高校人力成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

1、高校人力資源本錢會(huì)計(jì)確實(shí)認(rèn)與計(jì)量高校人力資源本錢會(huì)計(jì)確實(shí)認(rèn)與計(jì)量一、高校人力資源本錢會(huì)計(jì)確實(shí)認(rèn)人力資源在獲得、開發(fā)、維護(hù)過程中需要付出相應(yīng)的本錢，使用過程中產(chǎn)生費(fèi)用損耗，但是在將來可以為高校帶來經(jīng)濟(jì)利益，因此可以作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)來管理。高校的人力資源本錢是為了獲取人力資源的勞動(dòng)力，而產(chǎn)生的招聘選拔，工資福利和培訓(xùn)開發(fā)等方面的費(fèi)用，主要包括：1.獲得本錢。1招聘本錢。招聘本錢是指高校為了招聘到所需要的員工而發(fā)生的費(fèi)用，由內(nèi)部本錢和外部本錢兩局部組成。內(nèi)部本錢主要包括企招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)等；外部本錢包括招聘過程中發(fā)生的租金水電費(fèi)、宣傳費(fèi)、中介費(fèi)等。2選拔本錢。高校為了挑選出合適工作崗位

2、的員工，對應(yīng)聘人進(jìn)展篩癬面試考核等產(chǎn)生的費(fèi)用統(tǒng)稱為選拔本錢。它包括：挑選簡歷，筆試、面試，體檢等所產(chǎn)生的費(fèi)用。3錄取本錢。錄取本錢是高校將通過選拔的人員聘用為正式員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。如錄用手續(xù)費(fèi)，工作證件的制作費(fèi)用，可能還要包括支付給一些員工原單位的補(bǔ)償費(fèi)等。4安置本錢。安置本錢是指為安排新員工順利進(jìn)入詳細(xì)工作崗位而必須發(fā)生的費(fèi)用。主要包括各種辦公設(shè)施費(fèi)用以及行政管理費(fèi)用。2.培訓(xùn)本錢。培訓(xùn)本錢，一般指高校對員工進(jìn)展培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用，一般包括定向培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。通過定向培訓(xùn)，可以使新入職員工具有某工作崗位所要求的工作才能或?qū)I(yè)技能；通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，那么可以使老員工在原有

3、根底上進(jìn)步自身的專業(yè)程度和工作績效。3.使用本錢。高校為了使員工可以持續(xù)、穩(wěn)定的為高校提供效勞而產(chǎn)生的費(fèi)用就是高校人力資源的使用本錢，也就是對員工在工作過程中消耗的腦力或體力勞動(dòng)進(jìn)展補(bǔ)償而直接或間接支付的費(fèi)用，可以分為維持本錢、保障本錢和鼓勵(lì)本錢。4.離任本錢。員工分開原工作崗位，不再產(chǎn)生價(jià)值而導(dǎo)致的各項(xiàng)費(fèi)用，就是高校的人力資源離任本錢，由離任補(bǔ)償本錢、離任前低效本錢和空職本錢三類組成。離任補(bǔ)償本錢是指人力資源分開高校時(shí)，高校參照員工工作時(shí)間或職稱等級(jí)而對其進(jìn)展補(bǔ)償所產(chǎn)生的費(fèi)用。離任前低效本錢指由于人力資源即將分開原工作崗位，而工作效率底下所產(chǎn)生的損失?？章毐惧X是指員工分開崗位后，崗位空缺引起

4、某項(xiàng)工作的完成受到影響而產(chǎn)生的損失。二、高校人力資源本錢會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源具有不完善性和不成熟性，這是它與普通資產(chǎn)的區(qū)別，也就是說人力資源需要通過連續(xù)且跨期的資金投入來保證對人力的不斷培訓(xùn)，以促進(jìn)其才能進(jìn)步以及知識(shí)更新，這樣就加大了人力資源本錢的計(jì)量難度。而高校消耗在人力資源方面的支出，有些是收益性的，有些是資本性的，甚至有些甚至難以區(qū)分，這就導(dǎo)致了高校的人力資源本錢可以采用多種計(jì)量方法。目前，理論界公認(rèn)的高校人力資源本錢計(jì)量方法主要包括歷史本錢法、重置本錢法和時(shí)機(jī)本錢法三種。1.歷史本錢法。高校將獲得人力資源時(shí)所花費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用資本化，作為人力資源的價(jià)值來進(jìn)展記錄和核算的方法，就是歷史本錢法。

5、這一方法的優(yōu)勢是它所根據(jù)的數(shù)據(jù)來源明確，容易理解，方法成熟，在計(jì)價(jià)原那么上和非人力資源會(huì)計(jì)根本保持一致，另外也與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法一致，因此較能使人信服。但這一方法也存在局部缺陷，表達(dá)在人力資源具有變化性，有可能會(huì)隨著時(shí)間推移，員工年齡的增加導(dǎo)致工作效能降低；也有可能隨著培訓(xùn)的增加使得員工職稱、才能得以提升，因此僅依靠歷史數(shù)據(jù)來計(jì)量人力資源本錢是不夠全面的，可能會(huì)使相關(guān)性降低，甚至?xí)?dǎo)致信息過時(shí)。2.重置本錢法。在現(xiàn)有條件下，重新獲取某項(xiàng)人力資源而需要花費(fèi)的價(jià)值就是人力資源的重置本錢，以此作為人力資源價(jià)值的根據(jù)就是重置本錢法。重置本錢法的優(yōu)點(diǎn)是比擬貼近現(xiàn)實(shí)，管理者以此做出的決策具有一定的相關(guān)性

6、，因?yàn)樗峁┑男畔⑴c現(xiàn)實(shí)的環(huán)境具有同步性，更方便管理者根據(jù)這些內(nèi)部信息做出決策。然而，由于重置本錢法對人力資源的重置本錢估算過于主觀，而且即便是同等資歷的人才，其來源不同，培養(yǎng)方式也不同，所花費(fèi)的本錢就不同；還有一些內(nèi)在價(jià)值，如管理才能，組織才能也很難用一個(gè)公允的本錢來考量，因此缺乏可信度。3.時(shí)機(jī)本錢法。時(shí)機(jī)本錢是指把一定資源投入某一用處后所放棄的在其他用處中所能獲得的利益。放在本文中來說，就是高校為了獲取某個(gè)人力資源而不得不放棄另外一個(gè)人力資源而導(dǎo)致的可能收到的潛在損失，主要是針對高校人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)提出的。這比擬接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能更客觀、更全面地反映人力資源本錢，但是它并不代表高校人力資源投資的實(shí)際本錢，也無法代表人力資源所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，具有很大的不確定性。它脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)形式，難以核算，也更難以讓人承受。故現(xiàn)實(shí)中一般不常用。4.三種計(jì)量方法比擬。綜合對以上三種人力資源本錢的計(jì)量方法進(jìn)展比擬，歷史本錢法是將人力資源在獲得、培訓(xùn)、使用過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用按歷史本錢原那么進(jìn)展實(shí)額資本化，較為客觀和方便；重置本錢法是當(dāng)前重新獲獲取與原來一樣的人力資源所要花費(fèi)的本錢，該方法提供的信息更具相關(guān)性，但由本文由論文聯(lián)盟搜集整理于怎樣才能算是一樣的人力資源，在職期間所承受的一些培訓(xùn)提升應(yīng)如何計(jì)量等問題確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；時(shí)