信息。因因此，以以本研究究目的與與問題加加以深入入搜集與與分析，分別以以親身參參與觀察察個案活活動之進進行、搜搜集個案案公司之之內部文文獻及依依事先擬擬好之問問題，針針對公司司主管進進行深入入訪談，希望藉藉由不同同角度切切入個案案，以便便搜集與與分析本本研究相相關資料料。本研究在在統計分分析方法法上采用用 ffor Winndowws統計計軟件進進行敘述述統計及及回歸分分析。二.數據據搜集方方式在個案研研究中最最重要之之一環(huán)，莫過于于資料搜

12、搜集。為為避免因因研究者者缺乏經經驗或資資料不充充分而造造成錯誤誤推論，資料搜搜集應該該盡量透透過多種種不同之之資料來來源，使使研究者者能夠采采用每一一項優(yōu)點點來補充充另一項項之缺點點，以減減少單一一方法之之缺漏。此種運運用多種種數據搜搜集之方方式即所所謂之三三角測定定，其主主要目的的在于藉藉由多種種數據之之使用增增強數據據間相互互鑒定與與印證、補充單單一資料料之不足足，使本本研究之之信度及及效度能能更為提提高。因因此，本本研究之之個案數數據搜集集方式選選擇文件件記錄法法、深入入訪談法法以及參參與觀察察法等三三種方式式。伍.項目目規(guī)劃執(zhí)執(zhí)行一.個個人發(fā)展展計劃項目背背景進行項目目規(guī)劃之之前，我

13、我們必須須先對參參與項目目的目標標對象做做一界定定與暸解解。從產產業(yè)面來來分析，除了生生產之前前需投注注大量資資金在研研究發(fā)展展（R&D）方方面、生生產上需需要非常常龐大與與昂貴的的資本投投入、必必需配合合資本密密集或技技術密集集的投資資等特性性之外，高科技技最主要要的特性性在于生生產需要要高級但但是為數數較少的的人力（林祖嘉嘉，19998）。這群群為數較較少但是是人力素素質相當當高的高科技技產業(yè)員員工具具有些什什么特質質呢？根根據專家家研究指指出，高高科技人人力具有有高教教育程度度、高工工作效率率、高團團隊精神神、高應應變能力力、高工工程背景景等五項項特征（李誠、黃同圳圳、鄭晉晉昌，1199

14、88）。19922年政府府所公布布的國國家科學學技術發(fā)發(fā)展六年年中程計計劃之之科技技人才培培育、延延攬與運運用方案案中即即已擬定定每萬萬人口之之研發(fā)人人員數由由20人提提升到225人，可見政政府對高高科技人人才的重重視，且且視高科科技人才才為產業(yè)業(yè)升級之之關鍵因因素（林林月云，19998）。面臨與與日俱增增的競爭爭風險，企業(yè)為為求生存存茁壯，能在專專業(yè)知識識技術上上領先群群倫，保保有競爭爭優(yōu)勢，高科技技廠商對對于人才才的培育育自然更更加重視視。個案公司司相信員員工的成成長與發(fā)發(fā)展是其其競爭上上的一大大優(yōu)勢，要促使使員工維維持并發(fā)發(fā)展卓越越的工作作能力以以因應企企業(yè)現今今和未來來的需求求，就必必

15、須透過過持續(xù)不不斷的教教育訓練練以及其其它學習習及發(fā)展展的活動動支持?；谶@這樣的發(fā)發(fā)展哲學學，個案案公司對對于人才才培訓一一向不遺遺余力，19997年榮榮獲中華華民國全全國總工工會評選選為辦辦理人才才培訓績績優(yōu)廠商商。二. 個人發(fā)發(fā)展計劃劃項目目目的繼續(xù)不不斷的發(fā)發(fā)展是一一種共同同的責任任。員工工必須體體認并將將之視為為自己的的責任，主管則則必須支支持員工工的努力力，并在在執(zhí)行過過程中給給予必要要的協助助。（摘自個個案公司司個人人發(fā)展計計劃參考考手冊）。這這是個案案公司由由其發(fā)展展哲學所所延伸出出來的價價值觀，為達成成上述兼兼具組織織成長、人才培培育與個個人生涯涯發(fā)展的的承諾，個案公公司人力

16、力資源發(fā)發(fā)展部于于19998年開開始以才才能基礎礎的觀點點切入進進行個個人發(fā)展展計劃（Inddiviiduaal DDeveeloppmennt PPlann）(以下簡簡稱IDDP)之之規(guī)劃。最主要要目的在在于透過過個人發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃建立專專業(yè)及一一般管理理之才能能，并激激發(fā)員工工發(fā)展?jié)摑摿Γ故菇M織的的人力資資源能創(chuàng)創(chuàng)造最大大可能價價值。三.個個人發(fā)展展計劃執(zhí)行方方式1.選擇擇才能發(fā)發(fā)展模型型之理由由在近代管管理論壇壇中，典典范轉移移速度之之快已經經到了足足以令人人眼花撩撩亂的程程度，發(fā)發(fā)展模式式的選擇擇也相當當多元元化。何以個個案公司司決定采采行以才才能為基基礎的發(fā)發(fā)展模式式？根據據個案公公

17、司文獻獻整理及及訪談，選擇才才能發(fā)展展模型之之理由有有四 才才能發(fā)展展模型提提供一個個整合公公司內外外許多不不同模式式的架構構。 才才能發(fā)展展模型的的基本理理念為簡單化化、普遍遍化、具具有彈性性、與公公司息息息相關。 才才能發(fā)展展模型可可以區(qū)別別個人才才能項目目，并以以行為實實例來詮詮釋個人人才能。 才才能發(fā)展展模型的的有效性性已經在在許多不不同單位位及不同同地區(qū)獲獲得驗證證。2.才能能模型所所采用之之才能模模型主要要是根據據總公司司和美國國在人力力資源發(fā)發(fā)展方面面頗富盛盛名的顧顧問公司司PDII(Peersoonall Deecissionns IInc.)合作作，針對對公司價價值觀、成功經

18、經理人特特征、舊舊有潛能能評估指指標、（Mannagiing Perrsonnal Groowthh）特定定技能項項目、技技術環(huán)境境中其它它才能發(fā)發(fā)展模型型所建構構出來之之才能項項目為主主，再以以專家會會議方式式（共可可分為整體體部門會會議及各各處室一一級以上上主管會會議兩種種層次）依分公公司所在在地的特特殊屬性性加以適適度調整整。個案公司司采取之之才能定定義為SSpenncerr在19993年提提出才能（Commpettenccy）是是指一個個人所具具有的潛潛在基本本特質（undderllyinng ccharractteriistiic），這些基基本特質質不僅與與其工作作及所擔擔任之職職務

19、有關關，更可可以用來來預期、實際反反應或影影響其行行為與績績效表現現。表表一為個個案公司司各個才才能群組組（coompeetenncy cluusteer）之之定義。所謂以才才能為基基礎的訓訓練與發(fā)發(fā)展是指指先確定定受訓者者的才能能需求，再根據據才能需需求與現現有的才才能差距距（coompeetenncy gapps）設設計特定定的訓練練與發(fā)展展活動，使其具具備該項項才能（Speenceer,119933）。因此，在在建立才才能群組組模型之之后，人人力資源源部門接接續(xù)發(fā)展展出一套套發(fā)展工工具，藉藉以達成成下列效效果：（1）讓參參與之成成員對項項目的進進行方式式能有最最清楚的的暸解，人力資資源部

20、門門也可藉藉此確實實控制項項目施行行的程序序及內容容，避免免因為認認知不足足而造成成偏誤情情形的產產生；（2）協助助員工明明確界定定才能發(fā)發(fā)展需求求，衡量量個人才才能差距距，使之之能順利利完成整整個個個人發(fā)展展計劃。有關關發(fā)展工工具如圖圖一所示示。表一才能能群組定定義才能群組組才能群組組細項才能群組組定義變革管理理能力(Chaangee Maanaggemeent)見樹又又見林觀點有效地處處理復雜雜事務有效地處處理不明明確或膠膠著的狀狀況以不完全全的信息息作決策策管理變革革的努力力洞悉并掌掌握內外外在環(huán)境境變動，并加以以有效地地因應，進而采采取前瞻瞻性的因因應方案案。其次次，勇于于面對新新的挑

21、戰(zhàn)戰(zhàn)，并有有效地化化危機為為轉機。認知思考考/解決問問題能力力(Coggnittivee Thhinkkingg/Probblemm Soolviing)技術/職職務上的的專業(yè)知知識決策及判判斷力主動學習習精神分析思考考能力創(chuàng)意/概概念/想象的的思考透視問題題核心，用最有有效率的的方法解解決問題題。同時時，不能能只治標標而不治治本，必必須提出出根本解解決之道道。亦即即利用具具有創(chuàng)造造力、整整體性的的方法解解決問題題。溝通能力力(Commmunnicaatioon)口頭/書書面的溝溝通技巧巧簡報技巧巧積極傾聽聽建立人脈脈關系以坦誠開開放的態(tài)態(tài)度，不不預設立立場、不不作人身身攻擊，并以同同理他人人

22、的角度度，促進進彼此互互動及建建立穩(wěn)固固關系的的能力?？蛻魧蛳蚰芰?Cusstommer Oriienttatiion)對客戶意意見抱持持開放及及響應的的態(tài)度了解客戶戶的業(yè)務務利用標竿竿比較法法進行持持續(xù)改善善工作掌握或超超越客戶戶的期望望表現客戶戶的成功功與公司司的成功功是互為為一體的的。亦即即與客戶戶建立穩(wěn)穩(wěn)固的合伙關關系（parrtneershhip），努努力為客客戶創(chuàng)造造價值。全球經營營展望能能力(Glooball Buusinnesss Peersppecttivee)了解公司司在各地地的經營營策略全球化意意識具備產業(yè)業(yè)知識，了解公公司產品品尊重多元元文化對公司在在業(yè)界扮扮演角色色

23、有整體體性了解解。強調調全球視視野，具具跨文化化溝通能能力，尊尊重不同同文化的的差異及及價值觀觀。了解解影響全全球經營營的各項項因素。人力資源源管理能能力(Humman Ressourrcess Maanaggemeent)績效管理理組織評估估/分析/規(guī)劃工作紀律律尊重多元元價值征才/發(fā)發(fā)展/維持卓卓越的人人才對組織或或單位中中的員工工，有效效地運用用其能力力，并設設法提高高員工的的生產力力與滿意意度。領導能力力(Leaaderrshiip)言行一致致指導能能力負責適應應力誠信正直直遠見/策略建立開放放支持的的環(huán)境以專業(yè)或或良好的的溝通技技巧獲得得別人的的信任，并激發(fā)發(fā)及引導導別人達達到預定定

24、的目標標。了解解使他人人成長的的重要性性。有度度量接受受批評。個人效率率能力(Perrsonnal Efffecttiveenesss)主動積極極自我察覺覺與自我我發(fā)展壓力管理理彈性成就導向向在變動環(huán)環(huán)境中，表現成成果導向向的意愿愿及能力力，同時時維持公公司與個個人目標標間之均均衡。善善用時間間管理，以正確確的方法法及優(yōu)異異行政能能力，分分辨輕重重緩急、優(yōu)先級級，如期期達成目目標。項目管理理能力(Proojecct MManaagemmentt)品質計劃劃組織執(zhí)行行時間管理理計劃、組組織、執(zhí)執(zhí)行及控控制項目目的能力力，同時時自始至至終維持持高品質質的項目目成果。團隊精神神建立能能力(Teaam

25、 SSkillls)團隊動力力交際手腕腕及影響響力群體學習習團隊管理理團隊合作作團隊發(fā)展展/成長了解并欣欣賞團隊隊互動的的微妙之之處?？伎紤]團體體成員及及環(huán)境因因素的重重要，藉藉以積極極努力創(chuàng)創(chuàng)造有生生產力的的團隊。以包容容（體諒諒）的態(tài)態(tài)度支持持團隊成成員，并并增進成成員互動動的能力力。建立立共識與與團隊目目標的能能力。圖一發(fā)展展工具的的使用1.個人自我評估表員工員工3.個人發(fā)展計畫書2.雙向技能評估表以及主管（1）個個人自我我評估(Perrsonnal Asssesssmennt)-定義藉由員員工對自自我在專專長興趣趣以及激激勵因素素上的剖剖析，協協助其訂訂立生涯涯發(fā)展目目標。-實際應應用

26、引引導員工工藉由詳詳細描述述個人優(yōu)優(yōu)點、工工作興趣趣、激勵勵因素，訂定出出短、中中、長期期的生涯涯規(guī)劃以以及對自自身生涯涯發(fā)展的的承諾。（2） 雙向技技能評估估(Skkilll Asssesssmeent)-定義針對員員工的能能力及其其對工作作的重要要性，建建立起溝溝通的管管道，暸暸解主管管與員工工的認知知差異，尋求主主管與員員工對于于才能群群組的共共識。-實際應應用雙雙向技能能評估由由員工和和主管共共同完成成，共有有十個才才能群組組，每個個才能群群組分別別從員員工現有有能力和該該才能對對工作的的重要性性兩方方面來評評分。評評分方式式采五等等量表，評分范范圍從高高到低為為15。由評評分結果果中

27、定義義出員工工的專長長及發(fā)展展需求。（3） 個人發(fā)發(fā)展計劃劃(Inndivviduual Devveloopmeent Plaan)-定義參考個個人自我我評估及及雙向技技能評估估之結果果，由員員工和主主管共同同確認員員工個人人專長及及發(fā)展需需要，并并且選擇擇發(fā)展目目標，決決定行動動步驟。-實際應應用在在雙向技技能評估估結果定定義出的的員工專專長及發(fā)發(fā)展需求求中，由由主管及及員工共共同討論論，確認認員工當當年度的的發(fā)展目目標。接接著依據據發(fā)展目目標，參參考組織織可提供供之資源源及個人人對發(fā)展展之承諾諾以訂立立實際的的行動步步驟，并并且針對對每一行行動步驟驟訂出時時間安排排及衡量量要件。3.項目目

28、執(zhí)行流流程的的項目執(zhí)執(zhí)行流程程可以分分為準備備、規(guī)劃劃、執(zhí)行行以及評評估四個個階段。準備階段-IDPP之前的的發(fā)展回回饋進進行IDDP之前前針對目目標對象象的績效效表現預作作檢視，并訪查查組織成成員的發(fā)發(fā)展現況況、發(fā)展展需求。-進行個人自自我評估估與雙向技技能評估估。規(guī)劃階段-完成IIDP訂訂定訂訂立出個個人專長長、發(fā)展展需求，并且從從十個才能群組組中挑選選三個作作為今年年度之發(fā)展目目標。執(zhí)行階段-依據發(fā)展目目標訂訂出實際際行動步步驟行行動步驟驟可以分分成1. 教教育訓練練:參與公公司內、外部教教育訓練練課程或或相關領領域專業(yè)團體體開辦之之訓練研研習活動動。2.工作指指派（JJob & AAs

29、siignmmentts）藉由工工作輪調調、項目目指派、導師制制（meentoor）、工作教教導（oon tthe jobb cooachhingg）等方方式提供供員工發(fā)發(fā)展機會會。3.自我訓訓練（SSelff Trrainningg）包包括專業(yè)業(yè)知識書書籍閱讀讀、參加加演講或或展覽活活動、運運用多媒媒體自我我教學等等方式。 -建立個人發(fā)發(fā)展計劃劃數據據庫：為為提供員員工更便便利之作作業(yè)環(huán)境及及實時的的查詢、支持系系統，擬擬推行計計算機化化，并建立個個人發(fā)展展計劃數數據庫。-定期溝溝通檢視視員工工與主管管定期討討論IDDP之施施行情形形與已達成程度度。隨時時保持各各種溝通通管道之之暢通，員工發(fā)

30、發(fā)展記錄錄追蹤，提供員員工所需需之協助助。評估階段-年度檢檢討除除平常的的定期溝溝通檢視視（由主主管及員員工視狀狀況決定每次次檢視的的間隔時時間）外外，每年年第三季季結束前前，由部門門發(fā)函給給所有主主管，針針對員工工所承諾諾之當年年度發(fā)展展目標達成成度做詳詳實審視視與回饋饋。對于于員工尚尚未完成成之部份份了解原因因，協助助排除困困難，期期能在該該年度完完成所有有訂立之之發(fā)展目標標。第四四季時，進行正正式的IIDP年年度檢討討，檢討討結果列入員員工當年年度教育育訓練成成果考評評之一部部份，同同時也作作為訂立下下一年度度IDPP目標之之參考。陸.項目目成果、分析與與建議本研究依依據項目目的三項項發(fā)

31、展工工具-個人自自我評估估、雙向向技能評評估以及及個人發(fā)發(fā)展計劃劃書所得之之數據進進行分析析。此外外，由于于個人自自我評估估及個人人發(fā)展計計劃書的的填答方方式為語語句詳述述，所以以在以下下進行統統計分析析時將以以雙向技技能評估估之結果果為主，進一步步進行回回歸統計計時則針針對本研研究著重重的能能力一一項之評評分結果果加以分分析。個個人自我我評估及及個人發(fā)發(fā)展計劃劃的結果果則作為為回歸分分析結果果解釋意意義之左左證參考考。一.填答答情形本次研究究對象為為某職等等以上之之所有員員工，以以及未達達該職等等但前一一年度績績效表現現優(yōu)良者者，共計計有2774人，此次項項目共發(fā)發(fā)出2774份問問卷，回回收

32、2667份，有效填填答卷數數共2665份，有效問問卷回收收率為996.77。這這2655位有效效回卷者者之特征征列如表表二。表二參與與員工人人口統計計變項特特性特征性別教育程度度部門職等男女大學碩士博士產品管理理客戶服務務行政技術術支持基層中層高層次數分配配2085413810787212370638023占有效問問卷百分分比79.44%20.66%54.55%42.33%3.2%27.22%46.44%26.44%38.00%48.22%13.99%本項目此此次參與與人員以以男性（占799.4%）為主主。教育育程度都都在大學學以上并并以大學學學歷居居多（554.55%），碩士（42.3%）其

33、次。部門方方面以客客戶服務務部門（46.4）占大多多數。參參與員工工職等多多屬中層層職等（48.2）。二.才能能群組敘敘述統計計分析結結果（一） 將十十個才能能群組的的能力力構面面的員工工自評分分數之各各群組平平均數、變異數數及標準準差列如如表三。能力構構面的各各個評評分(rattingg)意義義為11尚待開開發(fā)，22需要加加強，33中等，4高，5最高（個人最最大優(yōu)勢勢）。能力是指指員工目目前所具具備的才才能狀況況，由主主管和員員工針對對每位員員工在各各個才能能群組上上所具備備的能力力分別進進行評比比（雙方方并不曉曉得對方方之評分分結果）。在此此以員工工對自己己能力具具備程度度的自評評分數進進

34、行才能能群組能力構面之之分析。由表三三發(fā)現，認知知思考/解決問問題能力力和個個人效率率能力獲得最最高評分分，表示示這是目目前公司司員工在在十個才才能群組組中具備備最充足足能力的的才能項項目。而而全球球經營展展望能力力和人力資資源管理理能力的平均均分數低低于一般般水準（3分），顯示公公司員工工自認本本身較缺缺乏的是是這兩項項才能。表三才能能群組能力構面分分析結果果才能群組組問卷數量量平均值標準差變異數有效之問問卷數無效之問問卷數1.變革革管理能能力25873.111630.733410.533902.認知知思考/解決問問題能力力26503.788490.655930.433463.溝通通能力26

35、503.588870.655760.433244.客戶戶導向能能力26503.499810.744430.555405.全球球經營展展望能力力26142.533640.755680.577276.人力力資源管管理能力力25782.944160.777590.600207.領導導能力25873.466510.633060.633068.個人人效率能能力26503.777740.666250.666259.項目目管理能能力26143.333720.744510.7445110.團團隊精神神建立能能力26323.522470.655840.65584在才能群群組能力力構面主主管與員員工評分分差距方方

36、面（詳詳見表四四），是是將員工工與主管管對同一一才能群群組的能能力構面面所給的的分數相相減，差差距在001分之間間定義為為取得得共識，24分之間間為認認知歧異異。由由表四發(fā)發(fā)現，公公司員工工和主管管在每一一才能群群組能力力構面上上都有高高于955的共共識，顯顯示主管管與員工工對于員工目目前在各各才能群群組上所所具備之之能力有相當當一致的的認定。表四才能能群組能力構面主主管與員員工評分分差距才能群組組取得共識識認知歧異異有效之問卷數占有效問問卷數百百分比有效之問卷數占有效問問卷數百百分比1.變革革管理能能力25195.44124.62.認知知思考/解決問問題能力力25697.3372.73.溝通

37、通能力25396.22103.84.客戶戶導向能能力25295.88114.25.全球球經營展展望能力力25195.88124.26.人力力資源管管理能力力25195.88124.27.領導導能力25898.1151.98.個人人效率能能力25597.0083.09.項目目管理能能力25396.22103.810.團團隊精神神建立能能力25496.6693.4（二）將將十個才才能群組組的重重要性構面以以敘述統統計分析析，各群群組之平平均數、變異數數及標準準差表列列如下。其中，重要性性構面的的各個評分(raatinng)意意義為1幾乎/完全不不重要，2低，3中等，4高，5最高（成功的的最重要要因

38、素）。表五才能能群組重要性性構面面分析結結果才能群組組問卷數量量平均值標準差變異數有效之問問卷數無效之問問卷數1.變革革管理能能力25873.699830.822470.688022.認知知思考/解決問問題能力力26504.322080.599590.355513.溝通通能力26504.166980.600100.366124.客戶戶導向能能力26503.999250.811650.666665.全球球經營展展望能力力26142.799690.811860.677016.人力力資源管管理能力力25783.100120.877810.777107.領導導能力25873.877980.755700

39、.577318.個人人效率能能力26504.000000.588390.344099.項目目管理能能力26143.922720.700060.4990810.團團隊精神神建立能能力26233.899690.699540.48836如前所述述，能力力是針對對員工現現有能力力狀況評評分，可可視為員員工現在在所具備備之才能能狀態(tài)，至于重重要性的的評分則則視該項項才能在在工作上上的需要要程度而而定，可可以代表表未來努努力方向向。相同同地，才才能群組組重要性性構面是是由主管管和員工工針對各各個才能能群組在在該職位位（被評評分員工工的職位位）上所所具備的的重要性性分別進進行評比比（雙方方并不曉曉得對方方之

40、評分分結果）。在此此以員工工對才能能群組在在工作上上重要性性程度的的自評分分數進行行才能群群組重重要性構面之之分析。和表三三相比較較，我們們發(fā)現才才能群組組的重要要性構面面所得到到的評分分普遍比比能力構構面來的的高些。因此，在個案案公司中中員工認認為目前前自己在在各才能能群組上上所具備備的能力力略小于于工作所所需之才才能程度度。其中中，又以以客戶戶導向能能力和和認知知思考/解決問問題能力力在所所具備能能力與對對工作之之重要性性上的差差距最大大，是員員工自認認目前最最需要加加強的部部份。表六才能能群組重要性性構面面主管與與員工評評分差距距才能群組組取得共識識認知歧異異有效之問卷數占有效問問卷數百

41、百分比有效之問卷數占有效問問卷數百百分比1.變革革管理能能力23990.99249.12.認知知思考/解決問問題能力力25396.22103.83.溝通通能力25797.7762.34.客戶戶導向能能力24492.88197.25.全球球經營展展望能力力24593.55186.56.人力力資源管管理能力力24693.55176.57.領導導能力24894.33155.78.個人人效率能能力25496.6693.49.項目目管理能能力25095.11134.910.團團隊精神神建立能能力25296.22103.8在才能群群組重重要性構面主主管與員員工評分分差距方方面，同同樣是將將員工與與主管對對

42、同一才才能群組組的重要要性構面面所給的的分數相相減，差差距在001分之間間定義為為取得得共識，24分之間間定義為為認知知歧異。表六六的數字字顯示，公司員員工和主主管在每每一才能能群組能能力構面面上都有有高于990的的共識，可見主主管與員員工對于于各才能能在員工工所擔任任職務上上的重要要性有相相同看法法。（三）表表四和表表五的資資料分別別表示主主管與員員工對每每一才能能群組的的能力力及重要性性構面面評分上上取得共共識的程程度。雖雖然，主主管與員員工在重重要性構構面上比比能力構構面的共共識程度度低，但但雙方在在所有才才能群組組的任一一構面上上都有九九成以上上比例是是取得得共識，已經經到達員員工與主

43、主管認知知一致的的狀況。換句話話說，主主管相當當了解員員工能力力所在以以及每個個才能群群組對各各職務之之重要性性程度。因此，未來在在員工任任用、訓訓練發(fā)展展、績效效考核、人力資資源配置置等企業(yè)業(yè)活動上上，相信信主管的的意見可可以準確確反映現現況，并并且提供供人力資資源部門門或其它它相關單單位作為為有力的的參考依依據。三.才能能群組回回歸分析析結果由于推動動的項目目目標中中最主要要的重點點在于個人發(fā)發(fā)展，而且項項目對象象是針對對公司內內全體體員工而不僅僅止于管理階階層或或某個特特別職務務，因此此尚須暸暸解個人人背景的的不同是是否會造造成填答答結果的的差異。(一)組組織整體體分析結結果此次研究究考

44、慮的的個人背背景因素素包括有有部門門別（產產品管理理部門、客戶服服務部門門、行政政及技術術支持部部門）、服務年年資（在在個案公公司的年年資）、工作年年數（員員工個人人投入職職場的總總年資）、教育育程度、性別、職等（高層、中層、基層）等六項項。本研研究以這這六項個個人資料料為自變變項，前前述十個個才能群群組的能能力構面面分數為為依變項項，采強強迫進入入法（eenteer）進進行回歸歸分析。分析結結果列如如表七。表七才能能群組能力構面組組織整體體分析結結果依變項回歸系數數標準化回回歸系數數t 值自變項1.變革管理理能力2.認知思考考/解決問問題能力力3.溝通能力4.客戶導向向能力5.全球經營營展望

45、能能力6.人力資源源管理能能力7.領導能力8.個人效率率能力9.項目管理理能力10.團隊精神神建立能能力常數項1.00081.20031.76632.36631.94492.70072.81123.24451.93342.21142.47702.78841.84432.59933.58894.71191.68851.99914.09945.2440產品管理理部門-4.6695EE-022-.0228-.3222-.1114-.0779-.9003 -.2225 *-.1661-1.88421.2773E-02.0088.0866-2.4470EE-022-.0115-.1663-.1552-.

46、0885-.9775-6.7792EE-022-.0448-.5448-.1115-.0778-.8992-3.2255EE-033-.0002-.0222-.1225-.0884-.9335客戶服務務部門-.1999-.1334-1.3373-4.2237-.1116-1.11782.8110E-03.0022.0233.1355.0922.90337.8445E-03.0055.0522-4.1163EE-022-.0227-.27709.7004E-02.0777.7888 -.2231 *-.1774-1.7767-.1336-.0992-.9330 -.2236 *-.1777-1.

47、7749服務年資1.7882E-02.0377.51441.8661E-02.0455.6155-1.6667EE-022-.0442-.5771-1.8820EE-022-.0339-.5118-2.5546EE-022-.0552-.70057.3770E-03.0155.2000-3.6691EE-022-.0991-1.2254-4.1115EE-022-.0996-1.3334-2.5596EE-022-.0554-.7442-3.5527EE-022-.0883-1.1110工作年數2.5661E-02.13111.46689.8557E-03.0577.6333-1.2205EE

48、-022-.0773-.80027.3002E-04.0044.04001.5666E-02.0799.86001.4888E-02.0722.80553.0887E-02*.18662.0885-1.9913EE-022-.1009-1.22051.8772E-02.09661.0662-8.4485EE-033-.0448-.5220教育程度.1144 *.18882.5332 .1125 *.23333.1223 .1055 *.20442.72263.7667E-02.0633.81112.6559E-02.0433.56771.8447E-02.0299.38888.4115E-02

49、*.16332.20083.1442E-02.0577.77119.3886E-02*.15442.0667-1.4463EE-022-.0227-.3449性別2.7118E-02.01442.055 -.1933 *-.1118-1.6685.1499.09551.35513.6770E-02.0200.27669.0779E-02.0477.6588 -.2264 *-.1332-1.8864-4.7725EE-022-.0330-.4221 .2005 *.12331.7559-3.6634EE-022-.0119-.2772-.1447-.0888-1.2210高職等1.9771E-

50、02.0088.1011-.1559-.0669-.9111-6.4445EE-033-.0003-.0338.2022.0788.9944 .4409 *.15442.0009 .3664 *.13331.7662.1911.08771.1553-.1113-.0448-.6335.3122.11991.5882.1599.0688.8666中職等.1733.10771.5006 -.2500 *-.1775-2.44318.9220E-02.0655.89999.1003E-02.0577.7622 .3304 *.18442.5441 .3990 *.22993.2001.2600 *.

51、19002.66645.5005E-02.0388.5255 .1996 *.12111.68886.3333E-02.0444.5888R.Sqquarre.1122.0766.0688.0144.0699.1033.1133.0800.0955.0277AdjuusteedR Sqquarre.0822.0466.0377-.0118.0388.0722.0833.0500.0644-.0006Std.Errror of thee Esstimmatee.70994.63667.61440.73992.74009.75117.60221.64888.71777.66663F3.7440 *

52、2.5009*2.2116 *.43222.2330 *3.38853.7996 *2.6442 *3.1446 *.8299N247253253253250246247250250251注：*表表示顯著著水準為為0.11以下顯顯著，*表示示顯著水水準為00.055以下顯顯著，*表表示顯著著水準為為0.001以下下顯著由表七資資料顯示示教育程程度在變革管管理能力力、認知思思考/解決問問題能力力、溝通能能力、領導導能力、項項目管理理能力上都呈呈現正向向顯著結結果，表表示教育育程度越越高員工工所具備備的能力力也越高高。解釋釋其可能能理由為為：教育育程度越越高的員員工通常常本身的的學習動動機強烈烈，

53、而且且因為具具備較佳佳的基基礎能力力（亦亦即學習習能力較較佳），因此人人力資本本的累積積速度較較快，在在各種能能力的取取得上自自然是更更為迅速速且容易易的。部門別的的影響中中，產品品管理部部門和其其它部門門相比因因為工作作性質較較偏向任任務導向向而非人人際導向向，所以以在溝溝通能力力上呈呈負向的的顯著關關系?？涂蛻舴談詹块T則則在個個人效率率能力上與才才能群組組為顯著著負相關關。此外，相相對于基基層職等等的個人人屬性，中職等等及高職職等的員員工對于于全球球經營展展望能力力、人力資資源管理理能力兩項有有顯著相相關。換換言之，中、高高職等的的員工比比起基層層員工來來說在以以上兩項項才能的的得分較較

54、高，可可見得在在選任員員工擔任任中、高高層管理理工作時時應該特特別注意意上述能能力具備備之程度度。如果以才才能群組組構面來來看，我我們發(fā)現現管理理變革能能力、全球球經營展展望能力力、領導能能力的的值達達到0.01的的顯著水水準。在在統計上上的意義義表示這這三個才才能群組組的能力力構面評評分會受受到個人人背景不不同的影影響。因因此，在在針對這這三項才才能群組組做討論論時（比比如說計計劃針對對此才能能開辦訓訓練課程程）建議議將個人人背景資資料納入入分析，以期能能獲得最最大的成成效。 (二)依部門門別分析析因為考慮慮不同部部門在個個人背景景的才能能群組的的影響上上應該是是被分開開討論的的，遂將將三個

55、部部門別（產品管管理部門門、客戶戶服務部部門、行行政及技技術支持持部門）分開，再一次次進行回回歸分析析，以檢檢驗是否否有明顯顯不同的的結果。在進入入回歸模模式之前前，本研研究基于于自變項項中的服務年年資與與工作作年數在此次次部門別別的分析析中有超超過0.5的相相關，為為避免變變量之間間有線性性重迭的的現象，故只保保留工工作年數數的變變量進入入回歸模模式。各各部門之之回歸分分析結果果如附錄錄一附附錄三。四.對個人發(fā)發(fā)展計劃劃未來來推動之之建議（一） 主動動提供合合適之訓訓練發(fā)展展項目及及方式依據員工工所回復復之數據據，人力力資源部部門可以以更準確確的預測測公司員員工目前前在各項項才能的的表現與與

56、未來個個人發(fā)展展需求，在往后后的訓練練發(fā)展活活動規(guī)劃劃上可以以更主動動出擊。訓練發(fā)發(fā)展項目目方面，目前公公司已采采取針對對多數員員工共同同之發(fā)展展目標作作為下一一年度開開辦課程程之考量量，可以以說做到到了預預應（而非反應），公公司同仁仁給予相相當肯定定。進行行課程訓訓練方式式上，根根據Guugliielmminoo（19779）的的調查結結果顯示示，大多多數的能能力是透透過課堂堂講授的的方式取取得，概概念能力力的取得得則以個個案討論論方式較較為有效效，人際際能力以以運用角角色扮演演和實際際操作較較有心得得，而技技術能力力則完全全以實際際操作為為主。因因此建議議在依才才能項目目做訓練練發(fā)展活活動

57、設計計時，應應將各種種才能所所適合的的不同獲獲取管道道列入考考慮。（二） 建立立個人人發(fā)展計計劃訓訓練數據據庫個案公司司人力資資源發(fā)展展部刻正正著手針針對十項項才能群群組建立立訓練數數據庫，主要包包括相關關課程、研討會會、書籍籍、多媒媒體等學學習媒介介。根據據研究顯顯示，自自我學習習是高科科技產業(yè)業(yè)員工與與傳統產產業(yè)員工工差別最最大，同同時也是是占相當當高比例例的一項項學習管管道。一一般傳統統產業(yè)員員工很少少用此管管道，但但高科技技產業(yè)的的員工因因為技術術變化快快速，必必須從專專業(yè)書籍籍、雜志志、計算算機網絡絡、學術術性研討討會等管管道吸取取最新的的生活技技能（李李誠、黃黃同圳、鄭晉昌昌，19

58、998）。因此此，建議議在訓練練數據庫庫建立上上針對個個人學習習部份特特別強調調，比如如：在公公司內舉舉辦讀書書會，不不僅可增增加員工工閱讀專專業(yè)書刊刊的風氣氣，提供供同事間間彼此討討論的交交流機會會，更可可以藉以以發(fā)揮知知識傳遞遞及擴散散之功能能；依才才能項目目發(fā)展適適合之課課程軟件件，當員員工完成成發(fā)展目目標界定定時即可可要求員員工定期期內在網網絡上完完成課程程參與與與課后測測驗，落落實發(fā)展展成效，而課程程軟件之之發(fā)展亦亦可節(jié)省省許多人人力物力力與時間間。柒.結論論自才能觀觀念被提提出后，陸續(xù)有有許多研研究指出出才能能可以以被應用用為預測測工作績績效的準準則，正正確地評評估組織織成員所所適

59、合發(fā)發(fā)展的能能力與工工作。組組織若能能界定能能夠確實實有效地地提升組組織績效效的才能能項目，則此一一卓越組組織才能能模型不不單可作作為人力力甄選、升遷、發(fā)展、裁員及及工作指指派的基基礎，更更可應用用在工作作設計、組織系系統、政政策及程程序的設設計上。只是，此一模模型的價價值是與與環(huán)境互互依的，無法被被其它組組織所受受用。每每個企業(yè)業(yè)在運用用才能模模型之前前當依自自身的企企業(yè)經營營環(huán)境、組織文文化進行行修正。簡言之，組織若若能在現現場系絡絡中發(fā)發(fā)現高高績效員員工的能能力模型型，則個個人能力力的學習習與發(fā)展展將有更更明確、合理的的依據，尤其能能避免錯錯誤的升升遷決策策與期望望，真正正落實適適才適所

60、所的管理理目標（陳玉山山，19997）。因此此，我們們可視才才能為人人力資源源系統的的共通語語言，涵涵蓋人力力資源管管理的各各項活動動，其重重要性可可見一斑斑。然而，在在國內業(yè)業(yè)界現今今對于才才能基礎礎發(fā)展模模式多半半仍停留留在只只聞樓梯梯響，不不見人下下來的的階段，本個案案提供作作為實證證研究之之參考相相信對有有意推動動與才能能基礎相相關之各各項管理理活動舉凡任任用、升升遷、適適當人力力配置、教育訓訓練、組組織設計計、人力力資源制制度的檢檢討等都都可以提提供作為為借鏡。參考文獻獻一.中文文1. 李李誠、黃黃同圳、鄭晉昌昌，19998，高科技技產業(yè)員員工技術術來源之之探討，新竹科科學工業(yè)業(yè)園區(qū)