知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理變革

1、PAGE PAGE 71第一章 知識識經(jīng)濟與與智力資資本概述述第一節(jié)知知識經(jīng)濟濟的含義義與演變變 在知識識經(jīng)濟概概念形成成的過程程中，出出現(xiàn)過各各種不同同的定義義。本文文采用經(jīng)經(jīng)濟合作作發(fā)展組組織（OOECDD）以以知識為為基礎(chǔ)的的經(jīng)濟 “Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中中給出的的定義：直接依依據(jù)知識識和信息息的生產(chǎn)產(chǎn)、分配配和使用用的經(jīng)濟濟，作為為討論的的基礎(chǔ)。這個定定義概括括了知識識在新經(jīng)經(jīng)濟型態(tài)態(tài)中三種種角色。第一，知識作作為一種種投入

2、，與傳統(tǒng)統(tǒng)的生產(chǎn)產(chǎn)要素，如勞動動力和實實物資本本一起直直接參與與價值的的創(chuàng)造；第二，知識作作為一種種生產(chǎn)要要素，參參與社會會財富的的分配；第三，知識作作為一種種產(chǎn)品，供人們們消費或或投入再再生產(chǎn)過過程。因因此，知知識經(jīng)濟濟實際上上應(yīng)稱為為“基于知知識”（knoowleedgee-baasedd）或“知識驅(qū)驅(qū)動”（knoowleedgee-drriveen）的的經(jīng)濟。 知識經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)發(fā)展過程程就是經(jīng)經(jīng)濟知識識化的過過程，也也就是生生產(chǎn)要素素和產(chǎn)品品中知識識的比重重不斷加加大的過過程。人人類歷史史的發(fā)展展經(jīng)歷了了三個經(jīng)經(jīng)濟階段段。首先先是以種種植和畜畜牧業(yè)為為主的農(nóng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟濟。在該該階段，土地和和

3、勞動力力為主導(dǎo)導(dǎo)生產(chǎn)要要素，并并且由于于人口的的逐漸增增多和可可開發(fā)土土地的減減少，土土地成為為個人、家庭或或國家經(jīng)經(jīng)濟財富富的決定定因素。生產(chǎn)知知識的進(jìn)進(jìn)步不能能說沒有有，但極極為緩慢慢。第二二階段是是以制造造業(yè)為主主的工業(yè)業(yè)經(jīng)濟。在該階階段，實實物資本本代替土土地成為為主要生生產(chǎn)要素素。技術(shù)術(shù)和知識識進(jìn)步的的作用雖雖然顯化化，但其其速度和和規(guī)模仍仍是有限限。從短短期來看看，它們們被認(rèn)為為是穩(wěn)定定的。并并且，廣廣大的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工人人仍是以以勞動力力、而并并非知識識貢獻(xiàn)于于財富的的創(chuàng)造。第三階階段是以以服務(wù)業(yè)業(yè)為主的的知識經(jīng)經(jīng)濟。在在該階段段，技術(shù)術(shù)和知識識成為經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的主要要動力和和財富的的

4、主要貢貢獻(xiàn)因素素。知識識對產(chǎn)業(yè)業(yè)形態(tài)的的改造為為兩方面面。其一一，新型型知識產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的興興起。如如電腦軟軟件業(yè)、管理咨咨詢業(yè)、現(xiàn)代通通信業(yè)、金融服服務(wù)業(yè)、教育文文化產(chǎn)業(yè)業(yè)和現(xiàn)代代媒體業(yè)業(yè)等。這這些產(chǎn)業(yè)業(yè)要么提提供知識識產(chǎn)品，要么在在其提供供的實物物產(chǎn)品中中知識的的成分占占大多數(shù)數(shù)。其二二，知識識滲透到到傳統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中。農(nóng)業(yè)和和制造業(yè)業(yè)雖然仍仍保持其其形態(tài)，但內(nèi)涵涵已經(jīng)發(fā)發(fā)生重大大變化。土地、勞動力力甚至實實物資本本的投入入量逐步步下降，而知識識含量逐逐步上升升。 盡管早早在工業(yè)業(yè)時代，設(shè)備和和工藝先先進(jìn)性或或經(jīng)營者者的才能能與知識識性因素素對產(chǎn)能能的重要要作用已已被人所所認(rèn)識，但傳統(tǒng)統(tǒng)的西方方經(jīng)濟

5、學(xué)學(xué)理論將將技術(shù)看看作外生生變量。在簡化化的生產(chǎn)產(chǎn)函數(shù)PPF（L，K）中，技術(shù)被被假定為為短期不不變，在在此條件件下，產(chǎn)產(chǎn)出僅依依賴于勞勞動力和和資本的的投入。而且，無論勞勞動力，還是實實物資本本，都須須遵循邊邊際報酬酬遞減規(guī)規(guī)律。這這在技術(shù)術(shù)發(fā)展和和知識積積累與更更新相對對緩慢的的年代是是適用的的。但在在現(xiàn)代的的信息社社會，把把技術(shù)假假定為短短期不變變是不成成立的，因為知知識和技技術(shù)已經(jīng)經(jīng)成為經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的主要要動因。而且，知識不不僅獨立立地創(chuàng)造造價值，還能改改變勞動動力和資資本的素素質(zhì)。對對于知識識如何修修正傳統(tǒng)統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)發(fā)展理論論的問題題，本文文不作深深入探討討。知識識在當(dāng)代代企業(yè)和和經(jīng)濟

6、發(fā)發(fā)展中可可以彌補補勞動力力和資本本的不足足，在兩兩者不增增加，甚甚至減少少的情況況下仍大大幅度提提高產(chǎn)出出，卻是是不爭的的事實。例如，美國的的微軟公公司幾乎乎空白起起步，在在不到220年時時間里成成長為市市值30000億億美元，僅次于于通用電電氣的世世界第二二大企業(yè)業(yè)，充分分體現(xiàn)了了知識（主要為為程序開開發(fā)能力力）和知知識產(chǎn)品品（主要要為操作作系統(tǒng)）的巨大大財富創(chuàng)創(chuàng)造力。在硅谷谷有數(shù)千千家類似似微軟的的知識密密集型企企業(yè)，正正是它們們支撐了了美國在在信息產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)優(yōu)先地位位，并使使美國的的“新經(jīng)濟濟”打破傳傳統(tǒng)的周周期性衰衰退，保保持強勁勁的增長長。相反反的例子子可以舉舉70年代代初羅馬馬俱

7、樂部部對世界界經(jīng)濟趨趨勢所作作的悲觀觀預(yù)測。當(dāng)時的的一些經(jīng)經(jīng)濟學(xué)家家通過計計算機模模擬，認(rèn)認(rèn)為全球球的能源源和礦產(chǎn)產(chǎn)資源將將在數(shù)十十年后枯枯竭，而而經(jīng)濟也也將屆時時走向崩崩潰，唯唯一的出出路是停停止增長長 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。他們們的觀點點表述在在增長長的極限限一書書中。與與此同時時，持相相反觀點點的人則則指出，經(jīng)濟增增長并不不一定要要通過資資本品的的消耗而而獲得，羅馬俱俱樂部過過低估計計了技術(shù)術(shù)進(jìn)步對對增長的的積極作作用，而而知識經(jīng)經(jīng)濟的成成功有力力地證明明

8、了這一一點。 學(xué)界對對知識經(jīng)經(jīng)濟的認(rèn)認(rèn)識，也也是隨著著知識在在經(jīng)濟中中地位的的不斷上上升而逐逐漸深化化的。經(jīng)經(jīng)濟增長長理論代代表人物物索洛曾曾提出，傳統(tǒng)經(jīng)經(jīng)濟學(xué)只只強調(diào)勞勞動和實實物資本本在經(jīng)濟濟增長中中的作用用，而忽忽視技術(shù)術(shù)進(jìn)步的的作用。19662年，美國經(jīng)經(jīng)濟學(xué)家家弗里茨茨馬克魯魯普發(fā)表表了美美國的知知識生產(chǎn)產(chǎn)和分配配一書書，首次次明確地地將知識識與產(chǎn)業(yè)業(yè)相聯(lián)系系，詳細(xì)細(xì)分析了了知識和和信息在在經(jīng)濟發(fā)發(fā)展中的的作用，并提出出了“知識產(chǎn)產(chǎn)業(yè)” （knnowlledgge iinduustrry）的的概念。 Fritz, MacHlup, The Production and Distrib

9、ution of Knowledge in the United States, 196219880年，未來學(xué)學(xué)家阿爾爾溫托夫勒勒在其第三次次浪潮中，認(rèn)認(rèn)為人類類正面臨臨他所稱稱的“超工業(yè)業(yè)社會”。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革革命，即即農(nóng)業(yè)革革命和工工業(yè)革命命后的第第三次浪浪潮將給給人類社社會帶來來巨大的的變革。19882年，約翰奈斯比比特發(fā)表表大趨趨勢，在書中中他提出出“信息經(jīng)經(jīng)濟”的概念念，認(rèn)為為“信息社社會是創(chuàng)創(chuàng)造、生生產(chǎn)和分分配信息息的經(jīng)濟濟社會，知識成成為經(jīng)濟濟社會的的驅(qū)動力力”。 John Naisbit

10、t, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naaisbbittt 19982）進(jìn)入990年代代后，由由于知識識、技術(shù)術(shù)和信息息在經(jīng)濟濟發(fā)展中中的作用用越來越越明顯，人們對對知識經(jīng)經(jīng)濟的認(rèn)認(rèn)識也越越來越清清楚。管管理大師師彼得德魯克克在后后資本主主義社會會一書書中提出出，我們們正進(jìn)入入“知識社社會”，“智力資資本”已成為為企業(yè)最最重要的的資源 Peter F. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, 1994。（Drruck

11、ker 19994）119944年，溫溫斯洛和和布拉馬馬合著的的未來來工作：在知識識經(jīng)濟中中把知識識投入生生產(chǎn)一一書中明明確了“知識經(jīng)經(jīng)濟”的概念念，對其其內(nèi)涵和和外延作作了完整整的論述述，并提提出“知識工工人”的概念念。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（WWinssloww & Braamerr 19994）19996年OECCD的科科技和工工業(yè)部在在19996年年科學(xué)、技術(shù)和和產(chǎn)業(yè)展展

12、望報報告中，以以以知識為為基礎(chǔ)的的經(jīng)濟為題，全面系系統(tǒng)地闡闡述了知知識經(jīng)濟濟，并給給出了本本文一開開始的定定義。119988年世界界銀行的的世界界發(fā)展報報告命命名為發(fā)展的的知識， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知識識經(jīng)濟的的到來已已成為全全世界的的共識。第二節(jié)企企業(yè)智力力資本概概述 智力資資本是企企業(yè)中資資本化了了的知識識。之所所為要提提出智力力資本的的概念并并對其加加以研究究，是因因為知識識已成為為眾多企企業(yè)價值值創(chuàng)造的的重要投投入要素素。本文文的目的的是論述述知識經(jīng)經(jīng)濟背景景下的人人力資源源管理變變革，其其中心也也是要討

13、討論企業(yè)業(yè)知識管管理，即即智力資資本管理理的問題題，因為為在知識識經(jīng)濟的的條件下下，知識識工作者者是智力力資本的的原創(chuàng)者者和智力力資本要要素分配配的受益益者，人人力資源源管理的的核心已已變?yōu)樘崽岣咧R識工作者者的生產(chǎn)產(chǎn)力，從從而提高高智力資資本的創(chuàng)創(chuàng)造、更更新和利利用效率率。因此此有必要要對智力力資本作作一淺顯顯的探討討。 上一節(jié)節(jié)在討論論“知識經(jīng)經(jīng)濟”時，將將知識當(dāng)當(dāng)作一個個整體概概念使用用，事實實上，知知識可以以分為幾幾類。根根據(jù)OEECD以知識識為基礎(chǔ)礎(chǔ)的經(jīng)濟濟中的的解釋，知識可可分四類類；第一一類是客客觀事實實方面的的知識，即knnow-whatt；第二二類是原原理和規(guī)規(guī)律方面面的理論

14、論，即kknoww-whhy；第第三類是是完成工工作任務(wù)務(wù)的技藝藝和能力力，即kknoww-hoow；第第四類是是了解并并利用特特定社會會關(guān)系的的知識，即knnow-whoo。這四四類知識識又可以以歸結(jié)為為兩類知知識，一一類是編編碼化知知識（ccodiifieed kknowwleddge），它們們由人創(chuàng)創(chuàng)造，但但可以獨獨立于其其創(chuàng)造者者而存在在，企業(yè)業(yè)可以通通過一定定方式將將其固定定、存貯貯和傳輸輸。其中中knoow-wwhatt和knoow-wwhy屬屬編碼化化知識。另一類類是個人人化知識識（peersoonallizeed kknowwleddge），它們們不能脫脫離人員員而存在在，其傳

15、傳輸方式式主要是是人員之之間的傳傳授，其其中knnow-howw和knoow-wwho屬屬于個人人化知識識。 以上對對知識的的分類有有助于對對智力資資本的剖剖析。在在此，本本文借用用在智力力資本的的研究與與實踐方方面作出出前沿貢貢獻(xiàn)的的的瑞典保保險與金金融服務(wù)務(wù)企業(yè)SSkanndiaa公司的的成果，把智力力資本要要素分為為兩類：1. 人人力資本本（huumann caapittal）：企業(yè)業(yè)個體員員工完成成任務(wù)的的綜合知知識、技技能、創(chuàng)創(chuàng)新力和和能力，還包括括企業(yè)的的價值觀觀、文化化和理念念。這種種資本相相當(dāng)于前前述的個個人化知知識，是是依附于于個人而而不能為為企業(yè)所所獨立占占有和存存貯的。2

16、. 結(jié)結(jié)構(gòu)資本本（sttruccturral cappitaal）：支持員員工生產(chǎn)產(chǎn)力的硬硬件、軟軟件、數(shù)數(shù)據(jù)庫、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、專專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)權(quán)及其他他組織性性能力，還包括括顧客資資本（顧顧客關(guān)系系）。這這種資本本相當(dāng)于于前述的的編碼化化知識，是個人人創(chuàng)造，但又獨獨立于個個人，可可以為企企業(yè)擁有有、貯存存和買賣賣的。 這樣，智力資資本人人力資本本結(jié)構(gòu)構(gòu)資本按照財務(wù)務(wù)學(xué)的定定義，資資本是能能夠帶來來現(xiàn)金流流入的經(jīng)經(jīng)濟資源源。資本本的價值值等于未未來（期期望）現(xiàn)現(xiàn)金凈流流量的現(xiàn)現(xiàn)值。但但是，智智力資本本價值的的測度給給財務(wù)學(xué)學(xué)提出了了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的的會計價價值不反反映智力力資本的的價值。雖然，近年來

17、來對智力力資本的的一部分分，如商商標(biāo)、專專利權(quán)有有專業(yè)機機構(gòu)的評評估價值值，但列列報無形形資產(chǎn)的的價值并并未成為為普遍的的做法，特別是是自創(chuàng)的的無形資資產(chǎn)，其其創(chuàng)立成成本（如如為創(chuàng)業(yè)業(yè)品牌而而花費的的廣告成成本）均均被列為為費用而而非資產(chǎn)產(chǎn)。而對對人員資資本，如如員工的的技能和和忠誠度度等企業(yè)業(yè)公認(rèn)為為極其重重要的財財富還缺缺乏有效效的測算算手段。結(jié)果是是，企業(yè)業(yè)帳面凈凈資產(chǎn)和和市場價價值之間間的差距距不斷擴擴大。11974419993年的的20年中中，美國國上市公公司市場場/帳面價價值的中中位值從從0.882上升升到1.6922；而這這種價值值扭曲狀狀況也反反映在美美國企業(yè)業(yè)并購中中，在11

18、981119993年間間中位值值為199億美元元的3991次并并購交易易中，收收購價格格對帳面面凈值的的平均比比率為44.4，這說明明有超過過3/44的企業(yè)業(yè)實際價價值未被被列入財財務(wù)報表表中。 周小亮等編著，新世紀(jì)的角逐尋找知識經(jīng)濟的制度結(jié)構(gòu)，廣東旅游出版社，1999年6月企企業(yè)帳面面凈值與與市場價價值或收收購價格格（假設(shè)設(shè)收購是是在公開開市場進(jìn)進(jìn)行的）的差額額似乎可可以代表表企業(yè)的的智力資資本價格格。但對對于企業(yè)業(yè)財務(wù)部部門來說說，難題題并未解解決。因因為他們們無法區(qū)區(qū)分每項項資本的的價值，無法量量化地測測算出智智力資本本的贏利利能力。對于人人力資源源管理部部門，要要精確地地計算各各種人力

19、力資源投投入活動動對企業(yè)業(yè)最終價價值的貢貢獻(xiàn)也是是困難的的。因為為要建立立人力資資源活動動與企業(yè)業(yè)最終價價值的關(guān)關(guān)系，必必須跟蹤蹤特定人力力資源活活動特定智智力資本本資本價價值這一過程程，但在在管理實實踐中明明確三者者之間的的數(shù)量關(guān)關(guān)系是極極其困難難的。但但這并不不妨礙許許多企業(yè)業(yè)通過人人力資源源活動獲獲得巨額額的回報報，建立立企業(yè)牢牢固的競競爭優(yōu)勢勢。本文文旨在說說明：在在知識經(jīng)經(jīng)濟的背背景下，企業(yè)需需要十分分關(guān)注自自身未來來價值的的根源：智力資資本的產(chǎn)產(chǎn)能，而而要做到到這一點點，企業(yè)業(yè)必須進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理理念念和實踐踐的創(chuàng)新新，使人人力資源源管理職職能有效效地保證證企業(yè)關(guān)關(guān)鍵性智智力

20、資本本的成長長。盡管管各個企企業(yè)的智智力資本本構(gòu)成和和性質(zhì)有有相當(dāng)大大的不同同，本文文力圖發(fā)發(fā)現(xiàn)它們們在人力力資源管管理變革革中的共共通之處處，而本本章所述述有關(guān)知知識經(jīng)濟濟與智力力資本的的基本含含義和作作用將構(gòu)構(gòu)成新型型人力資資源管理理思想與與實踐的的邏輯基基礎(chǔ)。知識經(jīng)濟濟背景下下的人力力資源管管理思想想變革第一節(jié)企企業(yè)所有有權(quán)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移 在論述述知識經(jīng)經(jīng)濟對人人力資源源管理思思想的影影響之前前，本文文首先討討論知識識經(jīng)濟條條件下企企業(yè)所有有權(quán)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。之之所以要要討論企企業(yè)所有有權(quán)問題題，是因因為所有有權(quán)本上是一一種要素素主導(dǎo)權(quán)權(quán)，任何何企業(yè)制制度的設(shè)設(shè)計都是是為了主主導(dǎo)要素素所有者者目標(biāo)的

21、的實現(xiàn)。人力資資源管理理思想的的變革，是跟企企業(yè)所有有權(quán)從實實物資本本所有者者向智力力資本所所有者的的轉(zhuǎn)移分分不開的的?！八袡?quán)權(quán)”不是單單一的權(quán)權(quán)利關(guān)系系，而是是一組權(quán)權(quán)利關(guān)系系，它包包括擁有有權(quán)、占占有權(quán)和和支配權(quán)權(quán)。擁有有權(quán)是對對財產(chǎn)的的最后支支配權(quán)，是核心心財產(chǎn)權(quán)權(quán)。占有有權(quán)是對對財產(chǎn)的的實際控控制權(quán)。支配權(quán)權(quán)指處置置、安排排財產(chǎn)并并決定其其使用方方向的權(quán)權(quán)利。隨隨著生產(chǎn)產(chǎn)的發(fā)展展和財產(chǎn)產(chǎn)主體擁擁有財產(chǎn)產(chǎn)數(shù)量的的擴大，財產(chǎn)支支配權(quán)和和擁有權(quán)權(quán)會出現(xiàn)現(xiàn)分離。工業(yè)經(jīng)濟濟是以資資本所有有權(quán)為基基礎(chǔ)的經(jīng)經(jīng)濟形態(tài)態(tài)。實物物資本是是社會生生產(chǎn)力中中的主體體、社會會生產(chǎn)、分配、交換和和消費主主要表現(xiàn)

22、現(xiàn)為實物物資本的的生產(chǎn)、分配、消費和和交換。在這種種實物資資本占統(tǒng)統(tǒng)治地位位的經(jīng)濟濟中，企企業(yè)的所所有權(quán)掌掌握在實實物資本本的提供供者手中中，而企企業(yè)所創(chuàng)創(chuàng)造財富富的分配配，也遵遵循“按資分分配”的原則則，這種種“資本雇雇傭勞動動”的體制制，馬克克思在其其經(jīng)濟著著作中已已作過深深刻的分分析和論論述。 知識經(jīng)經(jīng)濟導(dǎo)致致了各種種生產(chǎn)要要素地位位的改變變，由此此引起生生產(chǎn)資料料所有制制度的變變化。由由于實物物資本在在財富創(chuàng)創(chuàng)造中的的主導(dǎo)地地位日益益為知識識所取代代，企業(yè)業(yè)的所有有權(quán)也從從實物資資本的提提供者轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向智力力資本的的提供者者。“按資分分配”的原則則也將被被“按能力力分配”所取代代。從企企業(yè)

23、的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度度來說，企業(yè)的的所有權(quán)權(quán)和控制制權(quán)將進(jìn)進(jìn)一步高高度分離離。企業(yè)業(yè)中的“知識工工作者”，包括括技術(shù)人人員和管管理人員員，不僅僅是企業(yè)業(yè)的“雇員”，而且且更重要要的是，他們作作為智力力資本的的擁有者者，是企企業(yè)的實實際所有有者。“智力雇雇傭資本本”正在逐逐漸成為為現(xiàn)實。 在知識識經(jīng)濟條條件下，企業(yè)所所有權(quán)呈呈現(xiàn)以下下特征：一、企業(yè)業(yè)所有權(quán)權(quán)從統(tǒng)一一走向分分離 工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟初期期，資本本家以自自有資本本獨力經(jīng)經(jīng)營，占占有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)權(quán)合一，所有權(quán)權(quán)是統(tǒng)一一的。隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模的的擴大，單人資資本不能能滿足需需要，出出現(xiàn)了股股份公司司的組織織形式，并出現(xiàn)現(xiàn)了受雇雇傭的經(jīng)經(jīng)理人員員，但總總的看

24、來來，在股股權(quán)不高高度分離離的情況況下，股股東仍行行使著企企業(yè)的控控制權(quán)，擔(dān)當(dāng)董董事、經(jīng)經(jīng)理的角角色。公司規(guī)模模進(jìn)一步步擴大后后，企業(yè)業(yè)所有權(quán)權(quán)就出現(xiàn)現(xiàn)了實質(zhì)質(zhì)性分離離。股東東對數(shù)量量龐大的的產(chǎn)權(quán)，只能由由專業(yè)管管理人員員實施控控制。所所有權(quán)更更多地表表現(xiàn)為獲獲取股息息，并在在公司破破產(chǎn)時得得到公司司的剩余余資產(chǎn)。當(dāng)然，股東理理論上仍仍擁有最最終投票票權(quán)，但但在當(dāng)今今大多數(shù)數(shù)公開交交易的股股份公司司中，股股權(quán)是如如此之分分散，以以致于投投票權(quán)只只具有象象征意義義。這樣樣，公司司真正的的所有權(quán)權(quán)從股東東（傳統(tǒng)統(tǒng)意義上上的資本本家）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向了經(jīng)經(jīng)營者。二、人力力資本所所有者的的地位不不斷上升升 在傳

25、統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)中中，由于于實物資資本相對對短缺，人力資資本相對對過剩，實物資資本所有有者擁有有剩余索索取權(quán)和和剩余控控制權(quán)，但隨著著生產(chǎn)力力的提高高，企業(yè)業(yè)實物資資本與人人力資本本的相對對地位會會發(fā)生變變化，人人力資本本所有者者將獲得得剩余索索取控制制權(quán)。原原因有兩兩個：一一、企業(yè)業(yè)人力資資本的開開發(fā)利用用，必須須建立一一套有效效的激勵勵制度，而剩余余索取與與控制權(quán)權(quán)是必要要的激勵勵手段。二、如如何充分分動員企企業(yè)中的的人力資資本，以以便有效效地利用用財務(wù)資資本，成成為企業(yè)業(yè)保持競競爭力的的中心問問題。三、人力力資本的的擁有者者實際上上擁有企企業(yè) 在知識識經(jīng)濟中中，創(chuàng)辦辦企業(yè)的的關(guān)鍵也也不再是是實物

26、資資本，而而是知識識；并且且，知識識可在企企業(yè)中資資本化，可以折折算為股股權(quán)；企企業(yè)的成成功也依依賴于企企業(yè)內(nèi)的的知識工工作者如如何利用用正確的的知識和和技術(shù)。 在這種種情況下下，知識識作為企企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)的地位位超過實實物資本本。企業(yè)業(yè)雖然仍仍需要股股東的實實物資產(chǎn)產(chǎn)投入，但其他他各方的的“知識資資產(chǎn)”投入將將更為重重要。特特別在國國際資本本市場非非常發(fā)達(dá)達(dá)，各種種資本為為尋求增增值機會會而互相相競爭的的情況下下，更是是如此。因此，企業(yè)內(nèi)內(nèi)的權(quán)力力已經(jīng)不不再來源源于資本本或職位位，而來來自于為為企業(yè)增增加價值值的能力力。企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部人將擁擁有企業(yè)業(yè)。 這種企企業(yè)所有有權(quán)地位位的轉(zhuǎn)變變對以后后的

27、討論論有非常常重要的的意義。就像經(jīng)經(jīng)濟制度度決定上上層建筑筑那樣，企業(yè)的的產(chǎn)權(quán)制制度決定定了企業(yè)業(yè)的組織織形態(tài)，而企業(yè)業(yè)的一切切活動，包括人人力資源源活動，都是在在一定組組織形態(tài)態(tài)內(nèi)展開開的。在在以知識識為主導(dǎo)導(dǎo)的企業(yè)業(yè)中，正正是由于于知識工工作者取取得了高高于傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)雇雇員的地地位，才才使得組組織變革革，如層層級的瓦瓦解成為為可能和和必要，而新的的組織形形態(tài)，要要求人力力資源活活動發(fā)揮揮其核心心作用，并實現(xiàn)現(xiàn)自我更更新。第二節(jié)企企業(yè)管理理重大理理念變革革 企業(yè)所所有權(quán)（實際控控制權(quán)）的轉(zhuǎn)移移。將引引起組織織向知識識管理的的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管管理的重重大理念念將發(fā)生生如下變變革：一、管理理的重點點

28、從實物物資本轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向人力力資本 在工業(yè)業(yè)經(jīng)濟時時代中，由于實實物資本本占生產(chǎn)產(chǎn)要素的的主體，實物資資本的擁擁有者是是企業(yè)的的所有者者，形成成了以資資本為中中心（主主要是機機器設(shè)備備），以以工人為為附屬物物，以追追求資本本利潤率率為目標(biāo)標(biāo)的管理理模式。這種管管理模式式在思想想理論方方面的體體現(xiàn)，就就是泰勒勒的“科學(xué)管管理”。盡管管泰勒制制對人性性的漠視視，對工工人的嚴(yán)嚴(yán)格控制制和貶低低使其遭遭受倫理理上的眾眾多批判判，但它它反映的的正是工工業(yè)經(jīng)濟濟的事實實。當(dāng)工工人的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)動作作和嚴(yán)格格紀(jì)律比比其在工工作中的的創(chuàng)造性性更有助助于提高高生產(chǎn)力力的時候候，科學(xué)學(xué)管理自自然成為為企業(yè)管管理理念念的主流流

29、。相反反，以“社會人人”假設(shè)為為基礎(chǔ)的的管理學(xué)學(xué)派，盡盡管他們們設(shè)計過過許多實實驗，并并在管理理實踐中中進(jìn)行過過嘗試，他們在在提高工工人工作作滿意度度的同時時卻得不不到“人性管管理”（hummaniistiic mmanaagemmentt）能夠夠改善企企業(yè)產(chǎn)能能的有力力證明。從根本本上來說說，是因因為這種種管理思思想超前前于企業(yè)業(yè)所有權(quán)權(quán)的現(xiàn)實實情況，顯然，如果實實物資本本是企業(yè)業(yè)財富的的主要驅(qū)驅(qū)動力量量，實物物資本所所有者是是企業(yè)的的主人，而工人人離開機機器便無無法生存存，那么么管理以以實物資資本，而而不是以以人為中中心，就就是必然然的。 而在知知識經(jīng)濟濟時代，人力資資本占據(jù)據(jù)了生產(chǎn)產(chǎn)要素

30、的的主體，知識工工作者實實際上擁擁有企業(yè)業(yè)。管理理模式轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為以掌掌握核心心知識的的企業(yè)員員工為中中心，以以通過激激發(fā)員工工的創(chuàng)造造力和學(xué)學(xué)習(xí)能力力保持企企業(yè)的競競爭力。這種“柔性管管理”的典型型是現(xiàn)代代管理理理論中的的行為科科學(xué)學(xué)派派。與“科學(xué)管管理”相比較較，這種種管理思思想強調(diào)調(diào)人的行行為，主主張通過過研究企企業(yè)員工工的需要要、動機機及個性性，激發(fā)發(fā)員工的的潛力?！叭诵怨芄芾怼钡乃枷胂朐诂F(xiàn)代代企業(yè)中中的廣泛泛應(yīng)用也也不是一一個孤立立、偶然然的現(xiàn)象象，不是是管理層層道德省省悟的結(jié)結(jié)果，而而是有著著深刻的的知識經(jīng)經(jīng)濟背景景。知識識（人力力資本）在生產(chǎn)產(chǎn)要素中中比重的的增加，導(dǎo)致知知識工作作者的

31、重重要性和和地位不不斷上升升而事實實上成為為企業(yè)所所有權(quán)的的代表，在這種種情況下下，管理理轉(zhuǎn)向以以人力資資本，而而不是實實物資本本為中心心，也是是必然的的趨勢。在不少少的管理理著作中中，往往往把“人性管管理”看作是是管理科科學(xué)的一一次進(jìn)步步，似乎乎“人性管管理”是推進(jìn)進(jìn)現(xiàn)代企企業(yè)提高高生產(chǎn)力力的首發(fā)發(fā)力量。本文旨旨在指出出，無論論“科學(xué)管管理”或是“人性管管理”，都是是一定社社會經(jīng)濟濟形態(tài)的的產(chǎn)物，反映著著當(dāng)時的的生產(chǎn)力力水平，并在特特定經(jīng)濟濟發(fā)展條條件下成成為必然然，這也也是符合合馬克思思主義唯唯物歷史史觀的。當(dāng)然，管理思思想的革革新同時時也促進(jìn)進(jìn)了企業(yè)業(yè)生產(chǎn)力力的進(jìn)一一步提高高。二、組織織

32、從層級級化轉(zhuǎn)變變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)絡(luò)化層級化組組織是為為了適應(yīng)應(yīng)實物資資本所有有者的需需要而建建立的，體現(xiàn)著著他們的的要求。層級化化組織的的簡化模模式為股股東大會會董董事會經(jīng)理理階層一般般雇員。股東大大會是最最終的決決策和投投票機構(gòu)構(gòu)，它將將所有者者的資本本，通過過信托方方式交由由企業(yè)經(jīng)經(jīng)營；董董事會是是企業(yè)的的最高權(quán)權(quán)力機構(gòu)構(gòu)，作出出有關(guān)企企業(yè)經(jīng)營營的一切切重大決決策，并并將其交交由經(jīng)理理層執(zhí)行行；經(jīng)理理層是董董事會決決策的執(zhí)執(zhí)行機構(gòu)構(gòu)，負(fù)責(zé)責(zé)企業(yè)的的日常管管理，并并保證董董事會決決議得以以實施。對一般般雇員，經(jīng)理層層起著監(jiān)監(jiān)督與控控制的作作用。雖雖然層次次結(jié)構(gòu)有有多種具具體形式式，如直直線職能能制、事

33、事業(yè)部制制、矩陣陣制等。但其基基本的信信托委托監(jiān)督督模式并并沒有本本質(zhì)的變變化。層層級制之之所以成成為工業(yè)業(yè)經(jīng)濟時時代企業(yè)業(yè)占主導(dǎo)導(dǎo)地位的的組織形形式，是是因為實實物資本本所有者者通過這這種形式式，能有有效地實實施對資資本的控控制，從從而行使使對整個個企業(yè)的的所有權(quán)權(quán)。層級級化企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)是是圍繞實實物資本本而建立立的。體體現(xiàn)著實實物資本本的統(tǒng)治治權(quán)力。網(wǎng)絡(luò)化組組織應(yīng)企企業(yè)知識識化趨向向的要求求而形成成。隨著著知識成成為企業(yè)業(yè)資源的的核心，企業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)演變變遵循了了職能部部門組織織矩陣型型組織網(wǎng)絡(luò)型型組織的的線路。知識，尤其大大量不可可脫離知知識工作作者而獨獨立存在在的知識識，難以以通過由由其擁有

34、有者層層層授權(quán)控控制的方方式經(jīng)營營管理。知識的的兩個特特性決定定層次制制不適合合組織知知識化企企業(yè)。其其一，許許多知識識是不可可編碼的的，因此此它們不不能脫離離人而成成為企業(yè)業(yè)的資本本，也不不能從外外界渠道道購買，除非同同時雇傭傭知識所所依賴的的主體，這樣，就避免免了知識識象實物物資本那那樣大量量地積累累在某個個人或機機構(gòu)手中中。資本本的分散散導(dǎo)致權(quán)權(quán)力的分分散，集集權(quán)化的的層級制制因此而而難以奏奏效；其其二，知知識可以以實現(xiàn)共共享。與與實物資資本的排排他性占占有不同同的是，知識資資本可由由多人同同時掌握握，這就就給起初初的知識識所有者者通過象象實物資資本授權(quán)權(quán)控制方方式建立立“知識霸霸權(quán)”帶

35、來了了困難，因為傳傳授知識識的過程程事實上上會造成成所有權(quán)權(quán)的轉(zhuǎn)移移和稀釋釋。并且且，新知知識是在在舊有知知識基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立的，因因此得到到知識傳傳播的人人完全可可以實現(xiàn)現(xiàn)對原有有知識的的揚棄，即通常常所說的的“青出于于藍(lán)而勝勝于藍(lán)”，這將將直接降降低甚至至消毀原原知識的的市場價價值，從從而剝奪奪原知識識所有者者在企業(yè)業(yè)中的所所有者地地位。由由此可見見，由知知識帶來來的層級級式控制制權(quán)即便便有，也也不是穩(wěn)穩(wěn)固的。它存在在的前提提條件是是：第一一、某個個人或集集團股東東掌握關(guān)關(guān)鍵性知知識資本本，企業(yè)業(yè)人員不不可能通通過學(xué)習(xí)習(xí)共享這這種資本本；第二二、這種種知識資資本在投投入要素素中占絕絕對優(yōu)勢勢

36、，不需需要或較較少需要要其他知知識資本本的貢獻(xiàn)獻(xiàn)輔助即即可完成成價值創(chuàng)創(chuàng)造。只只有滿足足這兩個個條件，才可能能在層級級制的基基礎(chǔ)上運運行知識識化企業(yè)業(yè)。這是是相當(dāng)罕罕見的情情況，因因為這樣樣的企業(yè)業(yè)即使從從孤立看看來可以以維持，也會在在競爭中中處于劣劣勢而消消亡。知識化企企業(yè)需要要網(wǎng)絡(luò)型型結(jié)構(gòu)。在層級級結(jié)構(gòu)中中，權(quán)力力來源于于職位，而在網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)構(gòu)中，權(quán)權(quán)力來源源于知識識、知識識工作者者是企業(yè)業(yè)網(wǎng)絡(luò)中中的知識識節(jié)點（knoowleedgee noode）。網(wǎng)絡(luò)絡(luò)組織的的向心力力量是其其戰(zhàn)略中中心（sstraateggic cennterr），戰(zhàn)戰(zhàn)略中心心決定了了節(jié)點和和它們之之間的連連接關(guān)系系

37、。網(wǎng)絡(luò)絡(luò)型組織織的特點點可概括括如下：網(wǎng)絡(luò)結(jié)點點的地位位是平等等的。 雖然由由于占有有知識的的性質(zhì)和和數(shù)量不不同產(chǎn)生生重要性性差別，但它們們間不存存在行政政層級關(guān)關(guān)系。知識網(wǎng)絡(luò)絡(luò)是不定定型的 一定型型態(tài)的知知識網(wǎng)絡(luò)絡(luò)只能維維持到特特定任務(wù)務(wù)或項目目的完成成，之后后知識結(jié)結(jié)點將加加入其他他項目中中，因此此網(wǎng)絡(luò)關(guān)關(guān)系是流流動的，不能象象層級組組織被結(jié)結(jié)構(gòu)化的的。正如如查爾斯斯塞維奇奇在第第五代管管理中中所說的的，一個個知識結(jié)結(jié)點能直直接與另另一結(jié)點點交流，不必通通過逐層層設(shè)計等等級制度度（Saavagge 119966）。 Charles M. Savage, Fifth Generation M

38、anagement: Co-creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, Butterworth-Heinemann, 1996知識網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的邊界界是模糊糊的當(dāng)代管理理理論中中“無邊界界組織”概念實實際上是是指知識識網(wǎng)絡(luò)的的無邊界界。企業(yè)業(yè)的產(chǎn)出出是管理理人員、技術(shù)人人員、咨咨詢師、供應(yīng)商商、顧客客共同投投入的結(jié)結(jié)果，他他們都可可以包含含在知識識網(wǎng)絡(luò)/價值網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)之中中而構(gòu)成成利益共共同體，共同體體的成員員呈現(xiàn)相相互促進(jìn)進(jìn)和制約約關(guān)系。知識網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)一方方面可以以外部各各方，如如供應(yīng)商商

39、和顧客客整合入入企業(yè)運運作，另另一方面面也可以以使企業(yè)業(yè)內(nèi)部職職能外部部化，即即以市場場職能代代替指令令式的管管理職能能。在后后一種情情況下，網(wǎng)絡(luò)中中的結(jié)點點有可能能成為獨獨立的交交易單位位而使網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)結(jié)構(gòu)走到到其極端端形式虛擬企企業(yè)。虛擬企業(yè)業(yè)通過市市場協(xié)調(diào)調(diào)大部分分業(yè)務(wù)，而只保保留核心心的內(nèi)部部管理專專家利用用外部供供應(yīng)者（有可能能是原先先的企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員）的的知識和和技術(shù)進(jìn)進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)。以虛虛擬企業(yè)業(yè)作為目目標(biāo)組織織模式的的企業(yè)組組織創(chuàng)新新本質(zhì)在在于：一一、通過過市場機機制來激激勵企業(yè)業(yè)的創(chuàng)新新行為和和對環(huán)境境變化的的快速響響應(yīng)，利利用市場場來協(xié)調(diào)調(diào)大部分分經(jīng)營活活動，迅迅速完成成開發(fā)

40、、制造、市場化化和服務(wù)務(wù)等一系系列環(huán)節(jié)節(jié)；二、借助外外部資源源（包括括人力資資源和組組織資源源）來實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)資本的的增值。正因如如此，虛虛擬企業(yè)業(yè)成為許許多企業(yè)業(yè)網(wǎng)絡(luò)化化的目標(biāo)標(biāo)模式。 但值得得注意的的是，過過分依賴賴于“虛擬企企業(yè)”的組織織創(chuàng)新，可能會會嚴(yán)重?fù)p損害企業(yè)業(yè)固有的的組織學(xué)學(xué)習(xí)機制制和知識識共享機機制，從從而影響響到企業(yè)業(yè)核心能能力的培培育和成成長。如如果過分分關(guān)注于于虛擬化化而不注注意企業(yè)業(yè)核心能能力的完完整性，將與核核心能力力有關(guān)的的功能市市場化，將造成成創(chuàng)新過過程中學(xué)學(xué)習(xí)的中中斷，嚴(yán)嚴(yán)重影響響組織知知識的有有效積累累。有關(guān)關(guān)組織學(xué)學(xué)習(xí)的問問題，下下面將加加以討論論。 三、學(xué)

41、學(xué)習(xí)型組組織的興興起學(xué)習(xí)型組組織是善善于創(chuàng)造造、獲取取、傳輸輸知識，并善于于修正其其行為以以反映新新知識和和學(xué)識的的組織（Desssleer 119966）。組組織內(nèi)知知識的積積累和創(chuàng)創(chuàng)新依賴賴組織的的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是是整合及及應(yīng)用信信息以適適應(yīng)需求求變化的的過程。在組織中中起重要要作用的的是組織織學(xué)習(xí)，這種學(xué)學(xué)習(xí)過程程既帶有有個體化化的成分分，又是是一個社社會化的的過程，它要求求共同的的交流基基礎(chǔ)和協(xié)協(xié)調(diào)的探探索程序序（Teeecee 19996）。也就就是說，組織學(xué)學(xué)習(xí)區(qū)別別于個體體學(xué)習(xí)的的最大特特點是它它以組織織共享的的知識基基礎(chǔ)為中中心展開開。在此此，本文文導(dǎo)入兩兩個工作作概念：外部知知識

42、和內(nèi)內(nèi)部知識識，外部部知識是是指個人人所擁有有的，可可以獨立立于組織織而保持持其完整整性的知知識；內(nèi)內(nèi)部知識識雖然也也為個人人所擁有有，但個個人不能能將其完完整地帶帶離組織織，它是是一種組組織共享享的知識識。上面面所提到到的組織織知識基基礎(chǔ)，就就是指內(nèi)內(nèi)部知識識。組織學(xué)習(xí)習(xí)包括三三種類型型：單向向式、雙雙向式和和反思式式。在單向式式學(xué)習(xí)中中，組織織成員共共同進(jìn)行行探索，發(fā)現(xiàn)錯錯誤、提提出新戰(zhàn)戰(zhàn)略，并并評價和和確定解解決問題題的方法法。單向向式學(xué)習(xí)習(xí)通常發(fā)發(fā)生于對對市場變變化情況況和競爭爭對手壓壓力的響響應(yīng)，它它是一種種企業(yè)日日常技術(shù)術(shù)、生產(chǎn)產(chǎn)和經(jīng)營營活動中中的基本本學(xué)習(xí)類類型。雙向式學(xué)學(xué)習(xí)不僅

43、僅包括在在已有組組織規(guī)范范下的探探索，而而且還包包括對組組織規(guī)范范本身的的探索。雙向式式學(xué)習(xí)經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生在組織織的漸進(jìn)進(jìn)或根本本性創(chuàng)新新時期，或者兩兩個組織織合并，一個組組織的價價值觀、行為規(guī)規(guī)范被另另一個組組織成功功地接納納的過程程中。反思式學(xué)學(xué)習(xí)則經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)在組織織反思以以往是怎怎樣學(xué)習(xí)習(xí)的以及及學(xué)習(xí)中中的不足足，從而而進(jìn)一步步尋求更更好的學(xué)學(xué)習(xí)方法法的情況況中。反反思式學(xué)學(xué)習(xí)包括括有意識識地學(xué)習(xí)習(xí)怎樣學(xué)學(xué)習(xí)（llearrn tto llearrn）以以及努力力尋找提提高單向向式和雙雙向式學(xué)學(xué)習(xí)效率率的途徑徑。反思思式學(xué)習(xí)習(xí)是企業(yè)業(yè)根本性性知識創(chuàng)創(chuàng)新過程程中的主主要學(xué)習(xí)習(xí)類型。 企業(yè)的的

44、知識創(chuàng)創(chuàng)新過程程實際上上就是一一個組織織學(xué)習(xí)過過程。從從組織學(xué)學(xué)習(xí)的角角度來看看，知識識創(chuàng)新過過程就是是通過企企業(yè)不同同子系統(tǒng)統(tǒng)以及職職能部門門的合作作而達(dá)成成的一種種雙向式式或反思思式學(xué)習(xí)習(xí)。這種種學(xué)習(xí)通通常包括括四個環(huán)環(huán)節(jié)的循循環(huán)：產(chǎn)產(chǎn)生新思思想創(chuàng)造新新選擇產(chǎn)生新新行動觀察行行動結(jié)果果。通過過這種循循環(huán)，組組織的新新知識得得以創(chuàng)造造并逐漸漸積累起起來。知知識創(chuàng)新新程度的的不同使使組織學(xué)學(xué)習(xí)的類類型也有有所不同同。根本本性的知知識創(chuàng)新新往往通通過反思思式學(xué)習(xí)習(xí)實現(xiàn)；而漸進(jìn)進(jìn)式的知知識創(chuàng)新新往往通通過雙向向式學(xué)習(xí)習(xí)實現(xiàn)。 在知識識經(jīng)濟條條件下，成功實實現(xiàn)知識識創(chuàng)新的的學(xué)習(xí)型型組織都都實施有有效

45、的知知識管理理。知識識管理的的目標(biāo)就就在于提提高組織織可編碼碼知識和和個人化化知識的的數(shù)量和和質(zhì)量，通過知知識共享享增強組組織的內(nèi)內(nèi)部知識識，提高高組織的的創(chuàng)新能能力。可可編碼知知識易于于整理和和存儲，但個人人化知識識則為組組織中個個人擁有有，不能能脫離個個人而存存在。因因此知識識管理不不僅限于于信息管管理，更更要注重重于智力力資源的的開發(fā)與與管理，以便最最大地發(fā)發(fā)揮個人人化知識識對組織織內(nèi)部知知識的貢貢獻(xiàn)。 本文認(rèn)認(rèn)為，實實現(xiàn)有效效知識管管理的組組織本質(zhì)質(zhì)在于具具有開放放性的組組織環(huán)境境：組織具有有外部開開放度 外部開開放度指指對行業(yè)業(yè)管理與與技術(shù)趨趨勢的接接受程度度。具體體而言，就是通通過

46、組織織信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，大大量吸收收或利用用可編碼碼的知識識和未經(jīng)經(jīng)內(nèi)部化化的個人人化知識識，使知知識創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)習(xí)建立在在高效的的信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)礎(chǔ)上。2、組織織具有內(nèi)內(nèi)部開放放度。內(nèi)部開放放度指組組織成員員能夠自自由、安安全地與與他人交交流思想想并開展展合作。具體而而言，就就是建立立有利于于組織成成員參與與知識共共享的機機制，也也就是實實現(xiàn)可編編碼知識識及個人人化知識識外部部部分內(nèi)部部化的過過程。由由于大量量個人化化知識的的存在，有效的的合作與與交流尤尤為重要要。 組織只只有在內(nèi)內(nèi)部和外外部兩方方面實現(xiàn)現(xiàn)開放，才能通通過雙向向或反思思式的學(xué)學(xué)習(xí)實現(xiàn)現(xiàn)知識創(chuàng)創(chuàng)新。但但是，實實際情況況可能要要復(fù)雜得得

47、多。不不同組織織能夠容容忍的開開放度是是不一樣樣的，因因此其實實現(xiàn)雙向向或反思思式學(xué)習(xí)習(xí)的程度度也不同同。本文文認(rèn)為，學(xué)習(xí)方方式背后后有更為為深層的的動因，即組織織的價值值體系乃乃至文化化，約制制著組織織的學(xué)習(xí)習(xí)和知識識創(chuàng)新。組織文文化不僅僅本身是是一種內(nèi)內(nèi)部知識識，而且且是決定定其他內(nèi)內(nèi)部知識識形成的的框架。知識化化企業(yè)是是具有新新型企業(yè)業(yè)文化的的組織。本文接接下來將將探討這這個問題題。四、企業(yè)業(yè)文化的的變革企業(yè)文化化可定義義為“一整套套非正式式的、人人們通常常按其行行事的規(guī)規(guī)則體系系”（Deeal & KKennnedyy 19982）。 Terrence E. Deal, Allan A

48、. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價值值觀念是是企業(yè)文文化的核核心要素素，一種種文化中中最重要要的價值值觀念可可以概括括為企業(yè)業(yè)的宗旨旨。 企業(yè)文文化變革革是知識識化企業(yè)業(yè)最重要要的變革革，也是是企業(yè)知知識化最最難以克克服的障障礙。因因為企業(yè)業(yè)文化很很大程度度上決定定了組織織的學(xué)習(xí)習(xí)方式和和內(nèi)容，而后者者又決定定了企業(yè)業(yè)知識創(chuàng)創(chuàng)新的可可能性和和創(chuàng)新的的深度。 明茨伯伯格將企企業(yè)戰(zhàn)略略和企業(yè)業(yè)文化相相結(jié)合，提出了了“組織視視角”（orrganniza

49、atioonall peersppecttivee）的概概念。他他認(rèn)為，“組織在在其產(chǎn)生生時期努努力試驗驗各種看看待問題題和處理理問題的的方式，然后圍圍繞特定定的方式式固定了了一種視視角。換換句話說說，組織織在早期期發(fā)展它它的特性性正象人人在早年年發(fā)展其其個性一一樣通過過與世界界的相互互作用，人在使使用內(nèi)在在的技能能和天生生的稟賦賦的過程程中形成成了個性性。正如如人的個個性一樣樣，組織織視角一一旦建立立就很難難改變。一種視視角可以以在組織織行為中中變得如如此根深深蒂固以以至于與與此相關(guān)關(guān)的信念念在組織織成員中中成為潛潛意識”（Miintzzberrg 119877） Henry Mintzbe

50、rg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 12-19, 1987組織織視角形形成的組組織思維維模式的的功能在在于對內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的反饋饋信號進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一一的說明明，并實實現(xiàn)組織織中的合合作與學(xué)學(xué)習(xí)。 根據(jù)組組織視角角的不同同，可以以把與學(xué)學(xué)習(xí)和知知識創(chuàng)新新有關(guān)的的企業(yè)文文化分成成三類。 保守型型企業(yè)文文化：這這種文化化鼓勵單單向式學(xué)學(xué)習(xí)，強強調(diào)在現(xiàn)現(xiàn)有的規(guī)規(guī)范框架架中做好好工作（do thiingss riightt）； 適應(yīng)型型企業(yè)文文化：這這種文化化鼓勵雙雙向式學(xué)學(xué)習(xí)，要要求建立立或變更更正式的的程序、規(guī)范、

51、政策和和部門功功能角色色，以便便實現(xiàn)組組織內(nèi)外外環(huán)境的的理性化化（doo riightt thhinggs）。 創(chuàng)造型型企業(yè)文文化：這這種文化化鼓勵反反思式學(xué)學(xué)習(xí)，希希望以組組織的創(chuàng)創(chuàng)造性變變革來改改變組織織的外部部生存環(huán)環(huán)境（mmakee thhinggs hhapppen）。 由此可可見，要要成功地地建立企企業(yè)的知知識創(chuàng)新新機制，必須通通過企業(yè)業(yè)文化的的變革，調(diào)整組組織視角角，以引引導(dǎo)組織織學(xué)習(xí)。實際上，構(gòu)成任任何一種種企業(yè)文文化的大大部分因因素是各各種思維維模式。思維模模式?jīng)Q定定了企業(yè)業(yè)的行為為模式?，F(xiàn)在把把知識化化企業(yè)和和傳統(tǒng)企企業(yè)的基基本思維維模式作作一概括括，以期期對關(guān)心心企業(yè)文文

52、化的人人力資源源管理者者有所幫幫助：表2-11 傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)與與知識化化企業(yè)文文化的對對比傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)文化的的思維模模式知識化企企業(yè)文化化的思維維模式經(jīng)營經(jīng)營是競競爭。就就是在企企業(yè)與企企業(yè)之間間，企業(yè)業(yè)內(nèi)部門門與部門門之間，部門個個人與個個人之間間的沖突突中擊敗敗對方。經(jīng)營是共共生。企企業(yè)間應(yīng)應(yīng)建立積積極的合合作伙伴伴關(guān)系，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部應(yīng)容容納不同同背景和和見解的的人員。企業(yè)企業(yè)是非非人性的的系統(tǒng)，員工是是企業(yè)系系統(tǒng)中的的零件，其創(chuàng)造造力、目目標(biāo)及需需要，完完全取決決于該系系統(tǒng)的需需要。經(jīng)經(jīng)理的職職責(zé)是確確保員工工完全奉奉行系統(tǒng)統(tǒng)的規(guī)則則。企業(yè)是團團隊。企企業(yè)是眾眾多個人人組成的的集合體體，每個個

53、成員都都有各自自的期望望，這些些期望都都同本企企業(yè)的更更高目標(biāo)標(biāo)密切相相關(guān)。員員工為實實現(xiàn)本企企業(yè)的目目標(biāo)而努努力工作作，自愿愿為自己己、同事事及整個個團隊的的成功做做出自己己的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。管理管理是控控制。經(jīng)經(jīng)理的職職責(zé)是控控制員工工行為，以便使使他們嚴(yán)嚴(yán)格按照照管理要要求行事事。管理是服服務(wù)。經(jīng)經(jīng)理的職職責(zé)是制制定方針針，提供供員工所所需的資資源。管管理工作作是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)而不是是控制企企業(yè)。員工員工是孩孩子，必必須用復(fù)復(fù)雜的規(guī)規(guī)章制度度加以管管束，不不能給予予信任。員工是同同事。員員工無論論地位高高低，都都是企業(yè)業(yè)重要的的成員。每個崗崗位都有有取得成成就的機機會。動力動力來自自畏懼。應(yīng)該利利用解雇

54、雇、出丑丑、剝奪奪權(quán)利等等畏懼手手段去激激勵員工工。動力來自自理想。員工有有明確目目標(biāo)，并并清楚實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)后得到到的獎勵勵。員工工的努力力不是出出于畏懼懼，而是是因為企企業(yè)的目目標(biāo)就是是自己的的目標(biāo)。變革變革是痛痛苦。企企業(yè)不到到萬不得得已的危危機關(guān)頭頭應(yīng)該盡盡量避免免改革。變革是發(fā)發(fā)展。變變革是企企業(yè)適應(yīng)應(yīng)新環(huán)境境，取得得更大成成功不可可缺少的的環(huán)節(jié)。接受并并支持新新思想、新業(yè)務(wù)務(wù)、新措措施。資料來源源：Jaamess, GG., Bussineess Wissdomm off thhe EElecctroonicc Ellitee, TTimees BBookks, 19996 構(gòu)筑適適

55、合知識識經(jīng)濟的的企業(yè)文文化，是是現(xiàn)代人人力資源源管理變變革的重重大戰(zhàn)略略。人力力資源管管理人員員應(yīng)該評評審當(dāng)前前的企業(yè)業(yè)文化、對照典典范企業(yè)業(yè)的文化化建設(shè)并并構(gòu)想出出新型企企業(yè)文化化。第三節(jié)人人力資源源管理思思想變革革 人力資資源管理理思想是是一個涵涵蓋很廣廣的概念念，它包包括指導(dǎo)導(dǎo)人力資資源管理理活動的的各種基基本假設(shè)設(shè)和理論論基礎(chǔ)。本文旨旨在從幾幾個關(guān)鍵鍵性的人人力資源源管理理理念出發(fā)發(fā)，論證證知識經(jīng)經(jīng)濟對人人力資源源管理思思想變革革的決定定性影響響。一、人力力資源管管理成為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的中中心 人力資資源管理理對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的重要支支持作用用早已為為人們所所認(rèn)識和和承認(rèn)。但只有有在知識識

56、經(jīng)濟條條件下，當(dāng)對人人力資本本的管理理成為企企業(yè)管理理核心的的時候，企業(yè)對對人力資資源管理理的看法法才上升升到企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略中中心的地地位。也也就是說說人力資資源管理理已成為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃及戰(zhàn)略略管理不不可分割割的組成成部分，而不僅僅僅是戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的執(zhí)行行過程。在過去去的戰(zhàn)略略規(guī)劃中中，一般般都是企企業(yè)先制制定戰(zhàn)略略目標(biāo)，如產(chǎn)能能目標(biāo)、市場開開發(fā)目標(biāo)標(biāo)，然后后再考慮慮人力資資源活動動，如招招聘、培培訓(xùn)等保保證戰(zhàn)略略目標(biāo)的的完成，而在知知識經(jīng)濟濟條件下下，戰(zhàn)略略規(guī)劃所所包含的的各個過過程要素素都包含含人力資資源因素素，因而而戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與人人力資源源規(guī)劃在在戰(zhàn)略管管理過程程的早期期就合為為一體。

57、 人力資資源專家家參與戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的制度度是人力力資源管管理中心心地位的的一方面面。另一一方面，人力產(chǎn)產(chǎn)資源管管理也從從人力資資源部門門的專屬屬職能滲滲透到各各個部門門，成為為各級管管理人員員的共同同職責(zé)，各級管管理人員員在制度度決策、擬定計計劃時，同樣必必須考慮慮人力資資源因素素，并且且各級管管理人員員還應(yīng)該該具備人人力資源源管理技技能和知知識。因因此，由由于人力力資源管管理部門門越來越越多地在在企業(yè)的的經(jīng)營決決策和業(yè)業(yè)務(wù)活動動中扮演演重要角角色，人人力資源源管理人人員與各各級管理理人員的的合作關(guān)關(guān)系也顯顯得倍加加重要，人力資資源專家家應(yīng)與業(yè)業(yè)務(wù)管理理人員互互相協(xié)調(diào)調(diào)，建立立伙伴關(guān)關(guān)系。二、

58、從控控制人力力成本轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲈黾訂T工工產(chǎn)能 在知識識經(jīng)濟條條件下，人力資資源管理理的核心心功能被被確定為為增加產(chǎn)產(chǎn)出，而而不再只只是控制制人力成成本。從從傳統(tǒng)管管理觀點點來看，人力資資源部門門是成本本中心，其一切切活動都都被視作作費用，而不視視作為企企業(yè)積累累資產(chǎn)。由于人人力資源源投資巨巨大，涉涉及選擇擇、培訓(xùn)訓(xùn)、安置置、薪資資、安全全、保健健等活動動，企業(yè)業(yè)多把重重點放在在人力成成本的控控制。在在人力資資源成為為最活躍躍的投入入要素的的當(dāng)代，雖然人人力成本本控制仍仍是重要要問題，但增加加人力資資源活動動的產(chǎn)出出率才是是關(guān)鍵，因為正正確的人人力資源源開發(fā)，其給企企業(yè)帶來來的收益益潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過

59、過通過削削減人力力資源投投資開支支節(jié)省的的資金。因此人人力資源源管理的的一大理理念應(yīng)以以增加產(chǎn)產(chǎn)出，而而不是單單純將成成本控制制在某一一范圍之之內(nèi)作為為出發(fā)點點。 人力資資源活動動對企業(yè)業(yè)績效的的影響已已經(jīng)得到到了普遍遍承認(rèn)。當(dāng)前的的研究重重點是找找到人力力資源活活動效率率與企業(yè)業(yè)業(yè)績之之間的量量化關(guān)系系。雖然然結(jié)論性性的成果果還沒有有產(chǎn)生，但經(jīng)驗驗性研究究已經(jīng)證證明，人人力資源源活動與與企業(yè)業(yè)業(yè)績之間間有著很很強的相相互作用用。據(jù)美美國人力力資源管管理學(xué)會會的一項項研究顯顯示，適適當(dāng)?shù)娜巳肆Y源源活動與與資本回回報率、股東收收益率、以及價價格成本本差額存存在正相相關(guān)性；適當(dāng)?shù)牡娜肆Y資源活動

60、動能降低低人員流流動率，提高按按員工人人均銷售售額測算算的生產(chǎn)產(chǎn)力。事事實上，人力資資源活動動是存在在巨大優(yōu)優(yōu)化潛力力的經(jīng)營營領(lǐng)域，未來生生產(chǎn)績效效收益將將極有可可能在過過去被忽忽視的人人力資源源領(lǐng)域去去發(fā)掘。三、智力力資本管管理成為為人力資資源管理理的核心心。從某種意意義上說說，管理理就是資資本的管管理，在在傳統(tǒng)的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營中，流動資資產(chǎn)通過過生產(chǎn)、銷售過過程變現(xiàn)現(xiàn)，而固固定和無無形資產(chǎn)產(chǎn)則通過過折舊和和攤銷方方式將其其價值移移轉(zhuǎn)到產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)中，企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的目目的是實實現(xiàn)股東東投入資資本的增增值。在在知識經(jīng)經(jīng)濟的企企業(yè)管理理中，資資本的管管理中心心是智力力資本管管理，而而這要靠靠變革后