績效考核系統(tǒng)存在什么問題

1、可編輯績效考核系統(tǒng)存在什么問題績效考核系統(tǒng)存在的問題 1、把績效考核當(dāng)（成果）效管理 對績效管理的熟識僅僅停留在考核層面上，期望將考核作為把握和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。 績效管理是將集體和個人的努力與公司(組織)戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)與把握的手段以實(shí)現(xiàn)的過程;績效管理不等于績效考核。 績效管理和績效考核的區(qū)分在于：首先是著眼點(diǎn)不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)與把握等管理手段來使公司(組織)、部門(集體、團(tuán)體)及員工個人績效的提高，以確保公司(組織)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效管理考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)事后的評價，著眼于上級對

2、下級的把握;其次績效管理的循環(huán)包含了績效方案制定、日?？冃е笇?dǎo)與反饋、績效考核及個人匯報等四個環(huán)節(jié)的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環(huán)節(jié)的工作。 2、缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系 由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)分解工具，中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向全都的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。企業(yè)或組織能否健康地進(jìn)展往往依靠于是否擁有明確的戰(zhàn)略，但再好的戰(zhàn)略還是需要你和你的員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。但很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)設(shè)計上多少存在一點(diǎn)偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接;指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持規(guī)律，不能解釋公司的戰(zhàn)略;

3、上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的.關(guān)聯(lián)性等。 同時，不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動力大小存在確定的差異性。有的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只有間接的驅(qū)動力，這對一職能部門和支持部門及基層員工而言為如此。由于績效管理技術(shù)的匱乏，無法科學(xué)、精確地設(shè)置這一類別的指標(biāo)，在實(shí)際操作中大多用一些模糊、無精確宣言的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與精確地評估，造成考核中的人情味，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。 3、缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大的偏差。 而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作

4、任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)寵愛一竿子畢竟，（什么）事都管，導(dǎo)致下級員工完全依靠上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新力氣;有的領(lǐng)導(dǎo)則凡事看結(jié)果，過程一概不重要。而下級則認(rèn)為說少了的是不關(guān)懷我，說多了的是啰嗦。 4、個人回報未能與績效掛鉤 員工個人獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在支配中實(shí)行平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。 由于沒有科學(xué)評估作參照標(biāo)準(zhǔn)，在人員任用決策上也是跟差感覺走。 5、實(shí)施中人員的問題 高層管理人員僅僅將管理系統(tǒng)視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相連接;中層管理人員缺乏員

5、工績效管理的技術(shù)，在績效管理的過程中不能把握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果處理的手段;基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的（專業(yè)）人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理，缺乏系統(tǒng)管理的理論。 員工績效考核存在的問題 1)對績效考核的定位模糊 很多企業(yè)員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，緣由是通過考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏糊涂熟識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來確定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。 2)領(lǐng)導(dǎo)者對

6、考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才重視考核，匆忙進(jìn)行一些主觀考核和評定;或當(dāng)員工出了問題時就強(qiáng)調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。 3)考核者本身造成的偏差 員工績效考核中最簡潔消逝的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接緣由。 在以上這幾種狀況下，考核者的主觀性都太強(qiáng)，有時也很難克服。因此在實(shí)際中應(yīng)盡力避開。 4)考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在的問題 主要是：考核標(biāo)

7、準(zhǔn)設(shè)定的不合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確。考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。 5)考核使用的方式過于單一 在員工績效考核中，往往接受上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人（友情）或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核看法，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊急。 6)考核使用的方法不恰當(dāng) 員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵大事法、行為錨定評定法、目標(biāo)管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際狀況的方法，也會導(dǎo)致考

8、核的效果不佳。 7)考核周期的設(shè)置不合理 績效考核周期的設(shè)置一般與績效考核的目的有著必定聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績效考核的指標(biāo)體系來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。 8)考核的結(jié)果無反饋 為使考核真正有效，考核的結(jié)果確定要準(zhǔn)時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。 績效考核的方法 轉(zhuǎn)變觀念，提高熟識是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的熟識。 這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)行的方法是： 用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立以人為本、用事實(shí)說話、相互溝通、全方位考核的思想。在績效評估中還要樹立績效評估必需強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)的理

9、念。 用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，把握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。 全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng) 首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消退官僚作風(fēng)、惟我獨(dú)尊、主觀偏見的影響，推動考核工作走向公正、公正、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的熟識。在考核上，員工是作為主要承受者來進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的熟識是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認(rèn)為考核都是針對他們的。不論考核標(biāo)準(zhǔn)多么客觀、多么合理，他們也認(rèn)為是針對他們的，總認(rèn)為是在找毛病、是有意找茬，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心情的根源所在。 解決的方法：就是要通過廣泛的宣揚(yáng)和教育，使每個