經(jīng)驗(yàn)分享-XX公司薪酬設(shè)計(jì)方案

1、經(jīng)驗(yàn)分享-XX公司的薪酬設(shè)計(jì)方案一、背景介紹：XX公司是一家中外合資企業(yè)，該公司成立于1995年初，目前是中國比較重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司現(xiàn)有員工300余人，且在全國有17個(gè)辦事處或分支機(jī)構(gòu)，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也有待提升。該公司雖然有所謂的人力資源部門，但實(shí)際上在人力資源管理方面的起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，從業(yè)人員沒有相應(yīng)的專業(yè)背景和現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，工資待遇都是領(lǐng)導(dǎo)一支筆說了算， 隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)的激增，只靠過去的老辦法顯

2、然不靈，薪酬管理的幾大原則如公平性、公正性、對(duì)外的競爭力等就更談不上。我們經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷，對(duì)公司目前的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行歸納、整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有：薪酬分配內(nèi)部不公平，原則不明晰。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別的確定基本上是老板拍腦袋來決定。沒有進(jìn)行必要的薪酬調(diào)查，無法準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，就無法準(zhǔn)確定位公司薪酬整體水平。什么時(shí)候要加薪？給誰加薪、加多少，公司老板和員工心里都沒底。缺乏統(tǒng)一的薪酬政策，薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這些都需要細(xì)化。我們和公司中高層以上人

3、員進(jìn)行了廣泛的溝通，并訪談了部分員工，經(jīng)過雙方緊密的配合，達(dá)成了一定的共識(shí)：人力資源的六大模塊管理是一個(gè)有機(jī)的整體，不能孤立開來看待。要解決薪酬分配問題，就需要經(jīng)過前面一系列步驟，例如：首先需要有職位說明書（或稱為崗位說明書）作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，對(duì)職位所具有的特性進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，對(duì)全公司的職位等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，并最終形成公司職級(jí)圖。第三，進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，并獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。第四，進(jìn)行公司薪酬體系的設(shè)計(jì)。我們根據(jù)公司職級(jí)圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)、公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力等對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作的主要內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人

4、力成本等等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。經(jīng)過雙方的密切配合以及我們積極務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)最終形成的方案十分滿意，認(rèn)為他們?cè)僖膊挥脼槊吭掳l(fā)工資的這件事頭疼了。同時(shí)公平合理的薪酬分配政策也消除了員工之間的猜疑，增強(qiáng)了他們的工作熱情。一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)可以劃分為6個(gè)基本步驟：一、制定薪酬策略這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后許多環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀）；對(duì)包含職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)、管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等在內(nèi)的核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小?；竟べY、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用的分配比

5、例等等。二、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)這是薪酬制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作崗位說明書等文件。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵步驟，即以精確、具體的金額（價(jià)格）來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，需要重點(diǎn)激勵(lì)的人才是不一樣的。這也集中反映了公司的人才價(jià)值觀。需要注意的是，這些用來表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個(gè)步驟并融入了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”中來完成的。三、市場薪酬調(diào)查這一步驟應(yīng)在制定薪酬策略時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這

6、項(xiàng)活動(dòng)主要需研究兩個(gè)問題：一是要調(diào)查什么？二是怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集？至于要調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。這是薪酬設(shè)計(jì)的很重要的一個(gè)原則。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)過工作評(píng)價(jià)這一步驟后，我們無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額等等。一般來說，某項(xiàng)工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，那么對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，因此就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作崗位的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，就保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在

7、公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須將此轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。五、確定薪酬水平，即薪酬范圍及數(shù)值的確定。這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。六、薪酬的評(píng)估與總額的控制。 企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期而艱巨的工作。下面就以上六個(gè)步驟具體談?wù)勈侨绾芜M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的。第一步是制定薪酬策略結(jié)合該公司的

8、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，分析人員的組織結(jié)構(gòu)、職位分布，并將薪酬調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)作為參考，我們確立了對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競爭力的薪酬策略。第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過職務(wù)調(diào)查和工作分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)必備要素明確確定后，編入職務(wù)說明書。在進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)這些內(nèi)容劃分職務(wù)的等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定每個(gè)崗位的職務(wù)等級(jí)。在實(shí)際操作中，我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗?、工作績效、特定的人力資源稀缺性等項(xiàng)目來確定。因?yàn)檫@家企業(yè)是生產(chǎn)和

9、銷售空調(diào)的企業(yè)，所以我們把公司員工大致分為技能類和管理類兩類：技能類的的職工主要包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、生產(chǎn)廠長、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。工作評(píng)價(jià)的重要性上面已講過，而作評(píng)價(jià)方法一般有排列法、分級(jí)法、綜合評(píng)分法、因素比較法等。根據(jù)公司的實(shí)際情況，我們就用因素比較法來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。理論前面已經(jīng)說了，我們談?wù)劸唧w操作吧。如果公司愿意聘請(qǐng)專業(yè)公司來做，就只要交錢拿報(bào)告了。但假如公司要自己來操作，我們就要考慮數(shù)據(jù)來源及渠道。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)

10、等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈壳霸S多企業(yè)不愿公開這些情況，我們可以從新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員口中得到一些數(shù)據(jù)，來獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r，但是這些數(shù)據(jù)一定要加以分析，以便確定其有效性。當(dāng)然，有時(shí)我們也從各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，這也不失為來源之一。第四步是進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們先要確定薪酬結(jié)構(gòu)線來。因?yàn)閄X公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，公司在全國建立了17個(gè)辦事處和分支機(jī)構(gòu)，由于不同地區(qū)基本生活費(fèi)用、生活便捷程度等方面的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬

11、。另外，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點(diǎn)的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點(diǎn)的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。 第五步是薪酬范圍及數(shù)值的確定。薪酬設(shè)計(jì)工作到這時(shí)候方案就快要出來了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。所以在做方案時(shí)采用薪點(diǎn)制。由于XX公司規(guī)模并不是很大（員工300余人），所以我們把XX公司的薪點(diǎn)設(shè)為30個(gè)。具體列表如下： 序號(hào)薪點(diǎn)序號(hào)薪點(diǎn)序號(hào)薪點(diǎn)145011145021245025501215502225503650131650232650475014175024275058501518502528506950161950262

12、950710501720502730508115018215028315091250192250293250101350202350303350員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資等組成，相應(yīng)薪點(diǎn)如下表：職務(wù)類別基本工資工齡工資職務(wù)工資總經(jīng)理董事長800工齡漲一年加202000副總經(jīng)理800同上1500總工程師部門經(jīng)理800同上1000生產(chǎn)廠長副經(jīng)理800同上800工程師業(yè)務(wù)主管800同上600技師車間主任800同上400技工班組長800同上300文員熟練工人800同上200普通工人800同上0績效工資是針對(duì)XX公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的基礎(chǔ)上我們規(guī)劃如下

13、：對(duì)于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)一年年終給予50各薪獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于營銷人員，銷售額每達(dá)到10000元年終給予20個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于中級(jí)技術(shù)人員，參與研究開發(fā)新產(chǎn)品成功者給予400個(gè)薪點(diǎn)。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員，指導(dǎo)研發(fā)新產(chǎn)品成功者給予1000個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于中級(jí)管理人員，由上層管理者進(jìn)行評(píng)估給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。一般設(shè)定為200-500個(gè)薪點(diǎn)。對(duì)于高級(jí)管理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評(píng)估再給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。舉例來說，我們?cè)O(shè)定XX公司的薪酬系數(shù)為2，則職工相應(yīng)的薪酬總額就是他們的薪點(diǎn)總數(shù)乘以薪酬系數(shù)。假設(shè)一個(gè)員工的薪點(diǎn)為1000，那么他的薪酬總額就是2000元