新生代員工管理的SWOT分析

1、新生代員工管理的SWOT分析【內(nèi)容摘要】本文將對新科在新生代員工管理方面簡單地進行SWOT (優(yōu)勢(Strength)、劣勢 (Weakness)、機會(Opportunity)和威脅(Threats)分析，以及討論相應的應對措施?！娟P(guān)鍵詞】新生代員工，SWOT一、引言新生代員工主要是指85后、90后的員工，年齡18歲到25歲左右。根據(jù)東莞日報統(tǒng)計，在珠三角 地區(qū)新生代員工占總員工的80%以上。新生代員工因其成長時代與環(huán)境的關(guān)系，與老一代員工相比, 有著很多不同的文化特點和社會特征。這表明，企業(yè)原有的管理模式，很多己經(jīng)不能適應新生代員 工日益提高的需求層次。因此，在這個時代背景下，公司怎么去管

2、理新生代員工這一新生群體將成 為我們不可避免的一個話題。下面我們將新科在新生代員工的管理問題上進行簡單的WSOT分析及 對策討論。二、新科在新生代員工管理方面的優(yōu)勢(Strength)和劣勢(Weakness)相對于很多中小型企業(yè)，新科在新生代員工管理方面具有相當大的優(yōu)勢。比如在員工社會福利 和業(yè)余生活方面具有很大的競爭力，具體表現(xiàn)如下：公訶制定了系統(tǒng)的薪酬制度，嚴格遵守國家勞動法規(guī)，確保員工的合法權(quán)利和收入。公訶從來沒 有拖欠、隨意克扣工資等事情的發(fā)生。同時公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定為每位員工購買了社會保險和醫(yī)療保 險。以上措施為新生代員工提供了養(yǎng)老和醫(yī)療保障，使他們能安心的工作，減少后顧之憂。公司每

3、年都有組織相關(guān)職業(yè)和學歷培訓，其中學歷培訓覆蓋高中到本科階段。這為一些學歷不高 同時又希望得到職業(yè)技能提升的新生代員工提供了良好的機會這一系列的培訓，是中小企業(yè)所不 能提供的。公司購置了部分常規(guī)體育器材，如：羽毛球、乒乓球等。員工可在工作之余得到身體鍛煉，另外, 公司每年有組織很多體育比賽，娛樂節(jié)目等這些不僅豐富了員工生活，還給很多新生代員工一個 展示自我的舞臺。公訶有定期召開員工溝通會。員工代表可以通過溝通會了解公司政策，反映一些員工關(guān)心的問題。 這樣的會議便于公詢管理層聽到基層員工的意見和建議，有利于及時解決很多矛盾問題，避免突發(fā) 事件的發(fā)生。另外，公司有成立員工協(xié)助中心，專門負責解決員工

4、在工作、生活和心理上遇到的困 難。很多新生代員工都通過援助中新得到了幫助。雖然新科在很多方面有較強的競爭優(yōu)勢，但在很多在方面也有很多有待提高的地方。比如：公司普通員工的晉升空間不大。員工一般晉升到組長以后就很難有上升空間。很多優(yōu)秀的組長在 產(chǎn)線上做了十幾年仍然是組長，很少有提升到主管以上職位的現(xiàn)行公詞職級基本上沒有合適組長 晉升的途徑文員和技術(shù)員屬職員，比組長高一級，但如果讓組長晉升文員或技術(shù)員又不“對口”，因 為文員和技術(shù)員基本上脫離了產(chǎn)線管理崗位.在這種情況下，生產(chǎn)主管或經(jīng)理一般是不會讓優(yōu)秀的組 長脫離產(chǎn)線管理而去升職做文員或者技術(shù)員的。這樣一來，組長晉升的機會就很小了。老一代員工工作的目

5、的很簡單，一般就是為了賺錢養(yǎng)家糊口，不太看中發(fā)展前景。而新生代員 工則相反，他們更關(guān)注在一個地方工作的職業(yè)前景但目前公司這種員工晉升環(huán)境，新生代員工很 難看到“前途”，特別是看到自己身邊很多優(yōu)秀的組長無法得到提升，他們的主動性和積極性會受到 一定影響.職業(yè)期望渺茫,優(yōu)秀的員工自然留不下來。一旦外面有機會，他們便直奔而去。雖然公詞有圖書室，OK廳，平時也經(jīng)常舉辦很多活動。但對于新生代員工，這些己經(jīng)不能滿足 他們的業(yè)余生活需要。比如公詞還沒有給新生代員工提供網(wǎng)絡方面的設施。公司食堂提供的飯菜品種太少，口味很難滿足新生代員工需要。新生代員工在吃的問題上比老一 代員工要求更高。由于他們從小生活在物質(zhì)豐

6、富的時代，很多都是家庭獨生子或獨生女，在家里自然 吃的好，住的好。他們的忍耐力和吃苦精神己經(jīng)遠不如老一代員工，可謂“受寵”的一代。但現(xiàn)在 公詞食堂方面還是按照以前老一套，按部就班上菜，沒有定期對新生代員工的飲食需求做調(diào)查，沒有 主動地了解他們喜歡吃什么。員工的想法和食堂的安排不一致的時候，抱怨就會產(chǎn)生。雖然有員工 代表定期參加食堂伙食方而的會議，但是他們很難代表大部分員工的意見，即使有提意見，很多時候 也很難落實到位。公司現(xiàn)在沒有一套員工申請換部門或崗位的系統(tǒng)。很多員工在一個崗位上做久了會有一種很壓抑 的心態(tài)，這時候他們就想換一個新的部門或崗位；也有的員工長時間不適應她所在組長的管理，這 時候

7、他們也想換一個部門或崗位；當一個員工在所在組別被周圍的人故意排擠的時候，也想換一個 部門或崗位有很多原因都會使員工有換工作環(huán)境的想法。但公詞現(xiàn)在還沒有員工中請換部門或 崗位的制度。員工的選擇只有兩種，要么繼續(xù)堅持下去，要么走人，如果是老一代員工可能能堅持 很長一段時間，但對忍耐性較差的新生代員工來說，往往選擇離開。三、新科在新生代員工管理方面機會(Opportunity)和威脅(Threats)。在新生代員工管理方面，新科在外部和內(nèi)部環(huán)境都有很多有利機會。主要表現(xiàn)在政府和社會對 新生代員工的重視，公司高層對他們的關(guān)注，以及東莞生活環(huán)境的改善，政府、媒體和整個社會都在關(guān)注新生代員工問題。政府在前

8、幾年已經(jīng)開始重視新生代員工的培訓 和就業(yè)問題。根據(jù)東莞政府網(wǎng)上公布信息：20062009年，“新莞人培訓”工程核撥資助性培訓補貼 4100多萬元，組織新莞人技能提升培訓30萬人次，崗前培訓70多萬人次。在資助性技能培訓的帶動 下，完成各類職業(yè)技能鑒定發(fā)證35.8萬人次。東莞政府在新莞人培訓方面的投入必然會減少東莞用 工單位對新生代員工培訓的投入。新科作為用工大戶，也一定會從中受益。公司高層己注意到新生代員工管理的重要性。特別是近年來缺工現(xiàn)象時有發(fā)生。怎么招聘和管理 新生代員工，怎么留住優(yōu)秀新生代員工己提上公司管理討論日程。公詞高層的重視將有助于推動公 司新生代員工管理制度的實施。很多創(chuàng)新管理也

9、將會更加順利的推廣、實施。東莞治安環(huán)境和生活環(huán)境的逐年改善，有利于新生代員工管理。東莞治摩行動使飛車搶奪案件同 比分別下降38恕“涉摩”交通事故同比下降55肱 東莞近年來推進流動人口出租屋規(guī)范化管理，大量 減少了出租屋盜竊犯罪事件。治安環(huán)境的改善提高了員工的安全感，有利于員工更多地把精力投入 到工作上來東莞生活環(huán)境也在逐年提高，這也有利于豐富員工的業(yè)余生活。比如，交通：東莞正 在修建連接深圳廣州的輕軌；旅游：東莞有六大森林公園，其中南城綠化覆蓋率己達42.43%；購物: 南城增開家樂福，沃爾瑪?shù)却蟪胁豢煞裾J，機會與挑戰(zhàn)同在，目前新科也面臨著很多不可避免的挑戰(zhàn)。近年來珠三角、長三角 等地都出現(xiàn)

10、了前所未有未有的招工難現(xiàn)象，同時新生代員工獨特的性格特征也使目前公司的管理面 臨著挑戰(zhàn)。近年來經(jīng)常發(fā)生缺工現(xiàn)象。據(jù)相關(guān)媒體報道，廣州今年節(jié)后用工至少要補充20多萬：深圳缺工 80萬：東莞市崗位缺口約20萬。在長三角，招工雅現(xiàn)象同樣嚴重，杭州外來勞動力市場一度創(chuàng)下1 比20的勞動力供需比紀錄。圖3.1是2010年東莞日報對東莞企業(yè)缺工情況的調(diào)查。可見，大半企業(yè) 在春節(jié)后都存在缺工現(xiàn)象，不缺I缺到兩成決到四成口缺百成 .I缺省（未域圖：3.1嚴重的缺工現(xiàn)象將會嚴重影響加工型企業(yè)，近年用達數(shù)萬人的新科也受到了招工難的困惑。在定 單增加的情況下，如果公司沒有足夠的員工來完成，這將是對公司致命的打擊。定

11、單完不成不僅會 導致公司利潤下降，經(jīng)濟受損，更嚴重的是會使公司聲譽受到損害。新生代員工以“三高一低”為特征：受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作 耐受力低這一特征和他們的父輩剛好相反，他們要求更多的平等與尊重，更合理的加班和收入， 更多的發(fā)展空間。但這些特征要求會對公司目前的管理帶來很大的挑戰(zhàn)。所以如果不及時制定應對 新生代員工的的管理方式，必然對公司人力資源管理帶來嚴重的威脅。四、根據(jù)上述分析，討論相關(guān)應對措施，既然目前新科在新生代員工的管理方面面臨著眾多的機會與挑戰(zhàn)，那么公司應該怎么根據(jù)實際 情況去克服困難，揚長避短呢。本人覺得對新生代員工的管理可以從以下幾個方面討論：公

12、訶為員晉升、晉級構(gòu)建綠色通道。定期提拔一些表現(xiàn)突出、學歷達標、管理經(jīng)驗豐富的組長 到更高一級0如果將組長提升到主管，跨度太大，這時公司可以增設主管助理職位，主管助理相當 于技術(shù)員級別來對待這樣，組長既能晉升到合理的職位，同時又沒有脫離產(chǎn)線基層管理。一條更 合理的員工晉升通道便建立起來了：員工（助拉）組長主管助理主管II員工晉升通道的建立 將會滿足新生代員工的職業(yè)期望，有利于提高新生代員工的穩(wěn)定性和積極性。新生代員工對網(wǎng)絡的需求遠遠超過其他娛樂活動。他們熱衷于網(wǎng)上聊天、聽歌、看電影、查資料、 培訓學習等面對他們這一強烈需求，公司可以考慮在宿舍區(qū)安裝網(wǎng)線，免費提供網(wǎng)絡服務，有 條件的員工可以自己購

13、買電腦來滿足自己的上網(wǎng)需求。在生活區(qū)，公司可以提供電子閱覽室為員工 提供免費上網(wǎng)服務。為了防止有的員工過度上網(wǎng)影響工作，公訶可以規(guī)定員工每天可上網(wǎng)的時間限 制。比如：針對宿舍區(qū)早班人員晚上超過十二點，中班人員中午超過十二點切斷網(wǎng)絡電子閱覽室 也可通過刷卡（廠證）自動記錄上網(wǎng)時間，規(guī)定每個員工一天可上網(wǎng)的時間來控制等。建立員工申請換部門或崗位制度，盡可能地挽留員工。針對上面提到部分由于種種原因想換環(huán)境 的員工，公司不應該只給他們兩個選擇：要么忍耐堅持要么離開走人公司應該給他們第三種選擇: 掉換部門或崗位。畢競，留一個員工比招一個新員工的成本要小很多為了不影響公司的正常管理, 可以設定換部門或工作

14、崗位的條件。比如，在一個崗位上必須做夠多久，有無充分的理由等才能中 請。公訶建立員工申請換部門或崗位制度是針對新生代員工性格特征提出的，更能體現(xiàn)出公詞以人為 本的管理方式。加強食堂建設和管理，改善飲食條件。民以食為天，對一天三餐都在公詞吃的新生代員工來說, 吃的怎么樣直接影響到他們每天的工作效率和質(zhì)量。所以怎樣提高飲食條件,如何滿足新生代員工 的飲食需求尤為重要可以從以下兩方面考慮:第一,在飲食管理上多創(chuàng)新，多觀察，根據(jù)實際情況 制定食堂管理方法，比如公詞新生代員工以女性為主，個人吃的飯量不是很大,那么可以考慮適當減 少現(xiàn)在飯菜的量，提高飯菜的質(zhì)氣據(jù)觀察，大部分員工都吃不完3. 9元套餐中的米

15、飯，倒掉的很 多。如果把3. 9元套餐的米飯換成5. 6元套餐用的米飯（比3. 9元套餐的米飯質(zhì)量好，成本高），然后把 米飯的量適當減少。在總成本不變的情況下,既提高了米飯的質(zhì)量，又能減少浪費。第二，食堂方面定 期做民意調(diào)查，了解員工的需求后再做安排。可以在食堂門口設立對當天菜式滿意程度的打分表， 對一些排名較低的菜式及時作出調(diào)整。面對近幾年出現(xiàn)的招工難現(xiàn)象，公訶應該需要更多更靈活的措施?，F(xiàn)在公詞主要是鼓勵老員匚 介紹新員工，然后給老員工提供獎勵;招收一定比例的男員工等。本人覺得公司可以采取更多靈活可 行的措施來應對招工難。例如：第一，建立離職員工檔案系統(tǒng)，一旦需要大量招工，可以通過短信的 形式通知己離職的員工。這部分員工可能由于自身原因不能在新科工作，但他們可以介紹她的親戚朋 友來新科工作。這樣以來公詞還可以節(jié)省部分介紹費用。同時公訶也可以在重大節(jié)日的時候給以前 在新科工作過的員工發(fā)些祝福語，感謝他們以前為新科做的貢獻,表示公司對他們的關(guān)懷等。第二, 及時了解其他公詞員工工資福利情況。始終要保持本公訶工資福利待遇不低于其他規(guī)模相當?shù)墓?決定員工去留的，主要還是薪水待遇問題，一旦一個公訶薪資水平比別的公司低，員工流失的風險就 會增大。所以，要及時了解行情，做好預防措施。第三，做好廣告宣傳。特