北京多星企業(yè)管理咨詢公司濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司32

1、 人力資源考核手冊濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司1目 錄 總則 中層管理人員分冊 職能處室一般管理人員分冊 營銷部分冊 車間分冊 附件 2目 錄總則 5-8中層管理人員分冊 9-21一般管理人員分冊 22-34營銷部分冊 35-54技術(shù)開發(fā)中心分冊 54-56車間分冊 57-67附件 68-84 3總 則第一條 考核的目的 1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)與激勵員工達(dá)到組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊 2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù) 3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)

2、計和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo) 4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù) 5、為員工提高工作績效提供及時的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意 度，進而提高企業(yè)的競爭力4 總 則第二條 考核的用途 1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù) 2、合理配置人員 3、晉升與提薪 4、精神與物質(zhì)獎勵第三條 考核的內(nèi)容 1、管理績效考核 2、個人績效考核 3、崗位能力考核 4、與職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)的考核 適用于要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工 A 管理能力考核 B 性格測評 C 職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查5總 則 第四條 考核執(zhí)行機構(gòu) 由人力資源部負(fù)責(zé)第五條 考核者培訓(xùn) 為了使考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、結(jié)

3、果公正，人力資源部應(yīng)根據(jù)需要，對考核者實施培訓(xùn)，講解考核目的、評分標(biāo)準(zhǔn)，解釋評價項目的內(nèi)容和含義，明確考核者的原則立場第六條 考核者的原則立場 1、 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價 2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀 地做出評價 3、不對考核者考核期外以及職務(wù)工作以外的行為作出評價6總 則第七條 考核時間 1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結(jié)束。下一個月5日兌現(xiàn)上月獎金 2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度 進行考核 3、對于需要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工，管理能力考核、性格測評 與職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查的觀察期為每年一月至十二

4、月，次年一月對 上一年度進行考核 4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn) 7中層管理人員分冊8目 錄 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 9第一章 考核對象質(zhì)管辦主任 企管處處長信息中心主任財務(wù)處處長計劃處處長設(shè)備處處長供應(yīng)處處長技術(shù)處處長客戶服務(wù)中心主任市場部經(jīng)理10第二章 考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表管理績效考核個人績效考核被考核人員被考核人員下向聯(lián)系人員被考核人員上向聯(lián)系人員職能處室自身量化核表職能處室服務(wù)情況量化表上級主管對職能處室量化考核表被考核人員直接上級每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表下月

5、5日薪酬管理員發(fā)放獎金第一條 管理績效考核與個人績效考核流程職能處室管理人員績效考核表11第二章 考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員崗位能力考核表第二條 崗位能力考核流程12第三章 考核得分計算規(guī)則第一條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第二條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第三條 職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總得出，最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。第四條 管理績效考核得分： 管理績效考核得分=(職能處室自身量化考核

6、得分+上級主管 處室量化考核得分+職能處室服務(wù)考核得 分) 3第五條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。13第三章 考核得分計算規(guī)則第六條 季度評議得分= （月度個人績效考核得分/3） +（ 月度管理績效考核得分第七條 崗位技能系數(shù)= 每項崗位技能實際得分 每項崗位技能要求得分 第八條 年度評議得分=(季度評議得分4) 崗位技能系數(shù)14 月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分之和。其中個人績效最高額為300元，最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：第四章 約束激勵措施得分獎金額（元）80

7、-100（含）30060-80 （含）25040-60 （含）20040分以下（含）0個人績效考核獎金分配表管理績效考核獎金分配表得分名次獎金額（元）20%10050%8020%5010%0管理績效考核個人績效考核第一條 月度獎金分配月度獎金15第四章 約束激勵措施第二條 季度獎金分配 A 對上一季度的季度評議得分按大小排序 B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即: 下一季度的月度獎金=月度獎金考核結(jié)果1.2 16第四章 約束激勵措施第三條 年度評議年 終獎 金精 神獎 勵晉 升警 告職業(yè)生涯設(shè)計提 薪降 級能力

8、發(fā)展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分結(jié)果進行匯總分析考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施17第四條 季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃。第六條 每年年度評議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條 年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評

9、議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理 第四章 約束激勵措施18第四章 約束激勵措施第八條 職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結(jié)果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，取得共識CCC19第四章 約束激勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評

10、定表晉升考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培 訓(xùn)輪崗CC20一般管理人員分冊21目 錄 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 22第一章 考核對象物資供應(yīng)處物資管理員物資采購員動力采購員技術(shù)處紡部工藝管理員紡部試驗工織部工藝管理員織部試驗工配棉管理員配棉試驗工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗工設(shè)備處設(shè)備管理員計量管理員計量工設(shè)計繪圖員描圖員計劃調(diào)度中心生產(chǎn)計劃員生產(chǎn)調(diào)度員生產(chǎn)統(tǒng)

11、計員企管處企業(yè)管理專員23第一章 考核對象質(zhì)管辦質(zhì)量管理員質(zhì)量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計員環(huán)境分析員IT技術(shù)員網(wǎng)絡(luò)管理員人力資源部崗位調(diào)配員績效考核員薪酬管理員培訓(xùn)主管財務(wù)部成本核算員成本分析員24第二章 考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表個人績效考核被考核人員直接上級每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金第二條 個人績效考核流程職能處室管理人員績效考核表25第二章 考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第三條 崗位能力考核流程26第三章 考核得分計算規(guī)則第一條 職能處室管理人員績效考核表中，各

12、項得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條 季度評議得分= （月度個人績效考核得分/3）第三條 崗位技能系數(shù)= 每項崗位技能實際得分 每項崗位技能要求得分 第四條 年度評議得分=(季度評議得分4) 崗位技能系數(shù)27月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：第四章 約束激勵措施第一條 月度獎金分配個人績效考核月度獎金得分獎金額（元）80-100（含）20060-80 （含）15040-60 （含）10040分以下（含）0個人績效考核獎金分配表28第四章 約束激勵措施第二條 季度獎金分配 A 對上一季度的季度評議得分按大小排序 B 得分排在被

13、考核人前5%者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即: 下一季度的月度獎金=月度獎金考核結(jié)果1.2 29第四章 約束激勵措施第三條 年度評議年 終獎 金精 神獎 勵晉 升警 告職業(yè)生涯設(shè)計提 薪降 級能力發(fā)展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分進行匯總分析考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施30第四條 季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條 每年年度評議排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃

14、。第六條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條 年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四章 約束激勵措施31第四章 約束激勵措施第八條 職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結(jié)果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員

15、直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，取得共識CCC32第四章 約束激勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培 訓(xùn)輪崗CC33營銷部分冊34目 錄 經(jīng)銷處考核手冊 技術(shù)開發(fā)中心考核手冊 35經(jīng)銷處考核手冊36目 錄 第一章 經(jīng)銷處處長考核流程 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施

16、 第三章 銷售員考核流程 第四章 銷售員的約束激勵措施 第五章 營銷部其他人員的考核 37第一章 經(jīng)銷處處長考核流程第一條 管理績效考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表管理績效考核被考核人員被考核人員下向聯(lián)系人員被考核人員上向聯(lián)系人員職能處室自身量化核表職能處室服務(wù)情況量化表上級主管對職能處室量化考核表每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表38第一章 經(jīng)銷處處長考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第二條 崗位能力考核流程第三條 經(jīng)濟指標(biāo)考核流程績效考核員從財務(wù)提取數(shù)據(jù)經(jīng)濟指標(biāo)考核績效考核員經(jīng)銷處處長經(jīng)濟指標(biāo)考核計算過

17、程39第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施精 神獎 勵普 升警 告職業(yè)生涯設(shè)計降 級能力發(fā)展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰人力資源部經(jīng)理年終對管理績效考核結(jié)果和能力考核結(jié)果進行匯總分析考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施第一條 考核結(jié)果的應(yīng)用管理績效考核月度收入經(jīng)濟指標(biāo)考核1、 計算月度收入2、進行年度評議40第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施第二條 職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)理年終對月度考核結(jié)果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)適應(yīng)

18、性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，取得共識CCC41第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培 訓(xùn)輪崗CC42第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制考核項目考核指標(biāo)考核指標(biāo)所占的權(quán)重考核辦法利潤當(dāng)月全處利潤指標(biāo)25%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分實際銷售收入當(dāng)月全處銷售收入目標(biāo)15%正好完成指標(biāo)得1分，每+-1%，得+-0.1分貨款回款率98%以上20%正好完成得1

19、分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分產(chǎn)銷率98%上10%正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分庫存產(chǎn)品資金占用5-12月按現(xiàn)有庫存額每月降50萬5%每降50萬元得1分,每+-1%,-+0.01分外欠貨款資金占用5-12月按現(xiàn)有外欠貨款每月降100萬5%每降100萬元得1分,每+-1%,-+0.01分原材料時間符合率按要求達(dá)到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止原材料等級、質(zhì)量符合率按采購資料達(dá)到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止管理績效見職能處室自身量化考核表和上級主管對職能處室量化考核表15%見職能處室自身量化考核

20、表和上級主管對職能處室量化考核表第三條 考核指標(biāo)和辦法43第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制第四條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第五條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第六條 管理績效考核得分： 管理績效考核得分=（職能處室自身量化考核得分+上級主管 處室量化考核得分）2 100第七條 經(jīng)銷處處長的月薪=銷售員平均月收入2.5(考核項目得分考核項目權(quán)重)第八條 經(jīng)銷處處長的工資由公司支付,不計入銷售提成44第三章 銷售員考核流程經(jīng)銷處處長發(fā)放月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表銷售業(yè)績排序考核銷售員月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表經(jīng)銷處

21、處長對月度銷售業(yè)績排隊第一條 月度銷售業(yè)績考核45第三章 銷售員考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核經(jīng)銷處處長職能處室管理人員能力考核表第二條 崗位能力考核46第四章 銷售員的約束激勵機制第一條 月度獎金發(fā)放月度獎金自我管理考核月度銷售業(yè)績考核考核項目考核指標(biāo)考核指標(biāo)所占的權(quán)重考核辦法實際銷售收入當(dāng)月的個人銷售目標(biāo)70%完成指標(biāo)的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分計算貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分自我管理填寫客戶資源管理表格10%填寫清楚完整準(zhǔn)確得1分,填寫不清楚完整準(zhǔn)確扣掉1分1 、 考核指標(biāo)和辦法47第四章 銷售員

22、的約束激勵措施2 銷售員的月度收入計算方法:A 銷售員的月收入=底薪+實發(fā)效益工資B 底薪= 320 元C 應(yīng)發(fā)效益工資=實際銷售收入銷售提成比例2 考核項目得分考核項目權(quán)重D 實發(fā)效益工資=應(yīng)發(fā)效益工資-底薪 E 應(yīng)發(fā)效益工資中含當(dāng)月的 費、出差的住宿差價補貼、應(yīng)酬費；不含公積金和各類投保F 當(dāng)應(yīng)發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司G 公司在年底根據(jù)當(dāng)年行業(yè)形勢重新調(diào)整銷售指標(biāo)，對每月應(yīng)發(fā)效益工資重新計算，多退少補48第四章 銷售員的約束激勵機制經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績統(tǒng)計和排序結(jié)果和匯總分析考核結(jié)果與被考核人員及時溝通，提出改進和提高的意見和措施第二條 指導(dǎo)提高銷售業(yè)績A

23、銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經(jīng)銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。B 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動、淘汰處理。C 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，進行職業(yè)生涯設(shè)計和其它精神物質(zhì)獎勵。49第四章 銷售員的約束激勵機制精 神獎 勵普 升警 告職業(yè)生涯設(shè)計降 級能力發(fā)展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績考核結(jié)果和崗位能力匯總分析考核結(jié)果與人力資源部經(jīng)理溝通，提出改進的意見和措施第三條 進行年度評議50第四章 銷售員的約束激勵措施第一

24、次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表人力資源部經(jīng)理與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，取得共識CCC第四條 職業(yè)生涯設(shè)計51第四章 銷售員的約束激勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培 訓(xùn)輪崗CC52第五章 營銷部其他人員的考核與約束激勵機制第一條 營銷部其他人員的考核與約束激勵機制

25、參見一般管理人員 與中層管理干部分冊第二條 營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的 工資待遇，由企業(yè)承擔(dān)53技術(shù)開發(fā)中心分冊54技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制 第一條、采用正向激勵為主的政策。 第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基本生活費。 第三條、完成12項新產(chǎn)品（6人）的開發(fā)任務(wù)，不論有無效益，即可達(dá)到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費）。但基本生活費與全廠人均收入之間的差額部分，由技術(shù)開發(fā)中心根據(jù)每個人的實際貢獻(xiàn)，自主進行二次分配，廢除檔案工資。 第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實施新增利潤提成辦法，計算方法原則上與現(xiàn)行相同

26、。 第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔(dān)虛擬試制車間的責(zé)任、經(jīng)銷處也承擔(dān)新產(chǎn)品銷售任務(wù)，技術(shù)處也要承擔(dān)工藝完善與落實的義務(wù)，立項者還要享有分利權(quán)，因此建議應(yīng)當(dāng)對于新產(chǎn)品立項人、技術(shù)開發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評審鑒定委員會（含設(shè)在綜合部門的“立項中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。55技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制 第六條、為了避免立項權(quán)爭議、保護知識產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門設(shè)立“立項中心”，負(fù)責(zé)新品開發(fā)的立項及組織評審。 第七條、對于“研發(fā)技術(shù)沙龍”中的專家學(xué)者，同樣實行“立

27、項制”辦法，提成比例宜適當(dāng)提高（另行議定）。 第八條、提成分配比例建議： 立項人： 10 % 技術(shù)開發(fā)中心： 30 % 相關(guān)車間（總計）： 20 % 技術(shù)處相關(guān)人員： 5-10 % 經(jīng)銷處推銷人員： 在原0.1% 基礎(chǔ)上增 % 新產(chǎn)品評審鑒定委員會： 10 %56車間分冊57目 錄 總 則 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 58總 則第一條 目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變（參見濰坊裕華紡織質(zhì)量責(zé)任制考核辦法濰坊裕華紡字200168號）第二條 增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵機制59第一章 考

28、核對象車間主任車間計劃員車間勞資員生產(chǎn)組長車間輪班長車間工段長60第二章 考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表個人績效考核被考核人員直接上級職能處室管理人員績效考核表每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表第一條 個人績效考核流程61第二章 考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第二條 崗位能力考核流程62第三章 考核得分計算規(guī)則第一條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條 季度評議得分= （月度個人績效考核得分/3）第三條 崗位技能系數(shù)= 每項崗位技能實

29、際得分 每項崗位技能要求得分 第四條 年度評議得分=(季度評議得分4) 崗位技能系數(shù)63第一條 季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第二條 每年年度評議得分排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計劃。第三條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第四條 年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)

30、理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四章 約束激勵措施64第四章 約束激勵措施第五條 年度評議年 終獎 金精 神獎 勵晉 升警 告職業(yè)生涯設(shè)計提 薪降 級能力發(fā)展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分進行匯總分析考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施65第四章 約束激勵措施第六條 職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)理年終對月度考核結(jié)果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個

31、人發(fā)展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，取得共識CCC66第四章 約束激勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培 訓(xùn)輪崗CC67附件一、職能處室自身量化考核表二、職能處室服務(wù)情況量化考核表三、上級主管對職能處室量化考核表四、職能處室管理人員績效考核表五、職能處室管理人員能力考核表六、崗位能力等級標(biāo)準(zhǔn)七、管理績效考核排序表八、中層管理人員

32、管理能力評定表九、性格測評表十、職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表十一、職位晉升意見表68附件一：職能處室自身量化考核表考核項目考 核 標(biāo) 準(zhǔn)考核結(jié)果本單位自打分備注考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分得分細(xì)則 一、部門月度業(yè)務(wù)工作完成情況1、基礎(chǔ)工作A 原始記錄 項 B 各類報表 種 C 有月度計劃及小結(jié) D 費用控制 E 公文制作 項 F 辦理事務(wù)指導(dǎo)協(xié)調(diào) 件 G 信息暢通10六項均完成得滿分完成各項任務(wù)但超費用扣1分一項未完扣2分三項未完全扣共完成基礎(chǔ)工作 項未完 項本月實際費用為2、計劃工作A 完成公司計劃的部門分解目標(biāo)的階段性任務(wù) 項 B 完成本部門的月度工作計劃 C 主管指標(biāo) 項30完成計劃的滿分未完一項扣5分1/3計劃

33、未完全扣提前出色完成加1分完成計劃任務(wù) 項未完 項主管指標(biāo)達(dá)標(biāo) 項3、臨時交辦A 處理突發(fā)事件 件 B 領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦事項10無推委扯皮，完成一項加2分未完一項扣3分，拖期一天扣1分提前出色完成加1分共完成臨時交辦任務(wù) 項；未完 項；提前完成 項；拖期 天 項二、落實各項管理制度崗位職責(zé)1、規(guī)章制度的管理與落實 執(zhí)行管理規(guī)章，進行檢察監(jiān)督；管理效果2、工作質(zhì)量 為基層服務(wù)高效、及時、有效；協(xié)作精神；各種文字?jǐn)?shù)據(jù)的差錯率3、開拓創(chuàng)新 工作創(chuàng)新、管理提升、推廣應(yīng)用、薄弱環(huán)節(jié)整改糾偏20出現(xiàn)無章可循的情況扣8分未對制度的執(zhí)行情況監(jiān)督檢察扣5分違章不糾扣10分基層投訴服務(wù)不好一次扣2分公文材料出現(xiàn)文字?jǐn)?shù)

34、字差錯每處扣1分，原則性錯誤扣3分管理創(chuàng)新、工作提升加5分無章可循 項未監(jiān)督檢查 項出現(xiàn)違規(guī) 項基層投訴 項公文材料出錯 處原則錯誤 處管理創(chuàng)新 項三、加強部門建設(shè)情況1、落實責(zé)任，嚴(yán)格考核獎懲2、遵守勞動紀(jì)律、不遲到、早退、曠工、脫崗3、按要求參加公司組織的各項活動、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)4、辦公室環(huán)境整潔20責(zé)任不健全扣5分，責(zé)任不落實扣4分，未嚴(yán)格獎懲扣2分辦公室環(huán)境臟亂發(fā)現(xiàn)一次扣3分每人缺勤半天扣1分，遲到早退扣1分不參加公司的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和活動每人每次扣1分責(zé)任制未落實 項未實施獎懲 次遲到早退脫崗 人次發(fā)現(xiàn)環(huán)境臟亂 次不參加統(tǒng)一的學(xué)習(xí)和活動 人次單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 打分時間：69附件

35、二：職能處室服務(wù)情況量化考核表單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 考核人： 打分時間：序號要素評定要素的重點內(nèi)容評分特事記載一及時性出現(xiàn)問題時是否能迅速到達(dá)現(xiàn)場，恰當(dāng)、果斷處置；是否需要基層多次反映或領(lǐng)導(dǎo)指示才到現(xiàn)場完成；是否有預(yù)見性，防患于未然；2 4 6 8 10 二有效性能否找到問題真正的原因，采取措施后得以糾偏；是否以最少的經(jīng)費進行工作，一貫注重投入產(chǎn)出，降本求利；服務(wù)質(zhì)量如何，是否保障對生產(chǎn)影響降到最低限度。2 4 6 8 10 三合作性是否愿意接受基層合項意見和要求；是否易與基層合作，共同研究解決問題；能否經(jīng)常與基層交換意見，聽從指導(dǎo)，謀求合作。2 4 6 8 10 四積極性是否具有積極

36、奮進的精神，為搞好服務(wù)勇挑重?fù)?dān)，竭盡全力；對基層反映的問題是否缺乏熱情和積極性，有無排除萬難的干勁；對影響生產(chǎn)科研的問題，是否爭分奪秒，千方百計使其解決。2 4 6 8 10 五協(xié)調(diào)性在為基層服務(wù)時組織協(xié)調(diào)工作是否得力；是否易與各部門配合，通過協(xié)助幫助基層解決問題；能否抓住有利機會進行交涉，為公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)節(jié)的運行體制作貢獻(xiàn)。2 4 6 8 10 六創(chuàng)新性是否善于運用新技術(shù)、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地解決問題；是否善于以新技術(shù)、新方法指導(dǎo)基層工作；是否具有創(chuàng)新精神，不因循守舊，并不斷改進工作。2 4 6 8 10 七責(zé)任性部門責(zé)任制是否落實，勇于對服務(wù)的行為及結(jié)果負(fù)責(zé)；對工作中的失誤是否往往逃避

37、責(zé)任，愛發(fā)牢騷或做各種辯解；部門是否明確自己有責(zé)任經(jīng)常深入一線服務(wù)、檢查與指導(dǎo)。2 4 6 8 10 八能力性部門人員是否具備完成服務(wù)工作所需要的技術(shù)技能和經(jīng)驗；能否抓住關(guān)健環(huán)節(jié)、難點、重點問題正確判斷與決策，并解決之；對應(yīng)急問題是否具備應(yīng)變能力。2 4 6 8 10 九服務(wù)量為基層生產(chǎn)一線服務(wù)是否做到經(jīng)常性；服務(wù)工作量是否超負(fù)荷；在規(guī)定的時間里工作速度、工作量和工作技術(shù)質(zhì)量如何。2 4 6 8 10 十計劃性能否隨時掌握基層現(xiàn)場狀態(tài)，分優(yōu)先級安排計劃，有效實施；是否有全局觀，形成長期、有計劃地為基層服務(wù)；制定的服務(wù)計劃，是否具有靈活性和可操作性。2 4 6 8 10 需改進得建議70附件三：

38、上級主管對職能處室量化考核表評定要素重點內(nèi)容評分特事記載月度工作完成情況工作成果原始記錄、公文制作、計劃小結(jié)、費用控制、信息等基礎(chǔ)工作是否扎實效；是否批定本部門目標(biāo)計劃，能否有效落實計劃，主管指標(biāo)能否完成；有無臨時交辦，能否不講條件及時完成；有無突發(fā)事件，是否及時應(yīng)變處置。2 4 6 8 10 工作效率提前超額出色地完成任務(wù)，并及時總結(jié)經(jīng)驗；按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，并及時總結(jié)經(jīng)驗；逾期按量完成任務(wù)，并分析逾期原因，改進工作；無法完成任務(wù)，是否有糾正措施；2 4 6 8 10 決策落實能否充分理解公司決策，顧全大局，自覺貫徹落實；是否需要上級反復(fù)批示或指導(dǎo)才得以貫徹；是否執(zhí)行不利，應(yīng)付差事；是

39、否強調(diào)主客觀原因，拒不執(zhí)行。2 4 6 8 10 工作質(zhì)量能否面向基層，提供及時、有效、準(zhǔn)確的服務(wù)；工作是否無差錯、勝任的工作是否做得好；出現(xiàn)矩錯時能否及時發(fā)現(xiàn)，及時補救；同樣的問題，同樣的錯誤是否反復(fù)發(fā)生。2 4 6 8 10 落實各項管理制度崗位職責(zé)貫徹制度分管的制度是否健全，是否執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)；對分管的管理制度的執(zhí)行情況是否進行監(jiān)督、檢察、指導(dǎo)落實；是否始終履行部門職責(zé)和部門崗位職責(zé)；本系統(tǒng)、本專業(yè)管理是否（適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要）卓有成效。2 4 6 8 10 協(xié)作精神有無協(xié)作精神，是否主動合作，密切協(xié)調(diào)；當(dāng)有矛盾沖突是否斤斤計較、推諉扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本職，并跨越本職的

40、工作的范圍，求得基層和其它部門的通力協(xié)作；能否立足全局把握各部門之間關(guān)系，并根據(jù)情況進行積極妥善的合作。2 4 6 8 10 開拓創(chuàng)新是否具改革創(chuàng)新意識，不因循守舊，不斷改善改進工作；是否善于運用新技術(shù)、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地工作；遇到問題，是否能及時糾偏，謀求改善；能否完成非程序或非例常性工作任務(wù)；2 4 6 8 10 加強處室建設(shè)情況整體面貌部門成員工作熱情是否高漲、團結(jié)一致、敬業(yè)愛崗；是否富有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，現(xiàn)場整潔、文明辦公、禮貌待人；部門人員知識結(jié)構(gòu)是否合理，能否較好的發(fā)揮整體功能；遇到工作是失誤時，是否推卸責(zé)任。2 4 6 8 10 尊章守紀(jì)是否嚴(yán)格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、法規(guī)、

41、保密技安等方面規(guī)定；部門勞動紀(jì)律是否松馳，遲到、早退、缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生；是否嚴(yán)格遵守工作匯報制度，按時提出工作報告，及時反饋信息；部門內(nèi)部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作風(fēng)。2 4 6 8 10 基礎(chǔ)管理能否認(rèn)清部門在企業(yè)角色、地位，并對此負(fù)責(zé)，落實責(zé)任，嚴(yán)格考核獎懲；能否了解本專業(yè)國內(nèi)處信息，能否準(zhǔn)確及時有效掌握和處理信息；能否開展經(jīng)常性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和政治學(xué)習(xí)；是否經(jīng)常改進提高部門基礎(chǔ)管理工作，集體獻(xiàn)策，提合理化建議。2 4 6 8 10 要素項目單位： 考核期： 月 分?jǐn)?shù)： 考核人： 打分時間：71附件四：職能處室管理人員績效考核表姓名職位評價期部門考核者姓名考核者職位1、未能達(dá)到工作

42、要求2、基本達(dá)到工作要求3、完全達(dá)到工作要求4、超過工作要求5、出色完成工作被評價職位的工作職責(zé)與職能評價等級：1 2 3 4 5A：第 1 頁B：評語：評語：評價等級：1 2 3 4 572附件四：職能處室管理人員績效考核表被評價職位的工作職責(zé)與職能評價等級：1 2 3 4 5C：D：評語：評語：評價等級：1 2 3 4 5E：評語：評價等級：1 2 3 4 5第 2 頁73附件五：職能處室管理人員崗位能力考核表姓名職位評價期部門考核者姓名考核者職位被評價職位的要求的能力評價等級：1 2 3 4 51：業(yè)務(wù)知識2：學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力評價等級：1 2 3 4 5崗位能力等級標(biāo)準(zhǔn)見附件3：文字表達(dá)能力

43、評價等級：1 2 3 4 54：口頭 表達(dá)能力評價等級：1 2 3 4 55：談判溝通能力評價等級：1 2 3 4 56：決策能力評價等級：1 2 3 4 57：計劃能力評價等級：1 2 3 4 58：組織能力評價等級：1 2 3 4 59：計算機技能評價等級：1 2 3 4 510：外語能力評價等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4 5要求等級：1 2 3 4

44、574012345業(yè)務(wù)知識有一定的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識具備的能勝任的業(yè)務(wù)知識具有能夠改進和提高工作的業(yè)務(wù)知識具有能夠進行創(chuàng)新性工作的 業(yè)務(wù)能夠進行專業(yè)診斷和指導(dǎo)計算機技能能用計算機進行簡單文字處理能熟練掌握計算機多種軟件工具處理文字和圖表能快速熟練地應(yīng)用計算機處理自己業(yè)務(wù)工作能熟練應(yīng)用多種軟件快速處理復(fù)雜業(yè)務(wù)能根據(jù)工作需要利用已有軟件編制簡單程序處理復(fù)雜業(yè)務(wù)外語能力能掌握簡單的外語詞匯能把握簡單外語文章的大意，并借用工具書進行專業(yè)文章的閱讀能用外語書面表達(dá)簡單的意思能聽懂簡單的英文對話能用外語進行交談，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意思學(xué)習(xí)的主動自覺性很高接受理解能力很強工作總是有創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)的主動自覺性

45、較高接受理解能力較強工作常常有創(chuàng)新學(xué)習(xí)的主動自覺性較高接受理解能力一般工作偶爾有創(chuàng)新文字表達(dá)能力能用文字表達(dá)簡單的意思能用文字清楚地表達(dá)自己的意思能用文字清楚地表達(dá)復(fù)雜而抽象的概念能準(zhǔn)確地歸納總結(jié)并作文字處理能用簡潔邏輯性強的文字快速地表達(dá)復(fù)雜抽象的概念談判溝通能力能口頭表達(dá)自己的意思能口頭清晰準(zhǔn)確條理地表達(dá)自己的意思語言具有說服力、感動性和煽動性掌握一定的談判技巧，能推動談判進程，談判成功率較高能靈活利用談判技巧，絕大多數(shù)談判都獲得成功組織能力能組織本部門小部分人完成單項工作能跨部門地組織人員完成交給的任務(wù)能經(jīng)常組織本部門或公司其他人員出色地完成任務(wù)卓越組織才能，能號召本企業(yè)職工開創(chuàng)性完成任

46、務(wù)卓越組織才能，能組織企業(yè)內(nèi)外部各種人員出色完成預(yù)期目標(biāo)決策能力對日常情況能作出正確的決策在別人的幫助下能對較復(fù)雜的情況作出決策能獨立地對較復(fù)雜的情況作出合理的決策能對復(fù)雜的情況下立即作出合理的決策能在壓力環(huán)境下對非常復(fù)雜的情況果斷地作出合理的決策計劃能力能合理安排好布置的工作能主動地安排自己的不確定的工作能對個人和組織的工作有很好的計劃安排能對組織的工作作出周密完善的計劃能預(yù)測環(huán)境環(huán)境變化，作出長期計劃，并安排好組織的工作附件六：崗位能力等級標(biāo)準(zhǔn)75附件七： 管理績效考核排序表名次考核得分被考核單位負(fù)責(zé)人12345678考核期： 月 76附件八： 中層管理人員管理能力評定表姓名職位評價期部門

47、現(xiàn)職赴任時間進廠時間 年 月至 年 月出生年月學(xué)歷職能等級評價者姓名評價者職位第 次評定第 1 頁評定要素 評定的觀察點 評定尺度 業(yè) 績 評 定計劃在執(zhí)行任務(wù)時，制定計劃，建立方案的情況如何，是否取得實質(zhì)性的成果？極為成功 較好 一般 稍差 很差處理業(yè)務(wù)是否嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事，服從命令聽指揮，及時、正確地完成所交辦的工作任務(wù)？經(jīng)常這樣 能完成 普通 稍差 很差反饋意見是否及時向上級反饋意見，促使工作效率提高？ 很好 較好 一般 稍不足 缺乏鉆研精神為了提高工作效率，能否經(jīng)常鉆研業(yè)務(wù)，努力改進工作？成效如何？充滿熱情 有熱情 中等 略差 沒興趣成本意識能否在制定工作計劃時，權(quán)衡利弊，減少浪費，

48、擴展業(yè)務(wù)，并取得成效？非常強 相當(dāng)強 一般 較差 無統(tǒng)率工作能否取得部下的信賴和尊重，統(tǒng)一部下的思想，建立良好的人際關(guān)系，同心同德，提高工作效率，完成任務(wù)？卓越 較好 平平 較差 拙劣指導(dǎo)下屬是否具有熱情培養(yǎng)下級，指導(dǎo)和激勵他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫?？出?有才干 一般 勉強 無才干77附件八：中層管理人員管理能力評定表評定要素評定的觀察點評定尺度 工 作 態(tài) 度 評 定積極性能否以旺盛的斗志，為工作奮力拼搏？極富熱情 有干勁 普通 不足 沒干勁責(zé)任感是否認(rèn)識到自己在組織中的作用與地位，積極肯干，不推委扯皮，有始有終把工作做好？很認(rèn)真 較認(rèn)真 還行 不好 不負(fù)責(zé)任協(xié)作性能否作為組織中的一員，幫助同志

49、，協(xié)同工作樂意協(xié)作 有誠意 一般 不易做到 自我中心紀(jì)律性能否遵守各種規(guī)章制度，以身作則，服從命令，為維護團隊精神和組織秩序努力？為人師表 基本做到 還行 較差 不守紀(jì) 晉 升 能 力 評 定創(chuàng)造力能否為提高工作效率，積極改革創(chuàng)新，并取得實質(zhì)性進展？ 超群 出色 較好 稍差 無才干指導(dǎo)力能否在工作中指導(dǎo)教育下級人員，使他們盡快掌握必要的知識與技能？實效如何？無可挑剔 相當(dāng)好 一般 不足 笨拙折衷力能否說服他人，并使他人接受自己的見解，消除沖突，把工作做的更好？ 極強 較強 平平 較差 拙劣判斷力能否迅速準(zhǔn)確把握現(xiàn)實，判斷未來，作出明智的決策，解決問題？極為敏銳 相當(dāng)準(zhǔn)確 一般 不太行 極差執(zhí)行

50、力對工作是否充滿熱情與信心，富有經(jīng)驗，成效顯著？出類拔萃 較好 普通 較差 低劣知識是否具有擔(dān)當(dāng)工作所必要的業(yè)務(wù)知識，以及與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識十分精通 知之甚多 基本掌握 需加強 貧乏第 2 頁78附件八： 中層管理人員管理能力評定表總 體 評 定1、候選人實際工作表現(xiàn)與現(xiàn)職要求的標(biāo)準(zhǔn)相比 極為優(yōu)秀相當(dāng)優(yōu)秀大致相當(dāng)稍差很差2、候選人工作成果與現(xiàn)職要求相比 好與要求略好于要求大致達(dá)到要求低于要求遠(yuǎn)低于要求3、從總體上看， 候選人現(xiàn)有能力與現(xiàn)職要求相比，如何？超出要求能夠勝任比較勉強有待提高很難勝任4、從總體上看， 候選人的人品、教養(yǎng)、信譽是否與現(xiàn)職要求相稱？極為相稱比較相稱勉強合格有待提高非常不

51、相稱5、縱觀全公司，候選人在上述四方面的綜合評價在何檔次 優(yōu)最終決定： 良中差極差第 3 頁79附件九：性格測評表1、候選人行為特征 （在相應(yīng)處打， 可以多選） 順從型孤獨型冷淡型3、其它（在相應(yīng)處打） 對待上級對待同事對待下屬圓滑型魄力型鹵莽型應(yīng) 酬交 涉表達(dá)意見觀念型決斷型無所畏懼型見解觀念決策判斷遇到困難直言型融合型親切型刻板型妥協(xié)型直率型現(xiàn)實型優(yōu)柔寡斷型一意孤行型迎合型迎合型迎合型傲慢型忍耐型畏縮型直觀型慎重型畏懼膽怯型頂撞型好惡型指導(dǎo)型謹(jǐn)慎型動搖型自率型論理型性急型善罷甘休型2、候選人性格特征 （在相應(yīng)處打， 可以多選） 項目 項目 強 次強 中間 次強 強理性的感情的磊落神經(jīng)質(zhì)善辯

52、沉默軟弱固執(zhí)機敏遲鈍意志堅強意志薄弱開朗陰沉利索馬虎周密鹵莽務(wù)實虛榮優(yōu)儀表良中差優(yōu)嗜好良中差優(yōu)健康良中差4、品行評價綜合評價姓名職位評價期部門考核者姓名80附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間進廠時間 年 月至 年 月出生年月學(xué)歷職能等級評價者姓名評價者職位第 次評定1、現(xiàn)在職務(wù)的情況 非常適應(yīng)適應(yīng)一般不太適應(yīng)很不適應(yīng)3、在過去的一年里，自己在哪些方面有所研究，有些什么學(xué)習(xí)方面的興趣（與工作無關(guān)的也可），請?zhí)顚慉、工作的適應(yīng)性 B、工作量 C、自己的能力 過重稍重正合適較少太少很不夠有些不夠一般勝任有余非常富余2、如果想進一步說明上述問題，或者還有要求與希望 的話，請?zhí)顚?4

53、、在過去的一年里，自己取得了哪些證書、資格，參加過哪些講座、學(xué)習(xí)（主要的），請?zhí)顚懙?1 頁81附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表希望近期盡快變更職務(wù)四到五年內(nèi)希望繼續(xù)從事現(xiàn)在職務(wù)不希望變更現(xiàn)在的職務(wù)7、如果希望變更現(xiàn)在的職務(wù)，希望擔(dān)任什么職務(wù)，請?zhí)顚憙蓚€志愿，并選擇兩個過渡職務(wù)，以便積累必要的經(jīng)驗一年內(nèi)變更職務(wù)二至三年內(nèi)變更職務(wù)6、在職務(wù)變更方面有哪些要求與希望 8、健康狀況第 2 頁5、今后打算取得哪些證書、資格，以及參加哪些講座、學(xué)習(xí)？ 請?zhí)顚懴Ｍ麖氖碌穆殑?wù)第一志愿第二志愿過渡的職務(wù)第一志愿第二志愿健康健康，但無法承擔(dān)繁重工作有疾病，已影響工作（疾病名稱： ）有疾病，正在治療中（疾病名稱 ： ）9

54、、請自由填寫希望人力資源部了解的問題，如對公司的意見和建議、個人家庭生活、理想等82附件十一：職位晉升意見表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間進廠時間 年 月至 年 月出生年月學(xué)歷職能等級評價者姓名評價者職位第 次評定第 1 頁因為已經(jīng)充分具備上一級職位的能力其它，請說明：1、職位晉升的意見A 立即提升到高一級職位因為能力稍顯不足B 在現(xiàn)任職位職位上繼續(xù)工作12年，等進一步取得經(jīng)驗后予以晉升因為尚未達(dá)到晉升所需的現(xiàn)任年限其它，請說明因為能力明顯不足C 目前看來不行，至少需要在現(xiàn)任職位職位上繼續(xù)工作2年以上因為遠(yuǎn)未達(dá)到晉升所需的現(xiàn)任年限其它，請說明從能力上判斷是這樣D 現(xiàn)任職務(wù)有待提高，還不能予以考

55、慮晉升從性格上判斷是這樣從資歷、年齡上判斷是這樣83附件十一：職位晉升意見表不可以（不希望）無所謂2、關(guān)于工作輪換的意見（評價者意見打，本人意見打 ）A 是否可以輪換工作希望今后一年內(nèi)輪換B 關(guān)于工作輪換的時間盡早有機會輪換希望在短期內(nèi)安排輪換A 有關(guān)性格與人格方面的培養(yǎng)要點第 2 頁可以（希望）3、關(guān)于職務(wù)調(diào)動方向（拿手的職務(wù)打 ，適應(yīng)的職務(wù)打，不適應(yīng)的工作打，可以重疊打 ）采購生產(chǎn)管理銷售工藝財務(wù)計劃人力資源外貿(mào)行政4、關(guān)于培訓(xùn)B 有關(guān)能力和技術(shù)方面的培養(yǎng)要點842022/9/13北京多星企業(yè)管理咨詢公司85&v)z0C3F7IaMdPgSkVnYq$t*x-A1D5G8JbNeQiTlW

56、o#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlXo#r%v(y+B3E6I9LcOgRjUmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNfRiUlXp#s&v)y0C3F6IaLdPgSjVnYq!t*w-A1D

57、4G8JbMeQhTlWoZr%u(x+B2E6H9KcOfRiUmXp!s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlXo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaMdPhSkWnZq$u*x-A2D5H8KbNfQiTlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v)y0B3F6I9LdOgSj

58、VmYq!t&w-z1D4G7JbMePhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNfRiUlXp#s&v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXp!s&v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0

59、B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v(y0B)y0B3F6I9LdOgSjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXp!s&v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8J

60、bNeQiTlWo#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9LdOgRjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+B2E5H9KcNfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq