公司企業(yè)企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型

1、企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型 本文受到2000年中國礦業(yè)大學科技基金資助。摘要 大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家報酬的決定標準，但這些研究結論并不能很好地解釋現(xiàn)實中的企業(yè)家報酬現(xiàn)象。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間委托代理關系出發(fā)，選擇新的邏輯起點，構建了企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家報酬決定的基準因素和調整因素。論文最后根據(jù)此來認識別進一步研究的方向。關鍵詞 企業(yè)家報酬 決定標準 綜合分析模型1引言進入90年代圍繞著我國國有企業(yè)改革的核心問題，理論界形成了“產權論”、“外部環(huán)境論”和“超產權論”三派觀點。三種觀點對于國有企業(yè)改革中心的認識是有差異的，但都認識到對企

2、業(yè)家的管理對企業(yè)效率的重要作用，從而使得對企業(yè)家管理的研究也越來越得到學術界的關注。企業(yè)家報酬是對企業(yè)家管理的一個重要方面。國內有大量文獻對企業(yè)家報酬契約、年薪制、持股制、期權制度、遠期報酬制度進行研究（林長泉,1998；魏剛,2000；劉洪、趙曙明,2000；中國企業(yè)家協(xié)會，2000；勞動和社保部工資所,1999）,但深入系統(tǒng)地對企業(yè)家報酬決定理論的研究還很少見。國外自經理革命開始至今，對管理者尤其是高層管理者企業(yè)家報酬的研究已引起經濟學家、會計學家、心理學家、人力資源管理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關注。研究線索主要包括：代理理論?；谧顑?yōu)企業(yè)家契約應當把企業(yè)家報酬與企業(yè)業(yè)績緊密結合起來的假設，

3、大量的研究揭示企業(yè)家報酬對企業(yè)業(yè)績敏感性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。研究的結果并沒有發(fā)現(xiàn)很強的報酬業(yè)績敏感性，顯然離人們想象的結果有很大差距，令這些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報酬的因素（Jenson and Murphy,1990）。勞動經濟學家用市場的力量來解釋企業(yè)家報酬的決定(Fama,1980;Linden,1995；Ezzamel and Watson，1998)。人力資源管理專家從人力資本特性（Agarwal

4、,1981;Tosi and Gomez-Mejia, 1989; Hill, 1991; Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標準和管理層級（Lazear，1981;Frank,1995；Raine,1996）以及工作評價、崗位評估(Hay ,1984)來說明企業(yè)家報酬的決定。組織行為學家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,1995）從行為的標準來說明企業(yè)家的報酬決定，主張根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家報酬。還有學者從企業(yè)特征和治理結構（Sriharan,1996;Tolia,1997;Eriksson,2000）等角度對企業(yè)家報酬決定進行研究。他們認為

5、企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術特征、所有權結構、董事會的構成都對企業(yè)家報酬水平和結構構成重要影響。從總體上看，這些研究從不同的角度對企業(yè)家報酬作了解釋，從根本上增強了對企業(yè)家報酬現(xiàn)象的理解，大大推動了企業(yè)家報酬理論的發(fā)展。但是，這個領域仍然陷于對企業(yè)家報酬實踐提供解釋和指導的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來得出對自己觀點的支持，特別地，大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家報酬的決定（影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；研究中表現(xiàn)出因果關系的“單向性”，即研究大多集中關注報酬作為因變量，用決定因素

6、和預測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家報酬、企業(yè)家行為和所有者之間的互動關系。因此，盡管國外對企業(yè)家報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究并沒有很好地解決這一問題，直接導致國外很多人也對企業(yè)家報酬問題感到困惑，大公司老總的薪酬問題也得不到很好的解決，以致于著名管理學家彼得F德魯克指出，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。顯然，對企業(yè)家報酬決定的研究仍然很有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。2企業(yè)家報酬決定現(xiàn)象的簡要分析在理論上，收入分配現(xiàn)象可以從不同的現(xiàn)象來考察。在現(xiàn)實中，來自企業(yè)行為、要素相對稀缺性、人們需求偏好以及自然、社會、政治等市場外部

7、的各種力量，共同對收入分配起作用，并達到瞬間的分配均衡。這個瞬間的均衡狀態(tài)是各種力量作用的結果，它同時又對以后的收入分配產生影響。分配過程就是一個連續(xù)均衡的過程。并且，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關系。選擇某一種或幾種力量，并以此為前提假設，單方向地演繹出整個分配關系，總會遇到這樣或那樣的困難，要合理地描述收入分配現(xiàn)象，應該以因果關系鏈的連續(xù)均衡思想為基礎（孫洛平，1996）。對于企業(yè)家這個特殊的群體，這種思想同樣適應。契約理論認為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益相關人（提供資金的股東和債權人、提供勞務的企業(yè)家和工人、以及消費者和供應商等）之間的關系。不過，

8、企業(yè)的契約理論主要考察的是企業(yè)利益相關者之間的“正式契約”關系。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的持續(xù)的相互作用中，并通過連續(xù)不斷的投入轉換產出的循環(huán)過程，取得一種動態(tài)的平衡。企業(yè)外界的環(huán)境包括國家或（和）地區(qū)的文化、社會和傳統(tǒng)習慣決定的行為規(guī)范。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”?！胺钦狡跫s”雖無法律效用，但實實在在地起作用，在很多情況下影響“正式契約”的簽定。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應當包括正式契約和非正式契約。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約 對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細

9、論證。 對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細論證。國外現(xiàn)有的企業(yè)家報酬決定理論是從報酬決定的不同標準來考察。這種從某個標準出發(fā)來建立相應的企業(yè)家報酬理論，對于一些現(xiàn)象是必要的。不過，到目前為止，還沒有哪一種從一個標準出發(fā)建立的企業(yè)家報酬理論，能夠同時把握企業(yè)家報酬現(xiàn)象的若干最主要特征。其結果必然是各種報酬理論結論的不協(xié)調甚至沖突。理論的合理性完全包含于公理或假設前提之中。演繹方法一點也不會增加理論的合理成分，要想使得企業(yè)家報酬理論的結論站得住腳，其前提假設就應當與企業(yè)家報酬的實際具有一致性。我們認為，企業(yè)家的特殊地位和管理勞動的特殊性質導致企業(yè)家報酬的特殊性。不同國

10、度、地區(qū)和企業(yè)中，決定報酬的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內在的因素是雷同的。企業(yè)家報酬決定因素是多方面的（經濟的和非經濟的），并且是多變的（每個企業(yè)的表現(xiàn)形式都可能會不同），其根本原因在于企業(yè)家報酬制定的決策者所有者行為和目標的差異，以某個標準來研究企業(yè)家報酬是無法全面地包含這些因素，必須選擇新的研究角度和出發(fā)點（假設歸納的起點），從更全面的角度、從跨學科的角度進行更深入的研究。我們對企業(yè)家報酬決定理論研究框架的重新構建的出發(fā)點正是從這里開始。根據(jù)以上分析，我們構建企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型就是從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間委托代理關系出發(fā)，認為所有者決定企業(yè)家報酬，并通過報酬契約和其他控制

11、機制共同引導企業(yè)家的行為，來實現(xiàn)企業(yè)最大利益。3企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型廣義的報酬包括經濟報酬和非經濟報酬，本文指經濟報酬，并將企業(yè)家報酬按兩個主要方面來分析：（1）企業(yè)家所得到的報酬水平或報酬總數(shù)；（2）報酬的結構，即報酬組合中長期化與短期化傾向，浮動性與固定化的比例程度。一般認為企業(yè)家是風險厭惡者，更傾向于接受高的報酬水平、固定薪水形式的報酬、短期內可以實現(xiàn)的報酬。根據(jù)上述出發(fā)點，我們從以下幾個方面分析企業(yè)家報酬決定的因素。 基準因素基準因素是指通常意義上決定企業(yè)家報酬的標準。代理理論認為為了減少由于利益和自私行為間矛盾產生的代理成本，委托人應當把報酬與代理人的產生（如業(yè)績）和代理人努

12、力的基本信息的標志聯(lián)系起來（Holmstrom,1979,1982）。大量的經驗主義研究基于最優(yōu)企業(yè)家合同應當把報酬與業(yè)績緊密結合起來（因為企業(yè)家行為在很大程度上不易觀察）的假設下，集中研究報酬一業(yè)績的敏感性。不過，研究者們經常發(fā)現(xiàn)弱的敏感性而且敏感性變動很大。這種結果的一個原因是企業(yè)家的報酬也被基于其他標準：（1）企業(yè)規(guī)模。因為大企業(yè)有較強的報酬支付能力，大企業(yè)的企業(yè)家控制較多的資源，他們的工作更復雜，需要更多的專業(yè)技能、更多的努力、更大的責任和壓力。（2）企業(yè)家人力資本特性。人力資本理論認為個人持有的人力資本，特別是他們積累的知識、技能，解釋了報酬水平。這個理論假設企業(yè)家所擁有的人力資本的

13、數(shù)量影響他們的生產能力，因此影響他們的報酬。即“一個擁有較大數(shù)量人力資本的經理會更好地完成他的工作，因此應被支付更多報酬”（Agarwal,1981）。（3）企業(yè)家市場。按照古典的邊際生產力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視為產品的一些其他因素或投入。這種投入的價格或價值（即對于企業(yè)家而言的報酬）是由產出的市場（即對于企業(yè)家而言的勞動市場）的供給和需求的交點決定的，即等于它的邊際收益產品。因而市場力量（企業(yè)家才能的供給和需求）決定企業(yè)家報酬。在報酬實踐者中，“市場工資率”的概念是牢固地確立的。（4）企業(yè)家行為標準與工作特性。行為標準包括在發(fā)現(xiàn)機會和揭示企業(yè)威脅中經理花費的努力、在戰(zhàn)略選擇中企業(yè)家

14、所做的選擇、在代表企業(yè)對股東和贊助者負責中企業(yè)家的行為。工作特性則說明報酬應和企業(yè)家職位等級或組織任務相關聯(lián)。 調整因素（1）企業(yè)行為目標、企業(yè)家效用和特性 所有者決定企業(yè)家報酬的一個動機是報酬要達到引導企業(yè)家行為的作用。因而，在企業(yè)家報酬的決定中，企業(yè)所有者對企業(yè)的行為目標始終起著關鍵性的作用。這也反映了企業(yè)家報酬與企業(yè)家行為之間的互動循環(huán)的因果關系。這里的企業(yè)行為包括企業(yè)追求的目標、產業(yè)方向、企業(yè)戰(zhàn)略、R&D水平等，這些企業(yè)發(fā)展內在要求的不同，必然導致企業(yè)家報酬設置的差別。對應的一個方面是，報酬既然引導企業(yè)家行為，就必然要結合企業(yè)家自身的效用和特性。企業(yè)家的風險態(tài)度、對不同報酬形式的偏好、

15、企業(yè)家目標等都會直接影響報酬契約的制定。（2）公司治理結構 公司治理結構對企業(yè)家報酬契約的作用主要體現(xiàn)在：企業(yè)家報酬問題最終是在企業(yè)層次上由企業(yè)所有者通過公司治理結構（如國外許多公司董事會都設有報酬委員會）來決定的。所有權結構特征（尤其大股東、機構股東的構成）、董事會的組成和結構（如CEO與董事長兼職、外部董事比例、董事會成員的人口統(tǒng)計特征、執(zhí)行董事的比例）、報酬委員會（CEO、執(zhí)行董事、在現(xiàn)任CEO任期里被任命的董事的百分比）不僅影響報酬決定過程中各種標準的相對重要性，而且影響這些標準的界定和度量。如市場標準的概念是具有社會性質，因為有關勞動力市場和同輩（peers）的界定依靠于董事會和它的

16、報委會來完成。例如，如果報委會的成員在其他企業(yè)是CEO，就會用他們自己作為參照點（OReilly等，1988），或者他們會依賴于來自外部的報酬顧問的建議這些報酬顧問掌握絕對的或明確的有關市場和同輩者的界定（比如相似規(guī)?；蛳嗨朴降钠髽I(yè)的CEO們）。再比如，一個企業(yè)家的個人特征的衡量（如：技能和經歷）可能依賴于董事會成員的人口統(tǒng)計特征，董事會和現(xiàn)任CEO有相似背景和經歷的會導到更為有利的評估（Westphal and Zajia.,1995）。企業(yè)業(yè)績的會計檢驗會受到企業(yè)家的影響（Healey,1985），而他的影響又依賴于企業(yè)的治理結構。所以這些進一步闡述了企業(yè)治理結構對研究標準與企業(yè)家報

17、酬特征關系的重要性。公司治理結構影響監(jiān)督機制和契約機制的替代關系。代理理論指出企業(yè)通過契約機制和監(jiān)督機制共同控制代理成本。在監(jiān)督機制較弱的情況下，總是傾向于用較高的企業(yè)家報酬來刺激企業(yè)家，使其產生自我約束以最大地實現(xiàn)所有者的利益。相應地，監(jiān)督機制較強，報酬中的“刺激”成分就會減少。而衡量監(jiān)督強度的一個重要指標就是公司的所有權集中度、董事會的構成等因素。因而，報酬契約的設定也不可避免地受到這些因素的作用。（3）社會契約 企業(yè)是企業(yè)內外正式與非正式契約的聯(lián)合體，報酬契約作為其中的一種必然會同時受到企業(yè)的所處的社會契約的影響，包括國家、地區(qū)和企業(yè)文化與社會價值、權力意識、分配差距意識、團隊意識與個人

18、主義觀念、國家稅收制度等。根據(jù)對基準因素和調整因素的初步分析，我們初步構建了企業(yè)家報酬決定的一般性研究框架。企業(yè)家行為企業(yè)家行為企業(yè)業(yè)績企業(yè)業(yè)績企業(yè)行為目標公司治理結構企業(yè)行為目標公司治理結構企業(yè)家報酬 報酬水平 報酬結構企業(yè)規(guī)模企業(yè)家報酬 報酬水平 報酬結構企業(yè)規(guī)模企業(yè)家市場企業(yè)家市場企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性職位與工作特性圖1 企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型4結論與展望本文初步構建了用來解釋和分析企業(yè)家報酬決定的綜合框架。這個框架體系可以幫助我們去評價企業(yè)家報酬研究領域里當前的研究狀況，評價現(xiàn)在存在的缺陷，更好地解釋企業(yè)家報酬現(xiàn)

19、象。例如，從圖1可以看出，為什么對企業(yè)業(yè)績與企業(yè)家報酬間的統(tǒng)計關系的進一步研究的貢獻是有限的。早期的研究已經證實了弱的報酬一業(yè)績敏感性，盡管敏感性里有很大范圍的變動已被發(fā)現(xiàn)。這些敏感性的未來的實證研究很可能將重復這一個“令人吃驚的”結論。因而，我們認為未來的研究重點不是為企業(yè)家報酬與企業(yè)業(yè)績統(tǒng)計關系提供進一步的證據(jù)，而是揭示企業(yè)業(yè)績和其他標準（規(guī)模、市場、人力資本、職位與工作特性等）相比的重要性，還應研究這些標準的界定、度量和相對重要性如何取決于企業(yè)治理結構、企業(yè)行為目標等調整因素，研究這些標準如何影響企業(yè)家報酬以及影響的程度。因而，沒有一個更廣的的視野，研究者將不可能全面地理解到底是什么決定

20、企業(yè)家報酬。明顯地，這樣的研究工作需要跨學科進行。除了代理理論，還應利用企業(yè)理論、戰(zhàn)略管理、產業(yè)組織理論、制度理論以及社會學等知識來增強對企業(yè)家報酬的理解、識別企業(yè)家報酬決定因素的全部集合?？鐚W科的研究也有助于揭示這些決定因素間的相互作用。此外，早期的實證主義研究絕大多數(shù)采用美國的數(shù)據(jù)資料。利用美國的數(shù)據(jù)的已有研究發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計關系，例如報酬一業(yè)績敏感性，能否運用到其他不同的治理結構、文化、稅收政治制度等的環(huán)境中。然而，其它國家有關的數(shù)據(jù)代表一個豐富的，實際上未使用過的資源，來增加對什么決定企業(yè)家報酬的理解。來自于非美國環(huán)境下的數(shù)據(jù)也能以其他方式得以應用。未來的研究可以通過利用關于國家文化和國家制

21、度背景的非美國數(shù)據(jù)，進一步提高象圖1所描述的那些決定因素是如何影響企業(yè)家報酬特征的。我們相信這樣國際化范圍的研究可以為深入研究這個問題提供一個特別令人興奮的途徑。最后，盡管企業(yè)業(yè)績被理解為企業(yè)家報酬的一個決定因素，相反地，一個企業(yè)家報酬組合方案狀態(tài)也影響企業(yè)業(yè)績，企業(yè)家報酬、企業(yè)家行為與企業(yè)行為目標之間存在緊密的互動反饋關系。將來的研究應提供更多這方面的洞察。很顯然，盡管國外研究了近70年，國內也有不少學者從事此研究，但是企業(yè)家報酬研究仍有很多工作要做！主要參考文獻 林長泉.關于管理績效、“契約”理論和委托代理理論的一種模型. 經濟科學,1998,(1):61-68 魏剛.高級管理層激勵與上市

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