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文檔簡介
1、泓域/新能源車智能電動化設備公司經營管理總結新能源車智能電動化設備公司經營管理總結目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114611258 一、 公司概況 PAGEREF _Toc114611258 h 2 HYPERLINK l _Toc114611259 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc114611259 h 2 HYPERLINK l _Toc114611260 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc114611260 h 2 HYPERLINK l _Toc114611261 二、 項目概況 PAGEREF _Toc1146
2、11261 h 3 HYPERLINK l _Toc114611262 三、 人力資源與其他相關概念 PAGEREF _Toc114611262 h 6 HYPERLINK l _Toc114611263 四、 人力資源管理的主要內容 PAGEREF _Toc114611263 h 7 HYPERLINK l _Toc114611264 五、 員工培訓與開發(fā) PAGEREF _Toc114611264 h 9 HYPERLINK l _Toc114611265 六、 吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設計方法 PAGEREF _Toc114611265 h 13 HYPERLINK l _Toc11
3、4611266 七、 薪酬設計的程序 PAGEREF _Toc114611266 h 18 HYPERLINK l _Toc114611267 八、 負債籌資 PAGEREF _Toc114611267 h 23 HYPERLINK l _Toc114611268 九、 資金成本 PAGEREF _Toc114611268 h 29 HYPERLINK l _Toc114611269 十、 成本費用管理的要求 PAGEREF _Toc114611269 h 31 HYPERLINK l _Toc114611270 十一、 成本費用概述 PAGEREF _Toc114611270 h 36 HY
4、PERLINK l _Toc114611271 十二、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc114611271 h 39 HYPERLINK l _Toc114611272 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114611272 h 40 HYPERLINK l _Toc114611273 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114611273 h 42 HYPERLINK l _Toc114611274 十四、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114611274 h 48 HYPERLINK l _Toc114611275 十五、 項目風險對策 PAGEREF
5、 _Toc114611275 h 50 HYPERLINK l _Toc114611276 十六、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114611276 h 52公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團)有限公司2、法定代表人:史xx3、注冊資本:1020萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關:xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2011-5-147、營業(yè)期限:2011-5-14至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額7285.545828.43546
6、4.15負債總額2286.531829.221714.90股東權益合計4999.013999.213749.26公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入22995.9218396.7417246.94營業(yè)利潤5680.104544.084260.08利潤總額4631.463705.173473.60凈利潤3473.602709.412500.99歸屬于母公司所有者的凈利潤3473.602709.412500.99項目概況(一)項目基本情況1、承辦單位名稱:xx(集團)有限公司2、項目性質:新建3、項目建設地點:xx(待定)4、項目聯(lián)系人:史xx(二)主辦單位基本情
7、況公司按照“布局合理、產業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?!钡脑瓌t,加強規(guī)劃引導,推動智慧集群建設,帶動形成一批產業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業(yè)集群。加強產業(yè)集群對外合作交流,發(fā)揮產業(yè)集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制,承擔社會責任,營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺,實施“互聯(lián)網+”企業(yè)專項行動,推廣適合企業(yè)需求的信息化產品和服務,促進互聯(lián)網和信息技術在企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)中的應用,業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺,培育產業(yè)鏈,打造創(chuàng)新鏈,提升價值鏈,促進帶動產業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司堅持提升企業(yè)素質,
8、即“企業(yè)管理水平進一步提高,人力資源結構進一步優(yōu)化,人員素質進一步提升,安全生產意識和社會責任意識進一步增強,誠信經營水平進一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司滿懷信心,發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質產品及服務。(三)項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx(待定),占地面積約45.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備,非常適宜本期項目建設。(四)項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設
9、投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算,項目總投資24258.94萬元,其中:建設投資17744.03萬元,占項目總投資的73.14%;建設期利息462.77萬元,占項目總投資的1.91%;流動資金6052.14萬元,占項目總投資的24.95%。(五)項目資本金籌措方案項目總投資24258.94萬元,根據資金籌措方案,xx(集團)有限公司計劃自籌資金(資本金)14814.64萬元。(六)申請銀行借款方案根據謹慎財務測算,本期工程項目申請銀行借款總額9444.30萬元。(七)項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入(SP):52000.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):43
10、263.23萬元。3、項目達產年凈利潤(NP):6384.90萬元。4、財務內部收益率(FIRR):19.13%。5、全部投資回收期(Pt):6.25年(含建設期24個月)。6、達產年盈虧平衡點(BEP):20579.53萬元(產值)。(八)項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需24個月的時間。人力資源與其他相關概念人力資源管理是指運用科學的方法,在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下,以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎,對人力資源進行獲取與配置、培訓與開發(fā)、考核與激勵、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等,最終實現(xiàn)企業(yè)目標和員工價值的過程。1、人力資源的基本概念廣義地說,智
11、力正常的人都是人力資源。從狹義上看,它有多種定義:余凱成教授認為,“人力資源是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和”。張文賢教授認為,“人力資源的本質是人的能力”。李寶元教授認為,“人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量”。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共化性”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機組合。2、其他相關概念(1)人口。人口是一個國家或者地區(qū)在一定時期內所有人的總和。在人口范圍內,有具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備勞動能力者以及喪失勞動能力者。
12、(2)勞動力。勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡、具有現(xiàn)實的勞動能力,并且具有參加社會就業(yè)的那一部分人。(3)人才。人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞動力來說,人才就是較高層次的復雜勞動力。人才資源的數量較人力資源的少,但質量較高。(4)人力資本。人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。人力資本是與物質資本相對應的,兩者共同構成國民財富。人力資源管理的主要內容1、工作分析與設計為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標,人力資源管理部門要根據組織結構確定各職務說明書與員工素質要求,并結合組織、員工及工作的要求,為員工設計激勵性的工作。工作分析是收集、分析和整理關于工作信
13、息的一個系統(tǒng)性程序。工作分析的信息被用來規(guī)劃和協(xié)調幾乎所有的人力資源活動。2、員工的招聘與錄用根據人力資源的規(guī)劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。要完成組織的目標,公司招聘和吸引申請具體職位的人,可能從內部或從外部招聘候選人。招聘的目標在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合適求職者。在這個過程中,需要采用科學的方法手段對所需要的人員進行評估和選擇。3、員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)是教導雇員如何完成其目前或未來的有計劃的學習,為將來工作做好準備。培訓重在目前的工作技能,而開發(fā)則是對員工未來的工作技能,以及員工職業(yè)開發(fā)。培訓與開發(fā)主要目的在于通過提高員
14、工們的知識和技能水平去改進組織的績效。4、績效管理組織通過績效管理工作衡量其員工的工作績效,并把這些評價傳達給他們。其目的在于激勵員工們繼續(xù)恰當的行為并改正不恰當的行為??冃гu價結果可以給管理部門提供有關決策的依據,如:晉級、降級、解職和提薪等。5、薪酬管理薪酬包括工資和福利及獎金等。工資是員工所得的薪水;津貼是提供給員工的、在工資以外的某種報酬形式;獎金是獎勵員工恰當工作行為與超出勞動定額以外的工作結果。員工培訓與開發(fā)(一)員工培訓的概念和目的1、培訓的概念。員工培訓是以改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為,提高員工工作績效和組織效益為目的的一種學習過程。2、員工培訓的目的。向本企業(yè)員工傳授
15、廣泛的技能,包括解決問題的技能、溝通技能,以及團隊建設技能等;強化員工的奉獻精神。(二)培訓的必要性和重要性(1)培訓是協(xié)調人事矛盾的重要手段。人與事的結合處在動態(tài)的矛盾運動之中,要解決這一矛盾,一要靠人員流動(即用“因事選人”的方法實現(xiàn)人事和諧);二要靠員工培訓,即用“使人適事”的方法實現(xiàn)人事和諧。(2)培訓是人才培養(yǎng)的主要途徑。組織對員工進行必要的培訓正是繼續(xù)教育和終身教育的一個重要的途徑。(3)培訓是滿足員工實現(xiàn)個人價值的愿望,降低員工的流動率的有效途徑。培訓是調動員工積極性、降低員工的流動率的有效方法。(4)培訓是建立和強化組織文化的有效途徑。企業(yè)文化建立和強化不是孤立的,特別是離不開
16、人力資源管理活動。培訓是建設企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié),應把企業(yè)文化作為人員培訓的重要內容,在培訓過程中宣傳和強化企業(yè)文化。(5)培訓是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。培訓著眼于提高人的素質,而人才正是企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。(三)培訓形式分類(1)從培訓與工作的關系來劃分,有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓。在職培訓即人員在實際的工作中得到培訓;脫產培訓即受訓者脫離工作崗位,專門接受培訓;半脫產培訓介乎上述兩種形式之間。(2)從培訓目的來劃分,有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等。文化補習的目的在于增加受訓者的科學文化知識,提高其基本素質,為以后的進一步提高奠定文化基礎;學歷教育的目的是全面提高受
17、訓者的專業(yè)素質,表現(xiàn)為更高的學歷;崗位職務培訓是以工作的實際需要為出發(fā)點,圍繞著職位的特點而進行的針對性培訓。(3)從培訓的層次上劃分,有高級、中級和初級培訓。一般而言,初級培訓可側重于一般性的知識和技術方法;中級培訓可適當增加有關理論課程;高級培訓則應側重于學習新理論、新觀念、新方法。(四)培訓工作流程培訓工作流程主要包括三個階段:培訓需求分析;培訓設計和實施;培訓評估。1、培訓需求分析。需求分析關系到培訓的方向,對培訓的質量起著決定性的作用。2、培訓設計和實施。培訓設計主要要完成兩方面的任務:培訓內容設計和培訓方法設計。這兩方面是相輔相成的。針對不同的內容,選擇相應的方法。在確定培訓內容的
18、同時,就要選擇適當的培訓方法。如授課、學徒制、討論會、工作輪換、錄像、模擬、案例等。3、培訓評估。培訓評估的作用:一是決定是否應在組織內繼續(xù)進行該項培訓;二是對培訓進行改進。從以下四個層次上對培訓進行評估:反應;知識;行為;成效。(五)員工培訓須避免的失誤1、膚淺的培訓。培訓者對企業(yè)的培訓需要不清楚或盲目跟風,社會上流行什么培訓,就對職工進行什么培訓;或貪新求洋,在培訓項目的選擇上喜歡獵奇、崇拜國外的培訓教師和課程。2、填鴨式的培訓。在短時間內給學員灌輸大量的知識而不給他們消化的時間和經過長時間的學習。3、不考慮投入和產出的培訓。培訓也是企業(yè)的一項投資,要認真考慮產出效益,造成培訓資金浪費常見
19、的有三個原因:一是盲目投資;二是培訓對人不對事;三是把培訓當成游玩的機會,名日培訓,實則游玩。吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設計方法在管理學界存在著這樣一種說法:企業(yè)百分之八十的利潤是有企業(yè)百分之二十的員工創(chuàng)造的,這一理論就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企業(yè)的核心員工。核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢,或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。主要包括企業(yè)高層管理者、具有專業(yè)技能的研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術工人、關鍵的銷售人員和業(yè)務人員等。薪酬是留住核心人才的關鍵因素,一般來說,企業(yè)都會給予核心員工較高的薪酬,在外部具
20、有較強的競爭性,內部拉開差距。較高的薪酬當然可以留住核心員工,但是也會造成企業(yè)用人成本的增加,縮小企業(yè)的盈利空間。根據亞當斯的公平理論,一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后,并不會僅僅關心所得報酬的絕對量,而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所得報酬是否公平。因此留住核心人才的關鍵還在于設置合理的薪酬制度,建立起激勵型薪酬體系。核心員工有多種類型,他們彼此之間的差異很大。這種差異不僅表現(xiàn)在其所從事工作本身的要求以及職位特征上,也體現(xiàn)在工作成果的可衡量性、績效表現(xiàn)的可評價性、對企業(yè)的重要性、對企業(yè)的貢獻等,因此對于不同的核心人才應當制定不同的薪酬制度。1、企業(yè)高層管理者薪
21、酬設計一般來說,對于高層管理人員大多采用的都是年薪制,主要是按照其以往的表現(xiàn),以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工資,它將高級管理人員業(yè)績的非直接性和長期性考慮進去。發(fā)放固定的薪水,提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達國家有廣泛的應用,近年來傳入我國,在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯。我國煙草行業(yè)中這種制度的應用也十分廣泛,結合我國煙草行業(yè)的實際,取得了良好的效果。企業(yè)高層管理人員總體薪酬中,基本薪酬所占的比重相對比較?。s為30%),短期獎金(40%)和長期獎金(25%)所占的比重往往非常大。高層管理人員的薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會確定的。主要是依據上一
22、年度的企業(yè)總體經營業(yè)績和同行業(yè)中同類人員的薪酬狀況。年終短期獎金在高層管理人員中也起著非常重要的作用,長期獎金的比重越來越大。目前比較流行的是員工持股計劃,員工持股計劃簡單來說,就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別,企業(yè)中的員工持本企業(yè)股份的一種長期的激勵計劃。這樣就可以使員工自身的利益與公司的利益結合起來,在員工為企業(yè)取得利潤的同時也能提高自己的收益,大大激發(fā)了員工的積極性。同時,福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如,良好的辦公環(huán)境、免費體檢、“五險(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險、工傷保險)”、帶薪休假、養(yǎng)老金計劃等。隨著企業(yè)管理制度的發(fā)展,高層管理人員的
23、薪酬制度也在發(fā)生著巨大的變化,其發(fā)展趨勢一般是使薪酬更加開放有更多的選擇,很多企業(yè)推出了福利包計劃,使管理人員能夠自由選擇適合自己的福利。2、核心技術人員薪酬設計核心技術人員的薪酬結構一般為基本薪酬與加薪十獎金十福利與服務。專業(yè)技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度,而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性,因此其基本薪酬在其薪酬結構中占有很大比重。專業(yè)技術人員的加薪也是由其專業(yè)技術水平的提高相關的。一般來說,其所掌握的知識經驗都會隨著其工作年限的增加而增長,因此專業(yè)技術人員薪酬隨著工作年限的延長而增長。獎金在專業(yè)技術人員薪酬結
24、構中所占的比重并不是很大,專業(yè)技術人員所掌握的知識本身就具有很高的價值,其基本薪酬很高,獎金所占的比重很小。一般來說,專業(yè)技術人員的都是在新產品推出和重大技術改進的情況下才會發(fā)放。對于專業(yè)技術人員來說,最看重的福利往往是有接受教育和培訓的機會,通過培訓提高技術人員的價值,從而可以獲得更高的薪酬。自由的工作時間對于他們也較有吸引力。自由的工作時間在一些外資企業(yè)中有著很好的運用取得了很好的激勵作用。專業(yè)技術人員的薪酬水平的一般是由通過對外部市場的薪酬調查來確定的,專業(yè)技術人員對薪酬的敏感性較高。因此,專業(yè)技術人員的薪酬的必須有較強的外部競爭性。3、關鍵的銷售人員和業(yè)務人員薪酬設計作為企業(yè)的銷售人員
25、工作時間和方式都比較靈活,工作的成果評價較為簡單,但是銷售人員的工作風險和工作挑戰(zhàn)性也很大。常常會受到很多方面的影響,因此評價銷售人員的工作業(yè)績是不能只看其銷售額和業(yè)務的增長狀況,應該綜合考慮影響其工作的各個方面因素。目前市場上存在的銷售人員的薪酬方案一般有四種:純傭金制:銷售人員沒有基本薪酬,其全部收入是根據銷售額或利潤按一定比率提取。這種做法的優(yōu)點是薪酬直接與員工的績效相掛鉤,有很好的激勵作用,且計算起來也比較方便。但是它的缺點也很明顯,在這種薪酬制度下,員工的收入不穩(wěn)定,從而導致員工的不安全感,離職率會提高?;拘匠昙觽蚪鹬疲哼@種薪酬制度是指銷售人員會有一部分薪酬是基本工資,同時也會有一
26、部分傭金。這種薪酬制度解決了純傭金制員收入不穩(wěn)定而帶來的不安全感,同時其激勵作用也很強?;拘匠昙营劷鹬疲菏侵镐N售人員是由基本薪酬和超過或達到一定的績效目標之后才會取得的收入組成的。這種績效目標可能包括:銷售額、新客戶的開拓、貨款回收率等?;拘匠昙觽蚪鸺营劷鹬疲哼@種薪酬制度將傭金制和獎金制結合在一起,這樣的薪酬制度對于員工來說其激勵作用是最大的,它使員工不僅僅只關注銷售額的增長,也使員工更加關注其他方面的業(yè)績,比如,新市場的開拓、客戶投訴率、貨款回收等。這樣更有利于企業(yè)的進一步成長。同時需要關注的是,銷售人員的薪酬結構還會受到企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。最后需要說明的是,薪酬對于企業(yè)留
27、住核心員工有著極其重要的作用,是企業(yè)留住核心人才最關鍵的因素。但是,影響員工流動的原因有很多,企業(yè)在關注薪酬的同時還需要關注人力資源管理的其他方面,與人力資源管理其他的各項職能密切配合才能引導員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務,產生良好的效果。薪酬設計的程序薪酬設計的要點,在于“對內具有公平性,對外具有競爭力”。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度,一般要經歷以下幾個步驟:1、第一步:職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標,公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2、第二步:職位評價職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內
28、公平性問題。它有兩個目的:是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同公司間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,同時又以職位說明書為依據。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別,而不是簡單地與職務掛鉤,這有助于解決當管理者與當專家的等級差異問題。比如,高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,兩者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的
29、多達17級以上,中小企業(yè)多采用1115級。國際上有一種趨勢是減級增距,即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少,而工資級差變得更大。3、第三步:薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估,并各自提供真實的薪酬數據,才能保證薪酬調查
30、的準確性。4、第四步:薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數據后,需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化,都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部,盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力,也是重要影響因素。同產品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司,因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢,不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是
31、那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時間,希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P,意思是說,假如有100家公司(或職位)參與薪酬調查的話,薪酬水平按照由低到高排名,它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個采用75P策略的公司,需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品做支撐。因為薪酬是剛性的,降薪幾乎不可能,一旦企業(yè)的市場前景不妙,將會使企業(yè)的留人措施變得困難。5、第五步:薪酬結構設計報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學,即依據什么原則確定員工的薪
32、酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”,把報酬觀列人“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多跨國公司在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定,它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間,而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區(qū)間的中點,然后根據這個中點確定每一職位等
33、級的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異,導致他們對公司的貢獻并不相同(由于績效考核存在局限性,這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來),因此技能工資有差異。所以,同一等級內的任職者,基本工資未必相同。如上所述,在同一職位等級內,根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間,就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級??冃ЧべY是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵,即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系??冃ЧべY可以是短期性的,如銷售獎金、項
34、目浮動獎金、年度獎勵,也可以是長期性的,如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。綜合起來說,確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資、需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說,薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。不論工資結構設計得怎樣完美,一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏,比如對前者加大提薪比例,而對后者則少調甚至不調等。6、第六步:薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調整比例時,要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前,大多數
35、企業(yè)是財務部門在做此測算。我的建議是,為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中,及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講,勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據。為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調整做了規(guī)定。負債
36、籌資負債籌資是指通過負債籌集資金。企業(yè)通過向金融機構借款、發(fā)行債券、融資租賃和商業(yè)信用等形式籌集所需資金。負債籌資所籌集的資金具有使用上的時間性,需要到期償還;不論企業(yè)經營好壞,需固定支付債務利息,從而形成企業(yè)固定的負擔;但其資本成本一般比普通股籌資成本低,其不會分散投資者對企業(yè)的控制權。1、銀行借款銀行借款是指企業(yè)根據借款合同向銀行或者其他金融機構借入的款項。(1)銀行借款的種類。按借款期限分類,可分為短期銀行借款和長期銀行借款。短期借款是企業(yè)向銀行金融機構借入的期限在一年以內的借款。長期借款是企業(yè)向銀行等金融機構借入的期限在一年以上的借款。按有無擔保分類,可分為抵押借款和信用借款。抵押借款
37、是企業(yè)以其資產或其他擔保財產作抵押而從銀行借入的款項。信用借款是憑借款企業(yè)的信用或擔保人的信用而從銀行借入的款項。銀行借款的優(yōu)劣。銀行借款的優(yōu)點:籌資成本較低,籌集簡便迅速,借款還款彈性較大,可避免公開財務信息。銀行借款的缺點:籌資風險較高,使用限制較多,籌資數量有限。2、債券籌資債券是經濟主體為籌集資金而發(fā)行的、用于記載和反映債權債務關系的有價證券。(1)債券的種類。公司債券有很多形式,按債券上是否記有持券人的姓名或名稱分類,可分為記名債券和無記名債券;按能否轉換為公司股票分類,可分為轉換債券和不可轉換債券,若公司債券能轉換為本公司股票,為可轉換債券;按有無特定的財產擔保分類,可分為抵押債券
38、和信用債券;按能否上市分類,可分為上市債券和非上市債券;按利率的不同分類,可分為固定利率債券和浮動利率債券等。(2)債券發(fā)行的價格。債券發(fā)行價格是發(fā)行公司或承銷機構發(fā)行債券時所使用的價格,也即投資者向發(fā)行公司認購債券時實際支付的價格。債券發(fā)行價格的高低取決于以下幾個因素:a.債券面額。債券面額越大,發(fā)行價格越高;債券面額越小,發(fā)行價格越低。b.票面利率。相對于市場利率而言,債券票面利率越高,投資價格越大,從而發(fā)行價格越高;債券票面利率越低,則投資價值越小,從而發(fā)行價格越低。c.市場利率。在債券面值與票面利率一定的情況下,市場利率越高,則發(fā)行價格越低,市場利率越低,則發(fā)行價格越高。(3)債券籌資
39、的優(yōu)劣。a.債券籌資的優(yōu)點:資金成本較低,這主要是因為債券的發(fā)行費用較低,債券利息在稅前支付,有一部分利息由政府負擔了;債券持有人無權干涉企業(yè)。的管理事務,保證了控制權;不論公司賺錢多少,債券持有人只收取固定的有限的利息,而更多的收益可用于分配給股東,增加其財富,或留歸企業(yè)以擴大經營,發(fā)揮了財務杠桿作用。b.債券籌資的缺點:籌資風險高,債券有固定的到期日,并定期支付利息,要承擔還本、付息的義務;限制條件多,發(fā)行債券的契約書往往有一些限制條件;籌資額有限,利用債券籌資有一定的限度,當公司負債比率超過一定程度后,債券籌資的成本要迅速上升,有時會發(fā)行不出來。3、融資租賃融資租賃是出租人以收取租金為條
40、件,在契約或合同規(guī)定的期限內,將資產租給承租人使用的一種經濟行為。(1)融資租賃的特點。設備租賃期較長。租期一般為租賃資產預計使用年限的一半以上。租賃合同比較穩(wěn)定。這是一種不可解約的租賃,在基本租期內雙方均無權撤銷合同。租賃成本較高。租金除了包含設備的價款外,其分期支付的利息一般要高于同期銀行借款的利息。租賃期屆滿,對租賃物的處置一般以“留購、續(xù)租、退還”三種方式處置,而大多是承租人以一定名義支付較小數額的費用取得出租物的所有權,作為固定資產投資。(2)融資租賃的具體形式。直接租賃。直接租賃是單一投資者租賃,體現(xiàn)著融資租賃的基本特征,是融資租賃業(yè)務中采用最多的形式。而融資的其他形式,都是在此基
41、礎上,結合了某一信貸特征而派生出來的。返回租賃。返回租賃是公司根據協(xié)議先將設備賣給租賃公司,然后再以租賃的方式從租賃公司手中將該項設備租回使用。杠桿租賃。杠桿租賃又稱平衡租賃,是融資租賃的一種高級形式。出租方對價格昂貴的設備難以靠自身資金購進時,只需自籌該項設備所需價款的20%40%,其余所需大部分資金可以向銀行等金融機構要求貸款,同時以該設備作為貸款的擔保品。出租人能夠以少量資本帶動巨額的租賃業(yè)務,就如杠桿原理一樣。(3)融資租賃的優(yōu)劣。融資租賃的優(yōu)點:增加資金調度的靈活性,具有稅收抵免作用;如果租期滿出租物歸還出租方,還可避免設備過時的風險,降低管理成本。融資租賃的缺點:租賃成本較高。4、
42、商業(yè)信用商業(yè)信用是指在商品交易中由于延期付款或預收貸款所形成的企業(yè)間的借貸關系。商業(yè)信用的具體形式有應付賬款、應付票據、預收賬款等。(1)應付賬款。應付賬款是企業(yè)購買貨物暫未付款而欠對方的款項,即賣方允許買方在購貨后一定時期內支付貨款的一種形式。應付賬款常附有付款期、折扣等信用條件。應付賬款的信用條件包括:免費信用。即買方企業(yè)在規(guī)定的折扣期內享受折扣而獲得的信用。有代價信用。即買方企業(yè)放棄折扣付出代價而獲得的信用。展期信用。即買方企業(yè)超過規(guī)定的信用期推遲付款而強制獲得的信用。(2)應付票據。應付票據是企業(yè)進行延期付款商品交易開具的反映債權關系的票據。應付票據的付款期限一般為16個月,它又可分為
43、帶息與不帶息兩種,我國目前大多數票據屬于不帶息票據。(3)預收賬款。預收賬款是賣方企業(yè)在交付貨物之前向買方預先收取部分或全部貨款的信用形式。對于生產周期長、售價高的商品,生產者經常要向訂貨者分次預收貨款,以緩和企業(yè)經營收支不平衡的矛盾。(4)商業(yè)信用籌資的優(yōu)劣。商業(yè)信用籌資的優(yōu)點:商業(yè)信用籌資的最大優(yōu)越性在于容易取得。隨著經營業(yè)務開展而自動產生,籌資方便,限制條件少;如果不存在現(xiàn)金折扣或票據不帶息,籌資成本低。商業(yè)信用籌資的缺點:所籌資金利用時間短,在放棄現(xiàn)金折扣時所付出的成本較高,還款或供貨不及時會影響企業(yè)信譽,有一定的風險。資金成本1、資金成本的概念和作用企業(yè)由各種來源籌集到的資金不能無償
44、使用,而要付出代價,資金成本就是企業(yè)取得和使用資金而支付的各種費用。資金成本包括資金占用費和資金籌集費兩部分。資金占用費是指占用資金支付的費用,如:股票的股利、銀行借款利息、債券利息等。資金籌集費是指在籌資過程中發(fā)生的信托金融機構代理發(fā)行股票、債券的注冊費和代辦費,向銀行支付的手續(xù)費等。籌集費與占用費不同,它通常是在籌措資金時一次支付的,在用資過程不再發(fā)生。2、資金成本的計算資金成本一般用相對數表示,即資金成本率。采用某一種籌資方式的籌資成本稱為個別資金成本;采用多渠道、多種方式來籌集資金的籌資成本稱為綜合資金成本。個別資金成本主要包括債券成本、銀行借款成本、優(yōu)先股成本、普通股成本和留存收益成
45、本,前兩者可統(tǒng)稱負債資金成本,后三者統(tǒng)稱權益資金成本。(1)債券成本。企業(yè)發(fā)行債券需要支付一定的印刷費、手續(xù)費及有關的籌資費用?;I資費用的發(fā)生使企業(yè)實際取得的資金少于票面額,即債券發(fā)行總額減籌資費用為籌資凈額。債券成本中的利息在稅前支付,具有減稅利益。(2)銀行借款成本。使用銀行借款支付的資金使用費是利息,根據規(guī)定,利息是計入財務費用抵減利潤的,企業(yè)實際少繳一部分所得稅。銀行借款成本的計算基本與債券成本一致。(3)優(yōu)先股成本。企業(yè)發(fā)行優(yōu)先股,既要支付籌資費用,又要定期支付股利。但它與債券不同,股利在稅后支付,且沒有固定的到期日。(4)普通股成本。普通股股利率不固定,根據每年公司盈利情況決定。(
46、5)留存收益成本。一般企業(yè)都不會把全部收益以股利形式分給股東,所以,留存收益是企業(yè)資金的一種重要來源。留存收益成本與普通股成本基本相同,但不考慮籌資費用。(6)綜合資本成本。企業(yè)可以從多種渠道、用多種方式來籌集資金,而各種方式的籌資成本是不一樣的。它一般是以各種資金所占的比重為權數,對各種資金的成本進行加權平均計算出來,所以又稱為加權平均的資金成本。成本費用管理的要求1、正確處理產量、質量與成本費用的關系(1)產量與成本費用的關系。一般來講,增加產量可以降低成本,主要表現(xiàn)在降低單位成本中的固定費用,從而降低單位產品成本。但如果只強調生產成本,忽視節(jié)約各項消耗,也可能會因為單位產品中的變動費用升
47、高而提高成本。因此,必須研究產量與成本費用之間的關系。(2)質量與成本費用的關系。一方面,保證產品質量和提高產品質量,有利于降低產品成本,從而降低了單位產品的平均成本;另一方面,要保證和提高產品質量,需要增加必要的開支,產品成本就會升高。因此,必須研究產品質量與產品成本之間的關系。2、正確處理生產消耗與生產技術的關系把降低費用成本同開展技術革新結合起來。費用成本管理不僅要同改善企業(yè)經營管理相結合,向管理要效益,而且要同開展技術革新相結合,向技術要效益。3、正確區(qū)分各種成本費用的界限(1)本期成本、費用和下期成本、費用的界限。企業(yè)要按權責發(fā)生制的原則確定成本、費用的開支,不能任意預提和攤銷費用。
48、(2)在產品成本和產成品成本的界限。企業(yè)應當注意核實期末在產品的數量,按規(guī)定的成本計算方法正確計算在產品成本。不得任意壓低或提高在產品和產成品的成本。(3)各種產品成本的界限。凡是直接費用,應直接計入有關產品;與幾種產品共同有關的成本、費用,必須根據合理的分配標準,在各種產品之間正確分配。4、成本控制企業(yè)在競爭中生存發(fā)展必須有一套有效的管理控制系統(tǒng),成本控制在其中居于非常重要的地位。成本控制就是對企業(yè)生產經營過程中發(fā)生的各種耗費進行控制。成本控制是成本管理中的關鍵環(huán)節(jié)。成本管理包括了成本預測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析和成本考核等環(huán)節(jié)。成本預測、成本決策、成本計劃構成了事
49、前成本管理;成本核算和成本控制屬于事中成本管理;成本分析和成本考核為事后成本管理。事前成本管理為成本控制提供了依據,成本核算為成本控制提供反饋信息,成本分析和成本考核反映了成本控制的結果。因此,成本控制是成本管理的關鍵環(huán)節(jié)。5、成本控制的基本程序(1)確定控制標準。即制定成本控制的目標,規(guī)定在一定的生產條件下,必要勞動和勞動耗費應遵守的數量界限。成本控制的標準一般采用一定形式的計劃成本。確定這種標準的方法大致有3種:計劃指標分解法。即將大指標分解為小指標。分解時,可以按部門、單位分解,也可以按不同產品和各種產品的工藝階段或零部件進行分解,若更細致一點,還可以按工序進行分解。預算法。就是用制訂預
50、算的辦法來制定控制標準。有的企業(yè)基本上是根據季度的生產銷售計劃來制訂較短期的(如月份)的費用開支預算,并把它作為成本控制的標準。采用這種方法特別要注意從實際出發(fā)來制定預算。定額法。就是建立起定額和費用開支限額,并將這些定額和限額作為控制標準來進行控制。在企業(yè)里,凡是能建立定額的地方,都應把定額建立起來,如材料消耗定額、工時定額等。實行定額控制的辦法有利于成本控制的具體化和經?;#?)監(jiān)督成本的形成過程。這一環(huán)節(jié)是成本控制的執(zhí)行階段,它主要通過嚴格執(zhí)行企業(yè)內部設置的控制制度,對實際費用的發(fā)生進行監(jiān)督和限制,使其不超過預定的標準,一旦發(fā)生偏差,就立即采取措施加以糾正。成本日常控制要與生產作業(yè)控制
51、等結合起來進行,成本日??刂频闹饕矫嬗校篴材料費用的日??刂?。車間施工員和技術檢查員要監(jiān)督按圖紙、工藝、工裝要求進行操作,實行首件檢查,防止成批報廢。車間設備員要按工藝規(guī)程規(guī)定的要求監(jiān)督設備維修和使用情況,不合要求不能開工生產。供應部門材料員要按規(guī)定的品種、規(guī)格、材質實行限額發(fā)料,監(jiān)督領料、補料、退料等制度的執(zhí)行。生產調度人員要控制生產批量,合理下料,合理投料,監(jiān)督期量標準的執(zhí)行。車間材料費的日??刂?,一般由車間材料核算員負責,它要經常收集材料,分析對比,追蹤原因,并會同有關部門和人員提出改進措施。b工資費用的日??刂?。主要是車間勞資員(或定額員)對生產現(xiàn)場的工時定額、出勤率、工時利用率、勞
52、動組織的調整、獎金、津貼等的監(jiān)督和控制。此外,生產調度人員要監(jiān)督車間內部作業(yè)計劃的合理安排,要合理投產、合理派工、控制窩工、停工、加班、加點等。車間勞資員對上述有關指標負責控制和核算,分析偏差,尋找原因。c間接費用的日??刂?。車間經費、企業(yè)管理費的項目很多,發(fā)生的情況各異。有定額的按定額控制,沒有定額的按各項費用預算進行控制,如采用費用開支手冊、企業(yè)內費用券(又叫本票、企業(yè)內流通券)等形式來實行控制。各個部門、車間、班組分別由有關人員負責控制和監(jiān)督,并提出改進意見。(3)成本差異的核算、分析和考核。通過實際成本和標準成本的比較,確定成本的節(jié)約和浪費,并進一步按差異的發(fā)生場所、原因和責任進行分析
53、;以弄清成本超支或節(jié)約的原因,確定責任的歸屬,最后對成本責任部門進行相應的考核和獎罰。(4)采取糾正措施,修正成本控制標準。針對差異分析所發(fā)現(xiàn)的問題,進一步采取糾正措施,使同類型的不利差異不再發(fā)生。同時,有些差異是由于標準陳舊或不合理引起的,那就要相應地修改成本控制標準,使今后的成本控制能更有效地進行。以上四個環(huán)節(jié),組成了一個成本控制的循環(huán)。隨著生產經營活動的不斷進行,這個循環(huán)周而復始地進行,從而保證產品成本的不斷降低。成本費用概述費用是企業(yè)在生產經營過程中發(fā)生的各種耗費。企業(yè)生產經營中發(fā)生的全部費用可以分為直接費用、間接費用和期間費用。1、直接費用直接費用是直接為生產商品和提供勞務等發(fā)生的各
54、種費用。(1)直接材料。直接材料是企業(yè)在生產經營過程中實際消耗的原材料、輔助材料、備品配件、外購半成品、燃料、動力、包裝物以及其他直接材料。(2)直接工資。直接工資是企業(yè)直接從事產品生產人員的工資、獎金、津貼和補貼。(3)其他直接支出。其他直接支出是企業(yè)直接從事產品生產人員的職工福利等。(4)商品進價成本。國內購進商品進價成本包括:國內購進商品的原始進價和購人環(huán)節(jié)繳納的稅金;國外購進商品進價成本是進口商品在到達目的港口以前發(fā)生的各種支出,包括進價、進口稅金、購進外匯價差及支出給委托代理進口單位的有關費用。2、間接費用間接費用是應由產品成本負擔,但不能直接計入各產品的有關費用,即工業(yè)企業(yè)生產過程
55、中發(fā)生的制造費用。其內容包括:企業(yè)各個生產單位為組織和管理生產所發(fā)生的生產單位管理人員工資和福利費、生產單位房屋建筑物和機器設備等折舊費、修理費、原油儲量有償使用費、油田維護費、租賃費、低值易耗品攤銷、取暖費、水電費、辦公費、差旅費、運輸費、保險費、設計制圖費、實驗檢驗費、勞動保護費,以及季節(jié)性和修理期間的停工損失與其他制造費用。3、期間費用期間費用是指企業(yè)本期發(fā)生的、不能直接或間接歸人營業(yè)成本,而是直接計入當期損益的各項費用,包括管理費用、財務費用和銷售費用。(1)管理費用。管理費用是企業(yè)為組織和管理企業(yè)生產經營所發(fā)生的費用,包括企業(yè)董事會和行政管理部門在企業(yè)經營管理中發(fā)生的,或者由企業(yè)統(tǒng)一
56、負擔的下列各項費用:公司經費,包括行政管理部門職工工資、職工福利費、差旅費、辦公費、折舊費、修理費,以及物料消耗、低值易耗品攤銷等。工會經費,是按職工工資總額2%計提拔交給工會的經費。勞動保險費,是企業(yè)支付離退休職工的退休金、價格補貼、醫(yī)藥費、職I退職金、6個月以上病假人員工資,以及職工死亡喪葬補助費、撫恤費和按規(guī)定支付給離休人員的各項經費。此外,還包括待業(yè)保險費、董事會費、咨詢費、聘請中介機構費、訴訟費、業(yè)務招待費、房產稅、車船使用稅、土地使用稅、印花稅、礦產資料補償費、技術轉讓費、研究與開發(fā)費、無形資產攤銷費、職工教育經費、開辦費,以及存貨盤虧或盤盈、計提的壞賬準備、存貨跌價準備費和排污費
57、、綠化費等。(2)財務費用。財務費用是企業(yè)為籌集生產經營所需資金而發(fā)生的各項費用。它包括應當作為期間費用的各種利息凈支出、匯兌損失和外匯調劑手續(xù)費、支付給金融機構的手續(xù)費等。(3)銷售費用。銷售費用是應由納稅人負擔的為銷售商品而發(fā)生的費用,包括廣告費、運輸費、裝卸費、包裝費、展覽費、保險費、銷售傭金(能直接認定的進口傭金調整商品進價成本)、代銷手續(xù)費、經營性租賃費及銷售部門發(fā)生的差旅費、工資、福利費等費用。從事商品流通業(yè)務的納稅人購入存貨抵達倉庫前發(fā)生的包裝費、運雜費、運輸存儲過程中的保險費、裝卸費、運輸途中的合理損耗和入庫前的挑選整理費用等購貨費用可直接計入銷售費用。如果納稅人根據會計核算的
58、需要已將上述購貨費用計入存貨成本的,不得再以銷售費用的名義重復申報扣除從事房地產開發(fā)業(yè)務的納稅人的銷售費用還包括開發(fā)產品銷售之前的改裝修復費、看護費、采暖費等。從事郵電等其他業(yè)務的納稅人發(fā)生的銷售費用已計入營運成本的不得再計入銷售費用重復扣除。組織機構、人力資源分析(一)人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求,本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數,按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員;依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要,在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上,本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制;生產車間管理工作人員按一班制配置,操作人員按照“四班三運轉”配置定員,每
59、班8小時,根據xx(集團)有限公司規(guī)劃,達產年勞動定員344人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員(人)備注1生產操作崗位224正常運營年份2技術指導崗位343管理工作崗位344質量檢測崗位52合計344(二)員工技能培訓1、為了得到文化技術素質較高、操作熟練的操作人員和技術人員,必須高度重視對人員的培訓工作,這是提高企業(yè)效益、保證安全生產的重要手段,也是提高企業(yè)管理水平和保證經濟效益的重要環(huán)節(jié),因此,項目建設單位應選擇國內外同類型生產設備對操作技術人員進行培訓,使其在上崗前熟悉操作,以保證設備順利開車及安全生產。2、人員培訓工作在設備安裝前完成,以便操作人員能在設備安裝階段熟悉現(xiàn)場配置和生產
60、工藝流程,并作好單機試車、聯(lián)動試車和投料試車的各項準備工作。項目人員的培訓工作考慮在國內相似工廠進行。3、項目建設單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓和崗位技能培訓,上崗人員需經所應聘崗位和職責范圍進行應知應會考試,合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前,由項目建設單位培訓部門按崗位職責范圍,統(tǒng)一組織進行崗前培訓,屆時聘請勞動就業(yè)局講授中華人民共和國勞動法,請消防部門和電力部門講授安全操作知識,同時加強公司經營理念綜合培訓,教育員工愛崗敬業(yè),遵紀守法。5、本期工程項目需進行培訓的人員主要包括技術人員、生產操作人員和設備維修人員;新增人員崗前培訓采用集中授課,統(tǒng)一考核的方式,其培訓內容及程序入廠軍
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