績效考核制度實施細則有哪些

1、可編輯績效考核制度實施細則有哪些績效考核制度實施細則 篇1 一、 績效考核實施細則宗旨: 為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系,完善價,挖掘人的最大潛能,保證2022年項目全年的進展戰(zhàn)略的實現(xiàn),保證部門各項規(guī)章制度得到落實,保證部門年度方案和各項任務的完成;同時為了規(guī)范項目管理,明確公司與工程部的關(guān)系,確定工程部團隊和個人的責、權(quán)、利,實現(xiàn)2022年項目項目進度、質(zhì)量、平安、投資把握目標,完成相關(guān)管理任務,全面履行職責,經(jīng)共同商討,在確定我部2022年度目標任務的基礎(chǔ)上。特制訂工程部績效考核方案。 本方案的建立,將把工程部職能考核的主要指標整合起來,考核結(jié)果將與被考核者的績效工資、獎金、薪酬調(diào)整、職

2、務升 二、績效考核實施細則管理目標: 2.1技術(shù)管理指標 建立技術(shù)管理平臺,歸納、整理、完善與項目建設相關(guān)的技術(shù)標準。全面推廣、落實“結(jié)構(gòu)優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍,如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。協(xié)作設計院,修訂設計任務書,提前把握相關(guān)專業(yè)設計質(zhì)量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標準的意識;考察、爭論、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。準時完成工程質(zhì)量問題或平安事故的調(diào)查處理。 2.2項目標準化、規(guī)范化、精細化管理 統(tǒng)一工作標準要求,全面執(zhí)行集團公司制度要求,發(fā)覺問題準時實行訂正或預防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象,全部項目現(xiàn)場達標,為集團供應良好形象和有力保障。 2.3建立工程管

3、理評價體系,杜絕系統(tǒng)性偏差 每月/季按方案對各項目進行工程管理檢查,提消逝場存在的問題;依據(jù)檢查結(jié)果進行定量評分和三個單項評比,并準時發(fā)出檢查報告,要求一周內(nèi)完成整改回復;督促、跟蹤整改落實狀況,在下次工程檢查時進行整改復查(實際為抽查);完成每月工程檢查管理綜述,并組織召開工程系統(tǒng)月例會,綜合評述工程管理狀況,提出工程管理重點;督促各項目按時完成對總包、監(jiān)理進行月度考核,促進監(jiān)理和總包不斷提高施工管理水平; 2.4質(zhì)量體系指標 建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。 2.5專業(yè)培訓和案例庫 加強集團公司價值觀、客戶理念、 質(zhì)量意識的培訓,組織專業(yè)培訓。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組

4、織總結(jié)管理流程,案例具有針對性。 2.6團隊建設 部門人員分工明確;結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作方案。 三、 績效考核實施細則任務目標: 詳見2022年度工程部工作方案表,部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2022年度工程部工作方案表上進行任務支配。 四、績效考核實施細則細則: 4.1、實施季度考核,年度考核和項目完整周期三種考核。 4.2、部門人員按以下權(quán)重設立績效工資的比重,依據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標實現(xiàn)狀況,按季度兌現(xiàn)。 崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重) 部門經(jīng)理 40% 部門副經(jīng)理 35% 專業(yè)工程師 30% 一般管理人員 20% 4.

5、3、質(zhì)量、平安、環(huán)境方面發(fā)生拒絕性指標一次,扣減工資總額指標的2%。但全部扣罰以不超過工資總額30%為限。 4.4、項目完整周期考核,經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結(jié)論,并賜予部門項目管理班子一次性獎懲,嘉獎作為年終金按平常考核支配到每名員工,懲處也按平?？己朔謹偟矫棵麊T工,均記入個人和部門的考核檔案中。 4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標準、方法,執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理方法。 4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負責在每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當季度考核,組織對部門職員的目標評估、進度、質(zhì)量考核。 4.7、考核內(nèi)容為: 部門經(jīng)理:領(lǐng)導力氣、策劃力氣、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)

6、指導、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。 非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員):專業(yè)學問、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、進展?jié)摿?、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。 上述各項除獎懲之外,其余各項均分為一系列標準,每個標準是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關(guān)的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。 4.8、若因項目其他職能部門所供應支持、服務的延誤,導致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標,工程部有權(quán)要求其他職能部門對有關(guān)延誤時間、緣由進行確認,經(jīng)項目總負責審批確認緣由,可作為評估考核責任書完成狀況的有效依據(jù)。 4.9、在目標責任考核年度內(nèi),若消逝不行抗力的因素,導致部門

7、未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標,其目標完成度則由項目總負責依據(jù)實際造成的影響而確定。 績效考核制度實施細則 篇2 一、指導原則 堅持按勞支配，實行多勞多得的支配原則。以本績效工資考核 二、考核對象：公司全體員工 三、考核內(nèi)容 實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績嘉獎和職工日常行為懲處二個部分。 工作業(yè)績嘉獎指：自己的責任領(lǐng)域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎 職工日常行為懲處分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔當?shù)膽吞?。職工日常行為懲處實行積分制考核，懲處積

8、分每分按10元按月掛鉤績效工資。 四、考核方式 公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組?？冃Э己朔椒▽嵤┘殑t組長： 副組長： 成員： 考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的支配。 五、考核小組按員工所在部門設立懲處積分檔案，扣分標準如下： 1、工作面不潔凈，桌椅物品不干凈整齊扣1分; 2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不準時清理，地面不潔，扣1分; 3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩玩耍、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分; 4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分; 5、出入公司大門不順手關(guān)門，扣1分; 6、員工工作時間飲酒，扣10分; 7、上班時間未經(jīng)

9、請假私自外出，扣5分; 8、下班時不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行平安撤設防，扣1分; 9、早7：00晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分; 10、辦公用品由行政統(tǒng)一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分; 11、因私交通費不予報銷，違反扣10分; 12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分; 13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分。 績效考核制度實施細則 篇3 一、績效考核的組織實施 1、績效考核實行分層負責制,一般由直接上級對下屬進行考核。 2、員工與直接上級在充分溝通基礎(chǔ)上明確考核期間績效指標與評價標準,報人力資源部備案。 (1) 企

10、業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理爭辯準備,與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。 (2) 總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)爭辯準備。 (3) 部門績效指標由總經(jīng)理睬同總監(jiān)與各部門經(jīng)理爭辯準備。 (4) 各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員爭辯準備,后勤人員績效指標由班組長與后勤人員爭辯準備,營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員爭辯準備。 3、每月2日前,各部門經(jīng)理依據(jù)部門工作職責和工作目標,與分管總監(jiān)溝通確定部門績效目標與考核標準,填寫部門月度績效考核表(附表三);在此基礎(chǔ)上,各崗位人員依據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準,填寫崗位月度績效考核表(附表四),每月5日前報人力資源部審核。 4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜

11、長、營業(yè)員等,原則上同崗位績效指標項目要素相全都。 二、績效溝通與反饋 1、每月末,各級主管與直接下級進行績效溝通面談,在部門月度績效考核表和崗位月度績效考核表上考評打分,經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后,將全部績效考核表于次月5日前匯總至人力資源部,作為績效工資發(fā)放依據(jù)。 2、每次溝通,直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足,進行指導關(guān)懷。對員工反映需培訓的學問技能,作為培訓需求向人力資源部提出。 3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議,可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。 三、年度績效考核 1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營方案,各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎(chǔ)上擬定年度工作方案和

12、績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎(chǔ)上擬定個人年度工作方案和績效目標。方案目標每年2月15日前交人力資源部存檔。 2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成,助理以上(含助理)人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。 3、年度考核合格作為連續(xù)聘用原崗位的必要條件。 績效考核制度實施細則 篇4 一、績效考核的目的 為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司準備實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作力氣、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的樂觀性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭

13、力的目的。 二、績效考核制度 (一)工資及崗位績效工資構(gòu)成 1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu) (1)基本工資 (2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。 (3)全勤獎(50元) 1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成 2)工作力氣 3)工作態(tài)度 2、崗位績效工資支配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成 3、店長、營

14、業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資 (1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放 (2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。 (二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值支配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理力氣(工作力氣) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作業(yè)績得分 (1)店長：工作業(yè)績得分=70分店月銷售方案完成比重+嘉獎分值 (2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分個人銷售方案完成比重+嘉獎分值 2、管理力氣(工作力氣)得分，由考核者打分。 3、工作態(tài)度得分由

15、考核者打分。 4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理力氣得分+工作態(tài)度得分)業(yè)務提成獎金 (三)獎懲方法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。依據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。 1、月考核嘉獎與懲處 嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值 超10%加10分 超10%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超方案20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務

16、，完成方案125%(即2.5萬元)工作力氣、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+250003%147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+250002%147.5%=1805元 懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成方案70%(即1.4萬元)，工作力氣、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=7070%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=

17、1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+140003%40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+140002%40%=1182元 2、季度考核與懲處 季度考核達到評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值 店長 (1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。 1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成方案120%，有1個月超額完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+

18、20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成方案130%，有1個月超額完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開頭，保留一個季度，待下季度未考核達標連續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。 (2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，

19、一個月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算 營業(yè)員 嘉獎 (1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。 (2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲處 (1)

20、1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元 (2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元 (3)不足240分營業(yè)員賜予一個月觀看時間，如未改善直接辭退。 3、年終獎考核達標嘉獎 (1)店長 1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元 2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元 3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元 4)年終考核達到4個特級：嘉獎2000元 (2)營業(yè)員 1)年終考核達到4個優(yōu)秀：嘉獎500元 2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元 3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元 4

21、)年終考核達到4個特級：嘉獎2000元 三、績效考核方法 (一)績效考核程序 分二級考核 1、經(jīng)理考核各店店長 2、各店店長考核所屬員工 (二)績效考核原則 公開、公正、公正、客觀原則。 (三)考核時間 1、月考核 1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。 2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。 2、季度考核 1)各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。 2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。 3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金 三、考核內(nèi)容 (1)考核三方面內(nèi)容 1、工作業(yè)績考核 2、工作力氣考核 3、工

22、作態(tài)度考核 (2)分值支配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分) 工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務學問、專業(yè)技術(shù)50分 管理力氣考核20分 其中方案、執(zhí)行、把握力氣10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析力氣5分;遵守公司規(guī)定制度5分。 工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。 2)營業(yè)員(100分) 工作業(yè)績考核70分 學習把握運用專業(yè)學問、專業(yè)技術(shù)力氣50分 工作力氣考核15分 工作力氣10分;遵守公司規(guī)定制度5分。 工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。 績效考核制度實施細則 篇5 一、總 則 1.1目的 制定本方案的目的是為了公司全

23、體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。 1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。 1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核) 1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)

24、計發(fā)放。 1.5薪酬與績效的關(guān)系 1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān); 2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān); 3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。 1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 二、員工薪酬制度 2.1薪酬體系 1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。 2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。 3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、

25、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。 2.2薪酬組成 員工薪酬由以下幾部分組成： 基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。 基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務

26、工資，崗位工資，)。 考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。 補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼 福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等 其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。 項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放 非物質(zhì)嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案 2.3薪酬計算與發(fā)放 每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎 基本工資：另附基本工資表 季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。 福利與補貼：見附表。 其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計算 年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。 項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定 總額及支配原