07龍立榮 賀偉我國員工經(jīng)濟(jì)性薪酬心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)華中科技大學(xué)

1、我國員工工經(jīng)濟(jì)性性薪酬心心理賬戶戶的內(nèi)隱隱結(jié)構(gòu)龍立榮，賀偉（華中科科技大學(xué)學(xué) 管管理學(xué)院院，湖北北武漢 43000744）關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)性性薪酬；心理賬賬戶；薪薪酬偏好好；員工工激勵(lì)1 問問題的提提出根據(jù)社會(huì)會(huì)交換理理論，組組織需要要員工完完成組織織目標(biāo)，為為資本創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤；而員員工則需需要從工工作中得得到薪酬酬回報(bào)，包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬和非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬。我我國正處處在改革革開放的的初期，人人民的物物質(zhì)生活活水平相相對(duì)較低低，社會(huì)會(huì)保障體體系也尚尚未健全全，所以以經(jīng)濟(jì)性性薪酬不不僅是我我國企業(yè)業(yè)吸引、激勵(lì)和和維系人人才的最最重要途途徑，也也是企業(yè)業(yè)各項(xiàng)成成本支出出中比重重較大的的部分。幾十年

2、年來，盡盡管企業(yè)業(yè)不斷加加大薪酬酬支出，但員工對(duì)薪酬的整體滿意度卻沒有顯著提升，造成了組織資源的極大浪費(fèi)，已成為企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的全球性難題（Dulebohn & Werling, 2007）。因此，如何平衡兩者的關(guān)系，保證在同等人力成本支出下提高經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)效果一直是理論界探索的熱點(diǎn)問題。激勵(lì)的核核心在于于滿足員員工的需需求，因因?yàn)閱T工工在需求求和價(jià)值值觀上的的不同，所所以對(duì)企企業(yè)提供供的各種種經(jīng)濟(jì)性性薪酬存存在認(rèn)知知偏差，影響了薪酬的激勵(lì)效果。Williams, McDaniel, & Nguyen (2006)的元分析結(jié)果表明，薪酬水平與個(gè)人和組織產(chǎn)出的關(guān)系是以個(gè)體對(duì)薪酬的態(tài)度為中介

3、的。事實(shí)上，行為人在家庭、組織與社會(huì)中的多重角色造就了其需求的復(fù)雜性與多維性，Schein (2003)在“復(fù)雜人”的假設(shè)基礎(chǔ)上提出了個(gè)人發(fā)展的權(quán)變需求觀，認(rèn)為個(gè)體需求是行為人在生物社會(huì)生命周期、家庭生產(chǎn)周期、工作/職業(yè)周期三維度上的需求組合，員工的個(gè)人、工作與組織屬性會(huì)對(duì)其需求產(chǎn)生多維綜合影響。然而，按支付形式的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)性薪酬分類（工資、獎(jiǎng)金與福利）不能體現(xiàn)薪酬的眾多內(nèi)在屬性，如支付形式的貨幣性與非貨幣性、支付數(shù)量的穩(wěn)定性與變動(dòng)性以及支付范圍的個(gè)體性與集體性（Gerhart & Milkovich, 1993），故無法與員工的實(shí)際需求相匹配，是造成經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)效果打折的主要原因。因此，實(shí)現(xiàn)

4、企業(yè)薪酬支付形式和員工心理認(rèn)知結(jié)構(gòu)的最大限度匹配便成為提高經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)效果的核心途徑。那么，員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱認(rèn)知結(jié)構(gòu)究竟如何？芝加哥大大學(xué)行為為經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家Thhaleer (19999)提提出“心理賬賬戶”（meentaal aaccoounttingg）的概概念對(duì)解解決上述述問題具具有借鑒鑒意義。Thaller認(rèn)認(rèn)為心理理賬戶的的本質(zhì)就就是人們們?cè)谛睦砝砩蠈?duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)果果進(jìn)行編編碼、分分類和評(píng)評(píng)估的過過程，非非替代性性是心理理賬戶與與經(jīng)濟(jì)性性賬戶的的主要區(qū)區(qū)別之一一。就經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬而言言，無論論是工資資與獎(jiǎng)金金，還是是各種福福利與津津貼，其其價(jià)值可可以用貨貨幣直接接衡量，對(duì)對(duì)企業(yè)而而

5、言具有有可替代代性；但員工工內(nèi)心可可能依照照實(shí)際需需求與偏偏好，將將各種經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬按感感知激勵(lì)勵(lì)效用大大小分別別放在不不同的心心理賬戶戶，各賬戶反反映了員員工對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬的需需求與認(rèn)認(rèn)知規(guī)律律，對(duì)不不同屬性性員工的的激勵(lì)效效果存在在差異，彼此之間無法相互替代。李愛梅、凌文輇輇、方俐俐洛和肖肖勝（220077）勾勒勒出中國國人普通通心理賬賬戶的收收入、存存儲(chǔ)和開開支三因因子結(jié)構(gòu)構(gòu)，收入入類賬戶戶包括工工作相關(guān)關(guān)的常規(guī)規(guī)收入、非常規(guī)規(guī)的額外外收入和和經(jīng)營收收入。其其中，涉涉及的77項(xiàng)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)性性薪酬分分劃成兩兩類，固固定工資資、獎(jiǎng)金金、節(jié)假假日獎(jiǎng)金金、上浮浮工資44項(xiàng)歸屬到到工作相相關(guān)的

6、常常規(guī)收入入中，而而業(yè)務(wù)提提成、分分紅或紅紅利、福福利3項(xiàng)項(xiàng)則歸屬屬到經(jīng)營營收入中中，與按按支付形形式的傳傳統(tǒng)薪酬酬分類差差異較大大。該研究盡盡管對(duì)揭揭示中國國人進(jìn)行行資金管管理的內(nèi)內(nèi)在心理理認(rèn)知機(jī)機(jī)制具有有重要理理論意義義，但并并沒有單單獨(dú)探索索企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬的心心理賬戶戶結(jié)構(gòu)，并并且很多多經(jīng)濟(jì)性性薪酬項(xiàng)項(xiàng)目都沒沒有包含含在模型型中。鑒鑒于此，本研研究將從從員工內(nèi)內(nèi)心需求求與偏好好的視角角出發(fā)，以以企業(yè)常常用的經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬項(xiàng)目目為研究究對(duì)象，探探索我國國員工經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬心理理賬戶的的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)構(gòu)，為組組織薪酬酬激勵(lì)的的理論與與實(shí)踐提提供啟示示。2 研研究程序序和方法法以開放式式問卷搜搜

7、集到110600項(xiàng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬的初始始詞條；請(qǐng)三名名人力資資源管理理的專家家對(duì)項(xiàng)目目進(jìn)行篩篩選：刪刪除不符符合經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬定義和和普及性性不高（回回憶頻次次小于110）的的項(xiàng)目，剩剩余7883項(xiàng)；3名專專家采用用德爾非非法，合合并相同同意義的的項(xiàng)目，最終得到24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬，見表1（序號(hào)按照回憶頻次由高到低排列）。以Likert五級(jí)量表（非常不喜歡、不喜歡、一般、喜歡、非常喜歡）來測量被試對(duì)24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好水平，問卷中有各項(xiàng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化定義。鑒于企業(yè)支付的人工成本固定，故問卷要求被試在總收入固定的前提下，根據(jù)偏好合理配置24項(xiàng)薪酬，即不能全部或有太多（過半）選擇“5-非常喜歡”，否則

8、視為廢卷。參與正式式調(diào)研的的被試包包括長三三角、珠珠三角、中西部部地區(qū)的的企業(yè)員員工，以以及部分分在職EEMBAA和MBBA學(xué)員員，企業(yè)業(yè)涉及金金融、電電力、能能源化工工、地建建工程和和大型制制造等多多個(gè)行業(yè)業(yè)。共發(fā)發(fā)放8110份問問卷，回回收7996份，回收收率為998.33%，有效問問卷7222份，有有效率為為90.7%。被試的的人口統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)資資料包括括性別、年齡、婚姻狀狀況、受受教育程程度、職職位層次次、工作作性質(zhì)、企業(yè)性性質(zhì)和家家庭經(jīng)濟(jì)濟(jì)負(fù)擔(dān)八八個(gè)方面面，具體體信息略略。3 研研究結(jié)果果3.1 探索索性因子子分析對(duì)隨機(jī)分分半的3364份份數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行探索索性因子子分析，采用主成成分分析析

9、，正交交極大方方差旋轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)法抽取取因子，經(jīng)經(jīng)過多次次探索，先先后刪除除交叉負(fù)負(fù)載值較較高（大大于0.4）的的“10教育育培訓(xùn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”和“09帶薪薪休假”兩項(xiàng)后，剩剩余222項(xiàng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬的因子子分析結(jié)結(jié)果如表表1所示。表1 22項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性性薪酬的的探索性性因子分分析（nn=3664）因子薪酬項(xiàng)目目因子載荷荷值F1F2F3F4F5社保類福福利06法定定醫(yī)療保保險(xiǎn)0.866204法定定養(yǎng)老保保險(xiǎn)0.833019企業(yè)業(yè)補(bǔ)充保保險(xiǎn)0.699707法定定三險(xiǎn)（失失業(yè)、工工傷、生生育）0.688216醫(yī)療療保健福福利0.677905住房房公積金金0.5778企業(yè)自主主福利15餐飲飲福利0.811813節(jié)日

10、日禮金0.799318電話話通訊福福利0.744611住宿宿福利0.733612交通通福利0.6111績效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)22組織織績效紅紅利0.788402年終終獎(jiǎng)0.766714專項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)0.744324股票票類獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)0.666517團(tuán)隊(duì)隊(duì)或部門門績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)0.6006津貼與補(bǔ)補(bǔ)助08勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)用用品0.800523工齡齡補(bǔ)貼0.733520技能能津貼0.633521特殊殊津貼0.5882工資類收收入01崗位位固定工工資0.877103個(gè)人人績效工工資0.8556特征根3.5993.2882.8882.4881.777解釋的方方差變異異量（累累計(jì)633.677%）16.333%14.991%13.1

11、10%11.229%8.033%內(nèi)部一致致性系數(shù)數(shù)0.8550.8770.7990.7990.75522項(xiàng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬歸為為五類因因子的結(jié)結(jié)構(gòu)清晰晰，內(nèi)部部一致性性系數(shù)均均大于00.7。根據(jù)各各因子包包含的薪酬項(xiàng)項(xiàng)目，將將F1命命名為“社保類類福利”；F2命名名為“企業(yè)自自主福利利”；F3命名名為“績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”；F4命命名為“津貼與與補(bǔ)助”；F5命名名為“工資類類收入”。3.2 驗(yàn)證證性因子子分析對(duì)剩余3358份份數(shù)據(jù)采采用結(jié)構(gòu)構(gòu)方程模模型進(jìn)行行驗(yàn)證性性因子分分析，除除待驗(yàn)證證的五因因子模型型外，競競爭模型型還包括括按支付付形式的的經(jīng)濟(jì)性性薪酬三三因子模模型（工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、福福利）和和單一

12、因因子模型型，各模模型的擬擬合指數(shù)數(shù)見表22所示。從表2可可以看出出，五因因子模型型的各項(xiàng)項(xiàng)擬合指指數(shù)均達(dá)達(dá)到或接接近擬合合標(biāo)準(zhǔn)（侯侯杰泰，溫溫忠麟，成成子娟，220044），并并且明顯顯優(yōu)于三三因子模模型和一一因子模模型，說說明我國國員工經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬心理理賬戶的的五因子子結(jié)構(gòu)得得到了數(shù)數(shù)據(jù)支持持。表2 模型驗(yàn)驗(yàn)證性因因子分析析的擬合合指數(shù)(n=3558)模型d22/ ddRMSEEAGFINNFIIIFICFISRMRR虛模型23135844.58815.552一因子20920055.0559.5990.1770.6220.4110.4770.4660.122三因子20612355.966

13、6.0000.1220.7550.6660.7000.6990.111五因子199649.713.2660.0880.8880.8770.9000.9000.0773.3 經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬心理賬賬戶的信信、效度度檢驗(yàn)3.3.1 描述性性統(tǒng)計(jì)分分析表3顯示示了員工工對(duì)各經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬心理理賬戶偏偏好水平平的平均均值、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系系數(shù)和內(nèi)內(nèi)部一致致性系數(shù)數(shù)。全部部7222份數(shù)據(jù)據(jù)的結(jié)果果表明：各薪酬酬心理賬賬戶的內(nèi)內(nèi)部一致致性系數(shù)數(shù)處于00.7990.86之之間，具具有良好好的信度度；五類類薪酬賬賬戶之間間具有顯顯著的正正相關(guān)，但但相關(guān)系系數(shù)均未未超過00.5，說說明區(qū)分分效度較較好。表3 各經(jīng)

14、濟(jì)濟(jì)性薪酬酬心理賬賬戶的描描述性統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果果（N=7222）MSD123451工資類類收入3.6770.977（0.779）2績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)3.4880.8770.1555*（0.881）3社保類類福利3.8220.7660.0778*0.2777*（0.883）4企業(yè)自自主福利利3.2330.9770.0776*0.4113*0.3999*（0.886）5津貼與與補(bǔ)助3.2330.9110.03360.2440*0.3997*0.3553*（0.779）注：*表示p0.01；*表示示p0.05。3.3.2區(qū)分效效度檢驗(yàn)驗(yàn)參照Maathiieu & FFarrr (119911)和JJudgge

15、(19993)的的方法進(jìn)進(jìn)一步驗(yàn)驗(yàn)證各賬賬戶間的的區(qū)分效效度：選選取一系系列預(yù)測測變量對(duì)對(duì)待檢驗(yàn)驗(yàn)變量進(jìn)進(jìn)行回歸歸分析，如如果待檢檢驗(yàn)變量量分別對(duì)對(duì)應(yīng)不同同的預(yù)測測變量，則則說明具具有良好好的區(qū)分分效度。結(jié)合國國外有關(guān)關(guān)員工薪薪酬偏好好的研究究結(jié)論（Bymes, Miller,& Schafer, 1999; Halek, & Eisenhauer, 2001; Watson, & McNaughton, 2007）與我國特殊的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境，選取性別、職位層次和是否為國企員工作為預(yù)測人口學(xué)變量。采用層級(jí)回歸分析將其他不相關(guān)人口學(xué)變量進(jìn)行控制，結(jié)果見表4所示。結(jié)果顯示示，員工工性別差差異對(duì)“社保

16、類類福利”的偏好好有顯著著影響（=0.1244，p0.01），女女性員工工偏好較較高；員員工職位位層次對(duì)對(duì)“工資類類收入”（=0.1244，p0.05）和“社保類類福利”的偏好好均有顯著著正影響響（=0.1122，p0.05）；是是否為國國企員工工對(duì)“工資類類收入”的偏好好有負(fù)影影響（=-0.1107，p0.01），對(duì)對(duì)“企業(yè)自自主福利利”有正影響響（=0.1100，p0.05），說說明國企企員工對(duì)對(duì)基本工工資收入入的偏好好要低于于非國企企員工，對(duì)對(duì)企業(yè)自自主福利利的偏好好高于非非國企員員工。在在控制變變量中，工作性質(zhì)會(huì)影響員工對(duì)“績效獎(jiǎng)勵(lì)”的偏好，專業(yè)技術(shù)和管理人員的偏好要顯著高于操作工人；

17、而員工的受教育程度對(duì)“津貼補(bǔ)助”的偏好也有負(fù)向影響?？梢姡孱愘~戶的偏好水平分別對(duì)應(yīng)不同的預(yù)測人口學(xué)變量，說明具有良好的區(qū)分效度。表4預(yù)測測人口學(xué)學(xué)變量與與經(jīng)濟(jì)性性薪酬心心理賬戶戶的層級(jí)級(jí)回歸分分析結(jié)果果（N=7222）變量工資類收收入績效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)社保類福福利企業(yè)自主主福利津貼與補(bǔ)補(bǔ)助第1步第2步第1步第2步第1步第2步第1步第2步第1步第2步控制變量量年齡.0722.0599-.1114*-.1224*-.0888-.0885-.0337-.0111-.0002.0155婚姻狀況況-.0008-.0225-.0663-.0665.0044-.0009-.1005-.0994-.0112-.00

18、05受教育程程度.2033*.2211*.1155*.0755-.2115*-.2117*-.0666-.0993-.2110*-.1665*工作性質(zhì)質(zhì)專業(yè)技術(shù)術(shù)人員.0388.0100.1811*.1922*.0599.0577.1000.1388*.0922.0866市場人員員.2366*.2066*.0499.0411.0366.0100.2711*.2888*.0111.0300管理人員員.1455*.0600.1933*.1977*.0155-.0448.1566*.2166*.1022.1211主效應(yīng)性別.0500-.0007.1244*.0644-.0112職位層次次.1244*

19、.0277.1122*-.0770-.0772是否為國國企員工工-.1007*.0944-.0440.1100*-.0888R2.1244*.1466*.0777*.0855*.0455*.0666*.0633*.0800*.0433*.0522*R2.0211*.0088.0211*.0177*.0099注：表表中顯示示了標(biāo)準(zhǔn)化回歸歸系數(shù)；婚姻狀狀況的參參照組是是未婚，工工作性質(zhì)質(zhì)的參照照組是操操作工人人，性別別的參照照組是男男性；*表示p0.0011；*表示p0.01；*表示示p0.05。4 討討論與結(jié)結(jié)論研究通過過開放式式問卷、探索性性和驗(yàn)證證性因子子分析，探探討并證證明了我我國員工工經(jīng)

20、濟(jì)性性薪酬心心理賬戶戶的SPPISAA結(jié)構(gòu)，具具體包括括工資類類收入（SSalaary）、績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)（PPerfformmancce rrewaard）、社保類類福利（IInsuurannce）、企業(yè)自自主福利利（Spponssoreed bbeneefitt）、津津貼與補(bǔ)補(bǔ)助（AAlloowannce）55個(gè)賬戶戶。從描述性性統(tǒng)計(jì)的的結(jié)果分分析，我我國員工工對(duì)“社保類類福利”的整體體偏好水水平最高高（M=3.882）、“工資類類收入”次之（MM=3.67）、“績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”第三（MM=3.48），并并且彼此此之間的的偏好差差異顯著著：t(6911) =3.224, p0.01; t(6999)

21、 =4.228, p0.0011?？梢?，隨隨著改革革開放的的逐步深深入，我我國員工工的收入入水平也也在逐步步提高，基基本滿足足了人們們的正常常生活需需求，所所以工資資類收入入不再是是員工現(xiàn)現(xiàn)階段最最關(guān)注的的部分；相反，在在我國社社會(huì)保障障體系尚尚未健全全的社會(huì)會(huì)背景下下，以及及住房、醫(yī)療和和教育這這“三座大大山”的現(xiàn)實(shí)實(shí)壓力下下，員工工對(duì)法定定社會(huì)保保險(xiǎn)和住住房公積積金等穩(wěn)穩(wěn)定、長長期的投投資性福福利偏好好最高，充充分反應(yīng)應(yīng)了我國國員工現(xiàn)現(xiàn)階段最最迫切的的現(xiàn)實(shí)需需求，符符合轉(zhuǎn)型型時(shí)期我我國特殊殊的經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況。另外，“企業(yè)自主福利”和“津貼補(bǔ)助”是五類賬戶中員工偏好最低的（M=3.23），一方面

22、原因在于這些福利補(bǔ)貼的數(shù)額較?。ㄈ绮惋嬔a(bǔ)貼），或發(fā)放的頻率較小、間隔期較大（如勞保用品），難以達(dá)到員工的心理閥值，影響了激勵(lì)效果；另一方面原因在于許多企業(yè)把工齡、技能等津貼與崗位工資打包成基本工資的形式支付給員工，容易被員工所淡忘，從而弱化了激勵(lì)效果。從回歸分分析的結(jié)結(jié)果可知知，企業(yè)業(yè)性質(zhì)是是影響員員工對(duì)不不同薪酬酬賬戶偏偏好差異異的重要要屬性，這這與企業(yè)業(yè)現(xiàn)行的的薪酬政政策有關(guān)關(guān)：國有有企業(yè)的的人才吸吸引戰(zhàn)略略在于穩(wěn)穩(wěn)定性與與高福利利，所以以國企員員工對(duì)“企業(yè)自自主福利利”賬戶的的偏好水水平顯著著高于非非國有企企業(yè)的員員工；相相反，一一般民營營或外資資企業(yè)大大多采取取“打包工工資”的薪酬酬支

23、付方方式，將將許多福福利項(xiàng)目目都變現(xiàn)現(xiàn)成現(xiàn)金金的形式式一次性性支付給給員工，所所以這類類員工對(duì)對(duì)“工資類類收入”的偏好好要高于于國企員員工。另另外，性性別、職職位層次次和工作作性質(zhì)等等個(gè)體屬屬性變量量也會(huì)影影響員工工的薪酬酬偏好規(guī)規(guī)律，具具體而言言：女性性員工對(duì)對(duì)“社保類類福利”的偏好好要高于男男性，這這與Waatsoon& McNNaugghtoon(220077)的研研究結(jié)論論完全一一致；研研發(fā)與管管理人員員屬于知知識(shí)型員員工，其其工作任任務(wù)通常常具有長長期性與與挑戰(zhàn)性性，并且且經(jīng)常以以項(xiàng)目團(tuán)團(tuán)隊(duì)的形形式進(jìn)行行，所以以對(duì)專項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)或部部門獎(jiǎng)等等“績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”的偏好好要高于于一線操操作

24、工人人；另外外，受崗崗位工資資制的影影響，員員工的職職位層次次與“工資類類收入”的數(shù)量量與偏好好都具有有直接正正相關(guān)，進(jìn)進(jìn)而間接接與“社保類類福利”（以基基本工資資按比例例計(jì)提）的的偏好正正相關(guān)。綜上所述述，我國國員工經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬心理理賬戶的的SPIISA結(jié)結(jié)構(gòu)具有有良好的的信度和和區(qū)分效效度，對(duì)對(duì)進(jìn)一步步探索與與解釋企企業(yè)薪酬酬激勵(lì)失失效的原原因奠定定了理論論基礎(chǔ)，相關(guān)研究結(jié)論對(duì)企業(yè)在相同成本支出下最大化薪酬激勵(lì)的效果也具有重要指導(dǎo)意義。當(dāng)然，今后將繼續(xù)擴(kuò)大研究樣本，分別對(duì)不同企業(yè)性質(zhì)、工作類型以及職位層次的員工進(jìn)行對(duì)比研究，一方面驗(yàn)證經(jīng)濟(jì)性薪酬心理賬戶SPISA結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，另一方面也為

25、企業(yè)針對(duì)不同屬性員工進(jìn)行個(gè)性化的薪酬激勵(lì)提供理論依據(jù)。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)Bymees, J.PP., Milllerr, D.C.,& Scchaffer, W.D. (19999). GeendeerDiiffeerenncess inn Riisk Takkingg: AA Meeta-Anaalyssis.PsyychoologgicaalBuulleetinn, 1225, 3677-3883.Duleebohhn, J. H., & Werrlinng, S. E. (20007). CComppenssatiion ressearrch passt, preesennt, andd fuu

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