營銷總公司績效考核辦法

1、康奈營銷總公司績效考核 PAGE 營銷總公司績效考核辦法（試行）目的為提高員工的績效水平，從而提升公司的業(yè)績，實現(xiàn)公司的整體目標達成。確保績效與其工作強度及工作效率掛鉤，與未來薪酬福利及晉升掛鉤。組織考核由人事行政部負責對各部門級的考核，各部門內(nèi)的考核由部門領(lǐng)導自行組織?？己酥芷诩巴瓿蓵r間月度考核為每月15日前完成上月度考核，年度考核為下一年度1月15日前完成上年度考核。表3-1 績效考核分布表考核對象考核頻次考核者考核組織者部門負責人月度考核、年度考核總經(jīng)理人事行政部部門負責人以下管理人員月度考核、年度考核部門第一負責人人事行政部普通員工月度考核、年度考核直接上級人事行政部表3-2績效考核內(nèi)

2、容設計表考核對象考核內(nèi)容考核頻次考核指標部門負責人月度績效工資、年底激勵獎金月度考核、年度考核月計劃工作/部門KPI部門負責人以下管理人員月度績效工資、年底激勵獎金月度考核、年度考核通用指標普通員工月度績效工資、年底激勵獎金月度考核、年度考核通用指標4. 員工薪資的構(gòu)成薪資構(gòu)成：基本工資月度績效獎金年度激勵獎金 。（說明：員工基本工資是指入職約定工資，包括預發(fā)工資和預留工資。員工績效考核基數(shù)=員工基本工資20%。月度績效考核獎金=基數(shù)月度績效考核分值。）5.績效考核指標的等級設計績效考核采用正向激勵，對于月考核，評價等級分為5檔：考核以50分為常態(tài),100分為出色，75分為良好，25分為較差，

3、0分為不良。針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準；針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價。年終考核匯總按4個等級。第 頁 共 頁表6-1月度考核評價等級分數(shù)對應表等級分值出色100%良好75%常態(tài)50%較差25%不良0表6-2年度考核匯總等級分數(shù)對應表等級分值A(chǔ)76%-100%B51%-75%C26%-50%D0-25%年度考核匯總表7-1年度考核匯總表考核頻次1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度匯總權(quán)重7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%7.8%10%10%10%100%成績備注部門考核權(quán)重表8-1部門考核權(quán)重分配表考核

4、權(quán)重部門A部門B部門C部門D部門E部門F部門G部門H備注月工作計劃%日常工作%臨時工作%績效考核的應用9.1實得月度績效獎金數(shù)額=崗位考核基數(shù)月度績效考核分值9.2實際年度激勵獎金=計劃年度激勵獎金數(shù)額年度匯總績效考核成績9.3晉升、調(diào)薪，降級或辭退：按照統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。9.4安排優(yōu)秀員工旅游等福利10. 普通員工考核細則表10-1 普通員工績效通用考核指標權(quán)重表員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重銷售類部門A.702010業(yè)務支持類部門B.503020服務支持類部門C.303040表10-2工作績效考核表被考核人:所在部門:職務：考核時間：年月考核類別權(quán)重考核細則等級得分備注工作業(yè)績？

5、工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶/主管的高度評價;100工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶/主管的滿意75工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶/主管的不滿意50工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶/主管的投

6、訴25工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生0工作能力？超出此崗位要求,工作起來得心應手100比較符合此崗位要求,工作起來較輕松75基本符合崗位要求,指導下能完成工作50尚不符合崗位要求,工作起來比較吃力25與崗位要求相距甚遠,工作起來找不著方向0工作態(tài)度？積極主動,配合其他部門(崗位)效果優(yōu)秀100能按要求積極主動,配合其他部門(崗位)效果良好75基本能按要求開展工作, 配合其他部門(崗位)效果一般50不積極主動,配合其他部門(崗位)效果較差25消極怠工,配合其他部門(崗

7、位)效果差0考核結(jié)果直接上級考勤情況此不列入考核，部門可納入工作態(tài)度范疇人事行政部重大失誤或獎勵此項由部門依考核三項進行綜合評估部門領(lǐng)導最終考核結(jié)果先期通用此表，只是不同部門使用不同權(quán)重，除部門第一負責人以外，其余所有員工均使用此表，部門負責人自行根據(jù)工作安排考核。試用期員工原則上不參與此類考核。10.1普通員工考核等級的確定10.1.1若部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該部門員工考核等級分布比例如下部門員工超過15人部門內(nèi)評級比例分布(%)ABCDE部門業(yè)績評級A15%25%60%B10%20%65%5%C5%15%60%15%5%D15%70%10%5%E10%7

8、0%15%5%注：如上表中，某部門考核等級為B，則該部門最多可以有10的員工評為A，可有20的員工評為B；至少5的員工評為D，可以沒有員工評為E （具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）10.1.2若部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該部門員工考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于15人但不少于10人部門內(nèi)評級比例分布(人)ABCDE部門業(yè)績評級A13剩余人員B12剩余人員10C11剩余人員10D2剩余人員11E1剩余人員2110.1.3若部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門員工考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于10人部門

9、內(nèi)評級比例分布(人)ABCDE部門業(yè)績評級A12剩余人員B11剩余人員10C2剩余人員11D1剩余人員11E1剩余人員21部門員工月考核成績出來后，如果人事行政部考核的部門業(yè)績有較大出入，可以據(jù)些對員工月考核等績作上下調(diào)整。11考核計算方法11.1月度績效考核的計算辦法月度考核各個指標的得分*權(quán)重即為本月度績效考核的最終成績。每年共計十二次月度績效考核成績。11.2年度績效考核的計算辦法年度績效考核的指標和月度考核的指標是一樣的。年度績效考核的成績計算辦法同月度績效考核。每年共計一次年度績效考核成績。年度考核的時間在下一年度1月15日前考核完畢。11.3年度匯總考核的成績等于每月度考核成績權(quán)重

10、之和年度績效考核成績權(quán)重12考核實施時間表12-1月度考核實施時間表項目提供月度工作計劃確定月度考核目標部門月度業(yè)績考核計算考核得分確定考核等級考核結(jié)果主要內(nèi)容每月28號前，由部門第一負責人提交下月的工作計劃和目標；由總經(jīng)理在主管辦公會議上審議通過（2月26）根據(jù)部門月工作計劃實際完成情況進行業(yè)績考核，主要是考核依據(jù)的收集/統(tǒng)計與分析人事行政部依規(guī)定進行考核并與被考核部門溝通確認總經(jīng)理簽字確認考核結(jié)果人事行政部備案時間月末每月15號前每月20號前每月20號前負責人總經(jīng)理人事行政部人事行政部總經(jīng)理結(jié)果確定績效考核的目標和月工作計劃考核的數(shù)據(jù)來源準確/全面/及時確認的考核得分和等級等考核結(jié)果根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲和績效改進備注考核目標和月工作計劃由人事行政部存檔考核數(shù)據(jù)由人事行政部存檔考核得分和等級由人事行政部存檔考核結(jié)果的應用由人事行政部備案13.結(jié)果運用13.1月度績效獎金=績效考核基數(shù)月度績效考核分數(shù)舉例：A崗位薪資為2000元，其績效考核基數(shù)為200020%=400元；如果月度考核得分為0，則當月績效獎為