公司工資制度與工資表格模板

1、公司工資制度方案計(jì)件工資制計(jì)時(shí)工資制職務(wù)工資制職務(wù)工資制流程崗位技能工資制技術(shù)等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)工資制經(jīng)營(yíng)者年薪制年功序列工資制年資工資制并存型職務(wù)工資保密工資制度計(jì)件工資控制表（一）計(jì)件工資控制表（二）計(jì)件工資計(jì)算表計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單計(jì)件工資幅度調(diào)查表計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表計(jì)件薪核定通知單計(jì)件薪計(jì)算表公司工資制度方案第一章 總 則第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 指導(dǎo)思想的原則第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

2、第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第三章 年薪制第六條 適用范圍。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。第七條 工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提成比例）1/12提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、

3、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第十條 年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。第四章 正式員工工資制第十一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資獎(jiǎng)金津貼基礎(chǔ)工資。確定，在工資總額中占 （如 45。崗位工資。根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；（518）分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占（如230。工齡工資。按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。獎(jiǎng)金（效益工資。立；績(jī)效考評(píng)由人事

4、部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（30）左右，也可上不封頂；獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。津貼。包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條 關(guān)于崗位工資。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng) 1 年考核，再調(diào)整等級(jí)；員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1 個(gè)月起調(diào)整。第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金

5、。獎(jiǎng)金的核定程序。由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。第十五條 關(guān)于工齡工資。1試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條 其他注意事項(xiàng)。各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；12待遇，晉升崗位工資等級(jí)。第五章 非正式員工工資制第

6、十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條 工資模式： 簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章 退休工資制第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第七章 附 則第二十三條 公司每月支薪日為 日。第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十五條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十六條 公司實(shí)行每年 13 個(gè)月工資制，即年底

7、發(fā)雙月薪。第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第二十八條 本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。計(jì)件工資制計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。1計(jì)件工資的種類：計(jì)件工資有直接無(wú)限計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資和集體計(jì)件工資等形式。直接無(wú)限計(jì)件工資是按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)件工資形式。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算。這種工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其

8、是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。間接計(jì)件工資是依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工 2實(shí)行計(jì)件工資制的條件：合理的計(jì)件工資制，必須在具有一定管理水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實(shí)行。其主要條件是：（） 員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。（） 企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證， 產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。（） 有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。（）自己的勞動(dòng)定額，有定期修訂勞動(dòng)定額的制度。計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工

9、的實(shí)際工作時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。計(jì)時(shí)工資受崗位評(píng)估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績(jī)的質(zhì)量或數(shù)量。計(jì)時(shí)工資一般分為：（） 小時(shí)計(jì)時(shí)工資。根據(jù)員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)計(jì)算工資。（） 日工資。根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算工資。（）比較簡(jiǎn)單易行。計(jì)時(shí)工資的好處是： 1這種體系通過(guò)建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)是：由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別， 不能全面反映

10、同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。職務(wù)工資制所謂職務(wù)工資制，是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人特征的因素來(lái)決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。在實(shí)施該制度時(shí)，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)人左右的職務(wù)工資制推行委員會(huì)。參加這一委員會(huì)的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事

11、務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗(yàn)者參加。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是： 職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。 職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)（有時(shí)略稱“職級(jí)”）的劃分。 在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過(guò)幾次工資提升之后， 便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等， 也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。 在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確

12、定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素， 因此，客觀性較強(qiáng)。法導(dǎo)致的變動(dòng)較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個(gè)人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時(shí)須慎重。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。 漸進(jìn)更換法。即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴(kuò)大基本工資中職務(wù)工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在以上，若比例太小， 便失去其意義。 津貼設(shè)定法。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時(shí)，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：其一,實(shí)現(xiàn)了

13、同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式；其二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)； 其三，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在： 當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。采取職務(wù)工資制所需具備的條件是： 職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。 職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 必

14、須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟?，不致于產(chǎn)生很快就無(wú)法升級(jí)的情形， 從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。職務(wù)工資制流程推行職務(wù)工資的步驟是：明確職稱與職種。職稱是在對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職稱有時(shí)也被稱為“職種群”。一般情況下，可以有下列劃分：（）作業(yè)職稱（一般作業(yè)員的階層；（）事務(wù)職稱（一般事務(wù)職員的階層；（）技術(shù)職稱（一般技術(shù)職員的階層；（）特殊職稱（保衛(wèi)、司機(jī)

15、、接線員、打字員等特殊技能的職員；（）管理職稱（科長(zhǎng)、經(jīng)理等；（）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層）職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強(qiáng)的相關(guān)性。例如： 進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)編制。 職務(wù)評(píng)價(jià)，也就是對(duì)職務(wù)本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)， 劃定等級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。詳見(jiàn)“工作評(píng)價(jià)”。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個(gè)要素身上，各要素工資價(jià)值之和等于職務(wù)的工資額。對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值評(píng)估的做法是：待評(píng)價(jià)職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素

16、，考慮待評(píng)估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價(jià)值作為待評(píng)價(jià)職務(wù)這一要素的工資價(jià)值，待評(píng)價(jià)職務(wù)的所有要素的工資價(jià)值找出來(lái)以后，把它們加總。就成為待評(píng)價(jià)職務(wù)應(yīng)得的工資額。 職務(wù)工資額的決定：進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。在使用計(jì)點(diǎn)方法完成職務(wù)評(píng)價(jià)之后，每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體的點(diǎn)數(shù)，將這些點(diǎn)數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評(píng)一個(gè)企業(yè)的職級(jí)定為級(jí)左右為宜。職務(wù)工資職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)單價(jià) 職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表。單一型職務(wù)工資表，就是在同一職務(wù)等級(jí)上只設(shè)計(jì)唯一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資，在這一職

17、務(wù)上的所有人員均拿這一工資，這種設(shè)計(jì)方法的缺點(diǎn)是沒(méi)能為個(gè)人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務(wù)工資表。以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來(lái)看，又可分為下述四種類型：（）一職等的最高職務(wù)工資。（） 銜接型。其上一職等的最低工資的時(shí)候，若已達(dá)高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。（）度（不必到上限，其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級(jí)和升等提升工務(wù)工資表最大的特色。（）的制度。崗位技能工資制崗位技能工資制是近幾年我國(guó)企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以

18、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。一、 性質(zhì)與特點(diǎn)從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度， 是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系；其二，合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配

19、的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：1、 體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、 是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、 把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資。二、 基本內(nèi)容（一） 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范 勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具 體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。1例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲

20、等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分 為不同檔次。2標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。3程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。4自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成， 其構(gòu)成方式和運(yùn)作程序如圖 1：（二） 工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。1和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。2

21、、 崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于 3、 輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。輔助工資包括三個(gè)工資單元。員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資 年我國(guó)鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表：年功工資計(jì)算方法設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。

22、在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下， 效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。（三） 崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。（四

23、） 崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：1、 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、物價(jià)變動(dòng)和勞動(dòng)就業(yè)變化等適時(shí)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。2、 正常增資機(jī)制。3、 崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。4、 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的 工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（一） 主要內(nèi)容技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)

24、稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。1、“應(yīng)知”是指雇員為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等。2、“應(yīng)會(huì)”是指雇員為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖等。3、“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開(kāi)列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制訂遵循一定的程序進(jìn)行。（二） 工資標(biāo)準(zhǔn)確定技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：1、 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定

25、和劃分等級(jí)。2、 對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)。3、 規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差。4100*等級(jí)系數(shù)技術(shù)等級(jí)工資表(三)技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。結(jié)構(gòu)工資制資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度

26、的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病。經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制以往主要在國(guó)外一些企業(yè)中實(shí)行，我國(guó)也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過(guò)，但因?yàn)闂l件不成熟，尚為被廣泛推行。一、 基本特點(diǎn)（1）以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期-年度為單位發(fā)（2）年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)（3）營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。二、 實(shí)施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施

27、環(huán)境：以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán)；實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的 高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系 和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。其二，有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能（）（）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效。其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完

28、善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。三、 主要內(nèi)容（一） 適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員， 例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。（二） 年新的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的 經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和 本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分

29、 檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部 分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分 國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：1、 薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。2、 獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（12 年）的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的 25%。3、 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為 35 年，占收入的 35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。4、 福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。5、 津貼，主要支付方式是提供良好的

30、辦公和生活條件等。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。四、 經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指 標(biāo)，但都見(jiàn)仁見(jiàn)智，沒(méi)有固定的模式。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長(zhǎng)短和雇員工 學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。在崗位 工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來(lái)，就是年功序列工資 制度。一、 特點(diǎn)與缺陷年功序列工資制的主要特點(diǎn)與作用是：1、 工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)

31、工作。因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開(kāi)企業(yè)。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2、 工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講， 無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利

32、于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。二、 發(fā)展趨勢(shì)50列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開(kāi)始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決