新法下的員工關(guān)系管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、新法下的員工關(guān)系管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避一、如何看待管理中的調(diào)崗調(diào)薪（一）企業(yè)所持觀點(diǎn)和意見1、企業(yè)擁有經(jīng)營自主權(quán)和用工自主權(quán)，調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)用工自主權(quán) 的重要內(nèi)容。2、企業(yè)可以靈活運(yùn)用調(diào)崗調(diào)薪的方式實(shí)現(xiàn)對員工的管理，可見，企 業(yè)是將調(diào)崗調(diào)薪作為一種管理手段在運(yùn)用。3、企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營需要有權(quán)調(diào)整員工的崗位和薪酬，這是保障企 業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。（二）員工所持觀點(diǎn)和意見1、調(diào)崗調(diào)薪只能高攀不能低就；效益下滑是領(lǐng)導(dǎo)的問題，和員工無 關(guān)。2、自我意識較強(qiáng)，調(diào)崗調(diào)薪必須符合意愿。（三）司法所持觀點(diǎn)和意見 1、崗位和薪酬是勞動合同的法定內(nèi)容，也是員工利益所在。 2、調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同變更行為，合同變更應(yīng)

2、體現(xiàn)平等自愿，協(xié) 商一致的原則，企業(yè)無權(quán)單方變更勞動合同。（四）如何正確面對 調(diào)崗調(diào)薪的目的保障勞動合同的履行，而不是管理手段。 調(diào)崗調(diào)薪的矛盾的實(shí)質(zhì)是依法管理意識的缺乏和法理和法律法規(guī)的沖突。他管理必須適應(yīng)法律的要求。準(zhǔn)確理解法律法規(guī)對變更勞動合同崗位和薪酬的本質(zhì)要求， 正確運(yùn)用法律規(guī)定的調(diào)崗調(diào)薪的條件， 科學(xué)制定和合理約定調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章 制度和程序。二、調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)分析案例 4：2010年 2 月，某公司招聘張某為總經(jīng)理助理，雙方簽訂 3 年期約定，月薪 8000 元，工作內(nèi)容為：協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事 務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作，同時(shí)分管生產(chǎn)部工作。 2011 年 1 月，張 某考核

3、為不稱職，公司以不能勝任工作為由，將張某調(diào)到總務(wù)部，任 行政助理，負(fù)責(zé)公司的檔案管理，月薪調(diào)至 2800 元。張某接到公司 調(diào)令后，認(rèn)為公司事先未和本人協(xié)商，擅自將其調(diào)至行政助理一職， 侵害了其權(quán)益，在和公司協(xié)商不成的情況下，張某提出申訴，請求繼 續(xù)履行合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn) 8000 元支付工資。案例 5：戴某和某公司簽訂為期 5 年的勞動合同。公司采用投票記 分、末位淘汰的方式激勵(lì)員工努力工作，對末尾員工給予裁員辭退， 并將末位淘汰管理機(jī)制在規(guī)章制度中予以明確。 2010年 12月，經(jīng)投 票，戴某被列入淘汰名單中，公司以“裁員增效，精減分流”為由， 下發(fā)了關(guān)于解除戴某勞動合同的通知 。戴某認(rèn)

4、為，自己和公司的 勞動合同未到期， 公司以末位淘汰來提前解除勞動是違法解除， 應(yīng)當(dāng) 支付賠償金。而公司認(rèn)為， 解除戴某的勞動合同是依照公司的規(guī)章制 度執(zhí)行的，戴某工作業(yè)績不好，和同事也不能很好協(xié)作， 經(jīng)員工投票， 將處于末位的戴某淘汰， 予以解除勞動合同是合法合理的， 不應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)賠償責(zé)任。末位淘汰的弊端分析1、末位淘汰制度，就是企業(yè)根據(jù)其具體的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié) 合各個(gè)具體職位的實(shí)際情況， 指定的績效考核指標(biāo)體系， 并以此為標(biāo) 準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核， 經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、 辭 退的一種管理方法，在客觀上對員工有激勵(lì)的效果。2、企業(yè)解除勞動合同是受法律和勞動合同約束的，末位

5、淘汰制作為 企業(yè)規(guī)章制度中的內(nèi)容，其制定和實(shí)施必須遵守勞動法和勞動 合同法的相關(guān)規(guī)定。3、被考核處于末位的員工未必就是不能勝任工作。即使他不勝任工 作，還要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序， 仍不能勝任工作的才可 解除勞動合同。 如果沒有達(dá)到法定的解除勞動合同的條件， 企業(yè)解除 勞動合同，必然導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。案例 6：員工陸某和某公司簽訂的勞動合同中約定，工資結(jié)構(gòu)由基 本工資、工齡工資、崗位工資、考核獎、加班工資組成，工齡工資隨 工齡的增長而相應(yīng)增加。 2010 年 4 月公司為調(diào)動員工積極性，進(jìn)行 薪資體系改革，將原來工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資調(diào)整為年度績效獎金。 為此，公司制定了年終績效獎金發(fā)放管理

6、規(guī)定， 并召開了職工代表大 會進(jìn)行討論、表決，獲得職工代表大會通過，并決定 2010 年 6 月 1 日起正式取消全體員工工齡工資， 設(shè)立年終績效獎金， 并將具體的考 核方式予以公示。 陸某認(rèn)為， 公司取消合同約定的工齡工資是克扣工 資行為，侵害自己的權(quán)益， 隨即陸某提出解除勞動合同，并到勞動仲 裁申訴，要求公司返還工齡工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)和要求（一）相關(guān)規(guī)定對調(diào)崗調(diào)薪的要求1、勞動合同法第 35 條規(guī)定，用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以 變更勞動合同約定內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。（1）勞動合同中的工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬是法定內(nèi)容之一，一經(jīng)雙方 確定，就對雙方產(chǎn)生約束

7、力。（2）崗位和薪酬涉及員工的切身利益，同時(shí)也是企業(yè)管理的重要環(huán) 節(jié)，是勞資矛盾的交匯點(diǎn)。（3）企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪不單是管理問題，從法律角度講，是對勞動合同 的變更行為，因而，“協(xié)商一致”成為法定的必經(jīng)程序，經(jīng)協(xié)商后確 定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。這是企業(yè)必須把握的原則。案例 7：田某于 2009 年入職某飯店，雙方簽訂 3年期的勞動合同， 合同約定崗位，工程部水暖工（冬季從事鍋爐工工作） ，基本工資 2700 元。2011 年 4 月，冬季供暖結(jié)束后，人事部以工作調(diào)動單的形式通 知田某 3天后到管事部報(bào)到，工資調(diào)整為 2900 元，田某簽收后，如 期到管事部上班。 5 天后，田某找到人事部

8、，以公司單方變更勞動合 同未和其協(xié)商為由，要求回工程部工作，人事部認(rèn)為，田某已接受公 司的工作調(diào)動，并已報(bào)到上班，拒絕了田某的要求。為此田某向勞動 仲裁提出申訴，要求公司撤銷工作調(diào)動決定，繼續(xù)履行勞動合同。協(xié) 商一致是有法定前提條件的，即平等自愿。勞動法 第 17 條規(guī)定，訂立和變更勞動合同， 應(yīng)遵循平等自愿、 協(xié)商一致的原則。平等，就是指當(dāng)事人雙方的法律地位平等， 即雙方以平等的主體身份協(xié)商訂立和變更勞動合同， 法律關(guān)系和管理關(guān)系最大的不同， 就在 于主體平等， 而管理是從屬的主體關(guān)系。 企業(yè)變更合同發(fā)生危機(jī)都是 在觀念和意志上把勞動關(guān)系當(dāng)成從屬關(guān)系，違背平等性原則。自愿，是指完全出自當(dāng)事人

9、自己的意志， 表達(dá)了當(dāng)事人的真實(shí)意愿。 任何一方不得將自己的意志強(qiáng)加給對方， 也不允許第三者進(jìn)行非法干 預(yù)。企業(yè)的過錯(cuò)往往表現(xiàn)為，只表達(dá)企業(yè)工作需要的意愿，而不征求 意見、不給員工表達(dá)意愿的機(jī)會。更多的表現(xiàn)為一種必須的、唯一的 強(qiáng)勢。協(xié)商一致， 是指當(dāng)事人雙方在充分表達(dá)自己真實(shí)意愿的基礎(chǔ)上， 經(jīng) 平等協(xié)商，取得一致性意見。其標(biāo)志特征就是書面和簽字確認(rèn)。案例 8：庫某 2005年入職某醫(yī)藥公司， 雙方簽訂的勞動合同約定， 崗位為：A藥店主管，工資 3000元。由于業(yè)務(wù)熟練， 工作表現(xiàn)突出， 2011年 7月，公司決定提升為 G藥店經(jīng)理，工資調(diào)整為 3500元，公 司副總找其談話并將任命通知書送達(dá)

10、本人， 但沒想到， 庫某以離住所 太遠(yuǎn)為由，拒絕公司的提拔， 并擅自離職， 公司根據(jù)員工守則“員 工無正當(dāng)理由，不服從工作安排，經(jīng)批評教育不改者，公司有權(quán)解除 勞動合同，并不支付任何補(bǔ)償”規(guī)定，解除了庫某的勞動合同。為此 庫某以公司單方變更勞動合同， 在本人不同意的情況下， 違法解除勞 動合同為由， 向勞動仲裁提出申訴， 要求公司支付違法解除勞動合同 的賠償金。2、勞動合同法第 40 條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形。一）勞動者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；可調(diào)崗，前提不能 從事原崗。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能

11、勝任工 作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行， 經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同內(nèi)容 達(dá)成協(xié)議的。勞動部關(guān)于職工崗位變更和企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函 （勞辦發(fā) 1996100 號）關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，明 確答復(fù)：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于 用人單位的自主權(quán)。3、判斷勞動者能否個(gè)人工作的標(biāo)準(zhǔn) 要有合理的詳細(xì)的職責(zé)說明書，要讓員工知道干什么，怎么干， 干到什么程度才是符合工作要求的；確定各崗位和相應(yīng)工資的對應(yīng)體系；要有以量化、細(xì)化、外化的標(biāo)準(zhǔn)予以考核的方法，無法量化的主 觀評估則難以被司法部門采納；考核

12、結(jié)果必須是書面化的有效證據(jù)。只要考核的方法是公平合理 的，考核的結(jié)果是客觀公正的，即使沒有員工的簽字，也會成為調(diào)崗 調(diào)薪的合理性的有效證據(jù)。 在員工管理過程中注意搜集和保存可以證 明員工不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)。調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)和員工的個(gè)人情況、工作能力等相適應(yīng)。一般應(yīng)在同類或相似職位體系內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。對不勝任工作員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)， 應(yīng)書面通知員工， 并說明調(diào)崗的 理由以及調(diào)整后的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)，并注意要求員工簽收。4、勞動合同法第 41 條第三款：“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者 經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”規(guī)定，間接得 出結(jié)論，企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整或技術(shù)更新，涉及員工崗位變更，是法律

13、 允許的。5、北京市勞動合同第十八條： “用人單位在和按照崗位要求需 要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時(shí)， 可以協(xié)商約定解 除勞動合同的提前通知期。 提前通知期最長不得超過 6 個(gè)月，在此期 間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施” 。間接明確了員工和企業(yè)簽 訂脫密期保密協(xié)議的企業(yè)可以調(diào)整其崗位。（二）勞動合同約定1、在勞動條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款，將調(diào)崗行為從“合 同變更”變?yōu)椤昂贤男小?。如“甲方因不勝任工作或醫(yī)療期滿不能 從事原崗位工作的， 甲方可以調(diào)整乙方的工作崗位， 乙方意愿服從甲 方的安排?！?、要充分預(yù)測將來可能出現(xiàn)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，并 予以明確，如企業(yè)

14、遷移、企業(yè)合并分立、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、機(jī)構(gòu)調(diào)整、 企業(yè)效益浮動等情況下，變更崗位、薪酬和工作地點(diǎn)的程序；3、要充分合理合法。一是崗位薪酬變動的程序要合理；對員工崗 位調(diào)整要做到新的崗位和原崗位相似相近。 二是收入基本持平， 三是能夠發(fā)揮勞動者特長；大幅度下調(diào)員工工資，有惡意調(diào)崗調(diào)薪之嫌， 很難解釋企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的合理性。4、勞動合同條款要細(xì)化（三）企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定1、將法定的調(diào)崗調(diào)薪的原則、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序在企業(yè)規(guī)章制度 中明確，使調(diào)崗調(diào)薪不僅有根有據(jù)，還要具有可操作性。2、通過崗位職責(zé)說明書明確的各崗位職責(zé)和技能要求，制定規(guī)范 合理的績效考核辦法和調(diào)崗制度，明確調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件。3、建立合理的

15、績效考核機(jī)制，從多個(gè)方面來考評員工： （1）上級 主管評價(jià)考核；（ 2）部門和人力資源部的評價(jià)考核； （ 3）同事的評價(jià) 考核；（4）自我的評價(jià)考核；（5）下級的評價(jià)考核或客戶的評價(jià)考核 等。將多項(xiàng)考核結(jié)果匯總，給予員工一個(gè)客觀公正的評價(jià)。4、企業(yè)的規(guī)章制度必須符合合法性、民主性、告知性的要求，方 可作為企業(yè)管理員工的依據(jù)和法院審理勞動爭議的依據(jù)。5、企業(yè)調(diào)崗除具備法定條件外，還應(yīng)當(dāng)具有合理正當(dāng)性，調(diào)崗的 目的是解決人和工作相匹配的問題， 而不能特意作為管理手段去使用。（1）需要充分說明企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗的正當(dāng)理由，具體到 每位員工的職、崗是否需要調(diào)整，主要看其整體情況和表現(xiàn)，如員工 的工

16、作特長、身體狀況、工作表現(xiàn)和業(yè)績、知識技能水平等是否和本 職、本崗工作要求相符合， 并由企業(yè)依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度和勞動合同 的約定對員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)員工是否勝任工作。2）約定調(diào)整權(quán)的運(yùn)用情形或條件。企業(yè)和員工對崗位條款在特定情況下可以變更的約定，但不得違反法律，侵害員工合法權(quán)益。6、薪酬的變更情形（1）隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞而漲薪或降薪；（2）特殊情況下的支付額度的調(diào)整。如病假或醫(yī)療期、事假、支 付加班工資；（3）企業(yè)工資制度改革使員工工資構(gòu)成發(fā)生變化；（4）改變工資支付時(shí)間；（5）改變工資支付方式。（6）崗變薪變， 從企業(yè)薪酬體系看， 崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是相對應(yīng)的。 不用職位的崗位調(diào)整

17、必然導(dǎo)致薪酬的調(diào)整； 因崗位調(diào)整而引發(fā)的降薪 問題是勞動合同變更爭議的突出問題。一般情況下降薪易發(fā)生爭議。 如處理不妥，將為企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。（四）調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)控制1、調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性企業(yè)在對員工崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)， 應(yīng)當(dāng)對員工所從事的職業(yè)及工資 報(bào)酬等方面綜合考慮， 不得超出一般人可以接受的合理限度， 造成員 工收入、地位明顯降低或無視員工本身專業(yè)知識。 如果雙方發(fā)生爭議， 應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整崗位所具有的充分合理性。2、注重和員工溝通一般情況下變更勞動合同要雙方協(xié)商一致， 而對此重要的是和員 工能否有效的溝通。 有些用人單位的調(diào)崗調(diào)薪是有事實(shí)基礎(chǔ)的， 但是 因?yàn)闆]有履行協(xié)商和告知義務(wù)

18、，最終被判定屬于違法。3、慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪 客觀情況發(fā)生重大變化是指： 發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、 資產(chǎn)轉(zhuǎn) 移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品 結(jié)構(gòu)調(diào)整等。關(guān)鍵在于客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致“勞動合同無法履行” 。 如果沒有達(dá)到“無法履行” 的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用這項(xiàng)規(guī) 定；用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人） 、企業(yè)內(nèi)部承包、企 業(yè)分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化” ，但 不必然導(dǎo)致勞動合同的履行發(fā)生變化。4、應(yīng)注意合理約定調(diào)崗調(diào)薪的內(nèi)容 切記約定明顯不合理的“霸王”條款。如：在合同中不要出現(xiàn)用 人單位“有權(quán)”“必須”等詞

19、匯；合同中工作地點(diǎn)和工作崗位的約定 應(yīng)合理的寬泛一些，如工作崗位可以相應(yīng)的約定管理類、銷售類、生 產(chǎn)類崗位，不要約定的太具體。5、在“工作內(nèi)容”條款中，可約定： “乙方（員工）愿意通過調(diào)崗 提高自己的工作能力， 并同意甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及 乙方的身體狀況、工作能力和績效考核結(jié)果，對乙方的工作崗位、職 責(zé)和工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)享受相應(yīng)的薪酬待遇” 。6、要充分舉證合理性。用人單位行使自主管理權(quán)對員工進(jìn)行了調(diào) 崗調(diào)薪，員工如果不滿，引發(fā)勞動爭議，在訴訟中，用人單位的關(guān)鍵 點(diǎn)在于應(yīng)對調(diào)崗調(diào)薪的“充分和理性”進(jìn)行舉證。可以從兩個(gè)方面來 主張：是從企業(yè)角度強(qiáng)調(diào)，生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，調(diào)崗事

20、前有約定，制 度有規(guī)定等；二是從勞動者角度強(qiáng)調(diào)，員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作能力和 業(yè)績等，和本崗位的要求不符合，甚至有嚴(yán)重失職行為，導(dǎo)致公司重 大損失或有必然損失的危險(xiǎn)等。（五）調(diào)崗調(diào)薪的操作方法1、提出變更崗位或薪酬的一方應(yīng)將要變更的內(nèi)容、原因和依據(jù)書 面通知對方征求其是否同意，并告知員工 15 日內(nèi)給予答復(fù)，逾期不 答復(fù)或不同意，公司將和其解除勞動合同。2、員工回執(zhí)同意的，企業(yè)應(yīng)和員工做好勞動合同手續(xù)工作； 15 日 后，員工不同意或不給予答復(fù)的，企業(yè)可以提前 30 天書面通知員工 解除勞動合同。（需要協(xié)商變更的）3、企業(yè)也可以運(yùn)用 員工崗位、 薪酬變動單 方式進(jìn)行變更合同。 在此變動

21、單中要記載變動的原因、 新崗位職責(zé)和要求、 新崗的工資標(biāo) 準(zhǔn)等內(nèi)容，并且設(shè)置“員工意見”一欄，讓員工表達(dá)意愿并簽字。4、對特定的情況，只需向員工說明情況即可。如單位名稱變更、 法定代表人、 主要負(fù)責(zé)人或者投資人等發(fā)生變更的， 則不需要辦理變 更手續(xù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原合同的內(nèi)容。四、創(chuàng)新管理模式，建立激勵(lì)機(jī)制（一）構(gòu)建雙軌制的勞動合同管理模式1、表現(xiàn)形式勞動合同 +崗位聘用協(xié)議。勞動合同解決的是勞動關(guān)系問題；崗位聘任解決工作效率最大化問題。2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 合同長期化，崗位動態(tài)化。合同長期化是法的要求，崗位動態(tài)化 是激勵(lì)員工的措施和手段， 是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化和崗位調(diào)整的合法化。3、必要條件企

22、業(yè)全員的思想認(rèn)識統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵； 聘用關(guān)系必須明確，崗位設(shè)置、崗位職責(zé)要具體、清晰； 合理設(shè)置薪酬制度，加大績效考核工資，促使員工努力工作； 加強(qiáng)績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、要求、程序必須公開、公正，考核結(jié) 果要兌現(xiàn)，促使企業(yè)能合法辭退“不勝任工作”的員工；未被聘用人員要有安置渠道和崗位；待崗期間要有管理。（二）建立合同管理機(jī)制勞動合同 +崗位聘用協(xié)議是解決員工激勵(lì)機(jī)制問題，使員工適應(yīng) 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。 在勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定； “乙方的工作崗位實(shí) 現(xiàn)聘任制，聘任期限一年（可根據(jù)情況自定） 。聘任期滿后，乙方可 根據(jù)自身的能力和甲方的崗位需求重新競聘崗位。 未參加崗位競聘或 未被聘任的， 甲方根據(jù)

23、生產(chǎn)經(jīng)營的需要安排乙方的崗位， 并簽訂新的 崗位聘任協(xié)議。乙方不服從安排的，甲方按照待崗管理辦法規(guī)定 執(zhí)行。乙方的工作任務(wù)和工作地點(diǎn)在崗位聘任協(xié)議書確認(rèn)。 ”崗位聘 任協(xié)議為勞動合同的附件（三）支撐新機(jī)制運(yùn)行的要素1、崗位聘任協(xié)議及主要內(nèi)容A 聘任期限和解除的條件；B 崗位職責(zé)和要求，包括提升自身能力、素質(zhì)的要求；C 應(yīng)完成的工作任務(wù)；D 考核的標(biāo)準(zhǔn)和程序；E 工資標(biāo)準(zhǔn)及福利待遇。確立聘任協(xié)議內(nèi)容是一個(gè)不斷溝通的過程， 在溝通中要和員工就 應(yīng)完成的工作任務(wù)、日?？己说囊蟆⒏倪M(jìn)績效管理的建議、如何克 服影響績效的因素等相關(guān)問題要達(dá)成共識， 不斷地提高員工對新管理 模式的適應(yīng)性。2、績效管理針對

24、崗位職責(zé)和工作任務(wù)實(shí)施有效的考核激勵(lì)， 要處理好三個(gè)方 面的互動影響。A 反饋。將業(yè)績評估貫徹到日常工作中，隨時(shí)反饋工作中問題，和 員工保持互動式的溝通。B 指導(dǎo)。管理者有指導(dǎo)員工做好工作的責(zé)任， 及時(shí)給員工提出反饋 信息，并做好記錄。這是構(gòu)成員工年終業(yè)績評估的依據(jù)。C 認(rèn)可。管理者對員工的認(rèn)可是一種激勵(lì)措施， 客觀公正地評價(jià)員 工，充分肯定員工的業(yè)績， 啟發(fā)和提高員工自我管理、自我發(fā)展的自 覺性。3、待崗培訓(xùn)管理制度在激勵(lì)機(jī)制不奏效的情況下，為制約出勤不出力，缺乏責(zé)任感， 業(yè)績不達(dá)標(biāo)，又不夠解除合同條件的人員，實(shí)施待崗培訓(xùn)管理，實(shí)施逆向激勵(lì)。其基本內(nèi)容：（1）待崗人員范圍；（2）待崗人員的審

25、批程序；（3）待崗期間的培訓(xùn)；（4）待崗人員待遇；（5）待崗人員日常管理事項(xiàng)；（6）待崗人員安置條件。第二節(jié)女員工在“三期”內(nèi)相關(guān)問題的處理一、 法律對女員工“三期”保護(hù)的要求（一）女員工“懷孕”期間的保護(hù)1、 對勞動條件的要求 勞動法規(guī)定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三 級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 對懷孕七個(gè)月以上的 女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動2、 對工資福利待遇的要求女職工勞動保護(hù)規(guī)定規(guī)定： “用人單位不得在女職工懷孕期、 產(chǎn)期和哺乳期降低其基本工資” ?！皩Σ荒軇偃卧瓌趧拥模瑧?yīng)當(dāng)根據(jù) 醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動” ?！皯言械呐?/p>

26、 職工，在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時(shí)間。 ”3、如何理解產(chǎn)前檢查孕婦進(jìn)行產(chǎn)前檢查視為出勤應(yīng)具備 3 個(gè)前提條件，即懷孕的事實(shí)、依照醫(yī)務(wù)部門要求的事實(shí)和進(jìn)行產(chǎn)前檢查的事實(shí)。4、對勞動關(guān)系保護(hù)的要求勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期內(nèi)”的， 勞動合同應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合 同法第 40、41條的規(guī)定解除勞動合同。 ”婦女權(quán)益保障法第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、 懷孕、 產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動 （聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議；（二）女職工“產(chǎn)期”保護(hù)規(guī)定1、 對產(chǎn)假的要求勞動法第

27、 62 條規(guī)定，女職工生育享受不少于 90 天的產(chǎn)假。女職工勞動保護(hù)規(guī)定第 8 條規(guī)定，女職工產(chǎn)假為 90 天（現(xiàn) 為 98天），其中產(chǎn)前休假 15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假 15 天。多胞胎 生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假 15 天。 勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知規(guī)定，女職工懷孕 不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見， 給予 15天至 30 天的 產(chǎn)假；懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予 42 天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資 照發(fā)。北京市人口和計(jì)劃生育條例 規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育的晚育 婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假 30 天。2、 對工資的要求女職工休產(chǎn)假期間不得降低工資待遇或

28、者解除勞動合同。（三）女員工“哺乳期”的保護(hù)1、 對勞動條件的要求勞動法規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間 從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的 其他勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。2、對勞動時(shí)間的要求女職工勞動保護(hù)規(guī)定第 9 條規(guī)定“有不滿一周歲嬰兒的女職 工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳時(shí)間，每次 30 分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加 30 分鐘。女職工每班勞動時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳 時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動時(shí)間。 ” 根據(jù)上述法律規(guī)定， 女職工哺乳期為一年 （自嬰兒出生日

29、起至滿一 周歲止）；哺乳期內(nèi)對女職工的勞動強(qiáng)度和勞動時(shí)間予以保護(hù)；在哺 乳期內(nèi)每天一個(gè)小時(shí)的哺乳時(shí)間，并按全勤對待。案例 9：鄭女士應(yīng)聘到某公司工作， 勞動合同約定： 崗位行政助理， 工資 4200元。2010年 4月，公司發(fā)現(xiàn)已經(jīng)再婚的鄭女士懷孕 5個(gè)月。 為此，公司以鄭女士懷孕且生育子女， 無法完成公司合理分配的工作 為由，將鄭女士調(diào)到員工食堂做雜役，同時(shí)，工資調(diào)整為 2700 元。 對此，鄭女士向仲裁提出申訴， 要求恢復(fù)原崗原薪并加發(fā) 50%的賠償。 公司認(rèn)為，招聘鄭某的條件是身體健康，無家庭負(fù)擔(dān)，能夠堅(jiān)持日常 工作的人員。鄭女士在應(yīng)聘時(shí)言明孩子已經(jīng) 9 歲，和祖母共同生活，她本人完全可

30、以勝任工作。 公司聽信了她的話才和她簽訂了勞動合同 4月中旬，鄭先稱病請假，后才告知公司她已懷孕。因此，公司考慮 她是大齡產(chǎn)婦，應(yīng)以生育為重，因而重新為她安排工作，符合相關(guān)規(guī) 定。2011年 7月二審法院判決支付克扣工資和 50%的額外補(bǔ)償金 48750 元。案例 10：婁女士在某公司外貿(mào)部負(fù)責(zé)外勤工作， 工資 3280 元。2010 年 5 月 12 日，婁女士在懷孕 3 個(gè)月的時(shí)候，收到公司的崗位轉(zhuǎn)換 通知書，將婁女士的外勤工作調(diào)整為辦公室文員，工資調(diào)整為 2800 元。在婁女士拒絕的情況下， 公司給予其書面警告后婁某接受了調(diào)崗。 2010 年 5 月、6 月，公司均按 2800 元支付工

31、資。 7 月 11 日婁女士向 勞動仲裁申請，要求撤銷公司崗位轉(zhuǎn)換通知書 ；支付工資差額。 公司辯稱， 婁女士因工作失誤給公司造成損失影響惡劣， 本應(yīng)解除其 勞動合同，但得知婁女士懷孕后，不適合外勤工作，為其調(diào)換文員一 職，因其不服從公司安排，收到處分。仲裁認(rèn)為，公司未和婁女士協(xié) 商一致，即單方面對婁女士調(diào)整崗位、減少工資報(bào)酬有失公正，公司 稱婁女士工作失誤給公司造成損失。 但公司所提供的 崗位轉(zhuǎn)換通知 書并未記載上述理由，不予采信。案例 11：張女士是某商店員工， 2011 年 6 月 14 日，因懷孕醫(yī)生建 議休息 2 周，并履行了請假手續(xù)，人事專員和店長也簽字確認(rèn)。在休 假期間，商店因需

32、要對賬， 要求張女士回單位，張女士以身體不適為 由，拒絕了領(lǐng)導(dǎo)， 商店于 2011 年 6 月 19日作出曠工警告，并以郵寄 方式送達(dá)張女士。 6 月 27 日，商店以嚴(yán)重違反公司制度為由，作出了辭退決定。勞動仲裁維護(hù)了單位的決定。張女士不服，訴至法院， 要求公司撤銷辭退決定。單位強(qiáng)調(diào)，張某連續(xù)曠工，在公司發(fā)出通知 要求其按時(shí)到公司報(bào)到時(shí)仍未履行， 張某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī) 章制度，因而，我公司辭退決定是正確的。法院經(jīng)審理認(rèn)為：張某因 懷孕和先兆流產(chǎn)到醫(yī)院就診， 并經(jīng)醫(yī)生建議休息， 且履行了請假手續(xù)。 因而，單位以張某未按指定時(shí)間到人力資源部報(bào)到，連續(xù)曠工為由， 解除勞動合同的行為，缺乏事

33、實(shí)依據(jù)，應(yīng)予撤銷。案例 12：某公司和員工李某簽訂了 3 年期限的勞動合同， 2010 年 12 月 31 日期滿，公司和李某終止了勞動合同， 并按照規(guī)定支付其 3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2011年 1月 25日李某感到身體不適到醫(yī)院檢查， 經(jīng)醫(yī)院診斷懷孕已 7 周。為此，李某找到公司要求恢復(fù)勞動關(guān)系，公 司認(rèn)為勞動合同已終止， 不同意其要求，在和公司協(xié)商不成的情況下， 李某向勞動仲裁提出申訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。案例 13：常女士 2010年 6 月入職某公司，從事財(cái)務(wù)工作，月工 資 6000 元。2010 年 12 月常女士休完產(chǎn)假上班后，經(jīng)常以孩子小無 人照料為由請事假，事假不批就休病假，特別是

34、月底月初，工作繁忙 時(shí)，總以給孩子哺乳為由，拒絕加班。 2011 年 3 月公司書面通知常 女士，因其不勝任工作， 公司將其崗位調(diào)整為內(nèi)勤， 工資調(diào)整為 4000 元。常女士認(rèn)為其哺乳期是受法律保護(hù)的， 要求公司恢復(fù)期崗位及待 遇，在遭到公司拒絕后， 常女士向勞動仲裁提出申訴。 勞動仲裁認(rèn)為， 公司以不勝任工作為由， 調(diào)整常某的工作崗位， 缺乏事實(shí)依據(jù)及合理 性，為此勞動仲裁支持了常某的申訴請求。案例 14：于女士在某公司的職位為辦公室文員，工作中主要從 事文件復(fù)印、掃描及歸檔工作，月工資 3000元。 2010年5 月，于女 士懷孕， 因擔(dān)心長期從事復(fù)印和掃描工資會影響胎兒的生長發(fā)育， 于

35、女士向領(lǐng)導(dǎo)口頭提出在懷孕期間暫時(shí)從事前臺秘書工作， 部門領(lǐng)導(dǎo)征 得人力資源部的同意后，將于女士調(diào)整到前臺接待。但在發(fā)2010 年6 月工資時(shí)，于女士發(fā)現(xiàn)，其工資降為 2500 元。于女士提出異議， 并要求補(bǔ)發(fā)，公司答復(fù)，按照崗位決定薪酬的工資制度，前臺秘書崗 位的工資為 2500 元，不同意補(bǔ)發(fā)。雙方協(xié)商未果，于女士以懷孕期 間克扣其工資為由，向勞動仲裁提出申訴。勞動仲裁認(rèn)為，公司未和 于女士協(xié)商，單方變更勞動合同約定的工資，侵害了其合法權(quán)益，應(yīng) 予糾正。二、 女員工“三期內(nèi)”的法律風(fēng)險(xiǎn)分析、從管理者的主觀上動機(jī)看，承擔(dān)著企業(yè)發(fā)展和生存的責(zé)任，擔(dān) 負(fù)著具有考核指標(biāo)性質(zhì)的繁重任務(wù)，因此在管理上，

36、重工作要求，輕 生活照顧，重服從命令，輕溝通疏導(dǎo)，表現(xiàn)出管理意識的強(qiáng)勢和管理 方法的簡單粗暴。由此使簡單問題復(fù)雜化，導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。、部分管理者， 缺乏人力資源管理常識， 缺乏依法依規(guī)管理意識， 總覺得“三期”女員工“事多” ，稍有冒犯，便以調(diào)崗調(diào)薪、違紀(jì)辭 退方式處理員工，忽視法律法規(guī)的要求。、企業(yè)規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，對“不勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)。 “嚴(yán)重違法規(guī) 章制度”的條件， 缺乏準(zhǔn)確定性，造成企業(yè)在調(diào)整員工崗位或解除勞 動合同時(shí)，缺乏依據(jù)而導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。、對國家保護(hù)女職工的法規(guī)政策不了解，執(zhí)行規(guī)章制度不準(zhǔn)確導(dǎo) 致法律風(fēng)險(xiǎn)。 如，“三期”內(nèi)員工違規(guī)違紀(jì)， 給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的， 可以解除勞動合同，卻

37、沒有解除，而是調(diào)崗調(diào)薪，由此導(dǎo)致企業(yè)敗訴。（二）法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避女員工的“三期”風(fēng)險(xiǎn)管理，除了依法操作外， 關(guān)鍵做好以下幾點(diǎn)： 1 、要增強(qiáng)依法確保和維護(hù)女員工“三期”內(nèi)的合法權(quán)益的意識和 能力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)女職工保護(hù)的相關(guān)規(guī)定，在員工守則 或規(guī)章制度中將有關(guān)的“三期”內(nèi)女職工的權(quán)利和義務(wù)，特別是 員工應(yīng)享有的法定權(quán)益明確具體的規(guī)定下來。 使管理者和女職工清晰 的知道如何享有合法的權(quán)益。、要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和實(shí)際情況，在可能的情況下盡量安排 好女職工在“孕期、產(chǎn)期和哺乳期”的工作和休息。同時(shí)，更重要的 是在難以安排和照顧的情況下， 如何向員工解釋清楚， 做好思想工作、依法維護(hù)用人單位自身

38、的合法權(quán)利。維護(hù)自身權(quán)益就是要執(zhí)行 和落實(shí)好企業(yè)的規(guī)章制度， 重要的是要讓管理者知道法律法規(guī)和企業(yè) 的制度是如何規(guī)定的， 如何妥善處理員工的不良行為和應(yīng)對員工提出 的不合理的要求。處理員工要有充分依據(jù)和風(fēng)險(xiǎn)分析。、當(dāng)和員工發(fā)生沖突時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)冷靜應(yīng)對，盡量和女員工進(jìn)行 溝通，以期達(dá)成共贏的結(jié)果。三、女員工“三期內(nèi)”關(guān)系問題處理（一）“三期”內(nèi)崗位調(diào)整常見問題的處理1、孕期、哺乳期員工要求調(diào)整工作崗位如何處理？按照國家規(guī)定，屬于女職工禁忌勞動范圍的禁忌崗位，企業(yè)應(yīng)主動為員工調(diào)整和其身體、能力相適應(yīng)的崗位。除此之外，員工申請調(diào)崗的，企業(yè)可以根據(jù)工作的實(shí)際情況，適當(dāng)安排；能否調(diào)崗屬于企 業(yè)自主權(quán)范疇

39、，不是必須的。2、哺乳期員工要求休長假的如何處理？法律沒有規(guī)定， 企業(yè)可以根據(jù)工作情況和企業(yè)能力， 給予員工一定 期限的事假或照顧假， 但雙方應(yīng)簽訂協(xié)議，明確休假期間的工資福利、 社會保險(xiǎn)，住房基金等等相關(guān)待遇是否支付。3 、女職工休產(chǎn)假后，原崗位已被頂替，如何處理？應(yīng)和員工善意的溝通，一是協(xié)商變更和其能力和待遇相近的崗位， 二是可以協(xié)商簽訂休假協(xié)議，期間企業(yè)支付生活費(fèi)，繳納社會保險(xiǎn)， 如員工拒絕，企業(yè)必須原崗原薪。如強(qiáng)行調(diào)崗，法律風(fēng)險(xiǎn)極大。（二）“三期”內(nèi)工資常見問題的處理、懷孕期間按什么標(biāo)準(zhǔn)支付工資？產(chǎn)前檢查和正常出勤的， 按照勞動合同約定和企業(yè)薪酬制度支付工 資，不能以缺勤或懷孕扣減其工

40、資。企業(yè)績效工資、獎金、提成等浮動性工資，按制度規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn) 支付、重要的是制度中必須明確。根據(jù)醫(yī)院證明，在“保胎”期間休息的，按病假工資支付。、女員工在產(chǎn)假期間工資如何確定？ 根據(jù)社會保險(xiǎn)法，產(chǎn)假期間由生育保險(xiǎn)基金按照用人單位上年 度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付女職工生育津貼； 津貼高于本人實(shí)際工資的，企業(yè)不得扣減，不足本人工資水平的，企業(yè)補(bǔ)足。未參加生育保 險(xiǎn)的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。產(chǎn)前假為 2 周，因生產(chǎn)時(shí)間推后，產(chǎn)前假超過 2 周時(shí)間的，其超期 時(shí)間按病假支付工資，已按產(chǎn)假支付工資的，企業(yè)可以扣回。、女員工在哺乳期內(nèi)，工資應(yīng)如何支付？哺乳期員工申請休長假照顧

41、孩子的， 如企業(yè)同意員工休假， 雙方可 以協(xié)商確定休假期間的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)， 一般情況下， 企業(yè)不應(yīng)低于最低 工資 70%的標(biāo)準(zhǔn)。哺乳期內(nèi)員工請事假的，根據(jù)北京市工資支付規(guī)定經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn) 后，可以不支付工資，但應(yīng)繳保險(xiǎn)。哺乳期內(nèi)員工請病假的， 按病假工資支付， 其標(biāo)準(zhǔn)按企業(yè)工資制度 確定。哺乳內(nèi)員工每天給嬰兒哺乳時(shí)間， 應(yīng)按出勤對待， 企業(yè)不得扣減工 資。（三）女員工“三期”內(nèi)終止解除合同問題案例 15：2009 年 7 月孫女士入職某公司，雙方簽訂 5 年期勞動合 同，從事文秘工作。 2010年 12 月，孫女士因績效考核不達(dá)標(biāo)，公司 調(diào)整了其工作崗位，到前臺接待。 2011 年 3 月，孫女士懷

42、孕。因其 多次脫崗和和客戶爭吵，受到 2 次書面警告。 2011 年 5 月，公司依 據(jù)勞動合同法規(guī)定，以“不能勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位后仍不 能勝任工作”為由，解除了和孫女士的勞動合同，并將解除通知書送 達(dá)孫女士。孫女士以其“三期”內(nèi)受法律保護(hù)為由，要求公司撤銷解除決定并繼續(xù)履行勞動合同案例 16:2010 年 5月 10日，某公司接到街道計(jì)生辦的調(diào)查函，要 求公司配合調(diào)查何女士是否存在超計(jì)劃生育的事實(shí)。鑒于何女士自 4 月 7 日開始一直處于休年假和病假的狀態(tài)， 未到崗工作， 公司詢問其 是否懷孕，何女士否認(rèn)。 2010年 5月16日，何女士傳真給公司診斷 為“型糖尿病，建議休兩周”的假條

43、，公司再次批準(zhǔn)其病假申請。 2010年 5月 29日，公司收到何女士“休假申請”的郵件，表示準(zhǔn)備 從 2010 年 6 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日休無薪假。公司未批準(zhǔn)并通 知其病假期滿后上班。但其一直未到公司。公司認(rèn)為，何女士的行為 已經(jīng)構(gòu)成曠工， 并且連續(xù)曠工達(dá)到了 3 天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度 為由，和何女士解除勞動合同。經(jīng)查證，何女士 2010年 6月 2 日生 產(chǎn)。1、解除難，風(fēng)險(xiǎn)大。從上述案例分析可以得出結(jié)論，女職工在“三 期”內(nèi)的就業(yè)權(quán)是受法律強(qiáng)制性保護(hù)的， 企業(yè)解除勞動合同是十分困 難的，稍有不慎，就可能造成違法解除的后果。2、從司法實(shí)踐看，企業(yè)和“三期”內(nèi)的

44、女職工解除勞動合同只有三 種方式：（1）女職工迫于人際關(guān)系環(huán)境惡劣或工作壓力，采取辭職的方式自 愿離開企業(yè)；（2）企業(yè)給女職工比較優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，滿足員工心理期望值有 可能接受企業(yè)和其協(xié)議解除勞動合同；（3）女員工發(fā)生嚴(yán)重過失，出現(xiàn)勞動合同法第 39 條規(guī)定的任一情形 3、“三期”內(nèi)終止解除合同的常見問題（ 1）女職工在“三期”內(nèi)如何管理， 才能既合法又保障企業(yè)的權(quán)益？ 制度保障：在法律范圍內(nèi)建立健全公司相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)范管理。 企業(yè)文化：在制度保障的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)從人本管理角度建設(shè)、培 育和灌輸企業(yè)文化 ，將企業(yè)的價(jià)值觀融入到員工的工作和生活之中。人文關(guān)懷：女職工在“三期”內(nèi)要多給予精神安

45、慰，在條件允許的 情況下，適當(dāng)減少工作量、 靈活調(diào)整其工作和休息時(shí)間，幫助其度過 人生特殊時(shí)期。（2）“三期”內(nèi)女職工違紀(jì)的，企業(yè)如何處理？ 企業(yè)要加強(qiáng)對員工的教育和培訓(xùn)， 使其明白， 法律保護(hù)的是遵紀(jì)守 法，遵守規(guī)章制度的員工， 對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工，即使享有 特殊保護(hù)的“三期”女職工，企業(yè)是可以根據(jù)勞動合同法和企業(yè) 規(guī)章制度解除勞動合同的。企業(yè)處理“三期內(nèi)”違紀(jì)的女職工，必須要有嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)；所依 據(jù)的法律法規(guī)適當(dāng)；企業(yè)規(guī)章制度要合法有效；處理程序必須合法。 （3）女職工在解除勞動合同后發(fā)現(xiàn)解除合同前已經(jīng)懷孕，要求企業(yè) 繼續(xù)履行勞動合同，應(yīng)如何處理？企業(yè)依據(jù)勞動合同法 39 條規(guī)定的

46、情形解除勞動合同的，懷孕 女職工要求收回決定的，無法律依據(jù)，司法不予支持；企業(yè)依據(jù)勞動合同法第 40 條、41 條解除勞動合同的，懷孕女 職工要求回企業(yè)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)收回繼續(xù)履行合同。協(xié)商一致解除勞動合同或女職工辭職的， 懷孕女職工要求回企業(yè)的， 因本人具有可預(yù)見性，司法一般不予支持。（4）女職工在“三期”內(nèi)長期病休， 醫(yī)療期滿后能否解除勞動合同？ 根據(jù)勞動合同法規(guī)定：用人單位不得依照第 40 條、第 41 條規(guī) 定解除勞動合同即：醫(yī)療期滿的；不勝任工作的；客觀情況發(fā)生重大 變化的；經(jīng)濟(jì)裁員的。這是法律對女職工在“三期”內(nèi)的特殊保護(hù)。（5）曠工的確認(rèn)企業(yè)要注重保障女職工的健康權(quán)和勞動權(quán)， 女職工

47、在孕期和哺乳期 內(nèi)具有生理的特殊性，在此期間對女職工請假問題，既要依規(guī)，也要 靈活把握；對員工產(chǎn)檢、哺乳時(shí)間均應(yīng)做出勤對待， 在員工存在缺陷的情況下， 不輕易做曠工處理；懷孕女職工有時(shí)會有突發(fā)情況， 員工通過電話或短信請假就醫(yī)， 企 業(yè)不能盲目認(rèn)定為沒有經(jīng)過批準(zhǔn)或沒有履行請假手續(xù)，而認(rèn)定曠工。 對懷孕女職工應(yīng)體現(xiàn)組織的關(guān)懷和人性化管理，避免不必要的矛盾。對沒有病假證明，也未請假，或請假未經(jīng)批準(zhǔn)不來上班的女職工， 企業(yè)可以依據(jù)員工手冊等企業(yè)規(guī)章制度給予紀(jì)律處分。（6）因女職工懷孕二胎或非婚生育的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何處理？企業(yè)可以在勞動合同或規(guī)章制度中將員工違反國家 人口和計(jì)劃生 育法及相關(guān)規(guī)定，生育二

48、胎或非婚生育的，作為解除勞動合同的條 件，企業(yè)可以據(jù)此解除勞動合同。如果企業(yè)因員工違反國家人口和計(jì)劃生育法及相關(guān)規(guī)定，被政府有關(guān)部門處罰的， 企業(yè)可以依據(jù) 勞動合同法 第 39 條第 3 款“嚴(yán) 重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”規(guī)定，解除其勞動 合同。除此之外， 對違反國家計(jì)劃生育政策的員工， 企業(yè)解除其勞動合同 將面臨著法律風(fēng)險(xiǎn)。第三節(jié)如何有效地把握處理違紀(jì)員工的證據(jù)和依據(jù) 一、準(zhǔn)確地把握違紀(jì)事實(shí)的證據(jù) （一）處理違紀(jì)員工的基本原則和思路1、以事實(shí)為依據(jù)，給予員工處罰必須搞清事實(shí)，取得證據(jù)。在查明 事實(shí)過程中要處理好客觀事實(shí)和法律事實(shí)的關(guān)系， 堅(jiān)持無措推定； 對 員工違紀(jì)行為要及

49、時(shí)全面調(diào)查，保留相關(guān)資料，履行認(rèn)定程序，準(zhǔn)確 加以事實(shí)，為正確處理違紀(jì)員工及發(fā)生勞動爭議做好準(zhǔn)備。2、以法律和規(guī)章制度為處理員工的尺度，確保違紀(jì)行為和規(guī)章制度 相對應(yīng)；為此企業(yè)必須準(zhǔn)確把握員工違紀(jì)行為的界定。3、以教育為主，處罰為輔；勞動紀(jì)律應(yīng)體現(xiàn)和貫徹說服教育、正面 引導(dǎo)和紀(jì)律處罰相結(jié)合的原則， 在處罰時(shí)要堅(jiān)持處罰適當(dāng)、 一事不二 罰、過時(shí)不罰的原則。4、對于觸及規(guī)章制度底線的員工，堅(jiān)決按規(guī)章制度給予處罰，不能 因?yàn)槠淦綍r(shí)工作業(yè)績好或職位高就不處理，不姑息遷就；如打架、偷 東西等。5、要給予被辭退員工真實(shí)、合理的理由。有些用人單位在解雇員工時(shí)，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同

50、的依據(jù) 假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。 （試用期曠工按不適合公司發(fā)展解除導(dǎo)致敗訴）6、要起到警示作用，達(dá)到處理一個(gè)人教育一大片的目的，令各位員 工認(rèn)識到有些事是一定不能違反，一違反必有嚴(yán)重后果。7、處理違紀(jì)員工的基本思路是：首先收集員工涉嫌違紀(jì)的證據(jù)；其 次將員工的違紀(jì)行為和相關(guān)法律規(guī)定和規(guī)章制度進(jìn)行比對分析； 第三 在掌握員工違反規(guī)章制度證據(jù)后， 再依法啟動違紀(jì)處理程序。 前述步 驟缺一不可，任何環(huán)節(jié)的缺失或者疏漏都會導(dǎo)致敗訴的結(jié)局。8、在對違紀(jì)員工下發(fā)處罰決定前，要認(rèn)真研究并審視公司的相關(guān)行 為，以確認(rèn)有無不當(dāng)之處并及時(shí)作相應(yīng)改正和完善。9、對違紀(jì)員工實(shí)施處罰決

51、定要依法送達(dá)，這是處理員工必須遵循的 程序。本人拒絕簽收的，可由送達(dá)人和在場的其他員工簽字證明，最 好有工會代表。對違紀(jì)解除勞動合同的書面通知必須送達(dá)本人才生效。 在本人拒絕簽收的情況下， 企業(yè)可以按照勞動合同文本中記載的居住 地址，郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只 有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下， 方可公告送達(dá)，即通過新聞媒體公告送達(dá)。10、對違紀(jì)員工離職后，不輕易給其出具工作表現(xiàn)性質(zhì)的證明。 （二）處理違紀(jì)員工的舉證責(zé)任和證據(jù)來源1、舉證責(zé)任的確定勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張， 有責(zé)任提供證據(jù)。 和爭議

52、事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單 位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不 利后果。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞 動合同、減少勞動報(bào)酬、 計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭 議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”2、要及時(shí)收集和員工違紀(jì)事實(shí)相關(guān)的證據(jù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間搜集固定證據(jù)。 企業(yè)可以采 用照相、錄音、錄像、記錄見證人證言、責(zé)成當(dāng)事人的對事件作出書 面的情況說明或者檢討書等方式獲取和事件有關(guān)的證據(jù)， 重要的是應(yīng) 當(dāng)在員工違紀(jì)行為發(fā)生后第一時(shí)間搜集固定。3、要全面收集和員工違紀(jì)事實(shí)有

53、關(guān)的證據(jù)一是員工違反的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的具體條款； 二是員工的違紀(jì)事實(shí)。 一般情況下， 可以證明員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù) 主要有：（1）在場員工及知情者的證明； （2）有關(guān)物證；（3）違紀(jì)員 工的“檢討書”、“申辯書”、事情經(jīng)過；（4）電話錄音、手機(jī)短信、 電子郵件等；（5）違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄； （6）有關(guān)書證及視 聽資料；（7）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等； （8）有 關(guān)的規(guī)章制度、協(xié)議、崗位職責(zé)說明書等。在搜集證據(jù)時(shí)不要怕重復(fù)， 只要和事件有關(guān)的材料，無論是直接的，還是間接的都應(yīng)搜集。、準(zhǔn)確把握處理違紀(jì)員工的依據(jù)（一）建立和完善有效的規(guī)章制度1、如何把握內(nèi)容合法和可操作依法

54、制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。所謂依法，是指 憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。在制定規(guī)章制度時(shí)我們需要把握的是其內(nèi)容要符合相關(guān)的法律法 規(guī)，不能和法律法規(guī)相抵觸。法律有明文規(guī)定的，我們要把法律相關(guān) 條款在規(guī)章制度中加以細(xì)化、量化、具體化，使法律在實(shí)際運(yùn)用中具 有可操作性和解決實(shí)際問題的功效； 法律沒有禁止性規(guī)定的， 我們可 以依據(jù)立法精神以及公平合理原則制定解決企業(yè)實(shí)際問題的規(guī)章制 度。2、如何把握制定程序的合規(guī)可行 按照勞動合同法和最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章 制度應(yīng)遵循以下民主原則：（1）由企業(yè)提出規(guī)章制度的草案（2）提交職工大會活者職工代表大會討論；（3）和工會

55、或職工代表協(xié)商，最終由企業(yè)確定；（4）沒有職工代表大會，也未設(shè)立工會的，可采取書面文件的方式 公布規(guī)章制度草案、征集意見，并要求員工書面反饋；對員工提出的 意見和建議進(jìn)行書面答復(fù)， 并做好文檔保存工作。 企業(yè)在制定規(guī)章制 度過程中，應(yīng)保留員工參和制定規(guī)章制度的書面記錄 備查。3、如何保障制度告知的有效性企業(yè)規(guī)章制度必須為企業(yè)的所有成員所知悉。 企業(yè)可按以下方式公示：（1）員工閱讀后簽字確認(rèn)。并且承諾認(rèn)真遵守；（2）以公告方式在企業(yè)公共場所公示，并將公告拍照記錄備案；（3）以職工大會形式公示，并以會議紀(jì)要作為書證；（4）具備全員上網(wǎng)的企業(yè)，通過內(nèi)部網(wǎng)公示；（5）以部門組織學(xué)習(xí)的方式公示，并將參會

56、人員簽到名冊備案；（6）通過組織測試測試方式告知，并保留試卷備案；（7）以書面材料的形式送達(dá)員工，并保留簽收憑據(jù)。（二）準(zhǔn)確把握處理依據(jù)1、企業(yè)必須準(zhǔn)確把握員工違紀(jì)行為的界定違紀(jì)是指員工違反規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的行為；基本要素為： （ 1） 員工有某種具體行為； （2）觸犯規(guī)章制度的要求，包括：法律法規(guī)、 規(guī)章制度和勞動紀(jì)律所不允許或禁止的要求； （3）其行為必須是侵害 了企業(yè)的利益或第三人的利益，并造成危害； （4）員工應(yīng)具有行為能 力；（5）主觀有過錯(cuò)。2、全面了解和準(zhǔn)確掌握處理依據(jù)企業(yè)管理者不僅要全面了解、 熟悉勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的 內(nèi)容，還要準(zhǔn)確地掌握實(shí)施處罰的種類、情形和程序要求，確保對違 紀(jì)員工的處罰合法合規(guī)。3、如何把握員工過失的法定情形（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時(shí)和其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。案