【新編】XX地區(qū)城市建設(shè)發(fā)展公司崗位價值評估報告

1、 XX 市城市建設(shè)發(fā)展公司崗位價值評估報告目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1. 概述 3 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 2.本次崗位評價的原則 3 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 3.崗位評價的過程 4 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 3.1準(zhǔn)備階段 4 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 3.2培訓(xùn)階段 7

2、HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 3.3評價階段 8 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 3.4總結(jié)階段 9 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 4.崗位評價結(jié)果分析 9 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 4.1標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析 9 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 4.2 杭州城建總體崗位評價結(jié)果分析 1. 0 HYPERLINK l book

3、mark50 o Current Document 5.崗位評價的收獲和意義 10 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 6.崗位評價的后續(xù)工作 11 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 7. 附表 12 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 附表 1 杭州城建崗位評價因素定義與分級表 1. 2 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 附表 2 杭州城建崗位評估打分表 2.3 HYPERLINK l bookma

4、rk64 o Current Document 附表 3 標(biāo)桿崗位各因素得分表 2.4 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 附表 4 杭州城建所有參與評價的崗位得分排序 2. 7附表 5 杭州城建職系分類表 2.8概述北大縱橫項目組在杭州城建領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力支持和全力配合下， 結(jié)合我們的經(jīng)驗， 編寫了 38 份崗位說明書，在此基礎(chǔ)上對全部 38 個進(jìn)行了崗位評價工作。本次崗位評價采用了評分法。參加評估的專家 10 人，崗位評價階段實際操作過程用時1 天。崗位評價涉及崗位有 38 個，由于崗位有新的調(diào)整及專家組成員對個別評價因素理解 偏差比較大，對

5、綜合管理部的崗位進(jìn)行了重新評價，同時對個別因素進(jìn)行了重新打分。通過對評價結(jié)果的統(tǒng)計分析， 此次崗位評價結(jié)果反映了杭州城建崗位間的相對價值。 為 我們下一步薪酬體系設(shè)計奠定了堅實的基礎(chǔ)。本次崗位評價的原則對事不對人崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人， 評價是以崗位說明書 中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人的個人因素。評價因素保持一致性所有崗位通過同一套評價因素進(jìn)行評價 ,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對于 不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。評價因素具備完備性崗位評價因素定義與分級表上的各項因素， 彼此間是相互獨立的， 各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是

6、沒有重疊且沒有遺漏的。個性化設(shè)計根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點， 確定符合實際的評價因素。 另外，在實際打分之 前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 在培訓(xùn)過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u價體系， 力求使得每位專 家能從戰(zhàn)略的高度來理解評價因素和崗位設(shè)置。專家獨立評判要求參加崗位評價的專家小組成員獨立地對各個崗位進(jìn)行評價，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，確保崗位評價工作的客觀公正。結(jié)果相對保密由于崗位評價的結(jié)果會對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，所以員工會對評價結(jié)果十分敏 感。在薪酬設(shè)計方案沒有完成前，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果暫時保密，不予公開。崗位評價的過程3.1準(zhǔn)備階段撰寫崗位說明書崗位說明書是

7、科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。通過杭州城建的大力協(xié)助，我們共完成38份崗位說明書，具體內(nèi)容分布如表1，全部進(jìn)行了崗位評價。表1 :崗位說明書統(tǒng)計表部門份數(shù)高層4綜合管理部8財務(wù)部5戰(zhàn)略投資部4業(yè)務(wù)開發(fā)部4廣告事業(yè)部6地下管線事業(yè)部7合計38確定崗位評價方法崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點和適用條件并結(jié)合杭州城建的實際， 本次評價選用了改進(jìn)的要素計點法，即因素評分法。因素評分法綜合了因素比較法和要素計點法的優(yōu)點，是北大縱橫多年來為客戶服務(wù)過程中獨創(chuàng)的專有人力資源管理實用工具之一。評分法的優(yōu)點如下：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少

8、到最低程度。第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適 用于各種人員（從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等）的一整套要素。第三、評分法的擴(kuò)展性。 當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。確定評價因素我們所使用的崗位評價因素定義表是參考國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的知識庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。在評價因素的制定過程中，我們更注重的是符合杭州城建實際需要，項目組通過深入了解杭州城建的實際情況，確定了三個主要因素： 責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素。對每個主因素又劃分若干子因素，共計21個子因素，對每個子因素及子因素級別進(jìn)行了定義，這些設(shè)計使得因素定

9、義與分級表更全面、更具針對性。在此基礎(chǔ)上確定了崗位評價因素的權(quán)重。本次崗位評價的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為 400 : 360 : 240，分別分布在不同的子因素上， 具體情況參加附件 崗 位評價因素定義表確定專家組專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評價的結(jié)果，因而我們要求杭州城建在選擇專家組成員時，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對整個杭州城建

10、的情況有一個較為全面的了 解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威表2 :專家組成員名單及簡介序號職位姓名1總經(jīng)理高層范川2總工程師高層金3辦公室主任中層楊箐4總經(jīng)理助理宋偉5財務(wù)部經(jīng)理中層方梅英6經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理中層壽7經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理助理張國劍8項目部經(jīng)理中層馬文軍9行政秘書甘日基7層陳燕10檔案管理6基層錢凌 性。本次確定的專家組成員共10人。從專家組成員的構(gòu)成及評價結(jié)果上分析，專家組的組建基本符合崗位評價工作的要求。專家組的成員名單參見表2所示：注：排名不分先后確定標(biāo)桿崗位如何使每個崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個參照系，而標(biāo)桿就是

11、這個參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子，我們在確定標(biāo)桿崗位時應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性。經(jīng)過反復(fù)討論，我們決定從職位的層次”和工作特點”兩個維度挑選標(biāo)桿崗位，最終選定4個標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位清單參見表 3所示：表3 :標(biāo)桿崗位說明崗位編號部門崗位名稱標(biāo)桿1高層總經(jīng)理標(biāo)桿2辦公室辦公室主任標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理標(biāo)桿4戰(zhàn)略投資部投資項目分析3.2培訓(xùn)階段崗位評價培訓(xùn)培訓(xùn)時，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。強(qiáng)調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗

12、位打分時，首先可能依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會誤以為崗位評價的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對應(yīng)，所以在打分時可能會傾向于某些崗位。這兩種思維定勢在很大程度上都會影響崗位評價的客觀性。除此之外，我們還重點向?qū)＜医忉屃嗽u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分專家組的成員雖然對大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評價經(jīng)驗。因此，在培訓(xùn)后，專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。通過對標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。 通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進(jìn)行解釋，消除專家組成員對評價表中各項指標(biāo)理解的差異。我

13、們還對個別離差超過30%的因素進(jìn)行了充分討論，統(tǒng)一了專家組成員對各因素打分的評判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位的試打分結(jié)果參見表4:表4 :標(biāo)桿崗位得分結(jié)果崗位編號崗位名稱評價得分標(biāo)桿1總經(jīng)理927.5標(biāo)桿2辦公室主任518.63標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部經(jīng)理586標(biāo)桿4投資項目分析371.133.3評價階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時間完成了對38個崗位的正式打分。在正式評價的過程中，操作組 3 名成員（ 1 名分析人員， 2 名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入 和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計分析，對于每個崗位的每個因素，專家們所打分值離散程度較小， 大部分都在合理范圍之內(nèi)，有個別崗位因為其中個別個因素超過了離差標(biāo)

14、準(zhǔn)而重新進(jìn)行了評價。3.4 總結(jié)階段這一階段主要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理， 以便進(jìn)行綜合分析。 至此， 整個崗位評價 工作結(jié)束。崗位評價結(jié)果分析根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)特點，我們對評價結(jié)果進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為評價結(jié)果是良好的，評價出了崗位間的相對價值， 崗位評價的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計和績效考核設(shè)計提供了基 本的依據(jù)。統(tǒng)一各因素評分的標(biāo)準(zhǔn)和尺4.1 標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，度；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因此， 標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位評價工作的關(guān)鍵。 在對標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理解基本致，但對個別崗

15、位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進(jìn)行重新打分取得了標(biāo)桿崗位的評價結(jié)果十分良好， 完致的標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價經(jīng)驗， 全可以作為評價其它崗位的參照系。4.2杭州城建總體崗位評價結(jié)果分析在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為939 ;得分最低的崗位是管工崗，分值為141 o最高分是最低分的 6.66倍。同時，經(jīng)計算得出：公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的 得分在總經(jīng)理得分的0.76至0.81之間。從杭州城建所有崗位得分的總體趨勢圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢分布，在高層崗位內(nèi)內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率較平滑。從相對價值來看，

16、這樣的分布符合市場化運作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低價值崗位，高層管理崗位屬于高價值崗位。（杭州城建參加本次評價的所有崗位得分排序參見附表7）崗位評價的收獲和意義量化了崗位間的相對價值并以分值的形式表示出來，使每個崗崗位評價系統(tǒng)地衡量杭州城建崗位間的相對價值,位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、 績效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基 礎(chǔ)，設(shè)計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差

17、別。崗位評價的后續(xù)工作崗位評價的評分法具有良好的可擴(kuò)展性。 隨著杭州城建的發(fā)展， 當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時， 需 要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候， 應(yīng)該根據(jù)實際情況， 看看是否有必要對有些崗位甚至所 有的崗位進(jìn)行重新評價。 鑒于此， 雖然這套評價體系是固定的， 但是我們建議杭州城建根據(jù) 實際的情況來不斷調(diào)整。附表附表1杭州城建崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素（400 ）1.1風(fēng)險控制的責(zé)任80因素定義：指在不確定的條件下，為保證杭州城建 經(jīng)營順利進(jìn)行，并維持杭州城建合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大

18、小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。1無任何風(fēng)險。22僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給杭州城建造成多大影響。153有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給杭州城建所造成的影響能明顯感覺到。304有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生冋題，會給杭州城建帶來較嚴(yán)重的損害。505有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對杭州城建造成的影響不僅不可挽回，而且會導(dǎo)致80杭州城建發(fā)生經(jīng)營危機(jī)。1.2工作失誤造成的責(zé)任70因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成的損失所承擔(dān)的責(zé)任。1所造成的后果影響較小，錯誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正。2僅對公司的小部分活動有影響。大多需要他人費時耗力確定錯誤的所在并作出糾 正?？赡軐?dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開

19、支，亦可能影響到其他部門，但 只要以一定的時間和人力糾正錯誤，仍能實現(xiàn)部門的總體目標(biāo)。僅影響某一部門。可能造成使用不全面或不準(zhǔn)確的信息的后果。一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)?工作延誤，降低效率和增加開支。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動、關(guān)系或開支。對公司總體運作可能有 一定影響。員工生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應(yīng)受到影響。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)績或利潤。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴(yán)重影響， 需要公司管理層采取行動糾正失誤。對公司主要部門，以及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲 譽及總體財政狀況。10203050701.3決策的層次60因素定義： 指在 正常的工作中 需要參與決策，其責(zé)任的大小

20、根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。12345工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。210254060401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé) 任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以 協(xié)調(diào)結(jié)果 對杭州城建的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。12345210203040不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與

21、其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對 杭州城建很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對杭州城建有較少影響。幾乎與杭州城建 大部分員工有密切工作聯(lián)系，或與 部分部門負(fù)責(zé) 人有工作協(xié)調(diào)的 必要。協(xié)調(diào)不力對杭州城建有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對杭州城建有重大影響。1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40因素定義：指在正常工作中需要與 外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方2102030面所負(fù)有的 責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的 頻率和對方重要性 對杭州城建形象的影響 程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。很少需要與外界接觸或甚至無須對外工作聯(lián)系。需要進(jìn)行指定

22、范圍內(nèi)對外的日常工作聯(lián)系及接觸。與特定類型的機(jī)構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關(guān)系。4 接觸的對象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動聯(lián)系并維持良好關(guān)系5牽涉困難或復(fù)雜的狀況，或與對公司聲譽和利潤有重要影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行咼 難度的協(xié)商，通常包括與上級領(lǐng)導(dǎo)、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司 重大冋題的解決。401.6組織人事的責(zé)任50因素定義：指在正常工作中，對人員的 選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力和責(zé)任。1不負(fù)有組織人事的責(zé)任。22對一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。203對公司中層具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。354對公司高層人員具有分配工作任務(wù)

23、、考核和激勵的責(zé)任。501.7工作責(zé)任范圍60因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對杭州城建影響的大小 作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。1只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。52需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。153需要對整個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。304需要對幾個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。405需要對杭州城建整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。602知識技能因素（340 ）2.1最匹配學(xué)歷要求30因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。1?？埔韵隆?2大學(xué)?？啤?0315丿本科。4碩士或雙學(xué)士。205博士。302.2勝任工作時間30因素定義：指基本勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗。判斷

24、基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間。12年以內(nèi)。223年到5年。1035年8年。2048年以上302.3知識多樣性30因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時，本專業(yè)學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于 廣博不在精深。1不需要使用其他學(xué)科的知識。22偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。103時常需要使用其他學(xué)科的知識。204頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識。302.4工作復(fù)雜性40因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。1簡單地、獨自地工作。22只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。103需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部

25、分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行20獨立判斷或計劃。4工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃。305工作要求咼度的判斷力和計劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和冋題。402.5工作的靈活性30因素定義:職責(zé)要求。指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作12345屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性 問題。工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中 所出現(xiàn)的問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng) 變進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)

26、雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然 性問題。2.6專業(yè)技術(shù)知識技能因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。1234工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才可掌 握。2101520305052540502.7管理知識技能50因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的 影響。1工作簡單，基本不需要管理知

27、識。22工作需要較淺的管理知識和決斷能力。103工作需要基本的管理知識和決斷能力。254需要較強(qiáng)的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。405需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到杭州城建正常運作與經(jīng)營。502.8溝通能力40因素定義：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。1很少需要與其他人進(jìn)行溝通，若有也只是簡單的信息交流。22較少需要與其他人進(jìn)行溝通，但需要有一定的溝通技巧。103較多需要與其他人進(jìn)行溝通，且需要有一定的溝通技巧。204經(jīng)常需要與其他人進(jìn)行溝通，需要有較咼的溝通技巧。305頻繁與不冋類型的人進(jìn)行溝通，需要有很強(qiáng)的溝通技巧。402.9綜

28、合能力401因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的 多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的 總體要求。5工作單一、簡單，無需專門的專業(yè)知識和技能。2工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。153工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。304非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。403努力程度因素（260 ）3.1工作壓力60因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷。1極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。102很少迅速作決疋，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打

29、斷。203要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強(qiáng)。404經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強(qiáng)。603.2工作緊張程度60因素疋義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。1234工作的節(jié)奏、時限自己掌握。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。3.3創(chuàng)新與開拓1020406060因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。1234工作基本程序化

30、。工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新。52040603.4工作均衡性40因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。1234一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息5152540時間。3.5工作時間特征40因素疋義：指工作要求的特疋起止時間。1按正常時間上下班。52基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。153上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。304上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己

31、無法安排控制。40附表2杭州城建崗位評估打分表因素名稱因素編號指標(biāo)權(quán)重崗位名稱崗位名稱崗位名稱責(zé)任因素1_1風(fēng)險控制責(zé)任801_2工作失誤做成的責(zé)任701_3決策的層次601_4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任401_5外部協(xié)調(diào)責(zé)任401_6組織人事責(zé)任501_7工作責(zé)任范圍60知識技能因素2_1最匹配學(xué)歷要求302_2勝任工作時間302_3知識多樣性302_4工作復(fù)雜性402_5工作靈活性302_6專業(yè)技術(shù)知識技能502_7管理知識技能502_8溝通能力402_9綜合能力40努力程度因素3_1工作壓力603_2工作緊張程度603_3創(chuàng)新與開拓603_4工作均衡性403_5工作時間特征40修正因素附表3標(biāo)桿崗位各

32、因素得分表崗位編號標(biāo)桿1標(biāo)桿2標(biāo)桿3標(biāo)竿4崗位名稱總經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理地下管線事業(yè)部經(jīng)理投資項目分析因素名稱序號指標(biāo)權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值責(zé)任因素1.1風(fēng)險控制的責(zé)任80743543271.2工作損失造成的責(zé)任70683041211.3決策的層次6058243391.4內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任40372523121.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40392629151.6組織人事的責(zé)任5047202021.7工作責(zé)任范圍6054283019知識技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求30191312172.2勝任工作時間30261818102.3知識多樣性30261415192.4工作復(fù)雜性40402425242.5工作的靈活性30281418152.6專業(yè)技術(shù)知識技能50443236382.7管理知識技能50493635172.8溝通能力40403131162.9綜合能力4039222522努力程度因素3.1工作