企業(yè)薪酬策劃和社保管理課件

1、企業(yè)薪酬策劃和社保管理愛白骨精網(wǎng)講師：衣賡法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團隊、領導、激勵的藝術(shù)制度、機制企業(yè)戰(zhàn)略與職能子戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略營銷子戰(zhàn)略生產(chǎn)子戰(zhàn)略人力資源子戰(zhàn)略財務子戰(zhàn)略研發(fā)子戰(zhàn)略組織設計與職位設計人員招聘薪酬管理績效管理人力資源規(guī)劃與計劃職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略方案薪酬含義的演變過程離職在職兩種不同的定薪策略談薪策略壓、拉、隱、放四步走壓：適當給予應聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務實的看待薪酬談薪策略壓、拉、隱、放四步走拉：突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關(guān)注度談薪策略壓、拉、隱、放四步走拉隱：薪酬告知方式與技巧也很值得注意，方式不對很容易把應聘者的關(guān)注點引導到狹隘的數(shù)字

2、比較上去談薪策略壓、拉、隱、放四步走談薪策略壓、拉、隱、放四步走放薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略的影響1、有效控制勞動力成本，保持成本競爭力2、設計富有市場競爭力的薪酬體系，吸引和保留優(yōu)秀人才，保持企業(yè)核心能力優(yōu)勢3、實現(xiàn)內(nèi)部公平，調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率薪酬戰(zhàn)略應解決的基本問題1、薪酬支付基礎（職位？能力？貢獻？）2、薪酬支付對象（職位類型，職位等級）3、薪酬支付規(guī)模（工資總額，工資率）4、薪酬支付水平（薪酬相對于勞動力市場水平高低，行業(yè)和地區(qū)）5、薪酬支付結(jié)構(gòu)（各個薪酬要素的比例與支付標準）6、薪酬支付方式（短期報酬與長期報酬，現(xiàn)實利益與未來利益）薪酬的意義微觀意義維持勞動力再生產(chǎn)、滿足勞動者的

3、生存和發(fā)展的需要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財富的分配形式宏觀意義社會財富的分配方式、調(diào)整勞動力供求關(guān)系的杠桿的支點External equity 外部公平：與外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internal equity 內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標準時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。Individual equity 個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。3E 原則17薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來預期收益能激勵員工能

4、吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對內(nèi)的激勵性對外的競爭性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟指標與低福利指標崗位飽和度與工資飽和度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬富了員工，窮了公司薪酬級別不合理員工能力級別不合理薪酬系統(tǒng)設計的六個核心工作分析與崗位設計崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位員工能力評估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬系統(tǒng)實施1.工作分析與崗位設計崗位說明書：事事有人做人人有事做崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位基本信息崗位使命崗位職責能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標崗位價值：組織內(nèi)部勝任崗位職能的能力要是程度。目的：確定組織薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)評價方法1.海氏

5、法2.層級法海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種： 職（智）能水平 解決問題的能力 職務所承擔的責任智能水平要素職務使工作績效達到可接受水平所必須具有的知識及其相應運作技能的總和包括：1.對該職務要求從事職業(yè)領域的理論、實際方法和專門知識的了解（知識能力）八個等級2.為達到績效而具備的要求管理能力和技巧，無論從事任何性質(zhì)工作（管理技巧）五個等級3.該職務所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、關(guān)系處理方面的技巧（人際關(guān)系）三個等級1.知識能力技能型知識型2.管理技巧3.人際關(guān)系低高智能水平解決問題的能力要素提取是根據(jù)員工在進行任何工作時都要涉及分析、發(fā)現(xiàn)、判斷和解決問題的過程這一事實提出的，從兩

6、方面分析：1.思維環(huán)境，所在環(huán)境對職務占有人思維限定的程度，分為八個等級。2.思維難度，解決問題時職務占有人需要進行創(chuàng)造性思維的難移程度，分為五個等級。1.思維環(huán)境2.思維難度解決問題能力職務所承擔的責任指職務占有者的行動隊工作最終后果可能造成的影響。分三方面：1.行動的自由度：職務使占有人對動作進行個人性指導與控制程度、分為九級2.職務對后果形成所起的作用，分四級3.職務責任：指造成經(jīng)濟型后果程度，分四級。1.思維環(huán)境服從控制和規(guī)范為主原則基礎上自由度的程度2.職務對后果的影響3.職務責任注：每一種職位對于造成的后果都負有相應的責任承擔的職務責任海氏法崗位評估模型智能與解決問題能力承擔責任上

7、山型平路型下山型40%50%70%30%50%60%崗位模型的不能職務的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問題能力40%智能水平，解決問題能力70%智能水平，解決問題能力50%承擔責任60%承擔責任50%承擔責任30%權(quán)重1權(quán)重22.層級法適合：高科技企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)職位不低30位的企業(yè)重視管理職能與營銷職能并重的企業(yè)涉及到的概念決策變量：要判斷取舍的參量評判標準：用以作為比較指標的參量優(yōu)先級：重要性權(quán)重：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)3、員工能力評估與定位員工素質(zhì)：勝任力欠資格上崗三人小級法員工本人員工的直接上級部門經(jīng)理評價結(jié)束后，薪酬委員會對評價結(jié)果進行審核確認，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實不

8、符，應安排相應人員重新評價，以確保結(jié)果客觀、公正和公平4、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查調(diào)查時注意的事項同一行業(yè)調(diào)查薪資低的崗位限于本地區(qū)薪資高的公司不如薪資低的公司重要了解別人公司政策對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應要求不同級別的崗位都要包含調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有崗位是相對穩(wěn)定的有詳細的描述與界定最低的崗位分數(shù)為標準最低層系數(shù)為1崗位價值系數(shù)等同于薪酬層級系數(shù)薪酬總額預算和控制簡單預算法累加預算法經(jīng)營業(yè)績法簡單預算法簡單預算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長進行簡單預算的一種方法總額值=上年度實際總額*（平均增幅+1）+增加人數(shù)*員工年平均工資累加預算法總額=12月份員工總薪總額*（1+

9、企業(yè)利潤的實際增長率一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些經(jīng)營業(yè)績法上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù) 本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額 =本年度預算銷售總額上年度實際銷售總額*上年度薪酬總額5、薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性薪酬定義基本薪酬：層級、職務、資質(zhì)、承擔責任大小決定的有的差距在5-10倍績效薪酬：變化幅度大加班薪酬：以時間為衡量標準保險福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效

10、工資高保健低激勵高保健低激勵調(diào)和型典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資績效工資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱津貼學歷津貼費 加班工資加班工資的計算方法壓縮式遞增法計算年資年資400元350元250元05年10年15年以上按50元/年 30元/年 按20元/年 保持極限，不再增加常見的福利類型個人經(jīng)濟福利公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費人壽保險住房津貼節(jié)日費工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓旅游有薪假期6、薪酬實施福利管理福利的性質(zhì)福利的功能法定福利企業(yè)補充福利福利的性質(zhì)1、福利是總報酬的重要組成部分2、福利多為非現(xiàn)金收入3、福利通常采用間接支

11、付方式（發(fā)放時間不同步）4、福利的全員性5、福利通常為非勞動性收入（與員工的勞動時間和工作績效無關(guān)）福利的功能福利功能最顯著的特點是保障性1、福利制度有助于企業(yè)吸引和保留所需員工2、福利制度有助于激發(fā)員工的積極性和主動性3、福利制度有助于提高員工的滿意度4、福利制度有助于間接提高工作績效5、福利制度有助于節(jié)省企業(yè)的人力成本（避稅）法定福利根據(jù)國家勞資關(guān)系法規(guī)必須由企業(yè)為員工提供的福利，稱為法定福利，主要包括：養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險住房公積金中國的養(yǎng)老保險制度我國養(yǎng)老保險制度包括三個組成部分：1、基本養(yǎng)老保險2、企業(yè)補充養(yǎng)老保險3、個人儲蓄性養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險：以員工工資額為

12、基數(shù)，企業(yè)與員工共同承擔，包括社會統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶社會統(tǒng)籌賬戶：企業(yè)繳納13%、個人繳納8%個人賬戶：企業(yè)繳納3%、個人繳納8%企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）失業(yè)保險失業(yè)保險 資金來源1、單位繳納（工資額的2%）2、個人繳納（工資額的1%）3、財政補貼4、其他（基金利息、滯納金）失業(yè)保險的領取時間期限1、投保15年：最多12個月2、投保510年：最多18個月3、投保10年以上：最多24個月醫(yī)療保險醫(yī)療保險的資金為企業(yè)與員工共同繳納。企業(yè)按員工工資額的6%繳納，其中的70%存入基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金，30%存入醫(yī)療保險個人賬戶個人按工資額的2%繳納，全部存入個人賬戶工傷保險無過失補償原則即使企業(yè)無過錯，員工仍可獲得賠償間接賠償原則工傷補償不由企業(yè)雇主直接賠償，而是由社會保險機構(gòu)統(tǒng)一組織進行，并且不需通過法律程序。風險分擔、互助互濟原則個人不繳費原則住房公積金住房公積金的建立對象1、有城鎮(zhèn)戶口的居民2、外地員工可建可不建3、以下員工不得建立個人賬戶