【行業(yè)通用】員工績效考核方案

1、員工績效效考核方方案 一、總則則為規(guī)范范公司對對員工的的考察與與評價，特特制定本本制度。二、考考核目的的1、在在同方造造就一支支業(yè)務(wù)精精干的高高素質(zhì)的的、高境境界的、具有高高度凝聚聚力和團團隊精神神的人才才隊伍. 并形形成以考考核為核核心導(dǎo)向向的人才才管理機機制.22、及時時、公正正地對員員工過去去一段時時間的工工作績效效進行評評估，肯肯定成績績，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，為為下一階階段工作作的績效效改進做做好準備備。3、為同方方中層管管理、技技術(shù)類員員工的職職業(yè)發(fā)展展計劃的的制定和和員工的的薪酬待待遇（含含員工持持股權(quán)重重調(diào)整）以以及相關(guān)關(guān)的教育育培訓(xùn)提提供人事事信息與與決策依依據(jù)。44、將人人事考核核轉(zhuǎn)

2、化為為一種管管理過程程，在同同方形成成一個員員工與公公司雙向向溝通的的平臺，以以增進管管理效率率。三、考核原原則1、以公司司對員工工的經(jīng)營營業(yè)績指指標及相相關(guān)的管管理指標標，和員員工實際際工作中中的客觀觀事實為為基本依依據(jù)；22、以員員工考核核制度規(guī)規(guī)定的內(nèi)內(nèi)容、程程序和方方法為操操作準則則；3、以全面面、客觀觀、公正正、公開開、規(guī)范范為核心心考核理理念。四四、適用用對象本本制度主主要是為為同方公公司總部部職能部部人員和和分公司司副總級級以上經(jīng)經(jīng)營管理理類專業(yè)業(yè)技術(shù)類類人員設(shè)設(shè)計(分分公司副副總級以以下人員員由分公公司參照照總部形形式自行行考核)。另有有下列情情況人員員不在考考核范圍圍內(nèi)：11

3、、 試試用期內(nèi)內(nèi),尚未未轉(zhuǎn)正員員工2、 連續(xù)續(xù)出勤不不滿六個個月或考考核前休休假停職職六個月月以上33、 兼兼職、特特約人員員五、各各類考核核時間排排定表考考核類別別 考核核時間 復(fù)核核時間 考核終終定時間間年中考考核 66月1日日到5日日 6月月5日到到8日 6月115日年年度考核核 1月月15日日到200日 11月211日到223日 1月225日轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正考核核 按公公司招聘聘調(diào)配制制度執(zhí)行行晉升考考核 按按公司內(nèi)內(nèi)部晉升升制度執(zhí)執(zhí)行注：1、考考核時間間主要是是指由各各業(yè)務(wù)部部門、職職能部門門主管與與下屬就就績效表表現(xiàn)，績績效改善善計劃，新新的績效效目標共共同進行行討論的的時間22、人事事復(fù)核

4、時時間主要要由人事事決策委委員會對對有爭議議的考核核結(jié)果及及員工申申訴的事事件進行行調(diào)查了了解和仲仲裁3、 考核核終定時時間是人人力資源源部將考考核結(jié)果果進行匯匯總，新新的績效效目標進進行備案案歸檔的的時間。4、 年度考考核是公公司對全全體（正正式）員員工年度度工作表表現(xiàn)進行行考核，年年中考核核是對年年度考核核評分“有有待提高高”及“急急需提高高”二類類人員的的考核。六、考考核體制制考核實實行直接接主管評評估部屬屬，部門門主管復(fù)復(fù)評制。人力資資源部對對員工考考核有政政策制度度咨詢、執(zhí)行監(jiān)監(jiān)督、申申訴調(diào)查查等職能能。人事事決策委委員會（由由公司總總裁、常常務(wù)副總總裁、相相關(guān)副總總裁、人人力資源源

5、部總經(jīng)經(jīng)理及相相關(guān)部門門主管組組成）是是同方公公司員工工考核政政策的最最終仲裁裁機構(gòu)。具體權(quán)權(quán)限見下下表：考考核對象象 初評評（員工工自評后后） 匯匯總部門門 復(fù)核核分公司司副總級級 總經(jīng)經(jīng)理、相相關(guān)職能能總經(jīng)理理 人力力資源部部 主管管副總裁裁分公司司總工 分公司司總經(jīng)理理 人力力資源部部 主管管副總裁裁分公司司總經(jīng)理理 人力力資源部部、企管管部、財財務(wù)部 人力資資源部 主管副副總裁、相關(guān)副副總裁、公司總總裁職能能副總級級 職能能總經(jīng)理理 人力力資源部部 主管管副總裁裁考核對對象 初初評（員員工自評評后） 匯總部部門 復(fù)復(fù)核職能能總經(jīng)理理 員工工自評 人力資資源部 主管副副總裁分分公司副副總

6、經(jīng)理理以下人人員的考考核部門門經(jīng)理級級 主管管副總經(jīng)經(jīng)理 分分公司人人事 總總經(jīng)理、相關(guān)職職能總經(jīng)經(jīng)理部門門職員 直接主主管評 分公司司人事 間接主主管核定定技術(shù)人人員 技技術(shù)主管管評 分分公司人人事 間間接主管管核定注注：對于于分公司司副總經(jīng)經(jīng)理級以以下人員員，均是是由員工工先自評評，再由由直接主主管復(fù)評評，員工工間接主主管（高高于員工工兩級）最最后核定定認可。七、考考核標準準人事考考核不能能用統(tǒng)一一的標準準來評價價不同崗崗位的任任職人，尤尤其是對對同方這這樣的高高科技企企業(yè)。同同方在設(shè)設(shè)計考核核標準的的核心理理念是（員員工）分分層分類類考核、客觀評評價過去去著眼將將來。公公司依據(jù)據(jù)員工經(jīng)經(jīng)

7、營責(zé)任任大小，將將員工分分為三個個層次，總總部人力力資源部部針對公公司中層層以上干干部專門門設(shè)計考考核標準準與量表表；其次次，針對對同方高高科技公公司的特特點，將將員工劃劃分為管管理類與與技術(shù)類類業(yè)務(wù)類類，并專專門設(shè)計計考核標標準與量量表。公公司的考考核標準準主要是是從經(jīng)營營業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度、任任職能力力三方面面，不同同部門類類的員工工，其考考核標準準的權(quán)重重也不一一樣，具具體如下下：各類類員工考考核權(quán)重重比例圖圖：考核核項目 職位類類別 經(jīng)經(jīng)營管理理類 職職能管理理類 技技術(shù)類業(yè)業(yè)績考核核 約占占70 500 440能能力考核核 約占占15 300 330態(tài)態(tài)度考核核 約占占15 200 3

8、30員員工考核核總得分分業(yè)績績分能能力分+態(tài)度分分八、考考核表11、 考考核表按按工作性性質(zhì)進行行分類，分分為經(jīng)營營管理類類和職能能管理類類研發(fā)技技術(shù)類三三種，各各類下面面再細分分成主管管和非主主管，由由人力資資源部與與各相關(guān)關(guān)部門研研究和設(shè)設(shè)計統(tǒng)一一的表格格。人力力資源部部對考核核的指標標制定有有一定通通用性的的評分參參考表，各各部門可可根據(jù)本本部門實實際情況況對考評評因素和和要點進進行調(diào)整整，但未未經(jīng)與人人力資源源部協(xié)商商通過前前，不能能擅自調(diào)調(diào)整考評評結(jié)構(gòu)和和要素賦賦分。22、 年年終考核核成績由由人力資資源部存存于員工工個人檔檔案中，除除人事決決策委員員會和各各部門總總經(jīng)理外外，其他他

9、人員一一概不得得查閱。九、考考核評價價1、 考核結(jié)結(jié)果的等等級評定定：全部部類型的的考核結(jié)結(jié)果按員員工考核核總分，劃劃分為“特特優(yōu)”、“優(yōu)秀秀”、“中中等”、“有待待提高”、“急需需提高”五五等級，并并作如下下界定：等級 特優(yōu)秀秀 優(yōu)秀秀 中等等 有待待提高 急需提提高考核核總分 95分分以上 8595分分 700844分 550669分 50分分以下22、 考考核等級級比例控控制：為為減少考考核的主主觀性及及心理誤誤差（暈暈輪效應(yīng)應(yīng)，對比比效應(yīng)，平平均化等等），考考核結(jié)果果經(jīng)過除除權(quán)處理理實行部部門（分分公司）比比例控制制，各部部門，各各分公司司在向人人力資源源部申報報考核結(jié)結(jié)果時，一一律按

10、下下面比例例：特優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)數(shù)：不超超過本部部門（分分公司）員員工總數(shù)數(shù)5優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)數(shù)：不超超過本部部門（分分公司）員員工總數(shù)數(shù)15中等人人數(shù)：占占本部門門（分公公司）員員工總數(shù)數(shù)65有待提提高人數(shù)數(shù)：約占占本部門門（分公公司）員員工總數(shù)數(shù)10急需提提高人數(shù)數(shù)：約占占本部門門（分公公司）員員工總數(shù)數(shù)5注注：考核核列入極極優(yōu)秀或或急需提提高者，必必須同時時提供具具體的事事實依據(jù)據(jù)十、考考核程序序考核的的一般操操作程序序：1、 員工工自評：按照“考考核權(quán)限限表”，員員工選擇擇適當?shù)牡目己肆苛勘磉M行行自我評評估2、 直接接主管復(fù)復(fù)評：直直接主管管對員工工的表現(xiàn)現(xiàn)進行復(fù)復(fù)評。33、 間間接主管管復(fù)核：間

11、接主主管（高高于員工工二級）對對考核結(jié)結(jié)果評估估，并最最后認定定。補充充建議：當直接接主管欲欲評分數(shù)數(shù)與員工工自評分分數(shù)差距距很大,甚至跨跨越檔級級時：11、 直直接主管管應(yīng)讓員員工本著著客觀的的原則再再次自評評2、 如員工工再次自自評分數(shù)數(shù)變化不不大時，直直接主管管可以進進行復(fù)評評，并向向該員工工的間接接主管說說明情況況3、 當員工工自評分分數(shù)與直直接主管管分數(shù)出出現(xiàn)檔級級上的差差別，建建議主管管應(yīng)該與與該員工工進行面面談，并并完成“績績效面談?wù)劚怼碑敭攩T工最最后考核核分數(shù)歸歸入“急急需提高高”或“特特優(yōu)”時時1、 建議該該員工主主管與員員工進行行面談，并并完成“績績效面談?wù)劚怼?2、 如如

12、有必要要，可另另外附具具體的事事實說明明，作為為考核結(jié)結(jié)果的補補充材料料。十一一、考核核申訴11、 考考核申訴訴是為了了使考核核制度完完善化和和在考核核過程中中真正做做到公開開、公正正、合理理而設(shè)定定的特殊殊程序。2、 部屬與與直接主主管討論論考核內(nèi)內(nèi)容和結(jié)結(jié)果后，如如有異議議，可先先向部門門主管提提出申訴訴，由部部門主管管進行協(xié)協(xié)調(diào)；如如部門主主管協(xié)調(diào)調(diào)后仍有有異議，可可向人事事決策委委員會提提出申訴訴，由人人力資源源部門專專員進行行調(diào)查協(xié)協(xié)調(diào)。33、 考考核申訴訴的同時時必須提提供具體體的事實實依據(jù)。十二、考核與與獎懲11、 公公司將考考核結(jié)果果與崗位位津貼相相掛鉤，按按員工的的年度考考核

13、成績績對員工工的職位位工資進進行調(diào)整整，調(diào)整整原則如如下：特優(yōu)員員工：原原則上崗崗位津貼貼上調(diào)一一級優(yōu)秀員員工：崗崗位津貼貼不作調(diào)調(diào)整，在在機會適適當時，可可作職務(wù)務(wù)晉升處處理中等員員工：崗崗位津貼貼不作調(diào)調(diào)整.有待提提高員工工：崗位位津貼不不作調(diào)整整，但列列為年中中考核對對象。急需提提高員工工：崗位位津貼下下調(diào)一級級，且列列為年中中考核對對象。22、年度度考核為為“有待待提高類類”員工工的處理理崗位津津貼暫不不調(diào)整，在在年中考考核前不不作晉升升處理若年中中考核再再評為“有有待提高高”，則則崗位津津貼下調(diào)調(diào)一級，若若等級在在“有待待提高”之之上，則則崗位津津貼不調(diào)調(diào)整，也也可按正正常程序序作晉

14、升升處理。若年中中考核再再評為“有有待提高高”，且且在第二二次年度度考核又又評為“急急需提高高”，則則公司與與此員工工解除勞勞動用工工關(guān)系。3、年年度考核核為“急急需提高高類”員員工的處處理該員工工崗位津津貼在年年度考核核結(jié)束后后下調(diào)一一級。同時，如如在年中中考核前前，公司司與該員員工聘用用合約到到期，則則該員工工與公司司聘用期期滿后，公公司不再再聘用。在這期期間，該該員工崗崗位津貼貼相應(yīng)下下調(diào)一級級如在年年中考核核時，公公司與該該員工聘聘用合約約仍未到到期，則則對員工工進行年年中考核核，如仍仍評為“有有待提高高”或“急急需提高高”，則則公司與與此員工工解除勞勞動用工工關(guān)系；如評為為“中等等”

15、或以以上等，則則公司繼繼續(xù)聘用用，但崗崗位津貼貼在第二二次年度度考核開開始前不不作調(diào)整整。十三三、附則則1、本本制度的的解釋權(quán)權(quán)歸人力力資源部部。2、本制度度的最終終決定權(quán)權(quán)、修改改權(quán)和廢廢除權(quán)歸歸人事決決策委員員會。33、本制制度生效效時間為為20000年11月100日。同方分公公司總經(jīng)經(jīng)理綜合合考核量量表姓名名： 部部門： 日期： 表格格編號：f0002aa考核項目目 考核核要素及及各等級級分 自自評分 復(fù)評分分1 復(fù)復(fù)評分22業(yè)績考考核（770分） 1營業(yè)業(yè)凈利潤潤額（99、7、5、33、2） 2銷售售收入同同期增長長（9、7、55、3、2） 3銷售售回款（99、7、5、33、2） 4凈

16、資資本收益益（6、5、44、3、2） 5人員員培訓(xùn)（77、5、4、33、2） 6內(nèi)部部綜和管管理（77、5、4、33、2） 7資金金周轉(zhuǎn)（55、4、3、22） 88產(chǎn)品品品質(zhì)（66、5、3、22） 99（銷售售）費用用利潤比比（6、5、33、2） 10人人工成本本（6、5、33、2） 綜和調(diào)調(diào)整（118分） 1關(guān)鍵鍵經(jīng)營指指標達成成 2完完成難度度 3行行業(yè)環(huán)境境是否有有利 態(tài)態(tài)度考核核（155分） 1品德德言行（44、3、2） 2團隊隊協(xié)作（44、3、2） 3工作作責(zé)任心心（7、5、33） 能能力考核核（155分） 1全面面領(lǐng)導(dǎo)能能力（44、3、1） 2創(chuàng)新新學(xué)習(xí)（44、3、2） 3授權(quán)權(quán)指

17、導(dǎo)（33、2、1） 4工作作效率（22、1、0） 5協(xié)調(diào)調(diào)溝通（22、1、0） 總合計計分數(shù) 主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)可對對總經(jīng)理理明確下下一年度度工作目目標及標標準：下下年度目目標 績績效標準準 復(fù)評評人綜和和評語 主管副副總及公公司總裁裁綜和評評語 員員工簽字字： 相相關(guān)復(fù)評評人： 總裁：注：綜綜和調(diào)整整分由“總總經(jīng)理評評分標準準及調(diào)整整表”中中的小計計欄中取取得同同方分公公司總經(jīng)經(jīng)理考核核評分標標準及調(diào)調(diào)整表姓名： 部門門： 職職務(wù)： 表格編編號：ff0022b項目 考考核指標標 目標標達成難難度 行行業(yè)環(huán)境境形勢 努力性性 各項項指標小小計偏難難 適中中 偏易易 惡劣劣 適中中 有利利 敬業(yè)業(yè) 一般

18、般 偏低低 自調(diào)調(diào)分 復(fù)復(fù)評調(diào)整整1 復(fù)復(fù)評調(diào)整整2關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標調(diào)整整（188分） 1經(jīng)營營利潤額額（減虧虧額） +1 0 -1 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 22銷售收收入同期期增長 +1 0 -1 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 33銷售回回款、周周轉(zhuǎn)天數(shù)數(shù) +11 0 -1 +0.5 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 4凈資資本收益益率 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 55人員培培養(yǎng)與穩(wěn)穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 66內(nèi)部綜綜和建設(shè)設(shè)管理

19、 +1 0 -1 +0.55 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 77資金周周轉(zhuǎn)、運運作效率率 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 8產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量好壞、客訴 +0.5 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 9（銷銷售）費費用利潤潤比 +1 00 -11 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 100人工成成本控制制 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 綜和和調(diào)整分分數(shù)小計計 考核核要素 考核指指標 （中中間）標標準描述述 適中中 有利利 敬業(yè)業(yè)

20、 一般般 偏低低 態(tài)度度考核（115分） 1品德德言行（44） 品品行誠實實 言行行規(guī)律 平易近近人（33分） 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 2團團隊協(xié)作作（4） 服從公公司大局局 能主主動支援援其它部部門（33分） 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 3工工作責(zé)任任心（77） 較較敬業(yè) 能按進進度完成成工作任任務(wù)（66分） 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 +00.5 0 -0.55 考核核要素 考核指指標 （中中間）標標準描述述 0 -0.5 +0.55 0 -0.5 能能力考核核（155分） 1領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力（44） 經(jīng)經(jīng)營與規(guī)規(guī)劃

21、、內(nèi)內(nèi)部管理理、人員員統(tǒng)籌、公關(guān)交交往能力力均可（33） 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 2創(chuàng)新新學(xué)習(xí)（44） 工工作中有有創(chuàng)新表表現(xiàn)，能能創(chuàng)造并并支持員員工的培培訓(xùn)與學(xué)學(xué)習(xí)（33） 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 3授權(quán)權(quán)指導(dǎo)（33） 能能適當分分權(quán)，指指導(dǎo)下屬屬，培訓(xùn)訓(xùn)下屬（22） 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 4工作作效率（22） 工工作按計計劃，不不誤期，表表現(xiàn)符合合要求（11） 00 -00.5 +0.5 00 -00.5 5協(xié)調(diào)調(diào)溝通（22） 尚尚能與公公司內(nèi)、外各部部門合作作，達成成工作目目標（11.5） 0 -0.55 +00.5 0

22、 -0.55 注：1、 業(yè)績績考核的的業(yè)績指指標調(diào)整整分是考考慮到同同方的分分公司跨跨行業(yè)比比較大，為為了能在在不同行行業(yè)的經(jīng)經(jīng)理之間間有一種種可比性性，同時時也時為為了體現(xiàn)現(xiàn)各個指指標考核核的公平平性與客客觀性，特特別對于于每項指指標從“業(yè)業(yè)績達成成難度”“個個人努力力”“行行業(yè)環(huán)境境狀況”三三方面進進行微調(diào)調(diào)。例如如，對于于“經(jīng)營營利潤額額”這個個考核指指標，銷銷售中心心總經(jīng)理理可能在在業(yè)績考考核中得得分為55分，在在進行微微調(diào)時，從從“行業(yè)業(yè)環(huán)境形形勢”考考慮，同同方在計計算機行行業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢不強，故故可以對對本指標標加1分分，“目目標難度度”方面面，由于于本行業(yè)業(yè)的特點點，完成成利

23、潤有有一定的的客觀困困難，故故可以對對本指標標加1分分，再從從總經(jīng)理理“個人人努力性性”而言言，總經(jīng)經(jīng)理自認認為個人人努力去去完成本本指標（這這時指自自評），則則本指標標也可以以加1分分。因此此，在“經(jīng)經(jīng)營利潤潤”指標標上，總總經(jīng)理得得分為“55分”+微調(diào)分分“3分分”=88分2、 另外外，總經(jīng)經(jīng)理所有有的“業(yè)業(yè)績指標標”都可可以從“目目標難度度”、“行行業(yè)環(huán)境境”、“個個人努力力”三方方面得出出一個微微調(diào)分。3、 態(tài)度考考核與能能力考核核均是較較主觀的的考核指指標，所所以本參參考表給給出了一一般意義義上的指指標內(nèi)容容解釋，具具體考核核時，如如有必要要，各部部門及分分公司可可在知會會公司人人事

24、部的的前提下下對本表表進行修修正。44、 總總經(jīng)理最最后得分分=業(yè)績績指標分分+業(yè)績績指標微微調(diào)小計計分+態(tài)態(tài)度指標標分+能能力指標標分5、 總經(jīng)經(jīng)理“績績效考核核”程序序=總經(jīng)經(jīng)理自評評后，上上報總部部人力資資源部，再再交總經(jīng)經(jīng)理主管管副總裁裁、財務(wù)務(wù)副總裁裁復(fù)評，最最后由公公司總裁裁審定。同方方分公司司副總經(jīng)經(jīng)理綜和和考核量量表姓名： 部門： 日期期： 表表格編號號：f0003a考核核項目 考核要要素及各各等級分分 自評評分 總總經(jīng)理分分 職能能主管分分業(yè)績考考核（660分） 1 22 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考考核（110分） 1品德德言行（33、2、1） 2團

25、隊隊協(xié)作（33、2、1） 3工作作責(zé)任心心（4、3、11） 能能力考核核（330分） 1全面面領(lǐng)導(dǎo)能能力（77、5、3） 2創(chuàng)新新學(xué)習(xí)（44、3、2） 3授權(quán)權(quán)指導(dǎo)（55、3、2） 4工作作效率（66、4、2） 5協(xié)調(diào)調(diào)溝通（88、6、4、22） 合合計分數(shù)數(shù) 下年度目目標 績績效標準準 總經(jīng)經(jīng)理及職職能總經(jīng)經(jīng)理綜和和評語 復(fù)核人人綜和評評語 員工簽字字： 直直接考核核人： 最后考考核人認認定：同同方分公公司副總總經(jīng)理考考核評分分標準表表姓名： 部門： 職務(wù)務(wù)： 表表格編號號：f0003b評分說明明：1、 關(guān)于于“業(yè)績績考核”：因同方方分公司司跨行業(yè)業(yè)較多，分分公司副副總經(jīng)理理一般是是分管“銷

26、銷售市場場”、“人人事行政政”、“財財務(wù)”、“生產(chǎn)產(chǎn)、品質(zhì)質(zhì)”“研研發(fā)技術(shù)術(shù)”四類類，故本本考核量量表為能能取得有有較強的的針對性性，所以以在業(yè)績績考核部部分只提提供“考考核權(quán)重重”及“可可選擇考考核指標標”。不不同類型型的副總總經(jīng)理，由由考核人人在考核核指標中中選擇88122個指標標進行考考核，并并評分。如有必必要，考考核人提提供被考考核人的的具體工工作事實實作為考考核分數(shù)數(shù)的補充充解釋。各項可可選指標標如下：（1） 市場經(jīng)經(jīng)營類指指標年度營營業(yè)純利利潤額（減減少虧損損額）：銷售費費用類（同同期增、減率）：銷售收收入同期期增長率率：銷售回回款率：（2） 財務(wù)類類指標總資本本收益率率銷售費費用

27、利潤潤比率資金、資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)（或其其它資本本運作效效率方面面指標）人工費用、管理費用同期增長率銷售費用同期增長情況注：作為費用指標，應(yīng)當與利潤增長指標參照來看，兩者是否成同比例變化（3） 行政人人事類指指標中堅員員工隊伍伍的培訓(xùn)訓(xùn)與人員員穩(wěn)定性性組織規(guī)規(guī)劃、職職位分析析與設(shè)計計等基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作公司的的各項經(jīng)經(jīng)營管理理制度設(shè)設(shè)計與推推進員工滿滿意度人工成成本率公司行行政管理理（基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施建建設(shè)、總總務(wù)后勤勤處理、保衛(wèi)與與車隊管管理等）（4） 生產(chǎn)管管理類指指標生產(chǎn)計計劃的按按質(zhì)按量量完成職業(yè)安安全與職職業(yè)衛(wèi)生生的建設(shè)設(shè)產(chǎn)品的的品質(zhì)管管理（IISO990000質(zhì)量體體系的建建設(shè)與維維護）客訴事事件

28、少（內(nèi)內(nèi)部）客客戶滿意意度生產(chǎn)基基地的建建設(shè)工程項項目的建建設(shè)與運運作產(chǎn)品原原物料的的采購、儲運計計劃與運運作產(chǎn)銷協(xié)協(xié)調(diào)性（庫庫存天數(shù)數(shù)）（5） 綜和管管理指標標部門內(nèi)內(nèi)人員管管理、團團隊精神神建設(shè)部門內(nèi)內(nèi)人員培培訓(xùn)與管管理部門內(nèi)內(nèi)上下溝溝通（制制度方面面、是否否有例會會、周會會、周計計劃與匯匯報等形形式）部門內(nèi)內(nèi)的制度度建設(shè)部門內(nèi)內(nèi)的費用用預(yù)算與與控制對外，與與本行業(yè)業(yè)主管部部門關(guān)系系是否融融洽對外，關(guān)關(guān)于本行行業(yè)競爭爭對手的的情報收收集、分分析、整整理。1、 以以上幾類類指標可可以選擇擇后綜和和使用，其其中第五五類指標標是參考考指標。2、 在進行行“業(yè)績績指標”考考核的同同時，還還可參考考

29、總經(jīng)理理考核評評分中的的“綜和和調(diào)整”，從從“難度度”“環(huán)環(huán)境”“個個人努力力”幾方方面進行行調(diào)整。3、 關(guān)于“態(tài)態(tài)度考核核”與“能能力考核核”考核核指標同同總經(jīng)理理考核指指標，評評分標準準也可教教材參考考總經(jīng)理理評分標標準。同方公司司研發(fā)技技術(shù)人員員綜和考考核量表表（通用用）姓名： 部門： 日期期： 表表格編號號：y0004a考核核項目 考核要要素及各各等級分分 自評評分 直直接主管管分 間間接主管管分業(yè)績績考核440分 1工作作執(zhí)行情情況（110、88、6、4） 2判斷斷準確度度（6、4、33、2） 3工作作計劃與與統(tǒng)籌（66、4、3、22） 44指導(dǎo)與與培訓(xùn)（66、4、3、22） 55項

30、目的的管理能能力（66、4、3、22） 66組織協(xié)協(xié)調(diào)方面面（6、4、33、2） 態(tài)度考考核300分 77遵守公公司規(guī)章章（6、4、33、2） 8工作作責(zé)任心心（6、4、33、2） 9團隊隊協(xié)作性性（6、4、33、2） 10工工作積極極性（66、4、3、22） 111技術(shù)術(shù)保密意意識（66、4、3、22） 能能力考核核30分分 122專業(yè)職職務(wù)技能能（122、100、9、7、55） 113創(chuàng)新新能力（110、88、6、5） 15表表達溝通通與執(zhí)行行（8、6、44、2） 14業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃與指導(dǎo)導(dǎo)（8、6、44、2） 合計分分數(shù) 下下年度目目標 績績效標準準 直接接主管綜綜和評語語 員工簽字字：

31、考考核人： 最后后考核認認定人：附表：研發(fā)技技術(shù)人員員考核參參考表(y0004-bb)指標標 指標標定義 等級分分 因素素等級定定義1、工作執(zhí)執(zhí)行能力力 本指指標專門門考察員員工對各各項工作作任務(wù)執(zhí)執(zhí)行的質(zhì)質(zhì)量與數(shù)數(shù)量 第第1等第第2等第第3等第第4等第第5等 本指標標滿分為為10分分，考核核人對以以下要點點綜和考考察后按按5等打打分：（55等為110分，11等為22分）能按進進程完成成承擔工工作課題題、工程程項目工作完完成無需需督促、工作完完成效率率高課題、項目的的質(zhì)量獲獲得好評評（公司司內(nèi)部評評價、相相關(guān)機構(gòu)構(gòu)、有關(guān)關(guān)客戶）完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤2、判斷準確度 本指標是考察

32、員工對各類信息、事務(wù)的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）對承擔任務(wù)準確理解、抓住重點，并擬訂相應(yīng)工作計劃、執(zhí)行方案為完成任務(wù)，對方法、作業(yè)流程迅速準確選擇為完成任務(wù)，對相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料3、 工作計劃與統(tǒng)籌 本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與運用等方面的表現(xiàn)；同時，員工對項目執(zhí)行中的風(fēng)險意識、對意外情況的隨機應(yīng)變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等

33、 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）對任務(wù)課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執(zhí)行方案是否按任務(wù)、項目的需要進行調(diào)查研究并科學(xué)地整理分析資料、并準確地運用 在項目推行中有很好地風(fēng)險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預(yù)防措施項目、任務(wù)進行中，能對意外情況很好地處理4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事） 本指標是考察員工在任務(wù)進行中，對下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對下屬地培養(yǎng)等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工

34、能對下屬工作進行及時地督導(dǎo)以確保任務(wù)能對下屬工作提供及時地幫助與指導(dǎo)能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作有計劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊5、項目的執(zhí)行能力 本指標是考察員工在進行項目時的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）在考察年度內(nèi)，多次完成招標任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤能總結(jié)出執(zhí)行項目的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行能在項目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象能在項目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關(guān)系。續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參

35、考表指標 指標定義 等級分 因素等級定義6、組織協(xié)調(diào)方面 本指標主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計劃能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。營造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突與外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)7、遵守公司規(guī)章與紀律性 本指標主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格

36、區(qū)分開來。 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。不因個人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機構(gòu)關(guān)系的事不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。8、工作責(zé)任心 本指標主要是考察員工為完成承擔的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為

37、2分）考核期內(nèi)工作的態(tài)度員工對待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易9、團隊協(xié)作 本指標是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）承擔任務(wù)時，能否與其它部門很好地合作承接項目時，能否以公司整體利益為重是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受考核期內(nèi)，在項目招標、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實10、技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本

38、指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）對本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀律部門員工的保密意識較好員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。續(xù)表2：研發(fā)技技術(shù)人員員考核參參考表指指標 指指標定義義 等級級分 因因素等級級定義111工作作積極性性 本項項指標主主要考核核員工在在考核期期內(nèi)總體體的工作作態(tài)度 第1等等第2等等第3等等第4等等第5等等第6等等 本指指標滿分分為6分分，考核核人對以以下要點點綜和考考察后按按6等打打分：（66等為66分，11等為11分）工作考考勤、加加班時的的

39、態(tài)度主動、自覺的的工作意意識主動協(xié)協(xié)作、援援助他人人的表現(xiàn)現(xiàn)（不影影響本職職前提）12專業(yè)職務(wù)技術(shù) 本項主要考察員工承擔職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）是否具有承擔本職所必備學(xué)歷，并能不斷進修是否具有某項突出技術(shù)（或技術(shù)成果）技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知識且能有助工作3社會交際、溝通協(xié)調(diào)能力13創(chuàng)新意識與能力 本指標主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）研發(fā)與

40、項目推進中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)其它能得到業(yè)內(nèi)認同的技術(shù)創(chuàng)新意識與表現(xiàn)14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用） 本指標綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力日常中，對承擔的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計劃的能力部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作

41、，并能給予適當激勵、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用） 本指標為綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的準確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）表達溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào)理解判斷上，對主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行，并能正確地運

42、用各種資料、編排計劃創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實際表現(xiàn)與效果。同同方銷售售人員綜綜和考核核量表（主主管）姓名： 部門： 日期期： 表表格編號號：x0005-a考考核項目目 考核核要素及及各等級級分 自自評分 直接主主管分 間接主主管分業(yè)業(yè)績考核核（500分） 1總體體業(yè)績達達成（88、6、4） 2總體體回款達達成（88、6、4） 3業(yè)務(wù)務(wù)處理流流暢（55、4、2、11） 44市場管管控（66、4、2、11） 55客戶管管控（55、4、2、11） 44統(tǒng)籌與與計劃（55、4、2、11） 55授權(quán)與與指導(dǎo)（77、6、4、22） 33員工的的管理（66、4、2、11） 99 100 111 122 態(tài)度度考核（220分） 1團隊隊協(xié)作與與支援（77、5、3、11） 22工作主主動性(6、44、2） 3指導(dǎo)導(dǎo)與服務(wù)務(wù)精神（77、5、4、22） 能能力考核核（300分） 1執(zhí)行行與銷售售技能（77、5、4、22） 2市場場管理與與開拓（88、6、4） 3統(tǒng)籌籌與計劃劃能力（55、3、2） 4客群群關(guān)系維維護（66