超市薪酬管理制度

1、合肥大潤發(fā)超市薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整一、合肥大潤發(fā)薪酬激勵制度簡介在內(nèi)部的管理上，大潤發(fā)注重對細節(jié)的控制。如對貨品損耗率的控制，大潤發(fā)通過把損耗率 與員工的獎金掛鉤，每個門店發(fā)放獎金前， 總部會檢視該門店的損耗率與目標值的差距，來判斷加發(fā)獎金或扣獎金。有了獎金的約束，員工開始彼此監(jiān)督有無偷吃食物或偷喝飲料。通過制度設(shè)計，大潤發(fā)將損耗率控制在千分之二至千分之三，而這每年就可節(jié)省一大筆無謂的開支。此外，大潤發(fā)還開發(fā)各分店業(yè)績即時查詢系統(tǒng)，這套分店業(yè)績實時查詢系統(tǒng)，是大潤發(fā)的秘密武器，也是大潤發(fā)將管理落實到每一個細節(jié)的神經(jīng)中樞。大賣場的員工由于大部分都是基層員工，流動性比較強。為留住員工、調(diào)動員工的積極性，

2、大潤發(fā)采用對員工股權(quán)激勵的措施。股權(quán)激勵、期權(quán)和獎金制度，是激勵員工積極性， 使員工對工作熱情、盡職盡責的有效措施。.薪酬體系激勵對象個體團隊時間短期績效工資小組獎勵計劃一次性獎勵利潤分享計劃個人績效獎勵計劃收益分享計劃長期股票所有權(quán)計劃(現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃.激勵薪酬計劃的實施要點(1)、激勵薪酬計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。(2)、建立有效的績效管理體系。(3)、建立有效的溝通渠道。(4)、保持一定動態(tài)性。二、大潤發(fā)現(xiàn)行薪酬激勵方式.合肥市大潤發(fā)超市人員薪酬數(shù)據(jù)大潤發(fā)超市人員薪酬表/月薪店長/經(jīng)理3-4萬經(jīng)理(雜貨2人)3800+業(yè)績+

3、獎金經(jīng)理(百貨2人)經(jīng)理(非商)經(jīng)理(生鮮1人)副理2000至2400+業(yè)績+獎金課長1300至1800+業(yè)績+獎金客服課長1400至2000+業(yè)績+獎金收銀課長1400至2000+業(yè)績+獎金防損課長1400至2000+業(yè)績+獎金課員-資深課員850至1300+業(yè)績+獎金客服員800至1000+業(yè)績+獎金收銀員900至1100+業(yè)績+獎金防損員1000至1200+罰沒X30%+獎金注：1.各部門人員工作期間均有工作餐；2.以上起薪為試用期工資標準。商品部晉升渠道：課員-資深課員儲訓課長-見習課長-課長儲訓付理一見習副理一副理一儲訓經(jīng)理一見習經(jīng)理一經(jīng)理.調(diào)研結(jié)果匯總合肥市大潤發(fā)超市廬陽區(qū)分店實地

4、調(diào)研結(jié)果如下：(1)基層員工工資范圍 1000-1500元；(2)企業(yè)為員工購買五險；(3)內(nèi)部員工不包食宿；(4)銷售人員工資分為促銷人員的工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供，非專業(yè)促銷員工資由大潤發(fā)發(fā)放；(5)員工對于工資薪酬的滿意度為一般；(6)節(jié)假日加班的工作人員按國家節(jié)假日工資補貼制度給與補貼；(7)未采用特殊升職加薪方式；(8)基本工資在1400元/月，技術(shù)性員工工資在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元，在超市銷售業(yè)績無明顯上升或業(yè)績下降的情況下超市員工無獎金收入。3.超市部分區(qū)域調(diào)研結(jié)果(1)手機數(shù)碼銷售區(qū)：基本工資800元/月，有加班費，一般月工資平均為 1500至1800元， 工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提

5、供。(2)水果銷售區(qū)：工資為固定形式，1700元/月，無五險一金，銷售業(yè)績優(yōu)秀時有200元紅包獎勵，工資由供應(yīng)商提供，大潤發(fā)企業(yè)代發(fā)。另外，大潤發(fā)內(nèi)部的員工基本工資水平在 1500元/月，有五險一金。(3)冷凍食品銷售區(qū)：基本工資在1500元/月左右，有相關(guān)績效的加成費用，工作餐提供主食，有五險一金，工資由大潤發(fā)企業(yè)發(fā)放。三、合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵分析大潤發(fā)超市大致分成 4個部門：營銷部、財務(wù)部、企劃部、綜合部及高級管理人員。對不同 職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。.技能工資制。技能工資制是針對公司的基層員工，例如：糕點師、烹飪師等，其構(gòu)成主要

6、有幾點：(1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在800-1000元/月；(2)崗位工資：根據(jù)超市崗位的性質(zhì)和責任的不同，將不同的職務(wù)分別劃分為若干等級，并為不同的級別設(shè)置了不同的崗位工資標準，這部分是崗位工資制度的主要部分，占工資的50%左右，技能工資的平均水平在 1400元/月左右；(3)技能工資：這是根據(jù)崗位對級數(shù)水平的需要，及相對應(yīng)的員工實際具備的學歷、技能水平，通過技能等級考和確定的工資，占工資的10%左右，即在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元的技能獎勵；(4)年功工資。年功工資是根據(jù)員工在該超市的服務(wù)時間所計算的，按一定的提效公式計算，每年都會有所增加。約占工資的1

7、0%。.提成工資制。提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計的，主要分為兩部分：基本工資和根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎金或者紅包。(1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當?shù)氐淖畹凸べY標準的相關(guān)規(guī)定 確定的，約占工資的 50%。(2)效益獎金：根據(jù)該超市的當年實際效益，按一定的比例算出效益工資，根據(jù)崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的40%。(3)各種津貼：這個大體包括餐飲等各個崗位性質(zhì)不同津貼。約占總工資的10%左右。四、薪酬激勵制度設(shè)計方案對于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵策略， 所以，下面主要針對這些基層員工的進行薪酬設(shè)計。.職

8、位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個部門的職能和職位關(guān)系，然后針對各個職位安排不同的薪酬制度，編寫職位說明書。.職位評價。大潤發(fā)超市主要以營業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進行評估。營業(yè)員的薪酬問題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點：差距過大：差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會造成員工的不滿。差距過?。翰町愡^小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。

9、相同的，收銀員和理貨員也是如此，因為他們的工作在超市中也是起到很重要的作用。.薪酬調(diào)查。超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問題，要根據(jù)整個市場、勞動法及相關(guān)信息確定各個崗位的薪酬。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比， 不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。在報紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。.薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。 例如行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增

10、長水平， 工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力等等。基層員工是超市的主要員工隊伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動力，就要有一個非常好的薪酬對策，這 樣才能留住他們。.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。在進行完薪酬定位之后， 超市就該根據(jù)自身的實際情況， 確定出一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬 結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個公司的效績有關(guān)，其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好

11、的、按時到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎勵和優(yōu)厚待遇。.薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時， 要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。但大多數(shù)企業(yè)的財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。所以，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算 五、策略制定原則.改進人力資源管理體制，淡化員工身份界限。要以提高員工隊伍整體素質(zhì)、調(diào)動全體員工工作積極性為目標， 積極穩(wěn)妥地推進人事用工制 度改革，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理， 實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變， 使企業(yè)中人的因素活 起來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制度的改革打下基礎(chǔ)。在改革推進中，首先要

12、打破正式工和聘用工的身份界限，把所有員工都統(tǒng)稱為企業(yè)員工”,納入統(tǒng)一平臺實施動態(tài)管理，通過重新定機構(gòu)、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、 任職資格、崗位職責、工作流程、對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實行中層干部競聘上崗和員工競爭上崗、雙 向選擇，凡符合崗位說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工，不分身份均可參加崗位競爭；同時制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)自身特長，既可走管理通道、也可走其他通道，為員工的進一步成長打開綠色之門，為高素質(zhì)員工隊伍建設(shè)創(chuàng)造條件。恰當?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵。 薪酬激勵

13、計劃并不是在任何 情況下都支付，而是對績效進行激勵， 不佳的工作績效不能得到獎勵， 企業(yè)使用的薪酬激勵 計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。.完善績效考核體系，發(fā)揮杠桿導向作用。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標， 建立一套完善的績效考核體系，通過業(yè)績評價、激勵、能力提升等活動，公正、全面地反映員工完成工作情況，激勵員工持續(xù)改進，促進員工發(fā)展，實現(xiàn)公司 目標與員工個人目標的同步達成。在體系設(shè)計執(zhí)行中，要堅持五個原則：(1)公開性原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守；(2)客觀性原則：尊重客觀事實，將工作實績與既定標準相比較，客觀地進行評價；(3)溝通性原則：通過與被考核者開

14、誠布公的溝通、交流、對話和合作，平和地解決問題，肯定成績，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能；(4)團隊性原則：促進個人與團隊工作績效的共同改善，加強部門間的協(xié)作配合；(5)發(fā)展性原則：通過績效管理及績效改善活動的實施，提高員工技能、增進溝通、提高 管理水平?？冃Э己私Y(jié)果要結(jié)合其崗位價值與績效工資相掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，能者多得，并作為人力資源員工動態(tài)管理的依據(jù)， 實行動態(tài)升降，消除原有正式工的優(yōu)越感和工作 惰性”，調(diào) 動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學評估崗位價值。健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達到精簡合理。通過組織專業(yè)人員調(diào)研，開展機構(gòu)流程梳理、崗位職責優(yōu)化

15、再造工作，對崗位職責、任職條件及資格進行細化梳理，形成崗位 說明書，使每個崗位規(guī)范化和標準化。通過采用國際職位評估系統(tǒng)（IPE3）等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個標準崗位”，客觀公正地把崗位逐個與標準崗位進行比較，確定崗位價值，并以此為標準，以員 工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標準體系，同崗同薪”，崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，同時又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當修

16、正，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。.重視員工的福利愿望，設(shè)計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而 且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利， 企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè) 計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助 或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、帶薪假期等，員工有時會把這些福

17、利折算成收入， 用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。長級職務(wù)補貼。六、薪酬的具體獎罰設(shè)計.大潤發(fā)超市工資核算以員工實際出勤為基礎(chǔ)，以崗位工資標準為依據(jù)進行核算與發(fā)放。新 進員工工作未滿十五日者，不計發(fā)工資。.大潤發(fā)超市工資由崗位工資與輔助工資構(gòu)成。崗位工資為員工基本工資，是加班、病事假 等非正常出勤情況核算工資的依據(jù)。輔助工資包括工齡工資、職務(wù)補貼等，加班費根據(jù)實際情況計發(fā)。.綜合管理部按照崗位制定超市工資標準，經(jīng)超市經(jīng)理審批后組織實施，但見習及實習期間 計算工齡。.職務(wù)補貼按照規(guī)定定額發(fā)放。門店組長、門店內(nèi)勤、驗收員、錄入員享受組.崗位工資分四檔。新進員工原則上享受本崗位最低檔工資。特殊情況需執(zhí)

18、行高檔工資，由 部門經(jīng)理提出申報，人事管理部審核、超市經(jīng)理審批后，予以執(zhí)行。.工作表現(xiàn)優(yōu)秀、為超市做出突出貢獻者，經(jīng)部門經(jīng)理申報、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審 批后，可逐檔晉升工資。.工作表現(xiàn)差、連續(xù)三次不能完成任務(wù)指標、因個人原因發(fā)生責任事故導致超市受到損失、 績效考評不合格者，經(jīng)部門經(jīng)理申報、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔降低工資。.大潤發(fā)超市根據(jù)各部門任務(wù)指標完成情況發(fā)放獎金。獎金以各項任務(wù)指標的完成情況為依據(jù)，依照具體獎金發(fā)放辦法進行核算，原則上每季度兌現(xiàn)一次，以各部由財務(wù)部核算制表、 超市經(jīng)理審批后予以發(fā)放。.獎金發(fā)放以部門為單位，各部門根據(jù)本部門實際情況，結(jié)合個人任務(wù)完成情況

19、與工作表現(xiàn) 造表，報人事管理部審核后，予以分配、發(fā)放。.大潤發(fā)超市于法定節(jié)假日視經(jīng)營狀況為員工發(fā)放福利。除見習員工外的其他人員均享受 各項福利待遇。福利的發(fā)放由綜合管理部核算制表、超市經(jīng)理審批后，財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。 七、薪酬激勵策略（一）薪酬結(jié)構(gòu)一一底薪 +提成 第一步：制定員工等級劃分劃分依據(jù)：1.依據(jù)工作年限劃分；2.依據(jù)以往業(yè)績劃分；3.依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分。劃分結(jié)果：1.促銷員；2.銷售代表；3.高級銷售代表；4.小區(qū)銷售經(jīng)理；5.大區(qū)銷售經(jīng)理；6.區(qū)域銷售總監(jiān)。第二步：根據(jù)員工等級，確定底薪底薪一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，屬于固定支出的成本底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行

20、業(yè)一般標準，一般不多于總薪酬的 1/2。第三步：和員工簽訂績效任務(wù)書。根據(jù)員工的等級，在績效任務(wù)書中約定員工月度任務(wù)目標以及目標獎金（100%完成任務(wù)應(yīng)得的獎金）。一般員工月度任務(wù)目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標 服務(wù)。這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。第四步：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分。每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標獎金*完成率同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。第五步：根據(jù)員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成） 提成=目標獎金浣成率。第六步：員工

21、底薪+提成二月工資。另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。企業(yè)應(yīng)付社保=員工社?；鶖?shù)q2% （包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）；企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)X12%。（二）不同人員不同薪酬激勵（1）針對管理人員實施的薪酬激勵計劃。管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風和領(lǐng)導風格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個企業(yè)的興衰成敗。對管理人員實施有效的薪酬激勵計劃，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻， 對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。管理人員激勵體系應(yīng)包括兩個部分：短期激勵和長期激勵。 短

22、期激勵是對管理人員完成短期（通常是年度）目標的獎勵。它是以年度獎金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵是獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、 受限股票、虛擬股票、績效計劃五種形式。長期激勵計劃可以彌補短期激勵帶來的短期利益 行為，使管理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。（2）針對銷售人員實施的薪酬激勵計劃。從某種程度上說，以市場為導向使營銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實 施的薪酬激勵

23、體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。（3）針對特殊人員實施的薪酬激勵計劃。對于超市特殊行業(yè)存在一些與銷售無關(guān)的職位，例如：清潔人員、稱菜員、廚師等。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資也會按比例提高。對于他們來說，同其他的員工相比，不會產(chǎn)生所謂的提成工資， 對于他們的薪酬應(yīng)采用整體業(yè)績影響。他們的服務(wù)態(tài)度、做出東西口味的好壞、衛(wèi)生好不好，這都會影響到消費者到本超市購物的 機會。（4）團隊激勵?，F(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團隊是必不可少的。 通過實施團隊激勵， 員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力

24、去影響團隊的方向， 以提高企業(yè)競爭力和改善績效。這個主要針對的是購物員工，需要購物的東西很多，只有團隊配合的好，購物的效率、價錢方面都會達到很好的效果。所以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價格等方面進行薪酬激勵。(三)薪酬激勵計劃.直接經(jīng)濟薪酬激勵(1)基本工資：按照國家勞動法規(guī)定代的基本工資進行發(fā)放；(2)業(yè)績獎金：每月以業(yè)績數(shù)據(jù)評選最優(yōu)秀員工，每年評選最優(yōu)秀的分店(依據(jù)利潤)，獲得最優(yōu)的均有獎金；(3)各種津貼：冬季取暖津貼、糧、煤、副食品津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、保健津貼、醫(yī) 療衛(wèi)生津貼。.間接經(jīng)濟薪酬激勵(1)保險：為員工購買五險一金，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保

25、險、生育保險、 住房公積金；(2)福利：為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困 難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、托兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪 葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等；為活 躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、體育活動場所，興建職 工宿舍等。福利禮品。如：中秋節(jié)、春節(jié)給員工發(fā)月餅、水果、家居用品等補助。另外，每個員工的生 日當天，均會收到一份神秘禮物。(四)非經(jīng)濟薪酬激勵計劃非經(jīng)濟薪酬方案工作方圓工作劃

26、、境合理舒適：改善工作劃、境，考慮員工的意愿有趣的工作：趣味激勵、團隊鼓勵挑戰(zhàn)性：制定銷售業(yè)績目標以及銷售額評比稱職的管理：人性化管理 +科學化制度責任感：培養(yǎng)員工的企業(yè)責任感意氣相投的同事：根據(jù)員工習性分團隊工作褒獎的機會：每月/季進行總結(jié)表揚，以獎金 或紅包形式合理的工作時間：分班制工作時間，不得加 班過久發(fā)展的機會：制定工作晉升機制張貼公告， 給員工發(fā)展的機會彈性時間工作制：時間限制可具有調(diào)節(jié)空間(五)引入時間變量的績效工資計劃首先引入時間變量，即以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)再引入時間變量。以績效、相對酬薪水平和時間變量為基礎(chǔ)的績效工資計劃薪酬水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%-9%6%

27、-7%4%-5%3%-4%勝任6%-7%4%-5%3%-4%2%-3%8-10個月10-12個月12-15個月15-18個月合格4%-5%3%-4%2%-3%09-12個月12-15個月15-18個月0不滿;t0%-2%00012-15個月從表中可以看出，績效水平較高的員工所獲得的加薪幅度較大而且頻率更高，而績效一般和績效低于一般水平的員工則需要等待很長的時間才能獲得加薪，而且加薪的幅度很低。這種績效加薪計劃最大的優(yōu)點是十分靈活。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營狀況和員工的績效水平確定加薪幅度和加薪周期。經(jīng)營狀況良好時，可給予較高的加薪幅度，而在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的時候，可以適當減少加薪頻率。另外由于其能夠

28、為績效優(yōu)異的員工提供的大量的、頻繁的加薪，激勵強度較前兩種更大。但在這種計劃下，如果操作不當，也有可能為企業(yè)帶來額外的成本負擔，另外其管理難度也比較大。（六）斯坎倫計劃斯坎倫計劃是利用員工和管理層委員會在成本降低方面取得進展進行激勵。實際的公式數(shù)據(jù)要根據(jù)公司的具體需要進行設(shè)計，一般來說，公司都以勞動力成本與生產(chǎn)銷售價值的比率為依據(jù)。假定SVOP等于銷售收入和庫存產(chǎn)品價值的總和。 斯坎倫比率=勞動力成本/SVOP斯坎倫比率越低，勞動力成本相對于SVOP而言越低。公司的目標是盡力降低這一比率假定一個數(shù)據(jù)來計算大潤發(fā)超市的斯坎倫比率，如下表：斯坎倫計劃分配獎金的方法過去三年大潤發(fā)盈利的數(shù)據(jù)分析:平均

29、勞動力成本=44000000平均的 SVOP=83000000斯坎倫比率=勞動力成本/SVOP=44000000/83000000=0.53執(zhí)行月/X年X月的盈利數(shù)據(jù)：SVOP=7200000 元計劃的勞動力成本 =0.53*7200000=3816000元總勞動力成本=3100000節(jié)約成本=3816000-3100000=716000 元可以作為獎金分配給員工超市薪酬管理制度.總則為完善薪資管理辦法，建立公平合理的的薪資制度，提高員工的工作積極性及工作效率，使薪資的發(fā)放有據(jù)可依，特制定本辦法。.公司職位序列圖公司行政等級設(shè)為 9等，其中1 3等為員工序列，4-9等為干部序列。層次等級主管職

30、系幕僚職系技術(shù)職系核心能力任職要求高 層 結(jié) 構(gòu)戰(zhàn)略層9總經(jīng)理戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理：具有強的商業(yè)意識 及市場宏觀能力，制定公司宏 觀戰(zhàn)略。8副總經(jīng)理總助戰(zhàn)略管理：能夠制定本部門戰(zhàn) 略。管理層7總監(jiān)/經(jīng)理系統(tǒng)優(yōu)化管理：能夠訂立、優(yōu)化流 程與標準。6MALL 店總經(jīng)理異常管理：能夠處理并預防異執(zhí)行層5店長高級專員高級技師、高級會計師創(chuàng)新常情況，能夠督促課層做好流 程主持人。層 結(jié)4課處長/總部 主管專員技師、會計 師改善管理：能夠改善現(xiàn)場，改 善不符合標準的方面，以提高一口 構(gòu)3課助/門店人 事主管主辦、文員技工、會計 員標準水平。從事流程標準執(zhí)行 主持人的工作。操作層21理貨員、收銀員、資保員、收貨員、

31、退 貨員、配貨員、搬運工、倉管員、標簽 工、復檢員、保潔員、剖魚工、炊事員、 計量員、幫工等。體力標準管理：能夠 100%執(zhí)行公 司制定的標準及應(yīng)用原有的知 識說明：*創(chuàng)新：能改進工作（程序）的能力；能創(chuàng)意工作的能力（新的方法）*系統(tǒng)：能站在公司層面上來處理與思考的能力（工作中橫向+縱向）；能主持跨部門工作的能力3.薪資結(jié)構(gòu)類別項目適應(yīng)對象基礎(chǔ)薪資薪等工資4等以上職工薪級工資全體員工社保津貼全體員工固定加班全體員工管理工資擔任有直接下屬的主管職系管理干部技能工資擔任幕僚職系之人員技術(shù)工資擔任技術(shù)職系之人員津貼誤餐津貼因公誤餐的副店長以下人員常夜班津貼核定給全月上晚班的廣達物流人員外派津貼跨縣、

32、跨地區(qū)調(diào)動的人員，不含招聘的外地人員鄉(xiāng)鎮(zhèn)津貼調(diào)往鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的外派人員兼職補貼核定給兼職美工、量販店頂出納班的人員加班津貼全休員工特別津貼核定給難以招募到的稀缺人才，由總經(jīng)理核定獎金營運稽核獎金門店員工績效獎金全體員工職工福利勞保費4等以上職工學有職工異地安家費5等以上職工學有洗理費4等以上職工學有醫(yī)療衛(wèi)生費4等以上職工學有集體福利事業(yè)補助4等以上職工學有基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資中包含級別工資、社保工資、固定加班各項。新進人員、公司各級員工按其學歷、工作經(jīng)驗年數(shù)、工作表現(xiàn)、考核成績、公司業(yè)績、及工 作能力，依附件二薪等薪級表核定其薪等、薪級及本薪。薪級工資：為公司員工任職相應(yīng)級別的級別工資。4等以上增加薪

33、等工資。社保津貼：公司沒有為其繳納社保的員工，每月發(fā)給社保工資，由其自行到社保公司 繳納社會保險。具體金額依據(jù)本地政府法律法規(guī)制定。固定加班：即每周六的加班工資，具體金額依據(jù)法律法規(guī)規(guī)定核算。公司共分為9個薪等，每個薪等位16個薪級，其中每個薪等的 0級可以核定給該等崗 位人員代職時候的薪資，代職時候也可繼續(xù)沿用其原來的工資。各等的0級工資的薪等薪資、 薪級工資額由總經(jīng)理個案決定。福禾1J費福利費包括勞保費、職工異地安家費、洗理費、醫(yī)療衛(wèi)生費、集體福利事業(yè)補貼。勞保費：發(fā)放給員工的勞動保護費用。核定給4職等以上人員。職工異地安家費：發(fā)放給工作地點不在家庭所在地的員工的福利費用。核定給4職等以上

34、人員。洗理費：發(fā)放給員工洗澡理發(fā)的費用，依據(jù)級別、崗位發(fā)放。核定給4職等以上人員。醫(yī)療衛(wèi)生費：發(fā)放給員工的醫(yī)療衛(wèi)生費用，以利于員工日常的門診疾病治療。核定給4職等以上人員。集體福利事業(yè)補貼：發(fā)放給員工的集體福利事業(yè)的補貼，依據(jù)級別、崗位發(fā)放。核定 給4職等以上人員。管理工資：擔任有直接下屬的管理干部，依據(jù)擔任的職務(wù)不同，核定給相應(yīng)的職務(wù)津貼。層次等 級副總/ 總助商品總 監(jiān)經(jīng)理其他總 監(jiān)經(jīng)理商品二級經(jīng) 理/副經(jīng)理其他二級經(jīng) 理/副經(jīng)理MALL店總購廣 店長量販 店長購廣/量販 副店長戰(zhàn)略層981500管理 層76001100500執(zhí)行層69001000510009008004層次等級商品 課長

35、營運 副課全司 組長綜超 店長綜超 副店標超 店長標超 副店全司 處長全司 課長總部 主管門店人 事主管倉儲 庫管執(zhí)行層4300200400250350200400300300200操作層3200200注：門店不再設(shè)置“課助”崗位，原“課助”統(tǒng)一改稱“訓練員”，職責調(diào)整為員工帶訓、標準檢查與督導執(zhí)行，并作為課長的職務(wù)代理人。（職位說明書另附）原商品部的“課助”統(tǒng)一改為“采購員”。原廣達物流的“課助”，統(tǒng)一改為“組長”。技能工資：核定給幕僚職系的無直接下屬的管理人員。各級技能達標標準，由各部門負責訂立。職位等級人資總務(wù)企劃招商/米 購數(shù)據(jù) 分析一般文 職資保訓練標準生鮮品尖呂 理5高級專 員40

36、04005004004003004004005005005004專員3003004003003002003003004004004003主辦200200300200200100200200300300300人資/訓練類：從事人力資源、培訓領(lǐng)域工作的人員，不含文員；總務(wù)類：從事總務(wù)、后勤領(lǐng)域工作的人員，不含文員；企劃類：從事策劃、設(shè)計、市場調(diào)查領(lǐng)域工作的人員，不含文員；招商/采購類：從事招商、拓展、外聯(lián)領(lǐng)域工作的人員，不含文員；數(shù)據(jù)加工分析：從事各類信息數(shù)據(jù)分析的人員包含續(xù)訂員、審單員，不含文員； 資保技術(shù)：專業(yè)從事防盜、消防、安保領(lǐng)域工作的人員，不含資保員、文員； 標準：從事公司標準化運作的專

37、業(yè)人員；生鮮：從事生鮮專業(yè)技術(shù)研究與指導的人員；品類管理：從事品類研究與管理的人員一般文職：從事文書、接待、合同與文檔管理、信息員、各崗助理類的文職人員;3.5技術(shù)工資：核定給技術(shù)職系的無直接下屬的技術(shù)人員。職位級別電工下肉熟食面包面點裁縫配菜計算機司機會計出納/結(jié)算5高級技師4005005005005005003004004004003004技師3004004004004004002003003003002003200300300300300300100200200200100電力類：專業(yè)從事電力、機械方面維修領(lǐng)域工作的人員;下肉、熟食、面包、面點、配菜類：從該領(lǐng)域工作的人員（不含幫工）；會

38、計、出納類：專業(yè)從事財務(wù)會計、出納領(lǐng)域工作的人員（不含會計助理）；司機、電工、熟食、面包、面點類人員各級最低任職標準：高級技師級：取得高級技師技術(shù)等級的人員。技師級：取得技師技術(shù)等級的人員。技工級：取得技師以下技術(shù)等級的人員。下肉工、配菜工類人員各級最低任職標準： 高級技師級：由營運部制定技術(shù)標準。技師級：由營運部制定技術(shù)標準。技工級：由營運部制定技術(shù)標準。會計、出納、計算機類人員各級最低任職標準：高級會計師/高級工程師級：取得國家認可的中級職稱的人員。會計師/工程師級：取得國家認可的初級職稱的人員。會計員/技術(shù)員級：取得國家認可的職業(yè)資格證的人員。3.6誤餐津貼：因工作需要而耽誤用餐者（副店

39、長級以下）享有。5.7.1門店誤餐費標準為早餐：5: 30 （含）前上班的4元/人天；5: 30到6: 30 （含）期間上班的 2元/人天?？偛吭绨嗨少徑y(tǒng)一為 4元/人天。廣達物流、總部門衛(wèi)上班時間在22點之后，或下班時間超過凌晨1點的人員，核給誤餐津貼7元/人/天。5.7.4夜間值班允許睡覺的，每晚核給5元的誤餐津貼。5.7.5享有本津貼的人員公司不再提供免費工作餐。3.7常夜班津貼：核定給全月上晚班的人員，常夜班津貼每人200元，僅限廣達物流員工享有。3.8外派津貼：因工作需要必須跨縣任職的量販店副店長職以下人員有特殊補貼。序號職位別公里數(shù)外派津貼備注1公司處長 （含）以 卜職務(wù)的 人

40、員100公里以上2003100公里以下100備注：“公里數(shù)”指的是外派員工家庭所在縣市與被派駐縣市之間的距離。以下人員可享有外派津貼：門店調(diào)往總部的贛州籍處長職（含）以下人員；從A縣入職，然后被公司調(diào)往 B縣的（B縣非其家庭或祖籍所在地）；人力資源部招聘的外派他縣工作的贛州籍人員（非贛州籍不享有）。基層員工的外派津貼，僅限門店允許外派范圍內(nèi)的人員享有。雖然籍貫不是贛州，但是家安在贛州地區(qū)的，可參照贛州籍干部享有外派津貼。以下類別人員不享有外派津貼：公司招募的家沒有安在贛州的非贛州籍人員不享有外派津貼（無論是從贛州本市招的還是 外地招的）。在本縣市招聘的非本縣市人員，或招聘的本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員不享有外

41、派津貼。從總部或者其他門店派回家庭所在地或祖籍所在地工作的人員不享有外派津貼。雖然家庭所在地不在被派駐縣市，但是本人籍貫在被派駐縣市的不享有外派津貼。雖是跨縣調(diào)動，但是家庭所在地距離派駐地距離小于30公里的不享有。外派津貼核給的職位范圍，以公司下發(fā)的可外派的職位范圍及人數(shù)為上限。不在此列的職位不享有外派津貼。鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼職位別公里數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼核定條件調(diào)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)店正 /副 店長、外派人員家距門店15 公里以上200鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼僅針對：家庭所在地不在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)在店里吃住雖家不在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)但要求家距門店 15公里 以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)店非本鄉(xiāng)鎮(zhèn)籍正 /副店長、外派人員（四 個條件需同時具備）以下門店在滿足本條規(guī)定條件的正副店長及外

42、派人員，可享有鄉(xiāng)鎮(zhèn)津貼，其他門店不享有：新城店、池江店、鳳崗店、田村店。兼職補貼核定給在無專職美工的量販店中兼任美工工作的人員，每月補貼100元。核定給固定頂出納班的公司職員，每月補貼100元。加班津貼：凡在規(guī)定工作時間外，為完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)需延長工作時間者, 核定為加班。加班津貼計算方式如下：加班 類別固定加班（天）（即每個月星期六1m班）每小時加班費1星期天加班法定假日加班臨時加班（-之外的加班）計算合同約定工資+21.75 X合同約定工資+21.75合同約定工資+ 21.75 + 8合同約定工資+ 21.75+8方式2+ 8X2X 3X 1.5核 給 規(guī) 士 7E.公司課長級

43、（含）以上干部非經(jīng)批準原則上不領(lǐng)取第及第項加班費。為完成勞動定額或規(guī)定的工作之外任務(wù)確需加班的，需提前申報，經(jīng)授權(quán)主管批準方可核給。.總部各職能部門、門店行政支持類工作崗位、門店正副店長以上干部工作采用責任制，原則在正常上 班時段內(nèi)得完成規(guī)定的工作，唯因季節(jié)性、從事本職工作之外的工作確需加班者，可酌情申請項加班。.加班費津貼之核給，法令規(guī)定有改變時，從其規(guī)定。注:加班原則上以調(diào)休處理，遇年節(jié)實在無法調(diào)休的，經(jīng)總經(jīng)理批準，方可核給加班津貼。特別津貼：對于社會上難以招募到的稀缺人才，可以核給特別津貼， 特別津貼由總經(jīng)理核定。營運稽核獎金：對于 2011年整編后的門店人員，可以核給營運稽核獎金，營運

44、稽核獎 金的核定與本店（本課）營運稽核得分掛鉤，具體方案另案訂立。績效獎金:*依個人工作品質(zhì)、關(guān)鍵指標達成情況核給之獎金。全體員工績效獎金基數(shù)為 0,達到不同的考核目標的，核給相應(yīng)的績效獎金。商品部（不含企劃部主管、行政課課長 卜百貨事業(yè)部、營運部總部與門店（不含廣達物流）、資保部4等以上干部（課長、經(jīng)理），依據(jù)具體依據(jù)新修訂的商品部、百貨事業(yè)部 薪等薪級表（標準獎?wù)脊べY總額的45%左右）、非商品部、百貨事業(yè)部薪等薪級表（標準獎?wù)脊べY總額的25%左右）分別核定每個級別的標準獎金額。商品部（不含企劃部主辦與專員）、百貨事業(yè)部、營運部總部、資保部總部、續(xù)訂員、 門店從事經(jīng)營的技工（下肉工 /熟食技

45、工/面點技工/配菜工）等3等的人員（不含錄入員、文 員、文職行政的助理、香蕉制作工），依據(jù)新修訂的薪等薪級表核定每個級別的標準獎 金額。其他非經(jīng)營部門及廣達物流的人員：5等以上主管職系干部（經(jīng)理、二級經(jīng)理）：以300元為上限核定標準獎；4等的主管職系干部（課長、主管），以250元為上限核定標準獎；3等的門店課助、總部組長，均以150元為上限核定標準獎；3-7等的幕僚、技術(shù)職系的人員，均以150元為上限核定標準獎；1-2等人員的標準績效獎金，統(tǒng)一按150元核算。炊事員、門口看車的人員不享有績效獎金（原50元績效獎金取消）。.薪資扣項應(yīng)扣項目缺勤扣款、損壞/遺失公物之賠償額、罰款、其他規(guī)定應(yīng)扣款項

46、。缺勤扣款序號類別每小時扣款每次績效扣款病事假在周六的固定加班工資+ 4+8 + （各種津貼+各種獎金）+計薪大數(shù)+ 8病事假在到周五的（本薪-固定加班）+ （計薪天數(shù)-固定加班 天數(shù)）+ 8 + （各種津貼+各種獎金）+計 薪大數(shù)+ 8遲到/早退15分鐘以內(nèi)10分/次；15-30分鐘20分/次;30分鐘以上的30分/次曠工當小時不計薪，并加扣：（本薪+各種津貼+ 各種獎金）+ 21.75+8X2未打卡3分/次（無論何種原因）損壞/遺失公物之賠償額：依據(jù)相關(guān)部門給出的賠償額，按規(guī)定扣發(fā)；罰款：依據(jù)相關(guān)部門給出的處罰金額，全額扣發(fā)；其他扣項：按公司相關(guān)文件執(zhí)行；代扣項目：法律規(guī)定的可以由企業(yè)代扣

47、的項目。.工資的核算工資的核算由人資部負責；核算依據(jù)：實際考勤記錄：A:每月5日（含）前，總部各部門、各門店務(wù)必向人資部提供當月考勤，遇節(jié)假日順延；績效考核數(shù)據(jù)：A：每月4號（含）前，總辦、財務(wù)等數(shù)據(jù)提供部門務(wù)必向人資部提供相關(guān)績效數(shù)據(jù)；B：人資部務(wù)必在6號（含）前公布績效數(shù)據(jù)、考勤統(tǒng)計結(jié)果；C：各部門/門店務(wù)必在8號（含）前回復績效考核得分表；獎懲記錄：A：每月3日前，總部各部門，各門店務(wù)必向人資部提供當月獎懲數(shù)據(jù)；計薪方式：“月給日計制”；計薪期間：自每月1日至月底為一個月；薪資核算單位：元，元以下四舍五入。異動人員薪資核算每月1-10號（含10號）被批準調(diào)整薪資的員工，當月 1日生效；每

48、月11-31號被批準 調(diào)整薪資的員工，次月 1日生效；員工調(diào)動涉及的薪資核算以每月10日為基準，每月10日（含）之前發(fā)生的調(diào)動在新門店陪B門核算，每月10日后發(fā)生的調(diào)動在原門店/部門核算薪資。新入職員工薪資核算：基層員工、技術(shù)工種員工：A、每月10日（含）前入職的新員工，當月為試用期終止，此期間按試用期工資核算；B、每月10日后入職的新員工，次月為試用期終止，此期間按試用期工資核算。C、員工轉(zhuǎn)正需有試用轉(zhuǎn)正評估審批表申請轉(zhuǎn)正評估后方可生效。管理干部：A、試用期3-6個月，依據(jù)其培訓、考核、績效等綜合成績核定是否轉(zhuǎn)正。新入職的公司干部、員工，依據(jù)附件三新進員工核薪表進行核定薪資。離職員工薪資核算

49、：以本月實際考勤記錄以及獎懲記錄為依據(jù)按公司制度進行核算。按照公司規(guī)定程序辦理完畢離職手續(xù)后，方可發(fā)放工資。享有季度績效獎金的人員在季度期間離職的，不享有季度績效獎金發(fā)放資格。.工資的審核與發(fā)放工資審核：工資表經(jīng)人資部審核無誤后應(yīng)在工資發(fā)放的前兩天交財務(wù)復核（提交給財務(wù)部的紙質(zhì)檔和電子檔需一致）。人資部負責審核工資表總額、加減薪、各項津貼的合理性 以及準確性。財務(wù)部負責復核工資表計算的準確性，并與人資部核對。財務(wù)部審核通過的工資，交總經(jīng)理審核后發(fā)放。工資的發(fā)放工資的發(fā)放由財務(wù)部負責。公司全員的工資，全部以銀行代發(fā)形式。銀行卡號/帳號提供：A：可由員工本人按公司要求提供；B:亦可由公司代開戶，代

50、開戶資料由員工提交人資部，經(jīng)人資部審核后轉(zhuǎn)交財務(wù)部，由財務(wù)部負責在銀行開設(shè)賬戶并發(fā)放銀行卡。在工資發(fā)放后的7日內(nèi)，由財務(wù)部負責，需讓所有員工在本人的工資表上簽字確認?？?部各部門的員工簽字工作，財務(wù)部可以委托給各部門經(jīng)理負責，各部門經(jīng)理應(yīng)承擔起相應(yīng)的責任。員工簽字確認的工資表由財務(wù)部負責保管，且需保存到員工離職后2年。給員工簽字時，請注意工資保密，簽字時可通過工資表折疊簽字等方法。并將工資簽收 表在工資發(fā)放后7日內(nèi)上交財務(wù)部。逾期上交的，依獎懲條例處理。負責工資記賬的財務(wù)人員應(yīng)檢查工資表是否都有員工簽字并全部收回，將其裝訂在 所屬憑證中予以保存。.工資差異處理公司員工在收到工資以后，對工資有異

51、議的，應(yīng)在工資發(fā)放后的7天內(nèi)提出，逾期視為無異議。門店員工對工資發(fā)放有異議的，向本店的行政課長提出，由行政課長匯總后向人力資源 部查詢；綜標超向分管人事工作的副店長提出。工資差異，在下月補發(fā)。.其它規(guī)定：公司每年進行定期調(diào)薪，具體薪資調(diào)整方案以人資部下發(fā)的文件操作，其他時間的薪資 調(diào)整人力資源部不予以受理。崗位晉升情形除外。每職位在原薪等范圍內(nèi)薪級晉升至第八級以上者，才可晉升薪等。每一薪等之薪級數(shù)晉 升至最上限時，除非職等（職位）晉升合格或經(jīng)內(nèi)部面試合格，否則留置原薪級，不得參與 調(diào)薪。離職未辦妥離職手續(xù)者暫不發(fā)給薪資；離職報告提出30日內(nèi)未獲核準而離職的按曠工記錄考勤。各項薪資項目之給付標準

52、，均照本辦法之有關(guān)規(guī)定核算。每月15日發(fā)放上月薪資，若遇假日時，則提前發(fā)放。.薪資保密規(guī)定公司為鼓勵各崗位同仁各盡職守，為公司之利益與發(fā)展， 培養(yǎng)以貢獻度爭取高薪之敬業(yè)精神，同時為避免優(yōu)秀人才遭嫉妒而影響士氣，特訂定本薪資保密管理規(guī)定。本規(guī)定所稱薪資含級別薪資、津貼、各類獎金在內(nèi)。除公司公開揭示或表揚者外，皆 屬保密之范圍（有關(guān)文件表格皆須以密件處理）。各級主管應(yīng)領(lǐng)導所屬人員養(yǎng)成不吐露本身或他人薪資之習慣，及不探詢他人薪資之禮 貌和不評論他人薪資之風度。遇探聽他人薪資或泄漏本人薪資給他人的，公司有權(quán)解除勞動合同。所有從業(yè)人員之薪資，除主辦核薪與發(fā)放作業(yè)人員及各級直屬主管知悉外，一律保密。遇探聽他人薪資或泄漏本人薪資給他人的，悉依下列各項罰則處分：主辦核薪及發(fā)薪作業(yè)人員與各級直屬主管，不得私自對外泄露，一經(jīng)查實，記“記過” 一次。吐露本身或他人薪資者、評論他人薪資者，記“記過” 一次。如有對本公司聲譽或內(nèi)部團結(jié)造成重大不良后果者，給予解除勞動關(guān)系。.附則凡在本公司任職人員于報到時，需認同并接受同意依照本公司所有規(guī)定領(lǐng)取的薪資，及由公司扣減本地政府(公司)規(guī)定之各項應(yīng)繳款項。其他管理辦法如員工手冊與之相沖突的按此管理辦法執(zhí)行。凡本公司人員需認同并接受同意遵守本公司所有薪資發(fā)放的