合益HayGroupHay集團中國總經(jīng)理陳瑋先生演講實錄

1、Hay集團中國總經(jīng)理陳瑋先生演講實錄2005年6月17日-18日，2005全球領導力大師論壇在北京舉行。論壇由由世界組織行為學大師、領導力大師保羅-赫塞博士一行領銜出席，著名華人學者、商業(yè)評論總策劃兼首任主編忻榕博士全程主持，18日上午Hay集團中國總經(jīng)理陳瑋演講。主持人：歡迎大家回到論壇現(xiàn)場，下一位演講嘉賓是Hay集團中國總經(jīng)理陳瑋先生，陳瑋先生在企業(yè)咨詢、領導力培訓和研究方面都有很深的造詣。同時他也是耐克公司和可口可樂在中國第一代的營銷人員，所以他既有很多管理經(jīng)驗也有很多實戰(zhàn)經(jīng)歷，所以他的講話一定能給大家?guī)砗芏嗟膯⑹?，下面我們以掌聲歡迎。陳瑋：謝謝主持人的介紹，大家早上好。非常高興和大家

2、見面和大家一起討論怎么樣發(fā)展領導力的問題。很高興我今天也見到我的很多客戶也看到很多老朋友，我相信也會認識很多朋友。今天我要講的是塑造杰出的領導，在開始之前請允許我做十秒鐘的廣告，我想簡單介紹一下Hay集團，Hay集團是全球性的管理顧問公司，成立于1943年，差不多有61年的時間了。在過去的61年的時間里，我們?yōu)槿虼蟾沤f家的用戶提供服務，主要是在人的方面，系統(tǒng)跟人力資源跟領導和系統(tǒng)流程這方面提供很多服務。我們是一一家非常常有研究究能力的的公司，所以常常?？吹降轿覀冇杏幸恍┲鞲椅覀兲岢龀龅囊恍┬┬碌母鸥拍?，這這些都是是一些新新的研究究成果，我希望望今天有有機會跟跟大家分分享一下下我們在在

3、國際包包括在中中國做的的一些研研究結果果。過去的111年時時間里我我一直從從事顧問問工作，也為很很多大型型國有企企業(yè)、跨跨國企業(yè)業(yè)以及民民營企業(yè)業(yè)提供過過服務，這是我我過去的的背景，我過去去也在其其他機構構包括在在可口可可樂和耐耐克公司司工作過過。我今天想想講是塑塑造杰出出的領導導人。首首先提出出為什么么塑造杰杰出的領領導人？第二個個問題是是怎么樣樣塑造杰杰出的領領導人？我前一一段去了了歐洲的的荷蘭，不知道道大家有有誰知道道荷蘭的的人口是是多少？16000萬人人口，但但是荷蘭蘭是歐洲洲一個經(jīng)經(jīng)濟五發(fā)發(fā)達的強強國，盡盡管我們們對荷蘭蘭的了解解不一定定太多，我們的的了解都都是從他他的一些些大公司司

4、比如飛飛利浦，還有它它的銀行行業(yè)也非非常的發(fā)發(fā)達，非非常大的的金融行行業(yè)、服服務業(yè)和和貿(mào)易中中心。聽聽說他們們做花的的貿(mào)易，大家知知道貿(mào)易易在荷蘭蘭有關花花是全球球交易量量最大的的，其實實它所有有做貿(mào)易易的花都都是他出出產(chǎn)，有有一半來來自世界界各地包包括北美美和其他他地方的的。很有有意思的的是全世世界各地地的花都都跑到荷荷蘭，由由它中轉轉，發(fā)到到世界各各地，花花的運輸輸需要非非常好的的條件，它能夠夠運到荷荷蘭然后后發(fā)散到到全球各各地這里里面很不不容易，這里面面有很多多物流方方面的人人才、貿(mào)貿(mào)易方面面的人才才，我們們發(fā)現(xiàn)他他們在這這方面是是非常能能夠擁抱抱世界的的。16000萬人口口和北京京的人

5、口口和上海海的人口口差不多多，上海海的人口口已經(jīng)117000多萬，北京也也是14400多多萬了。他們這這樣一個個國家靠靠人力投投資的不不斷投入入產(chǎn)生這這樣非常常高的效效益。我我在開會會的碰到到一個我我們以色色列分公公司的總總經(jīng)理，他說你你知道嗎嗎？我們們有什么么。他告告訴我他他們有6650萬萬的人口口，我開開玩笑說說你們有有很強大大的機關關，我說說你們可可能軍事事工業(yè)不不錯，我我聽說跟跟中國有有很多武武器方面面的來往往。他告告訴我，我們是是在中東東地區(qū)唯唯一一個個地方挖挖下去沒沒有油冒冒出來的的地方，但是6650萬萬人口我我們的高高科技是是全球一一流的。盡管我我以前也也知道一一些，但但是沒有有

6、這樣面面對面和和他交往往的時候候，他告告訴我的的這些資資料這樣樣打動我我。我想想6500萬人口口，在高高科技方方面，包包括服務務業(yè)方面面作出了了這么大大的成就就。我們們中國有有13億人人口，如如果133億人口口人力資資本、人人才素質質都能夠夠達到它它們的一一個百分分比，中中國肯定定已經(jīng)是是不得了了的國家家。前一段時時間有人人預測220100年的時時候中國國將有550家中中國企業(yè)業(yè)進入世世界5000強，也就是是說100%世界界5000強是中中國的企企業(yè)，可可以想象象一下，如果真真的有110%的的中國企企業(yè)能有有多少中中小企業(yè)業(yè)和這550家公公司配套套的呢？有誰管管理這550家公公司？有有誰管理理

7、和領導導這些和和5000強公司司配套的的成千成成萬的中中小企業(yè)業(yè)呢？我我的答案案是我自自己的感感受，我我不是經(jīng)經(jīng)濟學家家，不拿拿經(jīng)濟學學的理論論和大家家講。為為什么要要塑造杰杰出的領領導人，我的直直觀感覺覺是我們們需要培培養(yǎng)大批批的杰出出的領導導力。但但是今天天的話題題是怎么么培養(yǎng)大大批的杰杰出領導導力。其其實中國國人是有有很多智智慧的，25000年前前有一本本書叫做做大學學，我我們說修修身、齊齊家、治治國、平平天下，中國從從一開始始，從幾幾千年前前就非常常重視，如果要要做很大大的事業(yè)業(yè)的話，第一步步首先從從修身開開始，因因為中國國人覺得得修身之之后才可可以管理理好自己己的小家家。因為為家庭對

8、對我們中中國人的的看法來來說是能能夠幫助助我們這這些人才才提供一一個平靜靜的港灣灣，寧靜靜的心靈靈。所以以家庭的的有效性性很重要要是取決決于修身身。然后后才能夠夠說得上上治國和和平天下下。我希希望用這這樣一個個理念中中國人幾幾千年的的智慧來來概括一一下或者者引導一一下我們們中國的的領導人人怎么做做好企業(yè)業(yè)。我把修身身看作是是企業(yè)家家的身心心素質的的修煉。身心素素質的修修煉對于于企業(yè)家家企業(yè)領領導人是是非常重重要的。我們說說齊家，看成是是這個企企業(yè)家，這個管管理人員員所管理理的團隊隊就好象象你的小小家一樣樣，中國國人說管管得好小小家才管管得好大大家。如如果你是是總裁的的話，你你管理的的是你的的班

9、子。你如果果是一個個總經(jīng)理理是你的的高層團團隊，如如果你是是部門主主管，你你可能是是部門里里面的主主要的幾幾個人。你的團團隊如果果沒有安安寧，你你自己心心理也不不安寧，你也管管理不好好你的公公司。他他們之間間可能跟跟你關系系都不錯錯，沒有有人跟你你抬杠，但是他他們之間間日子可可能不是是那么好好過。管管理好你你的團隊隊，然后后才談得得上企業(yè)業(yè)的有效效管理，這是我我們所說說的治國國就是管管理企業(yè)業(yè)。最后后才是平平天下，我們在在市場上上怎么樣樣去贏。如果想想在市場場上贏，首先要要從修身身開始，然后要要把自己己的小團團隊、經(jīng)經(jīng)營的團團隊做好好，才可可以談得得上治理理整個公公司。怎么去修修生養(yǎng)性性，我今

10、今天上午午大部分分時間講講修生。今天下下午會有有比較多多的時間間講團隊隊的建設設，特別別是高層層團隊的的建設。我們?nèi)缛绻纯搭I導者者的修生生，我們們首先要要看領導導者是怎怎么一步步一步發(fā)發(fā)展起來來的。這這里面我我想用一一個模型型，這個個模型叫叫做Raam CCharran，他是印印度裔的的思想家家，他和和另外一一位總裁裁一起寫寫過這本本書執(zhí)執(zhí)行力，他說說領導人人并不是是一步登登天。他他說領導導有六個個方面的的轉型，第一個個是從管管理自己己到管理理他人，你本來來是一個個會計是是一個工工程師，當你有有一天做做事情做做的好，被升職職了，開開始做小小的經(jīng)理理人，管管理三五五人或者者七八個個人。第第二

11、是從從管理小小部門開開始管到到幾個經(jīng)經(jīng)理，你你的責任任更大了了。比如如銷售來來說，有有的時候候是區(qū)域域銷售經(jīng)經(jīng)理，然然后是大大區(qū)銷售售經(jīng)理，然后可可能有三三到五個個區(qū)域經(jīng)經(jīng)理要你你管。第第三是從從經(jīng)理的的經(jīng)理一一直到職職能領域域的經(jīng)理理人。也也就是說說你管一一個功能能領域，比如你你升到大大區(qū)經(jīng)理理之后，你有一一天做的的真的非非常好又又被提升升了，升升到公司司的營銷銷方面或或者銷售售方面部部門的老老總。然然后可能能是會讓讓你掌管管一個事事業(yè)部，他是一一個升到到事業(yè)部部或者業(yè)業(yè)務線的的領導人人。之后后可能又又升了，從一個個業(yè)務線線管理幾幾個業(yè)務務線。比比如說TTCL就就有幾個個業(yè)務線線，有家家電、

12、手手機等等等。有的的公司有有更多的的業(yè)務線線，然后后從一個個業(yè)務線線的領導導人變成成管幾個個業(yè)務線線的領導導人，變變成一個個業(yè)務群群的領導導人。有有一天非非常有幸幸的升到到公司的的總裁的的位置，整個公公司的領領導人。你們猜一一下這六六道坎兒兒哪一道道是最困困難的？今天確確實沒有有讓大家家每個人人來講你你認為哪哪一道最最困難的的理由。但是這這至少反反映了大大家的看看法。不不知道大大家是否否知道彼彼得定律律，彼得得定律是是說你一一直會被被升、升升、升，升到你你不能勝勝任位置置。這個個意思的的潛臺詞詞可能是是所有在在位的人人都是不不稱職的的。我們們看很多多人是升升到第二二層已經(jīng)經(jīng)升不上上去了。也有人

13、人過不了了第一道道坎兒。你知道道這當中中發(fā)生什什么變化化？企業(yè)業(yè)應該做做什么事事情幫助助這些人人突破彼彼得定律律，反彼彼得定律律幫助他他們一步步一步的的真正成成為杰出出的領導導人呢？這是不不是我們們整個企企業(yè)來說說需要考考慮的事事情。其實很多多公司，特別是是非常大大的跨國國性企業(yè)業(yè)，比如如說GEE，很多多真正卓卓越的公公司比如如IBMM，都是是在每一一道坎兒兒上都配配非常多多的支持持系統(tǒng)，幫助這這些人突突破彼得得定律。讓他們們不要受受到彼得得定律的的限制，上不去去，幫助助他們上上去。我我們今天天就要從從這里開開始講每每一個跨跨越大概概有些什什么樣的的情況。我想用用一個冰冰山模型型來講解解。（圖

14、）我們怎怎么樣有有淺入深深，隨需需應變一一步一步步的修煉煉自己，在哪些些地方我我們需要要修生。當然當當你一步步一步升升上去的的時候，毫無疑疑問你的的知識和和技能是是一定要要改變。你一步步一步升升上去隨隨時都要要改你的的技能，你原來來不大善善于做計計劃，你你做經(jīng)理理人之后后要善于于做計劃劃。再高高一點兒兒可能要要做預算算，再上上去可能能需要有有戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃能力力等等，這些都都是一步步一步上上去的時時候你需需要改變變，需要要修煉的的。但是是這個東東西修煉煉的時候候難不難難？你們們覺得知知識方面面的東西西，技能能方面的的東西難難不難。有的時時候我們們到了一一定年齡齡讀書也也不是很很容易的的，記憶憶力也

15、差差，所以以一定程程度還是是難的。但是反反過來相相對來說說比較容容易。所所以建議議大家到到金博士士的中歐歐管理學學院學習習，在知知識技能能方面很很多都可可以改變變。但是比較較困難，或者說說不那么么容易發(fā)發(fā)現(xiàn)的地地方是冰冰山以下下的部分分。第一一是社會會角色或或者價值值觀。社社會角色色和價值值觀是你你怎么看看待你在在公司中中扮演的的社會角角色，你你覺得這這個崗位位、這個個工作什什么是最最重要的的。我舉舉一個例例子，我我們剛才才講第一一道坎兒兒，第一一道坎兒兒是管自自己到管管他人。從這個個意義上上來說他他的社會會角色，他的價價值觀需需要有什什么變化化呢？舉舉一個具具體例子子一個明明星銷售售人員，銷

16、售真真的非常常棒，不不升他，他可能能很快就就走了，很多時時候我們們都有這這種壓力力。升上上來，把把他升成成一個銷銷售經(jīng)理理，讓他他管100個銷售售人員，假設是是這樣的的情況，大家想想這樣的的改變?nèi)萑菀讍?？不容易易。不容容易在什什么地方方？他常常常會有有什么表表現(xiàn)。還還是自己己去做銷銷售，他他自己的的定位還還沒有改改過來。社會角角色就是是自己的的定位，自己在在公司當當中的什什么樣的的定位。他覺得得自己還還是一個個銷售，我最多多的事情情就是去去攻城掠掠地拿到到訂單，收回欠欠款。他他想的還還是這樣樣的事情情，他沒沒有把角角色定位位轉過來來變成一一個經(jīng)理理人。有有的時候候這些是是隱型的的，你看看不到，

17、但是他他自我心心理是這這樣定位位的，如如果這個個時候他他不修煉煉，你沒沒有幫助助他改變變的話。那么這這個新發(fā)發(fā)展出來來的銷售售經(jīng)理在在位置上上會很長長時間甚甚至他摸摸索了一一年多才才剛剛搞搞清楚我我的崗位位是銷售售經(jīng)理，不是我我自己去去銷售，而是怎怎么樣帶帶動一批批人、激激勵一批批人做銷銷售。這這當然就就是需要要修煉，組織企企業(yè)當然然需要給給他支持持，幫助助他快速速的突破破，快速速的在前前面三個個月就幫幫助他突突破，你你的角色色改變了了。我們再講講自我形形象，自自我形象象就是你你對自己己的看法法。你怎怎么看你你自己，很大程程度決定定了你怎怎么做一一個領導導人和管管理者。我們剛剛才講的的第四道道

18、坎兒是是從一個個功能領領域的負負責人變變成一個個事業(yè)部部的領導導人。舉舉一個例例子，比比如財務務部的老老總變成成一個事事業(yè)部或或者業(yè)務務線的領領導人，業(yè)務線線的領導導人等于于是公司司的老總總，要對對整個業(yè)業(yè)務線負負全部責責任，比比如損益益的責任任。剛剛剛說過這這個轉換換很困難難。大家家知道可可能的困困難在什什么地方方嗎？（現(xiàn)場互互動，第第一個是是機會，第二個個是他的的知識面面，他考考慮問題題的角度度會不一一樣，不不是從一一個角度度而是從從多個角角度考慮慮問題）。你們們有沒有有發(fā)現(xiàn)這這樣升上上來的人人，特別別是他做做業(yè)務線線的早期期很多還還是考慮慮自己原原來的功功能，他他喜歡做做的事情情，他花花

19、的精力力時間，比如做做財務的的雖然做做了業(yè)務務事業(yè)部部的總經(jīng)經(jīng)理，還還是花很很多時間間精力做做財務分分析，為為什么？這是他他熟悉的的領域。他明天天跟下屬屬花時間間，他是是有重點點，重點點是他原原來管的的功能領領域，為為什么呢呢？什么么原因造造成他這這樣呢？別的他他不懂。技能和和知識方方面修煉煉的不夠夠，可能能他不懂懂他不熟熟悉，還還有一個個可能是是隱性，他的自自我形象象，他還還是把自自己看成成一個財財務老總總。隱隱隱約約他他自己覺覺得自己己的形象象這是營營銷方面面的頭或或者財務務的頭而而不是公公司整個個業(yè)務的的頭。這這是你怎怎么看待待你自己己，你內(nèi)內(nèi)心隱隱隱約約感感覺到自自己是什什么樣的的人，

20、對對你的領領導效率率和水準準都是有有影響的的。我們再看看一個個個性特點點，就是是持久的的不那么么容易改改變的個個人特點點。大家家是否可可以舉一一兩個例例子是個個人個性性特點當當中不那那么容易易改變的的呢？（現(xiàn)場互互動）你們有有沒有發(fā)發(fā)現(xiàn)大批批的內(nèi)向向的人變變成外向向的人，害羞的的人好象象過了幾幾年還是是很害羞羞的，可可能有一一點兒變變化，比比如大學學一個同同學當年年是非常常安靜的的人，但但是三年年、五年年、十年年之后他他變得非非?；钴S躍，但是是很多人人變化不不是很多多。還有有什么個個性特點點可能是是不那么么容易改改變的呢呢？有的的人是非非常非常常沒有耐耐心的。我們發(fā)發(fā)現(xiàn)可能能到了年年紀大的的時

21、候，走不動動的時候候，這個個比較難難改變。還有些些東西對對于管理理人員或或者領導導人來說說也是非非常重要要的，就就是思維維方面有有一些東東西比較較難改變變，因為為思維的的方式，處理信信息的方方式，比比如說有有的領導導人處理理信息的的方式是是憑著感感覺走，他看到到幾個信信息馬上上拍板應應該這么么做，行行動非常?？?。也也有一些些領導人人處理信信息的方方式是要要非常認認真的研研究，要要看，要要建立模模型，如如果是這這樣的話話會發(fā)生生什么問問題，如如果是這這樣的話話我們有有沒有收收集到足足夠的資資料和信信息，有有沒有做做足夠的的驗證，這種風風格也是是比較難難改變的的。比如思維維，我們們說高級級領導人人

22、一定要要有戰(zhàn)略略性的思思維，中中國人都都很有戰(zhàn)戰(zhàn)略性思思維，戰(zhàn)戰(zhàn)略性思思維是大大腦思維維結構里里面有一一樣東西西就是圖圖形識別別。有的的人圖形形識別的的能力很很強，在在錯綜復復雜、紛紛繁復雜雜的情況況下找到到問題的的實質和和根本。有的人人把很多多資料給給了他，但是他他還是看看不到，這就是是我們所所說的個個性特點點。我們們講修生生，雖然然這些難難改難以以變化，但是不不是不可可以提高高的。但但是整個個人來說說，可能能人性當當中有那那么一些些最最底底層的東東西，我我們講是是社會動動機更難難?，F(xiàn)在在我們仔仔細講講講什么是是社會動動機。哈佛的大大衛(wèi)教授提提出了這這樣一個個理論，他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人是有有很多動動機

23、驅動動他的，常常在在潛意識識當中表表現(xiàn)出來來，常常常以白日日夢的形形式表現(xiàn)現(xiàn)出來。我們開開始講到到現(xiàn)在，你們做做過多少少時間的的白日夢夢?？隙ǘ]有百百分之百百的聽我我在講吧吧。你隨隨時都可可能有白白日夢出出來，這這個白日日夢反映映了你很很多潛在在的東西西，其中中有三種種東西，第一個個是我們們所說的的成就的的動機，成績的的動機是是讓你不不斷超越越一種標標準，這這個標準準是你自自己認為為是卓越越的標準準，這可可能是你你自己定定的標準準也可以以是其他他人的標標準，比比如說你你我一定定要打敗敗他，我我一定要要超越他他，我一一定要比比去年做做的更好好，公司司里有沒沒有人把把目標定定的比老老板的期期望還

24、高高的人呢呢？有一一些人讓讓他把目目標拉下下來，他他是不高高興的。當然也也有一些些人把目目標拉低低。為什什么？因因為這個個目標沒沒有足夠夠的高，沒有辦辦法激起起他的成成就動機機。有一一些人是是非常非非常高的的成就動動機，他他說我要要個人不不斷發(fā)展展，我要要超越自自己，我我要超越越他人，這是我我們所說說的成就就動機，成就動動機高的的人是有有長期的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，不不斷要求求自己做做很多事事情，超超越自己己的標準準。還有有一個最最大特點點，成就就動機高高的人是是自己親親力親為為，做成成事情才才覺得很很爽的。有一句句話是“成功不不必在我我”，但是是有的人人是“成功一一定要在在我”，他沒沒有親自自去攻城

25、城掠地他他不爽。第二種親親和動機機。這種種人是人人家是不不是喜歡歡他得到到滿足感感，人家家如果喜喜歡他他他會得到到滿足感感，他很很怕，他他很在意意，很擔擔心關系系受到破破壞，他他內(nèi)在的的滿足感感來自于于人家是是不是喜喜歡他。如果是是這樣的的親和動動機非常常高的領領導人可可能會有有什么樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)。當員員工出現(xiàn)現(xiàn)問題的的時候他他可能做做老好人人，做老老好人可可能是他他的價值值觀造成成的，也也可能是是他的親親和力動動機太高高造成的的。我很很多次和和我們的的客戶坐坐下來談談，我們們研討會會當中跟跟他做測測評，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他的親親和力動動機很高高。我們們就問通通常你在在工作當當中管理理團隊的的時候你你

26、有什么么困難，很普遍遍的，他他們跟我我們說當當員工出出現(xiàn)績效效的問題題，我要要矯正他他，我要要嚴厲的的指責他他或者要要求他的的時候是是很困難難的。第三個是是影響力力的動機機，當你你影響了了他人之之后你得得到滿足足感。赫赫塞和大大家講領領導力是是一種行行為，是是一種驅驅動。我我們說領領導力下下面有一一些東西西是影響響力的動動機。影影響力的的動機通通常的表表現(xiàn)是很很多時候候它會給給不請自自到的建建議。他他說你這這個衣服服不好，他說你你這個制制度應該該改一改改。有些些人是喜喜歡，包包括我們們新請來來的大學學生，研研究生剛剛畢業(yè)的的人，有有些人有有非常強強的影響響力動機機，他一一來就指指手劃腳腳，他說

27、說這個地地方不對對，那個個地方不不對，你你仔細想想想你是是老板還還是我是是老板，你可能能會跟他他說你慢慢慢磨煉煉吧，多多年之后后可能坐坐我這個個位置。我們不不是說影影響力動動機不好好，而是是說是有有一些人人有影響響力動機機的時候候在行為為上可以以看出來來了。這三種動動機給我我們什么么樣的啟啟發(fā)呢？（現(xiàn)場互互動：影影響力取取得的效效果是最最大的；一個人人身上都都存在有有這三種種動機），確實實每個人人身上都都有這三三種動機機只是有有高低之之分，行行為和動動機還是是有差異異，不是是直接的的連接。舉一個個例子，我們現(xiàn)現(xiàn)在很多多人打高高爾夫球球，可能能是因為為不一樣樣的動機機造成，如果高高成就動動機的人

28、人打高爾爾夫球，他的滿滿足感來來自打多多少桿？他真的的很在意意打的桿桿數(shù)怎么么樣，很很多人非非常非常常在意，因為他他打球的的時候他他的滿足足感是不不是能不不能超越越人家，能不能能超越自自己。親親和動機機高的人人打高爾爾夫球為為什么？不在乎乎打多少少桿，和和三、五五個老友友、知己己大家一一起玩玩玩兒很享享受。影影響力動動機高的的人可能能怎么樣樣呢？他他經(jīng)常指指出別人人的錯誤誤，但是是有時候候你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)打高爾爾夫球本本身對很很多人來來說是一一種身份份的表現(xiàn)現(xiàn)也是一一種影響響力，還還有他在在意跟誰誰去打。常常有有人說我我跟誰去去打，我我跟誰去去打，他他享受的的是這個個東西。所以行為為和我們們所說的的動

29、機還還是不一一樣，但但是為什什么要研研究動機機問題呢呢？因為為太多的的時候我我們常常常知道要要做什么么，但是是我們做做不出來來，我們們知道情情景領導導，R11、R2、R3、告告知式、參與式式，我們們知道這這些，而而有時候候我們?yōu)闉槭裁醋髯鞑怀鰜韥砟?？因因為有的的時候我我們成就就動機太太高了或或者影響響力動機機太高了了。影響響力動機機太高可可能會怎怎么樣。我們應應該是授授權的，或者我我們應該該是參與與式的，他一開開始上來來把所有有事情都都講完了了，因為為他有太太多影響響力動機機。成就就動機太太高的人人會怎么么樣。我我要授權權式，但但是成就就動機太太高，享享受的是是自己去去做，他他不授權權了，他他

30、自己做做了。所所以對動動機的理理解和昨昨天的情情景領導導相配的的時候，你會對對自己怎怎么做情情景領導導有更好好的幫助助，你可可以想一一想有些些東西是是阻礙了了我們。剛才我們們講了大大衛(wèi)是整整個理論論的發(fā)源源者，最最重要的的是我們們需要留留意，在在領導人人發(fā)展的的六個坎坎兒上，我們在在每個坎坎兒上都都要看冰冰山模型型當中什什么地方方需要什什么樣的的變化。舉一個個例子，我們很很容易去去理解，當你升升上一個個坎兒的的時候，你的技技能、知知識、社社會價值值觀、社社會角色色價值觀觀、自我我形象、個性特特質要發(fā)發(fā)生一些些變化。不同的的崗位對對動機也也有一個個可能的的最佳匹匹配，我我們不是是說絕對對的匹配配

31、。Haay的研研究告訴訴我們不不同的崗崗位對動動機也有有最佳匹匹配。第第一個是是卓越的的創(chuàng)業(yè)者者。卓越越的創(chuàng)業(yè)業(yè)者他們們更多的的是成就就動機最最高。大大衛(wèi)很早早就研究究過，他他發(fā)現(xiàn)這這些創(chuàng)業(yè)業(yè)的人，更加成成功的人人是高成成就的人人，通常常低成就就動機的的人不那那么容易易在創(chuàng)業(yè)業(yè)上成功功。這種種東西不不用去教教的，這這種東西西自然而而然不斷斷的在沖沖動要求求你往前前走。高高成就動動機的人人和卓越越的創(chuàng)業(yè)業(yè)者常常常是匹配配的，并并不是所所有的卓卓越創(chuàng)業(yè)業(yè)者都是是高成就就動機人人，但是是比例很很高。卓卓越的CCEO是是影響力力動機最最高，親親和力動動機最低低。為什什么是這這樣呢？請在座座各位想想一想

32、，為什么么大部分分卓越的的CEOO，我們們研究證證明發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他們的的影響力力動機是是最高的的。（現(xiàn)場互互動：因因為他的的成就動動機太高高他可能能自己創(chuàng)創(chuàng)業(yè)）他的成成就動機機太高的的話他可可能什么么都想自自己做，如果位位置很高高什么東東西都要要靠自己己做，他他的隊伍伍肯定不不會壯大大，他要要靠影響響他人去去達成目目標。所所以我們們發(fā)現(xiàn)一一個特征征位置越越高，你你的成就就動機相相對來說說要拉低低一點兒兒。生產(chǎn)產(chǎn)線上的的工人，操作人人員你希希望他們們怎么樣樣。高成成就動機機，他肯肯定不會會超越自自己。如如果影響響力動機機高的話話，他整整天跟你你說這個個高了，那個要要改了。還有一類類領導人人是卓越越的扭

33、轉轉乾坤的的領導人人，一個個公司要要破產(chǎn)了了，倒閉閉之前有有一個人人過去力力挽狂瀾瀾，這種種人通常常成功的的樣子是是比較高高的成就就動機，比較高高的影響響力動機機。他非非常急，又能夠夠影響他他人，但但是他的的親和動動機不是是很高。為什么么？常常常需要扭扭轉乾坤坤的人需需要裁員員，一上上去就裁裁員。我我最近看看到國內(nèi)內(nèi)有一家家著名的的公司裁裁員，我我在報紙紙上看到到CEOO的訪談談人家問問你感覺覺怎么樣樣。這個個CEOO說我很很難過，但是我我還要做做。但是是有沒有有一些人人親和動動機非常常之高，使他不不能有效效的做理理智告訴訴他應該該做的事事情。很很多人因因為親和和力動機機很高，他明明明知道這這

34、些人是是要殺，這個裁裁員是一一定要做做，但是是他下不不了手。上海的的時候我我提到財富雜志做做過一個個研究“為什么么CEOO失敗了了”。他們們研究發(fā)發(fā)現(xiàn)CEEO現(xiàn)在在在位置置上的時時間越來來越短了了，原來來可能是是五年、八年、十年，現(xiàn)在差差不多兩兩年時間間就要換換，他們們研究有有很多原原因，其其中一個個原因就就是不能能對這些些關鍵的的人物下下手，因因為有的的時候你你也知道道大家一一起打江江山過來來，包括括創(chuàng)業(yè)的的都是老老臣子，時間長長了有很很多感情情，他們們?nèi)绻鞘遣荒苡杏行У睦砝碇堑目纯磫栴}，財富富雜志志研究這這些CEEO也被被他們拉拉下水。還有一個個矩陣式式管理，這些最最最成功功的經(jīng)理理人的

35、動動機形狀狀是什么么樣的？很多跨跨國企業(yè)業(yè)都是矩矩陣式的的，矩陣陣式里面面很多職職業(yè)經(jīng)理理人不能能成就動動機太高高，也不不能影響響力動機機太高，而是要要很平緩緩的。因因為需要要互相牽牽制，但但是又是是互相合合作，有有沒有一一些人是是很討人人厭，因因為他驅驅動力太太強，他他一定要要這樣做做，他一一定要達達成這樣樣的目標標，你覺覺得他很很煩，其其實這些些人通常常也不是是那么容容易能成成功?，F(xiàn)現(xiàn)在越來來越多的的是講矩矩陣式的的領導，矩陣式式的管理理當中的的經(jīng)理人人。如果果是一個個高成就就動機的的人，內(nèi)內(nèi)心有非非常高的的沖動，但是矩矩陣式管管理中，還要和和其他人人一起合合作，這這種情況況怎么辦辦？這就

36、就是需要要修身。怎么修修身呢？首先要要知道自自己有這這個高的的影響力力動機，自己有有高的成成就動機機。這個個東西可可能是限限制你最最有效的的發(fā)揮你你的作用用，然后后在行為為上加以以調(diào)整。怎么修身身呢？由由內(nèi)而外外，重在在行為。盡管你你的內(nèi)心心有一些些沖動，你在行行為可以以表現(xiàn)出出不一樣樣的情況況，有一一些人是是高層次次的領導導，他知知道很多多事情不不一定要要自己去去做，要要通過影影響他人人去做，但是他他又有很很強的成成就驅動動動機。這種情情況我們們建議他他在工作作以外的的地方去去尋找發(fā)發(fā)泄的空空間。比比如說我我是成就就動機很很高的，我在工工作當中中我都是是自己做做，其他他人就沒沒有成長長的機會

37、會。我就就在生活活當中不不是工作作里面尋尋找這樣樣發(fā)泄的的機會。我下棋棋，下棋棋得有勝勝負，現(xiàn)現(xiàn)在在網(wǎng)網(wǎng)上就可可以下棋棋，就可可以發(fā)泄泄了。這這個對管管理下屬屬是顯得得很有幫幫助的，我有一一個朋友友是一個個很大企企業(yè)的人人力資源源總監(jiān)，他告訴訴我他要要做商會會的副會會長。我我說你是是不是工工作太閑閑了，這這么大公公司自己己管已經(jīng)經(jīng)忙得不不得了，你怎么么還有時時間。他他的影響響力動機機太強了了，他在在公司里里面不一一定有發(fā)發(fā)泄的機機會，所所以你一一定可以以找到其其他的空空間發(fā)泄泄，但是是你要知知道自己己有這個個傾向行行為。還還有，當當你知道道有一個個員工可可能級別別很低，但是他他有很強強的影響響

38、力動機機的時候候，你又又沒有給給他關注注，這是是我們現(xiàn)現(xiàn)在碰到到的越來來越大的的問題。每一家家公司我我們?nèi)フ務劧际锹毬殬I(yè)發(fā)展展，什么么叫職業(yè)業(yè)發(fā)展。有沒有有幫助員員工設計計職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃。我們們問什么么叫職業(yè)業(yè)發(fā)展？問的很很多時候候都是一一個答案案，因為為不升官官是肯定定不發(fā)財財。所以以一定要要給他一一個官做做，所以以一定要要設計一一個通道道，什么么雙通道道、三通通道。設設計出來來通道是是為創(chuàng)造造一些位位置讓他他升上去去。還有有其他辦辦法，有有的人高高影響力力動機的的時候可可以讓他他組織一一些工作作之外的的活動的的組織。比如說說組織一一個籃球球會，或或者你組組織一個個讀書會會?？傆杏幸恍┤巳?/p>

39、會跳出出來，你你要找一一個地方方如果崗崗位上找找不到地地方讓他他發(fā)泄，你要找找到一些些渠道讓讓他發(fā)泄泄，比如如說組織織一個讀讀書會就就是很好好的辦法法，讓他他去做會會長。我們說最最重要的的行為，即使有有內(nèi)在的的沖動，有時候候你還是是可以在在管理上上表現(xiàn)出出情景領領導的方方式。從從我們的的角度來來說，我我們歸納納了領導導管理風風格大概概有六種種，第一一種是指指令式或或者是強強制式。其實和和情景領領導里面面的告知知式差不不多，但但是也有有一種溫溫良的，他可能能很客氣氣的和員員工說，但是不不會解釋釋為什么么這樣做做。這樣樣是不是是好？有有的時候候要把情情況告訴訴他，但但是把情情況都告告訴他，什么情情

40、況是不不好的？（現(xiàn)場互互動：解解決復雜雜的問題題的時候候；長此此以往員員工總是是蒙在鼓鼓里，不不知道為為什么這這樣做。）第二種種叫權威威型，也也叫愿景景型，不不告訴員員工為什什么這樣樣做。第第三種是是親和型型的，是是創(chuàng)造這這種和諧諧避免沖沖突。這這個跟剛剛才我們們講的親親和動機機有點接接近，但但是這個個是從行行為上表表現(xiàn)出來來的。他他希望創(chuàng)創(chuàng)造和諧諧的氣氛氛來避免免沖突，然后民民主型。領跑型型高標準準嚴要求求。輔導導型是長長期輔導導。我們看一一下圖片片（圖），這個個是強制制型的，員工被被認為可可能不是是那么需需要知道道的。有有的人是是有這樣樣價值觀觀的。第第二種（圖）是權威威型，他他們不斷斷地

41、講我我們?yōu)槭彩裁催@樣樣做。第第三種（圖）是親和和型的，我很幸幸運，我我以前有有六種老老板都見見過，也也有強制制式的，也有天天天拉我我唱卡拉拉OK的。還有一一種民主主型（圖），你的的意見是是什么樣樣的？他他會征求求。還有有一種領領跑型（圖）是鞠躬躬盡瘁、死而后后已，很很喜歡自自己做，每天文文件堆得得那么高高，永遠遠是辦公公室最晚晚下班的的，他通通常會有有什么樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)，他不不是很放放心員工工做的標標準，因因為他的的標準很很高，他他覺得一一開始也也會授權權，但是是授到一一半，員員工做得得不好，他就說說，沒關關系，這這個我來來做。還還有領跑跑型在一一些小的的事情上上也會堅堅持很高高的標準準。我很很

42、多時候候會有這這樣的情情景，我我也知道道有這個個毛病，所以盡盡量地克克服自己己。修身身不一樣樣，當你你知道不不好的時時候要調(diào)調(diào)整自己己的行為為。我們看到到這六種種，我們們看一下下這個測測試，有有92.1%強強制性行行為的傾傾向性。第二位位是領跑跑式的，第三種種是輔導導型的。他是一一位管理理者，你你覺得他他是什么么樣的？（現(xiàn)場互互動：他他是一個個工頭）有的時時候會給給你一些些輔導。我們其其實有各各種各樣樣的行為為和組合合，問題題是你要要知道為為什么你你要這樣樣？這個個就是回回到我們們一開始始講的動動機。有有的時候候在一定定的情景景下可能能任務很很重、很很急，可可能壓力力很大，你的成成就動機機又很

43、高高的情況況下，很很容易產(chǎn)產(chǎn)生非常常強的強強制式的的或者是是指令式式的行為為，也有有的時候候壓力很很大，事事情不緊緊急的時時候，什什么時候候都要自自己做才才覺得好好的話，通常你你會產(chǎn)生生領跑型型的行為為。但是光修修身有什什么好處處呢，獨獨善其身身有什么么好處呢呢？如果果不對團團隊有好好處的話話，你修修身修得得好，變變成卓越越的人，不對團團隊好又又有什么么意義呢呢？剛才才這些行行為影響響了你的的團隊，影響了了你的團團隊當中中成員的的感受。我們看看看有幾幾種感受受：一共共有六大大組織氣氣氛，也也就是說說有六類類感受有有六類員員工，大大部分是是因為你你的行為為造成的的。第一一種是靈靈活性，員工是是不

44、是在在你的領領導下覺覺得有太太多不必必要的條條條框框框，他們們的好的的創(chuàng)意能能不能有有效的采采納。第第二種是是責任性性，員工工覺得在在你手下下被授權權的程度度，你要要讓我干干就讓我我干吧。你讓我我干又不不讓我干干，每件件事情每每個步驟驟都檢查查得這么么細，員員工就會會感受到到責任性性。第三三種是工工作標準準，員工工有沒有有感覺到到在這個個公司、這個團團隊高績績效是被被鼓勵的的，低績績效者是是不能被被容忍的的。有的的時候高高績效者者為什么么不滿意意??？不不是他們們的薪水水不高，不是老老板對他他們不好好，是為為什么？是因為為老板容容忍那些些低績效效的人存存在，而而且低績績效的人人也跟高高績效的的人

45、過得得一樣好好，員工工的感覺覺就會很很不好。第四種種是激勵勵，員工工覺得做做出來的的好人好好事情被被老板認認可的機機會多不不多，有有的時候候我們不不大被別別人表揚揚，我們們跟很多多的管理理者去談談，員工工會說我我們的老老板從來來不表揚揚我，不不批評我我就說明明我的工工作做得得好。上上海電影影節(jié)不知知道大家家關注了了沒有？有一個個新片子子求求求你，表表揚我。我也也沒看過過，我想想看，因因為題目目吸引了了我。人人就是這這樣的，我們的的每一個個管理者者和被管管理者，每天都都是對被被表揚、被人家家認可如如饑似渴渴。有一一天你回回家的時時候覺得得很舒服服，你心心里想想想不知道道做了什什么事情情我覺得得很

46、舒服服，后來來一想其其實是你你的老板板表揚了了你，你你回家都都是甜滋滋滋的。第五種種是明確確性，你你在多大大程度知知道員工工是知道道這個公公司在往往前走的的，在多多大程度度上公司司走的方方向跟個個人的崗崗位有什什么關聯(lián)聯(lián)。這個個越來越越重要了了，為什什么？你你有沒有有發(fā)現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)在有一一些哪怕怕是低層層次的員員工都要要跑來跟跟你問公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略是什什么。你你心里想想到但是是沒有這這樣說，你說戰(zhàn)戰(zhàn)略好象象是我的的事情。為什么么他有這這種需要要？現(xiàn)在在知識型型的員工工對公司司的走向向、未來來方向，我們做做什么樣樣的事情情、組織織架構，原來本本來屬于于高層領領導者范范圍的事事情，他他都要來來管，如如果他

47、不不知道的的話，如如果不知知道每天天跟自己己工作的的連接會會越來越越覺得不不舒服。所以，明確性性也是非非常重要要的。第第六種是是團隊的的承諾，就是在在團隊中中你有沒沒有覺得得有自豪豪感。你你回去問問問你的的員工，在這個個團隊中中沒有自自豪感嗎嗎？你覺覺得互相相之間會會幫忙嗎嗎？現(xiàn)在在我們的的研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這個方面面是一個個比較大大的問題題。其實實員工很很大程度度上是覺覺得他們們在這個個團隊中中，其他他的團隊隊成員沒沒有感覺覺到他們們愿意幫幫助他們們。如果果你在這這個團隊隊，不管管你是新新員工還還是老員員工，一一跑到這這個隊伍伍中，他他感到周周圍的人人不會熱熱心的幫幫助他的的話，他他會有孤孤獨、

48、孤孤立無援援的感覺覺。剛才才有一位位同事問問了一個個問題，高科技技的公司司人才流流失率的的問題，有的時時候團隊隊的緊密密程度、自豪感感，他的的感受人人家愿不不愿意幫幫忙也幫幫助你拉拉住你的的員工，很多人人離開是是因為他他不喜歡歡自己的的團隊，當然也也有可能能是不喜喜歡自己己的老板板。我們接下下來講講講這張圖圖片，為為什么要要研究組組織氣氛氛問題？為什么么要研究究人的素素質的冰冰山模型型，修身身是幫助助我們。你看個個人素質質，最左左邊最上上面的圈圈，個人人素質就就是修身身，修身身是要跟跟著崗位位的要求求走的。我們還還記得嗎嗎？特別別是領導導者的六六道坎兒兒，修身身是要跟跟著崗位位的要求求走。最最

49、重要的的修身以以后，要要管理自自己的行行為，所所謂的管管理風格格和領導導風格。管理風風格造就就了我們們團隊中中的組織織氣氛，而組織織氣氛對對于組織織的績效效有300%的影影響。你你們覺得得這300%的影影響是大大還是小?。浚ìF(xiàn)場互互動：大大。）我們說說組織氣氣氛就是是人家的的感受，只要把把人家的的感受變變好，組組織氣氛氛變好，你在不不同投資資任何產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)、新的的設備新新的系統(tǒng)統(tǒng)的時候候，就有有可能對對你的績績效有330%的的提高。這些研研究發(fā)表表在哈哈佛商業(yè)業(yè)評論上面，以后可可以跟忻忻博士買買。這個個研究是是實證的的研究，它告訴訴我們，從人力力資源和和領導力力的角度度如果你你真的要要影響績

50、績效，你你可以有有一個辦辦法，就就是根據(jù)據(jù)你的崗崗位去修修身，把把個人的的素質提提高，然然后去創(chuàng)創(chuàng)造好的的恰當?shù)牡墓芾淼牡念I導風風格。直直接影響響到員工工的感受受、組織織的氣氛氛，會給給組織的的績效帶帶來300%的影影響。我們再來來看看中中國的數(shù)數(shù)據(jù)。我我們在中中國最近近研究了了來自跨跨國企業(yè)業(yè)、民營營企業(yè)跟跟大型國國有企業(yè)業(yè)，我們們用這些些測評工工具測他他們的領領導風格格。（圖）這是我我們把測測評結果果整合起起來，我我們做了了不到3300人人，整合合起來以以后可以以看到他他們的成成就動機機最高。這反映映了很多多領導人人他們的的滿足感感來自于于成就，超越目目標，親親力親為為的達成成任務是是他們

51、滿滿足的來來源。（圖）這是他他們的價價值觀，我們發(fā)發(fā)現(xiàn)親和和動機大大大上升升了。所所以我們們這些管管理和領領導者在在價值觀觀層面他他們覺得得照顧好好員工，創(chuàng)造和和諧的公公司，創(chuàng)創(chuàng)造和諧諧社會是是很重要要的。不不知道他他們是讀讀了很多多中央文文件，才才有了這這樣的概概念。（圖）這個圖圖反映了了這些價價值觀和和動機影影響了他他們的領領導風格格。這是是2000多人的的自我測測評，問問他們你你們覺得得你們的的領導風風格和管管理是怎怎么樣的的。他們們覺得我我們是愛愛兵如子子、和諧諧社會。他們覺覺得輔導導員工也也做的很很好，他他們說有有一點點點強制式式，也有有一點點點民主式式，也有有一點點點領跑式式。那么么他們的的員工是是如何評評價他們們的呢？平均來來說每個個高層有有6個人為為他們打打分，我我們可以以看到一一張不一一樣的圖圖，（圖）。我們們發(fā)現(xiàn)指指令式變變得最高高了，其其次是輔輔導和親親和。這這意味著著他們更更多的是是告訴員員工這樣樣做，這這樣做，但是他他對員工