人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理第05章工作場(chǎng)所企業(yè)用工管理

1、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理第5章 工作場(chǎng)所企業(yè)用工管理5.1 雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)5.1.1 雇傭模式 1.確定用工需求 確定企業(yè)的用工規(guī)模，實(shí)際上就是確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的勞動(dòng)力。勞動(dòng)力包括勞動(dòng)力的數(shù)量、工作時(shí)間以及個(gè)體的努力程度三方面的內(nèi)容。而企業(yè)的用工需求則等于雇傭規(guī)模、工作時(shí)間和勞動(dòng)努力程度的乘積。5.1 雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)（1）雇傭規(guī)模假設(shè)企業(yè)的生產(chǎn)只有勞動(dòng)力這一種投入要素，在企業(yè)的產(chǎn)品在產(chǎn)品市場(chǎng)完全出清的情況下，即產(chǎn)品的供給量等于產(chǎn)品的需求量，企業(yè)的勞動(dòng)力需求決策原則可以用以下公式表示：max =Pf(L)WLMRL=MCL其中：表示產(chǎn)品利潤(rùn)，P代表產(chǎn)品價(jià)格，L為企業(yè)勞動(dòng)力的投入，f(

2、L)為生產(chǎn)函數(shù)，W是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資；MRL表示邊際利潤(rùn)，MCL表示邊際成本。（2）工作時(shí)間我們首先借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中的雇傭量與工時(shí)權(quán)衡的靜態(tài)決策模型：（3）勞動(dòng)者的努力程度個(gè)體的勞動(dòng)努力程度不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)不同，所以當(dāng)企業(yè)的勞動(dòng)者人數(shù)和勞動(dòng)時(shí)間都是固定的情況下，如果能夠運(yùn)用激勵(lì)手段提高個(gè)體努力程度，就會(huì)促使勞動(dòng)產(chǎn)出得到較大提升。此外，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法還包括技術(shù)革新。提高勞動(dòng)者的努力程度可以采用薪酬激勵(lì)技術(shù)。在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，將員工的薪酬與績(jī)效水平相聯(lián)系，能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)和推動(dòng)作用。常見的方法有一次性獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效加薪計(jì)劃。5.1 雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)5.1.1 雇傭模式 1.確定用工需求

3、工資在雇傭決策中的作用。 在實(shí)際情況中，邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)水平和資本存量的變化都會(huì)對(duì)雇主勞動(dòng)力需求產(chǎn)生直接的影響；而實(shí)際工資給勞動(dòng)力需求帶來間接影響，實(shí)際工資還受到名義工資和物價(jià)水平的制約。5.1 雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)5.1.2 工作場(chǎng)所用工管理流程與雇傭標(biāo)準(zhǔn)1.用工方式選擇 企業(yè)的用工方式可以主要分為標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工和輔助性用工兩大類。 全日制用工根據(jù)勞動(dòng)合同的不同可以分為簽訂固定期限勞動(dòng)合同的用工、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的用工和簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的用工。 輔助性用工則包括非全日制用工、勞務(wù)派遣用工和其他分離型用工等。其中，分離型用工又包括投資企業(yè)外派、關(guān)聯(lián)企業(yè)借用、富余人員

4、調(diào)劑和組織安排掛職鍛煉等。 企業(yè)除了上述兩種用工方式外，還可以采用勞務(wù)型聘用、業(yè)務(wù)外包等形式的關(guān)聯(lián)性用工。5.1 雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)2.雇傭標(biāo)準(zhǔn)確定5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.1 招聘原則 基本原則是不能招來最差的員工。 合法、合情、合理5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.2 招聘流程1.確認(rèn)招聘需求與制訂招聘計(jì)劃2.人力資源規(guī)劃與職位說明書（1）職責(zé)范圍。（2）任職資格條件。（3）考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）薪酬。3.招聘途徑（1）內(nèi)部招聘（2）外部招聘4.招聘金字塔與面試（1）履歷分析（2）紙筆考試（3）面試 5.2 員工的招募程序與配置管理面試的分類。面試根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)

5、構(gòu)化面試根據(jù)面試的目的選擇性面談（或壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談根據(jù)面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談根據(jù)對(duì)面試的控制一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試一次性面試計(jì)算機(jī)面試人工面試 5.2 員工的招募程序與配置管理面試的過程技巧。 面試對(duì)考官的要求。預(yù)備：12分鐘，社交話題引入。引入：對(duì)簡(jiǎn)歷中的問題展開提問，征詢不清楚的地方，面試官要注意不要重復(fù)簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。正題：實(shí)質(zhì)階段，重點(diǎn)放在了解應(yīng)聘者的其他資格問題上。變化階段：向應(yīng)聘者提供信號(hào)，面試快結(jié)束了，應(yīng)聘者也可以把握機(jī)會(huì)向面試官提問。結(jié)束階段。過程控制技巧 提問技巧 行為觀察技巧5.2 員工的招募程序與配置管理面試對(duì)考官

6、的要求。官需要了解崗位任職資格；考官要問與工作要求相關(guān)的問題；考官應(yīng)當(dāng)避免提出歧視性問題，如家庭情況、結(jié)婚與否等；考官采用面試的方法和內(nèi)容要保證公平，保證適用于每一個(gè)應(yīng)聘者，如不因出場(chǎng)順序改變標(biāo)準(zhǔn)等；考官要使應(yīng)聘者周知面試信息，包括通知應(yīng)聘者面試流程、時(shí)間、程序、政策等。5.2 員工的招募程序與配置管理（4）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)包括標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)兩大類。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)又可以分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)人與職業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量的是成就、智力、能力等；人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量的是情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等。非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)主要是投射測(cè)驗(yàn)，主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)。（5）管理評(píng)價(jià)中

7、心管理評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)是一套針對(duì)中高級(jí)管理人才的組合技術(shù)。 管理評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，一次評(píng)價(jià)包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，又不同于簡(jiǎn)單的情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。優(yōu)點(diǎn)：信息多元；手段多樣；互動(dòng)性；評(píng)價(jià)指標(biāo)與工作聯(lián)系緊密；測(cè)評(píng)效果準(zhǔn)確等。缺點(diǎn)，如開發(fā)成本高、操作成本高等。5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.3 錄用與評(píng)估第一，回顧預(yù)期業(yè)績(jī)；第二，詳述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征。第三，把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。第四，在行為上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績(jī)中的表現(xiàn)，從而最終制定錄用決策。5.2 員

8、工的招募程序與配置管理1.招聘評(píng)估準(zhǔn)則 （1）速度。 （2）成本。 （3）效率。 （4）多樣性。 5.2 員工的招募程序與配置管理2.招聘評(píng)估流程 第一步，確定要評(píng)估的崗位，組織要選擇那些經(jīng)過評(píng)估后能帶來最大潛在回報(bào)的崗位進(jìn)行評(píng)估；第二步，確定組織現(xiàn)行的甄選方法，確定組織現(xiàn)行的評(píng)估道具；第三步，確定用現(xiàn)行的甄選方式計(jì)算每個(gè)候選者得分的策略；第四步，評(píng)估招募階段吸引求職者的效果，用第三步中的方法來評(píng)估每一位求職者；第五步，將招聘行為與每個(gè)招聘階段相匹配，并且要估計(jì)招聘的成本；第六步，估計(jì)投入值，完成效用分析，這個(gè)效用分析要進(jìn)行成本和收益的計(jì)算；第七步，評(píng)估現(xiàn)行的甄選方式的適當(dāng)性。5.2 員工的招

9、募程序與配置管理3.招聘結(jié)果評(píng)估指標(biāo) 5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.4 勞動(dòng)關(guān)系的建立和勞動(dòng)合同的訂立 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵(lì)5.3.1 試用期技術(shù)試用期是企業(yè)與員工雙方進(jìn)行考察和熟悉的時(shí)間緩沖區(qū)，是初步檢驗(yàn)招聘成果，評(píng)估用工決策與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際適應(yīng)情況的最初階段。它是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，企業(yè)對(duì)員工是否合格進(jìn)行考核，員工對(duì)企業(yè)是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限，是企業(yè)和員工建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的考察期。 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵(lì)1.試用期的適用條件2.試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系3.試用期內(nèi)勞動(dòng)者待遇 4.試用期的考核與解除規(guī)定

10、 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵(lì)5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵(lì)5.3.2 晉升激勵(lì) 1.晉升激勵(lì)的薪酬設(shè)計(jì) 2.縱向通道設(shè)計(jì)與管理 3.轉(zhuǎn)崗與人崗匹配5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.1 勞動(dòng)合同管理 1.勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同期限屆滿或當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 終止勞動(dòng)合同的情形有兩種：一是勞動(dòng)合同期滿，雙方當(dāng)事人均有權(quán)終止勞動(dòng)合同；另一種是當(dāng)合同中約定的終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同也可以終止。5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)勞動(dòng)合同法第四十四條對(duì)勞動(dòng)合同終止的事由做了詳細(xì)規(guī)定，具體如下：勞動(dòng)合同期滿的。 勞動(dòng)者開始依法享受基

11、本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。 勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。 用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)2.勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，因一定法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力的行為。（1）勞動(dòng)合同解除的原則 合法原則。 合情原則。 合理原則。5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)（2）勞動(dòng)合同解除的類型 協(xié)商解除和單方解除。法定解除和約定解除。有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。5.

12、4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)（3）勞動(dòng)合同解除的條件與程序 協(xié)商解除的條件 “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。 A.提出意向。 B.雙方協(xié)商。 C.辦理交接。 D.財(cái)務(wù)結(jié)算。 C.完善手續(xù)。 D.備案。 5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)單方解除的條件A.勞動(dòng)者單方解除a.非因用人單位過錯(cuò)解除，又稱無條件解除。 b.因用人單位過錯(cuò)解除。 B.用人單位單方解除 a.過失性辭退 b.非過失性辭退 c.經(jīng)濟(jì)性裁員 5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.2 裁員管理1.裁員的對(duì)象選擇一般來說，企業(yè)偏好選擇解雇年紀(jì)大的員工和最年輕的員工，因?yàn)檫@樣往往可以使企業(yè)的損失降到最低。年紀(jì)最大的員工馬上面

13、臨退休，未來對(duì)增加企業(yè)收益的貢獻(xiàn)是十分有限的，而年輕的員工往往剛進(jìn)入公司，接受企業(yè)的培訓(xùn)較少，獲得企業(yè)特殊人力資本的投資也較少，所以解雇導(dǎo)致的損失也很小。但是，企業(yè)不能簡(jiǎn)單地以年齡為由解雇老員工。在實(shí)際操作中企業(yè)很有可能會(huì)采取買斷工齡的措施。5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)2.裁員管理的方式（1）過失性辭退和非過失性辭退的程序過失性辭退和非過失性辭退管理應(yīng)當(dāng)由用人單位的人事部門來負(fù)責(zé)，并由具體的用人單位和財(cái)務(wù)部門來協(xié)助，后勤及其他涉及相關(guān)事務(wù)的部門配合辦理。做出辭退決定。告知員工與工會(huì)。后續(xù)程序。5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)（2）經(jīng)濟(jì)性裁員程序經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化或其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化等經(jīng)濟(jì)原因而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。（3）以不能勝任為由解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)需要注意以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。做出裁員決定。擬定裁員方案。上報(bào)方案。確定方案。后續(xù)程序。5.4 勞動(dòng)關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.3 買斷工齡買斷工