某企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究-開題報(bào)告

1、開題報(bào)告莫企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究一、 論文選題的背景、意義（一）選題的意義隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在 各大資源之首，人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，是企業(yè) 文化的核心。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，就應(yīng)當(dāng)通過一個切實(shí)可行的激勵機(jī)制正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí) 現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。建立適合企業(yè)自身的激勵機(jī)制將對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，有效的激勵，能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，促使 企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不

2、懈努力及保證企業(yè)始終充滿生機(jī)與活力。b5E2RGbCAP2008年又爆發(fā)了全球性的金融危機(jī)， 對于企業(yè)來講更是寒冷的冬天， 企業(yè)想要在危機(jī)的浪 潮中立于不敗之地，很重要一點(diǎn)就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢， 而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵則在 于企業(yè)是否能有效的激勵員工，產(chǎn)生高績效。而對于個人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努 力為企業(yè)創(chuàng)造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情。基于此，我們應(yīng)該認(rèn)真分 析當(dāng)前形勢，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策 中。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正 建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和

3、員工需求的開放的激勵體系。plEanqFDPw（二）、文獻(xiàn)綜述1、激勵概述激勵機(jī)制是指激勵賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。既包括外部激勵， 又有內(nèi)部激勵。這里主要指的是內(nèi)部激勵機(jī)制。在一定條件下，制定有效的激勵機(jī)制，可以使 人們在心理上和精神上得到滿足。人們得到滿足后，又會受到刺激而去努力工作產(chǎn)生新的績 效。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)是否成1 / 16功地對員工實(shí)施了現(xiàn)代激勵機(jī)制，是否充分發(fā)揮了人的積極性，將直接決定其未來的市場競 爭地位。建立有效的激勵機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的核心問題。是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞可以說

4、決定著企業(yè)的命運(yùn)興衰。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制已成為各個企業(yè)面臨的一個十 分重要 的問題。DXDiTa9E3d2、相關(guān)激勵理論激勵理論經(jīng)過六十幾年的發(fā)展，其成果也已頗為豐富。但激勵理論只有有效的運(yùn)用于組 織，才能體現(xiàn)其重要性。對于激勵機(jī)制在組織中的重要作用、存在的誤區(qū)以及如何有效的去構(gòu) 建，當(dāng)今國內(nèi)外學(xué)者都有著自己的理解。 以下通過羅列各位學(xué)者的觀念，來加深對“激勵機(jī)制” 的認(rèn)識。RTCrpUDGiT張德認(rèn)為早期的激勵理論以心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，主要研究了內(nèi)容激勵理論（1943年的馬斯洛（Maslow）的需求層次理論、

5、1964年赫茨伯格（Herzbe的雙因素理論、阿爾彳惠佛 （Alderfer）的ERG!論、20世紀(jì)50年代麥克菜蘭（Mccleeand）的激勵需要理論和過程型理論，斯金納（Skinner）的強(qiáng)化理論、洛克（Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論、佛隆姆（Vroom）的期望理論、 20世紀(jì)60年代亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論，波特和勞勒的綜合激勵模1。5pczvd7Hxa 3、關(guān)于激勵機(jī)制在企業(yè)中重要性的研究。（1）、毛麗君（2006）認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制是企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制是 建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如果激 勵機(jī)制不科學(xué)、不規(guī)范，其他

6、制度也會因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度 都會不完善，進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場競爭中的競爭實(shí)力，后果可謂嚴(yán)重。因此，制度建設(shè)是根本，是基礎(chǔ)；激勵機(jī)制建設(shè)更是根本中的根本，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ) 2 0 jLBHrnAILg（2）、科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵。孫玉華 ，鄭永江（2008） 指出近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，我國就業(yè)矛盾日益加劇，對于人才的爭奪越來越激烈。建 立科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制，有利于企業(yè)用好人才、留住人才、使之更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展3。XHAQX74J0X（3）、陳娜（2007）認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制是企業(yè)打造金字招牌的重要舉措

7、。一個企 業(yè)好不好，并不光看這個企業(yè)的效益如何，僅僅會賺錢，對于一個企業(yè)來說是不夠的。許多知2 / 16 名的企業(yè)不僅賺到了錢，而且賺到了名?？此撇黄鹧鄣募顧C(jī)制，創(chuàng)出了企業(yè)輝煌的一塊金字 招牌，既是對有貢獻(xiàn)者的激勵，又為企業(yè)打響了名牌/。LDAYtRyKfE(4)、陳曉紅姜敢闖(2002)認(rèn)為激勵機(jī)制可以不斷調(diào)動工作人員積極性，開發(fā)員工潛能。 行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機(jī)方面都具有很大的潛力。管 理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=能力X激勵。如果激勵制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵對工 作

8、績效的影響就更大，同時(shí)有利于工作人員素質(zhì)的提高。激勵機(jī)制來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向， 會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高 。根據(jù)哈佛大學(xué)的威廉詹 姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn),一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20% 30%勺能力，如果他們受到充分 的激勵，他們的工作能力能發(fā)揮出80% 90%，如果一個人受到充分的激勵，將能發(fā)揮出巨大 的熱情，有出色的表現(xiàn)。激勵對工作人員積極性的調(diào)動有極為重要的影響6。 Zzz6ZB2Ltk(5)、丁振平(2004)認(rèn)為要加強(qiáng)一個組織的凝聚力。激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響周圍其他的人。每年，麥當(dāng)勞都要花費(fèi)上千萬美元，邀請一些職員和他們的親屬參

9、 加全國大會，這種在共同的使命感中發(fā)出的家庭般的親密與團(tuán)結(jié)力，將麥當(dāng)勞的員工們緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，他們要向全世界證明，麥當(dāng)勞是一個發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才的大課堂，前途無量7。dvzfvkwMI1(6)、周奔波，王冠甫(2007)認(rèn)為需要造就良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種 競爭精神，具運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭 性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力 冏。rqyn14ZNXI(7)、WayneTurk (2008)認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)清員工的不同需求， 對員工無論采取什么樣的步驟， 第一點(diǎn)就是應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)用什么來真正激勵每個人

10、。詢問人們，傾聽他們，并且觀察他們。并且 提出了一些非常實(shí)用的激勵戰(zhàn)略22。EmxvxOtOco(8)、Gary dessler認(rèn)為要把個體激勵個組織激勵相互結(jié)合起來。個體激勵的必要條件 在于評價(jià)個人績效、組織的文化和個體對競爭力的期望。而組織激勵是基于這個組織在整年里 的整體表現(xiàn)來補(bǔ)償所有員工，總體效率是取決于組織或廣泛的合作陽。SixE2yXPq54、關(guān)于企業(yè)中激勵機(jī)制存在的主要問題的觀點(diǎn)激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中已經(jīng)處于核心地位，但是目前國內(nèi)某些企業(yè)在人力3 / 16資源管理上仍然存在很大的誤區(qū)6ewMyirQFL資源管理上仍然存在很大的誤區(qū)6ewMyirQFL(1)、吳文浩(20

11、04)認(rèn)為缺乏機(jī)制的基礎(chǔ)性工作，如：崗位規(guī)劃和崗位分析等。許多企業(yè) 實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的員工采用同樣的激勵 手段，達(dá)不到激勵的目的9 o kavU42VRUs(2)、陳 娜(2007)指出目前企業(yè)中普遍存在激勵就是獎勵。需要被剝奪的時(shí)候可以激起 員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。當(dāng)某一項(xiàng)獎勵措施使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有 的行為可能并不是獎勵者所希望的。 因此，一定的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)應(yīng)注意，懲罰力度不宜過大。應(yīng)多用獎勵，輔以懲罰圖。y6V3ALoS89(3)、孫玉華，鄭永江( 2008)指出大部分企業(yè)在激勵過程中

12、缺乏溝通。目前大多企業(yè)內(nèi) 部自上而下的溝通渠道暢通，但如果自下而上的溝通不暢，比如職代會的作用發(fā)揮不足，企 業(yè)層次過多、信息傳達(dá)失真等。這樣對激勵是沒有好處的。缺乏必要的溝通 ，員工就處于一個 封閉的環(huán)境中，不會有高積極性3 o M2ub6vSTnP(4)、謝廣(2004)認(rèn)為現(xiàn)今企業(yè)績效考核缺少客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾頇C(jī)制是人力資 源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但目前部分企業(yè)內(nèi)還沒有建立起科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的績效管理體系?？荚u的激勵約束效應(yīng)沒有完全發(fā)揮出來。這種考評極大地挫傷了骨干員工的積極性，同時(shí)也在一定程度上包容和掩護(hù)了落后10 o 0YujCfmUCw(5)、歐陽潔(2005)指出股票激勵未能

13、充分體現(xiàn)業(yè)績和個人貢獻(xiàn)的因素。目前 ，股票期 權(quán)只有具有一定級別的領(lǐng)導(dǎo)才具有，大多企業(yè)還沒有把股票期權(quán)作一種激勵手段來運(yùn)用 m o eUts8ZQVRd(6)、丁振平(2004)認(rèn)為應(yīng)該合理使用負(fù)?敢勵。在實(shí)際工作中，作到賞罰分明，才能真正 調(diào)動起人們的工作情?？崧ㄟ^運(yùn)用感知心理學(xué)研究人類決策行為得出：人的心理非常復(fù)雜， 當(dāng)所得的比預(yù)期的多時(shí)，人們會非常高興，而當(dāng)失去的比預(yù)期的多時(shí)，就會非常的憤怒痛苦，關(guān) 鍵在于這兩種情緒是不對稱的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時(shí)，應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙的結(jié)合起來 而且堅(jiān)持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔7。sQsAEJkW5T(7)、安森東(2004)等認(rèn)為激勵機(jī)制的制

14、定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。許多企業(yè)的激勵機(jī)制的 制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，其表現(xiàn)為：建立制度的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，對激勵機(jī)制很少作通 盤的考慮和充分的認(rèn)證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建 立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，搞得大家無所適從“幻。GMsIasNXkA4 / 16（8）、邱洪倫（2005）指出激勵機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性。一是激勵機(jī)制往往成為 平均主義的工具。激勵機(jī)制的內(nèi)容平均主義嚴(yán)重，這是中國長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和后遺癥， 許多企業(yè)仍然存在著“干多干少一個樣”的問題，獎懲不當(dāng)，獎也獎得不多，罰也罰得不狠13。TIrRGchYzg（9）、童石榮（

15、2007）指出激勵機(jī)制在實(shí)施中激勵對象錯位。在激勵機(jī)制的實(shí)施中，激勵 對象錯位的現(xiàn)象在企業(yè)中非常普遍。 在有些企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)一年到頭成了獲獎專業(yè)戶，他既是先 進(jìn)工作者，又是優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，還是工會積極分子，甚至是環(huán)保工作先進(jìn)者、教育工作先進(jìn)者 等，其理由是企業(yè)的環(huán)保或教育等工作是領(lǐng)導(dǎo)分管的，于是真正搞環(huán)保、教育工作的該評上獎 的人倒沒有評上14。7EqZcWLZNX（10）、王憲春，丁紅梅（2006）指出激勵機(jī)制執(zhí)行不力，無從落實(shí)。一套激勵機(jī)制出臺了， 許多人知之甚少，或者盡管知之，但也是漠視、拒絕執(zhí)行。其原因主要有：制定制度的人工作 做得不夠細(xì)，制定前沒做好宣傳，制定后更是宣傳不夠；同時(shí)，有許多

16、執(zhí)行者，往往為了自身 工作的方便，對這些制度視而不見均。lzq7IGf02E 5、關(guān)于構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制的主要方面的觀點(diǎn)（1）、李一中（2007）認(rèn)為目前企業(yè)普遍認(rèn)同和采用的激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵和精 神激勵。物質(zhì)激勵仍是當(dāng)今企業(yè)激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。精神激勵是指通過非物質(zhì)刺激的方式在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時(shí)間也較長16。而劉志遠(yuǎn)，林云（ 1997）在著作中把激勵機(jī)制主要分為獎勵制 度激勵機(jī)制，工作設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，參與管理激勵機(jī)制，組織氣氛激勵機(jī)制，企業(yè)文化激勵機(jī)制 和經(jīng)營者激勵機(jī)制17 o zvpgeqJ1hk（2）、陳

17、娜（ 2007）認(rèn)為要創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制 的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化的企業(yè)。 只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工的價(jià)值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的企業(yè)文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力 。NrpoJac3v1（3）、謝 廣（2004）等指出激勵機(jī)制要體現(xiàn)公平的原則。 激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則， 并在實(shí)施中做到長期堅(jiān)持，嚴(yán)格執(zhí)行。其次，要與考核制度相結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識，使 這種外部推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的動力 ，充分發(fā)揮人的潛能，制度要體現(xiàn)科學(xué)性！要廣 泛征求員工意見！

18、 一經(jīng)公布即嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅(jiān)持10。1nowfTG4KI（4）、趙 ?。?005）認(rèn)為應(yīng)該多種激勵方法要綜合運(yùn)用。企業(yè)的活力源于員工的積極性、5 / 16 創(chuàng)造性。需求的多樣性、多層次性，動機(jī)的繁復(fù)性，決定了調(diào)動方法也應(yīng)有多種不同。 只有綜 合運(yùn)用各種激勵方法，使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達(dá)到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力， 使企業(yè)達(dá)到最佳狀態(tài)。企業(yè)只要采用適合本企業(yè)背景和特色的激勵方法，并制定出相應(yīng)的制 度加以運(yùn)用，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，就能夠使企業(yè)得到良好的發(fā)展前景 18 0 fjnFLDa5Zo(5)、李 波,王云萍( 2005)等指出必須要把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是

19、指 通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵職工工作。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起到最佳作用。美國管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息, 影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用， 必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真起到激勵的效果19。另外李一中(2007)針對如何建立兩者結(jié)合進(jìn)一步指出四點(diǎn)：1.實(shí)行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機(jī)制 2.建立靈活的分配 激勵機(jī)制3.建立科學(xué)的考核激勵機(jī)制4.建立人才培養(yǎng)的激勵機(jī)制K。tfnNhnE6e5(6)、劉 娟(2005)認(rèn)為激勵要做到創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。激勵機(jī)制是一個永

20、遠(yuǎn)開放的系 統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。一個合理有效的激勵機(jī)制必定是一個組 織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由 最高管理者所創(chuàng)造，而是在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的20。HbmVN777sL(7)、葉巧明(2004)等指出建立激勵機(jī)制要充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的 排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考 慮

21、到個體差異。認(rèn)為要建立“各得其所，永不滿足”的薪酬制度，要讓油田關(guān)鍵崗位上的高級 技術(shù)人員和管理人員的才智參與企業(yè)價(jià)值分配21。V7l4jRB8Hs(8)、孫玉華，鄭永江( 2008)認(rèn)為企業(yè)要建立特崗特薪制。特崗特薪制的適用對象為特定崗位的專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。這些人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例很小，但對整個企業(yè)的發(fā)展卻起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)可在參照當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)勞動力市場價(jià)位的基礎(chǔ) 上，設(shè)計(jì)特崗特薪分配制度，對做出突出貢獻(xiàn)、在重要工作崗位起關(guān)鍵作用和急需引進(jìn)的各類 人才，實(shí)行特殊薪酬待遇的激勵制度。他們特別指出應(yīng)建立股權(quán)激勵制度，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按 勞分配的同時(shí)，允許資本、技術(shù)等生

22、產(chǎn)要素參與收益分配，打破平均主義，適當(dāng)拉開差距。據(jù)統(tǒng) 計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%勺企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3,利潤提高了 50%可6 / 16 見，股權(quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。股權(quán)激勵就是把公司的股份作為獎勵員工的工具 ，是一 種有效的激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束 縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果，是一種先進(jìn)的長期激勵手段。83lcPA59W9(9)、毛麗君(2006)指出應(yīng)建立多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實(shí)施多層次激。這首先 表現(xiàn)在不同時(shí)期有不同的激勵機(jī)制，其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合 理