高職酒店管理專業(yè)對口就業(yè)研究

1、高職酒店治理專業(yè)對口就業(yè)研究一、問題的提出高等職業(yè)教育學(xué)生的就業(yè)水平主要通過就業(yè)率與對口就業(yè)率兩項(xiàng)指標(biāo)來衡量。就業(yè)率只能反映就業(yè)的量，不能有效地反映就業(yè)的質(zhì)；對口就業(yè)率則既能反映就業(yè)的質(zhì)，也能在一定程度上反映出就業(yè)的量。作為高等職業(yè)教育重要組成部分的酒店治理專業(yè)，雖然就業(yè)率相當(dāng)高，但對口就業(yè)率則較低。究其原因，當(dāng)前酒店業(yè)面臨著政府公款消費(fèi)急劇下降、新開酒店數(shù)量不斷增多的現(xiàn)實(shí)競爭環(huán)境；同時(shí)，酒店業(yè)還面臨著消費(fèi)者越來越個(gè)性化、越來越理智、自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)的消費(fèi)狀況；另外，還有諸如人工成本急劇提升、治理費(fèi)用不斷增加等諸多經(jīng)營治理困境。這些困境致使酒店業(yè)利潤率出現(xiàn)下行趨勢。雖然酒店業(yè)多次提升員工薪

2、酬，但提薪幅度有限。相對于其他諸如金融、航空等服務(wù)業(yè)而言，仍然處于劣勢。即使與生產(chǎn)性行業(yè)比較，也沒有競爭優(yōu)勢。酒店業(yè)吸引力弱，加之社會(huì)認(rèn)同度低，酒店治理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后到酒店就業(yè)的比率較低。較低的對口就業(yè)率不僅弱化了酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，還極大地影響到酒店業(yè)持續(xù)健康進(jìn)展。雖然國內(nèi)學(xué)者借鑒國外研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了諸多解決路徑，但都未探尋到有效路徑。究其原因，在于國內(nèi)學(xué)者偏重于學(xué)生的主體性而忽視了學(xué)校教育的主體性作用。我們認(rèn)為，高職酒店治理專業(yè)的學(xué)生，其知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)習(xí)慣等因素決定了其自我學(xué)習(xí)、自我進(jìn)展的能力比一般本科學(xué)生弱。在此前提下，強(qiáng)調(diào)學(xué)生主體性而忽視學(xué)校教育的主體性，只能是舍本求末

3、、南轅北轍。對口就業(yè)率的問題從根本上說是人才培養(yǎng)模式的問題。因此，國內(nèi)外學(xué)者主要圍繞人才培養(yǎng)模式來研究對口就業(yè)率問題。國外學(xué)者們對酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)模式、對口就業(yè)率提升路徑、政府吸引與集聚酒店治理專業(yè)人才政策等方面進(jìn)行了廣泛而深入的研究。其研究方法偏重于定量分析，形成了豐富研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如King，Mxkercher和Wryzk比較分析了中澳酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)模式；凱茜恩茲從機(jī)制角度，結(jié)合核心競爭力理論，對酒店治理專業(yè)人才核心競爭力構(gòu)成要素與形成路徑進(jìn)行了分析。國外研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于國內(nèi)學(xué)者開展研究具有較強(qiáng)的借鑒意義。與國外相比，國內(nèi)學(xué)者們自20世紀(jì)末21世紀(jì)初才開始大量研究酒店

4、治理專業(yè)人才培養(yǎng)與對口就業(yè)問題。國內(nèi)學(xué)者的研究集中于三個(gè)方面：從研究內(nèi)容來看，國內(nèi)學(xué)者偏重于酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究，代表性的有張有根、李起潮、王偉廉、馬廷奇、周洪宇、鐘秉林等；從研究方法來看，主要集中于定性研究，很少進(jìn)行定量研究；從研究結(jié)論來看，形成了諸如“企業(yè)學(xué)院制”、“定單制”、“工學(xué)交替制”、“企業(yè)全程參與制”等人才培養(yǎng)模式。這些培養(yǎng)模式，雖然對于提高酒店治理專業(yè)人才對口就業(yè)率，克服供需矛盾起到一定的作用，但由于強(qiáng)調(diào)校企雙方或校企生三方的匹配性，忽視了高等職業(yè)院校教育的主體性，并不能達(dá)到有效提高酒店治理專業(yè)學(xué)生對口就業(yè)率的目的。因此，將學(xué)校教育置于主體地位，突出學(xué)校教育的主體功能，

5、構(gòu)建并運(yùn)行以學(xué)校教育為中心，學(xué)生與用人單位參與，充分體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合特點(diǎn)，尤其是適應(yīng)現(xiàn)今家長與學(xué)生職業(yè)期望的人才培養(yǎng)模式，才是提升酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率的有效路徑。二、研究方法研究方法的選擇取決于其研究目的與內(nèi)容。由于我們的研究目的在于獵取酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率數(shù)據(jù)，研究內(nèi)容側(cè)重于分析酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率低下的原因。研究目的明確，研究內(nèi)容單一，適合于定性分析。因此，我們設(shè)計(jì)了定性問卷。問卷的核心內(nèi)容主要包括三個(gè)問題：貴校酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率202020XX年是多少？您認(rèn)為下列哪些因素導(dǎo)致酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率不高（多選）？您認(rèn)為下列哪個(gè)因素是影響酒店專業(yè)對口就業(yè)率的核心因素?設(shè)計(jì)好調(diào)查問卷后，

6、通過快遞或直接電話訪問的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對象是筆者隨機(jī)從高職旅游教育群里抽取的55位院校教研室主任，共發(fā)出55份調(diào)查問卷，回收55份，其中9份為白卷（卷頭注明該院校沒有酒店治理專業(yè)），問卷回收率為83.6%。對問卷整體信度進(jìn)行分析，得到lph值為0.852，表明樣本通過信度檢驗(yàn)。從受訪院校所在城市來看，超過一半的院校位于省會(huì)城市；從受訪院校酒店治理專業(yè)層次來看，建設(shè)水平高的酒店治理專業(yè)基本上是旅游類?？圃盒；蜣k學(xué)歷史較長的院校；從受訪院校酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率統(tǒng)計(jì)來看，202020XX年期間，超過一半的酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率低于20%，這表明目前酒店治理專業(yè)人才供需錯(cuò)位現(xiàn)象突出，專業(yè)服務(wù)

7、行業(yè)功能較弱，在一定程度上弱化了專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量；從受訪院校對酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率低的原因選擇來看，全部選擇學(xué)校主體教育功能缺失，比例最高，其他依次為酒店企業(yè)吸引力弱、學(xué)生期望值高、社會(huì)偏見影響、親屬不支持，這表明大部分高等職業(yè)院校酒店治理專業(yè)負(fù)責(zé)人意識(shí)到專業(yè)對口率低的首要原因是院校自身，需要強(qiáng)化學(xué)校自身主體教育功能。表1是受訪樣本基本調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)。三、突破路徑總體而言，目前國內(nèi)高等職業(yè)院校酒店治理專業(yè)整體對口就業(yè)率處于較低水平。這既反映了當(dāng)前酒店治理專業(yè)教育的困境，也折射出酒店治理專業(yè)人才供需錯(cuò)位現(xiàn)象突出。國內(nèi)學(xué)者從不同角度提出了解決方案，期望能找到解決路徑。惋惜的是，他們提出的方案，要么

8、重視學(xué)生內(nèi)在動(dòng)力，要么重視企業(yè)參與，要么提倡學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三者互動(dòng)，卻未能真正起效。究其原因，這些方案沒有找到高職院校酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率較低的核心主導(dǎo)因素，當(dāng)然也就無法從根本上提出解決路徑。從問卷調(diào)查可知，影響高職酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率的因素是多方面的，有來自學(xué)校主體教育功能方面的，有來自學(xué)生方面的，有來自酒店吸引力方面的，有來自社會(huì)方面的，有來自學(xué)生家庭方面的。若深入分析這些因素的內(nèi)在邏輯關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)校主體教育功能是最核心因素，其他因素均只起輔助作用。學(xué)校主體教育功能引領(lǐng)著學(xué)生期望值，支配著校企合作的廣度與深度，影響著社會(huì)與家庭支持度。學(xué)生期望值從根本意義上來說就是學(xué)生對自身職業(yè)

9、的規(guī)劃，對自身價(jià)值的期望。大學(xué)教育的功能之一便是通過職業(yè)能力的提升與職業(yè)生涯指導(dǎo)引領(lǐng)學(xué)生的職業(yè)期望，滿足學(xué)生職業(yè)期望。酒店吸引力弱從客觀角度來說，確實(shí)影響著學(xué)生專業(yè)對口就業(yè)率。但無論其如何起作用，始終只是外因，不構(gòu)成主因。眾所周知，酒店吸引力強(qiáng)與弱，不是學(xué)生能決定的，也不是學(xué)校能決定，是由社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境與酒店企業(yè)內(nèi)部治理水平來決定。在目前國內(nèi)酒店業(yè)競爭激烈、行業(yè)利潤水平不高的情形下，酒店企業(yè)員工收入很難具有行業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，在一定時(shí)期內(nèi)，酒店企業(yè)吸引力還會(huì)處于較弱水平?；诖?，很多學(xué)者認(rèn)為，酒店行業(yè)吸引力弱是造成酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率低的主因。這種結(jié)論，既否認(rèn)了學(xué)校教育的主體地位，也是

10、本末倒置，完全把學(xué)校教育責(zé)任開脫開來。同樣，社會(huì)偏見與家庭支持度也都是外因。社會(huì)偏見與家庭支持均有特定歷史階段性，受價(jià)值觀影響。在傳統(tǒng)的儒家文化影響下，社會(huì)與家庭均認(rèn)為從事治理型崗位社會(huì)地位高，家庭認(rèn)可度高。因此，若其子女能從事基層治理崗位，薪酬具有競爭性，社會(huì)偏見與家庭支持力度低的因素就會(huì)因此而改變。也就是說，社會(huì)偏見不是一成不變的，家庭支持力度的高與低也不是一成不變的。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)情況也同意學(xué)校將酒店治理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)成基層治理者。根據(jù)GJ旅游局統(tǒng)計(jì)公報(bào)，每年星級酒店新增治理崗位近40萬，而每年酒店治理專業(yè)畢業(yè)生不足35萬。將高職酒店治理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)調(diào)整到星級酒店基層治理者，不僅現(xiàn)實(shí)而且

11、可行?？梢?，學(xué)校主體教育功能發(fā)揮得好，學(xué)生質(zhì)量高，就業(yè)契合社會(huì)與家庭的期望，酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率相應(yīng)就會(huì)提高?；谏鲜龇治?，我們認(rèn)為，只有以學(xué)校教育為主導(dǎo)，構(gòu)建起既讓企業(yè)參與、又符合社會(huì)、學(xué)生、家庭期望值的人才培養(yǎng)模式（見圖1），才是突破高職酒店治理專業(yè)對口就業(yè)率偏低困境的有效路徑。在上述模式中，核心環(huán)節(jié)是學(xué)校主體教育功能的發(fā)揮，其他環(huán)節(jié)圍繞其開展。第一，調(diào)整人才培養(yǎng)方案。將高職酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)從原來定位于高技能人才轉(zhuǎn)向定位于基層治理者，以此區(qū)分高職與中職或技校的教育功能?？陀^來說，目前高職酒店治理專業(yè)學(xué)生技能上并不一定比中職或技校學(xué)生強(qiáng)。應(yīng)該及時(shí)調(diào)整高職酒店治理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，不然兩

12、者教育功能相同，高職教育價(jià)值就存在疑問。另外，從學(xué)生、家長、社會(huì)評價(jià)方面也需要將高職酒店治理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)調(diào)整為星級酒店基層治理者。有些學(xué)者或許會(huì)認(rèn)為，定位于星級酒店基層治理者會(huì)失去高等色彩，不符合高職教育要求。其實(shí)，將酒店治理專業(yè)定位于高技能人才，才沒有真正體現(xiàn)高職教育功能。第二，設(shè)計(jì)符合星級酒店基層治理者治理能力成長路徑的課程體系。星級酒店基層治理者治理能力成長路徑一般經(jīng)由基本治理能力、綜合治理能力與職業(yè)提升能力三個(gè)階梯式成長階段?；局卫砟芰Ψ矫婵稍O(shè)計(jì)專業(yè)基礎(chǔ)方面的課程，如酒店治理學(xué)、公共營養(yǎng)知識(shí)、治理思維與藝術(shù)、酒店職業(yè)英語、第二外語等；綜合治理能力方面可設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方面的課程，如酒店?duì)I

13、銷實(shí)務(wù)、前廳客房運(yùn)行與治理、餐飲運(yùn)行與治理、酒店財(cái)務(wù)治理、酒店主管治理實(shí)務(wù)、酒店督導(dǎo)實(shí)務(wù)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等；職業(yè)進(jìn)展能力方面可設(shè)計(jì)職業(yè)能力提升方面的課程，如酒店人力資源治理、酒店籌建實(shí)務(wù)、企業(yè)品牌與文化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)法、音樂觀賞與舞蹈訓(xùn)練等課程。第三，實(shí)施體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合特點(diǎn)的三練式實(shí)踐教學(xué)模式?；局卫砟芰φn程適合于學(xué)用演練模式。這一模式的核心是實(shí)行專兼職教師共同授課，專任教師主要講授理論，兼職教師主要講授實(shí)踐部分?，F(xiàn)在，高職院校鼓舞專任教師進(jìn)行職業(yè)技能進(jìn)修，以此期望專任教師承擔(dān)實(shí)踐部分。這種想法當(dāng)然值得提倡，然而事實(shí)是，很多高職院校僅僅根據(jù)教師提供的一本職業(yè)資格證書就認(rèn)定為“雙師”素養(yǎng)。要知道

14、，現(xiàn)代酒店治理理念、方法與技巧始終處于不斷變化之中，高職教師大部分是直接從一般本科院校畢業(yè)而來，沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，即使在企業(yè)掛職鍛煉半年甚至一年，隨著時(shí)間的推移，其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不一定能適應(yīng)變化中的酒店治理實(shí)際。因此，基本治理能力課程實(shí)踐部分應(yīng)當(dāng)由具有豐富實(shí)踐治理經(jīng)驗(yàn)的兼職教師來講授，讓酒店治理專業(yè)學(xué)生一開始接觸到實(shí)際治理案例，獵取實(shí)際治理技術(shù)與方法。綜合治理能力課程適合采納就業(yè)鍛煉模式。職業(yè)治理能力課程以實(shí)踐課程為主，旨在進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生酒店職業(yè)治理方法與技巧，使其具備較高的職業(yè)治理能力，進(jìn)而提升其就業(yè)話語權(quán)。就業(yè)鍛煉模式關(guān)鍵是學(xué)校主體的深度參與。例如，頂崗實(shí)習(xí)課程，相當(dāng)一部分高職院校將學(xué)生安排到

15、星級酒店相應(yīng)崗位上進(jìn)行為期數(shù)月甚至一年以上的崗位實(shí)習(xí)，每個(gè)實(shí)習(xí)單位配備一位指導(dǎo)教師，應(yīng)該說，這種模式相當(dāng)普遍。雖然這一模式符合企業(yè)與學(xué)校的意愿，然而不一定符合學(xué)生意愿。如果僅關(guān)注于自身利益，而沒有兼顧到學(xué)生利益，這種實(shí)習(xí)模式不可能長久，也沒有生命力。第四，建設(shè)真正具有“雙師”素養(yǎng)的教師隊(duì)伍。高職院校教師承擔(dān)著教育教學(xué)與社會(huì)服務(wù)的雙重任務(wù)，客觀上要求高職教師努力提升自身專業(yè)技能水平與理論修養(yǎng)。相對于社會(huì)服務(wù)功能，教育教學(xué)功能更為重要。因?yàn)樗粌H承載著培養(yǎng)學(xué)生的重任，還是社會(huì)服務(wù)功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。作為一名合格的高職教師，應(yīng)該既有較為深厚的理論功底，又具備很強(qiáng)的實(shí)踐技能。高職教師理論功底可通過進(jìn)修、學(xué)歷提升、自我學(xué)習(xí)等多種途徑獵取，實(shí)踐技能則只能通過掛職鍛煉比較單一的途徑獵取。目前，很多院校已意識(shí)到掛職鍛煉的重要性，也出臺(tái)一定政策，甚至強(qiáng)制要求教師下企業(yè)進(jìn)行鍛煉，這是正確的。但需要指出的是，教師下企業(yè)不能一次性，也不能無監(jiān)督，應(yīng)該實(shí)行周期性輪訓(xùn)，并強(qiáng)化監(jiān)督。第五，建設(shè)能實(shí)際運(yùn)營的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地。相對于校外實(shí)訓(xùn)基地，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地因?yàn)橥度氪?、產(chǎn)出低而不被重視，建設(shè)水平與質(zhì)量大多不高