【新編】XX地區(qū)城市建設(shè)發(fā)展公司崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告

1、 XX 市城市建設(shè)發(fā)展公司崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1. 概述 3 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 2.本次崗位評(píng)價(jià)的原則 3 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 3.崗位評(píng)價(jià)的過程 4 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 3.1準(zhǔn)備階段 4 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 3.2培訓(xùn)階段 7

2、HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 3.3評(píng)價(jià)階段 8 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 3.4總結(jié)階段 9 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 4.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 9 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 4.1標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析 9 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 4.2 杭州城建總體崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 1. 0 HYPERLINK l book

3、mark50 o Current Document 5.崗位評(píng)價(jià)的收獲和意義 10 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 6.崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作 11 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 7. 附表 12 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 附表 1 杭州城建崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 1. 2 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 附表 2 杭州城建崗位評(píng)估打分表 2.3 HYPERLINK l bookma

4、rk64 o Current Document 附表 3 標(biāo)桿崗位各因素得分表 2.4 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 附表 4 杭州城建所有參與評(píng)價(jià)的崗位得分排序 2. 7附表 5 杭州城建職系分類表 2.8概述北大縱橫項(xiàng)目組在杭州城建領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力支持和全力配合下， 結(jié)合我們的經(jīng)驗(yàn)， 編寫了 38 份崗位說明書，在此基礎(chǔ)上對(duì)全部 38 個(gè)進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)工作。本次崗位評(píng)價(jià)采用了評(píng)分法。參加評(píng)估的專家 10 人，崗位評(píng)價(jià)階段實(shí)際操作過程用時(shí)1 天。崗位評(píng)價(jià)涉及崗位有 38 個(gè)，由于崗位有新的調(diào)整及專家組成員對(duì)個(gè)別評(píng)價(jià)因素理解 偏差比較大，對(duì)

5、綜合管理部的崗位進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)個(gè)別因素進(jìn)行了重新打分。通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析， 此次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果反映了杭州城建崗位間的相對(duì)價(jià)值。 為 我們下一步薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本次崗位評(píng)價(jià)的原則對(duì)事不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人， 評(píng)價(jià)是以崗位說明書 中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人的個(gè)人因素。評(píng)價(jià)因素保持一致性所有崗位通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) ,評(píng)價(jià)因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對(duì)于 不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。評(píng)價(jià)因素具備完備性崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素， 彼此間是相互獨(dú)立的， 各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是

6、沒有重疊且沒有遺漏的。個(gè)性化設(shè)計(jì)根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點(diǎn)， 確定符合實(shí)際的評(píng)價(jià)因素。 另外，在實(shí)際打分之 前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 在培訓(xùn)過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u(píng)價(jià)體系， 力求使得每位專 家能從戰(zhàn)略的高度來理解評(píng)價(jià)因素和崗位設(shè)置。專家獨(dú)立評(píng)判要求參加崗位評(píng)價(jià)的專家小組成員獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，確保崗位評(píng)價(jià)工作的客觀公正。結(jié)果相對(duì)保密由于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，所以員工會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果十分敏 感。在薪酬設(shè)計(jì)方案沒有完成前，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果暫時(shí)保密，不予公開。崗位評(píng)價(jià)的過程3.1準(zhǔn)備階段撰寫崗位說明書崗位說明書是

7、科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。通過杭州城建的大力協(xié)助，我們共完成38份崗位說明書，具體內(nèi)容分布如表1，全部進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)。表1 :崗位說明書統(tǒng)計(jì)表部門份數(shù)高層4綜合管理部8財(cái)務(wù)部5戰(zhàn)略投資部4業(yè)務(wù)開發(fā)部4廣告事業(yè)部6地下管線事業(yè)部7合計(jì)38確定崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合杭州城建的實(shí)際， 本次評(píng)價(jià)選用了改進(jìn)的要素計(jì)點(diǎn)法，即因素評(píng)分法。因素評(píng)分法綜合了因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)，是北大縱橫多年來為客戶服務(wù)過程中獨(dú)創(chuàng)的專有人力資源管理實(shí)用工具之一。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)如下：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少

8、到最低程度。第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適 用于各種人員（從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等）的一整套要素。第三、評(píng)分法的擴(kuò)展性。 當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。確定評(píng)價(jià)因素我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表是參考國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的知識(shí)庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。在評(píng)價(jià)因素的制定過程中，我們更注重的是符合杭州城建實(shí)際需要，項(xiàng)目組通過深入了解杭州城建的實(shí)際情況，確定了三個(gè)主要因素： 責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素。對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，共計(jì)21個(gè)子因素，對(duì)每個(gè)子因素及子因素級(jí)別進(jìn)行了定義，這些設(shè)計(jì)使得因素定

9、義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。本次崗位評(píng)價(jià)的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為 400 : 360 : 240，分別分布在不同的子因素上， 具體情況參加附件 崗 位評(píng)價(jià)因素定義表確定專家組專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，因而我們要求杭州城建在選擇專家組成員時(shí)，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對(duì)整個(gè)杭州城建

10、的情況有一個(gè)較為全面的了 解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威表2 :專家組成員名單及簡(jiǎn)介序號(hào)職位姓名1總經(jīng)理高層范川2總工程師高層金3辦公室主任中層楊箐4總經(jīng)理助理宋偉5財(cái)務(wù)部經(jīng)理中層方梅英6經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理中層壽7經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理助理張國劍8項(xiàng)目部經(jīng)理中層馬文軍9行政秘書甘日基7層陳燕10檔案管理6基層錢凌 性。本次確定的專家組成員共10人。從專家組成員的構(gòu)成及評(píng)價(jià)結(jié)果上分析，專家組的組建基本符合崗位評(píng)價(jià)工作的要求。專家組的成員名單參見表2所示：注：排名不分先后確定標(biāo)桿崗位如何使每個(gè)崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是

11、這個(gè)參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的尺子，我們?cè)诖_定標(biāo)桿崗位時(shí)應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。經(jīng)過反復(fù)討論，我們決定從職位的層次”和工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度挑選標(biāo)桿崗位，最終選定4個(gè)標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位清單參見表 3所示：表3 :標(biāo)桿崗位說明崗位編號(hào)部門崗位名稱標(biāo)桿1高層總經(jīng)理標(biāo)桿2辦公室辦公室主任標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理標(biāo)桿4戰(zhàn)略投資部投資項(xiàng)目分析3.2培訓(xùn)階段崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。強(qiáng)調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗

12、位打分時(shí)，首先可能依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會(huì)誤以為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對(duì)應(yīng)，所以在打分時(shí)可能會(huì)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)在很大程度上都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。除此之外，我們還重點(diǎn)向?qū)＜医忉屃嗽u(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分專家組的成員雖然對(duì)大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。因此，在培訓(xùn)后，專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。通過對(duì)標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。我

13、們還對(duì)個(gè)別離差超過30%的因素進(jìn)行了充分討論，統(tǒng)一了專家組成員對(duì)各因素打分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位的試打分結(jié)果參見表4:表4 :標(biāo)桿崗位得分結(jié)果崗位編號(hào)崗位名稱評(píng)價(jià)得分標(biāo)桿1總經(jīng)理927.5標(biāo)桿2辦公室主任518.63標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部經(jīng)理586標(biāo)桿4投資項(xiàng)目分析371.133.3評(píng)價(jià)階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時(shí)間完成了對(duì)38個(gè)崗位的正式打分。在正式評(píng)價(jià)的過程中，操作組 3 名成員（ 1 名分析人員， 2 名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入 和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)于每個(gè)崗位的每個(gè)因素，專家們所打分值離散程度較小， 大部分都在合理范圍之內(nèi)，有個(gè)別崗位因?yàn)槠渲袀€(gè)別個(gè)因素超過了離差標(biāo)

14、準(zhǔn)而重新進(jìn)行了評(píng)價(jià)。3.4 總結(jié)階段這一階段主要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理， 以便進(jìn)行綜合分析。 至此， 整個(gè)崗位評(píng)價(jià) 工作結(jié)束。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析根據(jù)杭州城建的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，我們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果是良好的，評(píng)價(jià)出了崗位間的相對(duì)價(jià)值， 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核設(shè)計(jì)提供了基 本的依據(jù)。統(tǒng)一各因素評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和尺4.1 標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，度；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因此， 標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵。 在對(duì)標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)重要因素的理解基本致，但對(duì)個(gè)別崗

15、位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對(duì)這些因素進(jìn)行重新打分取得了標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果十分良好， 完致的標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)我們以往對(duì)其他公司的崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)， 全可以作為評(píng)價(jià)其它崗位的參照系。4.2杭州城建總體崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為939 ;得分最低的崗位是管工崗，分值為141 o最高分是最低分的 6.66倍。同時(shí)，經(jīng)計(jì)算得出：公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的 得分在總經(jīng)理得分的0.76至0.81之間。從杭州城建所有崗位得分的總體趨勢(shì)圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢(shì)分布，在高層崗位內(nèi)內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率較平滑。從相對(duì)價(jià)值來看，

16、這樣的分布符合市場(chǎng)化運(yùn)作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低價(jià)值崗位，高層管理崗位屬于高價(jià)值崗位。（杭州城建參加本次評(píng)價(jià)的所有崗位得分排序參見附表7）崗位評(píng)價(jià)的收獲和意義量化了崗位間的相對(duì)價(jià)值并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)地衡量杭州城建崗位間的相對(duì)價(jià)值,位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、 績(jī)效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報(bào)。以崗位評(píng)價(jià)衡量出各崗位的相對(duì)價(jià)值為基 礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績(jī)效的差

17、別。崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性。 隨著杭州城建的發(fā)展， 當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)， 需 要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候， 應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況， 看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所 有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。 鑒于此， 雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的， 但是我們建議杭州城建根據(jù) 實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。附表附表1杭州城建崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（400 ）1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80因素定義：指在不確定的條件下，為保證杭州城建 經(jīng)營順利進(jìn)行，并維持杭州城建合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大

18、小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。1無任何風(fēng)險(xiǎn)。22僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給杭州城建造成多大影響。153有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給杭州城建所造成的影響能明顯感覺到。304有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生冋題，會(huì)給杭州城建帶來較嚴(yán)重的損害。505有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)杭州城建造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)導(dǎo)致80杭州城建發(fā)生經(jīng)營危機(jī)。1.2工作失誤造成的責(zé)任70因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成的損失所承擔(dān)的責(zé)任。1所造成的后果影響較小，錯(cuò)誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正。2僅對(duì)公司的小部分活動(dòng)有影響。大多需要他人費(fèi)時(shí)耗力確定錯(cuò)誤的所在并作出糾 正?？赡軐?dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開

19、支，亦可能影響到其他部門，但 只要以一定的時(shí)間和人力糾正錯(cuò)誤，仍能實(shí)現(xiàn)部門的總體目標(biāo)。僅影響某一部門?？赡茉斐墒褂貌蝗婊虿粶?zhǔn)確的信息的后果。一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)?工作延誤，降低效率和增加開支。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)、關(guān)系或開支。對(duì)公司總體運(yùn)作可能有 一定影響。員工生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應(yīng)受到影響。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)績(jī)或利潤。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響， 需要公司管理層采取行動(dòng)糾正失誤。對(duì)公司主要部門，以及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲 譽(yù)及總體財(cái)政狀況。10203050701.3決策的層次60因素定義： 指在 正常的工作中 需要參與決策，其責(zé)任的大小

20、根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。12345工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。 工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。210254060401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé) 任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以 協(xié)調(diào)結(jié)果 對(duì)杭州城建的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。12345210203040不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與

21、其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì) 杭州城建很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有較少影響。幾乎與杭州城建 大部分員工有密切工作聯(lián)系，或與 部分部門負(fù)責(zé) 人有工作協(xié)調(diào)的 必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有重大影響。1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40因素定義：指在正常工作中需要與 外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方2102030面所負(fù)有的 責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的 頻率和對(duì)方重要性 對(duì)杭州城建形象的影響 程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。很少需要與外界接觸或甚至無須對(duì)外工作聯(lián)系。需要進(jìn)行指定

22、范圍內(nèi)對(duì)外的日常工作聯(lián)系及接觸。與特定類型的機(jī)構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關(guān)系。4 接觸的對(duì)象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動(dòng)聯(lián)系并維持良好關(guān)系5牽涉困難或復(fù)雜的狀況，或與對(duì)公司聲譽(yù)和利潤有重要影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行咼 難度的協(xié)商，通常包括與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司 重大冋題的解決。401.6組織人事的責(zé)任50因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的 選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力和責(zé)任。1不負(fù)有組織人事的責(zé)任。22對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。203對(duì)公司中層具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。354對(duì)公司高層人員具有分配工作任務(wù)

23、、考核和激勵(lì)的責(zé)任。501.7工作責(zé)任范圍60因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)杭州城建影響的大小 作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。1只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。52需要對(duì)自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。153需要對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。304需要對(duì)幾個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。405需要對(duì)杭州城建整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。602知識(shí)技能因素（340 ）2.1最匹配學(xué)歷要求30因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。1專科以下。22大學(xué)?？?。10315丿本科。4碩士或雙學(xué)士。205博士。302.2勝任工作時(shí)間30因素定義：指基本勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)。判斷

24、基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。12年以內(nèi)。223年到5年。1035年8年。2048年以上302.3知識(shí)多樣性30因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，本專業(yè)學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于 廣博不在精深。1不需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。22偶爾需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。103時(shí)常需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。204頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識(shí)。302.4工作復(fù)雜性40因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。1簡(jiǎn)單地、獨(dú)自地工作。22只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。103需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部

25、分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行20獨(dú)立判斷或計(jì)劃。4工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。305工作要求咼度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和冋題。402.5工作的靈活性30因素定義:職責(zé)要求。指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作12345屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性 問題。工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中 所出現(xiàn)的問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng) 變進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)

26、雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然 性問題。2.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。1234工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌 握。2101520305052540502.7管理知識(shí)技能50因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的 影響。1工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知

27、識(shí)。22工作需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。103工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力。254需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。405需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到杭州城建正常運(yùn)作與經(jīng)營。502.8溝通能力40因素定義：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對(duì)方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。1很少需要與其他人進(jìn)行溝通，若有也只是簡(jiǎn)單的信息交流。22較少需要與其他人進(jìn)行溝通，但需要有一定的溝通技巧。103較多需要與其他人進(jìn)行溝通，且需要有一定的溝通技巧。204經(jīng)常需要與其他人進(jìn)行溝通，需要有較咼的溝通技巧。305頻繁與不冋類型的人進(jìn)行溝通，需要有很強(qiáng)的溝通技巧。402.9綜

28、合能力401因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的 多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的 總體要求。5工作單一、簡(jiǎn)單，無需專門的專業(yè)知識(shí)和技能。2工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。153工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。304非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。403努力程度因素（260 ）3.1工作壓力60因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。1極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。102很少迅速作決疋，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打

29、斷。203要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動(dòng)性強(qiáng)。404經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作流動(dòng)性很強(qiáng)。603.2工作緊張程度60因素疋義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。1234工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。3.3創(chuàng)新與開拓1020406060因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。1234工作基本程序化

30、。工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新。52040603.4工作均衡性40因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。1234一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息5152540時(shí)間。3.5工作時(shí)間特征40因素疋義：指工作要求的特疋起止時(shí)間。1按正常時(shí)間上下班。52基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。153上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。304上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己

31、無法安排控制。40附表2杭州城建崗位評(píng)估打分表因素名稱因素編號(hào)指標(biāo)權(quán)重崗位名稱崗位名稱崗位名稱責(zé)任因素1_1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任801_2工作失誤做成的責(zé)任701_3決策的層次601_4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任401_5外部協(xié)調(diào)責(zé)任401_6組織人事責(zé)任501_7工作責(zé)任范圍60知識(shí)技能因素2_1最匹配學(xué)歷要求302_2勝任工作時(shí)間302_3知識(shí)多樣性302_4工作復(fù)雜性402_5工作靈活性302_6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能502_7管理知識(shí)技能502_8溝通能力402_9綜合能力40努力程度因素3_1工作壓力603_2工作緊張程度603_3創(chuàng)新與開拓603_4工作均衡性403_5工作時(shí)間特征40修正因素附表3標(biāo)桿崗位各

32、因素得分表崗位編號(hào)標(biāo)桿1標(biāo)桿2標(biāo)桿3標(biāo)竿4崗位名稱總經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理地下管線事業(yè)部經(jīng)理投資項(xiàng)目分析因素名稱序號(hào)指標(biāo)權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80743543271.2工作損失造成的責(zé)任70683041211.3決策的層次6058243391.4內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任40372523121.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40392629151.6組織人事的責(zé)任5047202021.7工作責(zé)任范圍6054283019知識(shí)技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求30191312172.2勝任工作時(shí)間30261818102.3知識(shí)多樣性30261415192.4工作復(fù)雜性40402425242.5工作的靈活性30281418152.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能50443236382.7管理知識(shí)技能50493635172.8溝通能力40403131162.9綜合能力4039222522努力程度因素3.1工作