本科績效管理NO2教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）績效管理NO2教學(xué)課件績 效 管 理第二章 績效目標(biāo)與計(jì)劃績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)第一節(jié)績效計(jì)劃的確定第二節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績效計(jì)劃與績效目標(biāo)的含義。掌握績效目標(biāo)與績效計(jì)劃的制訂。第二章 績效目標(biāo)與計(jì)劃第一節(jié)績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)01第一節(jié) 績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)在企業(yè)績效管理工作中，有效的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)對于員工所起的作用是牽引式激勵，而不是驅(qū)動式激勵。牽引式激勵能夠促使員工主動尋求較高的績效目標(biāo)，從而更多地激發(fā)員工的潛能，提升員工績效水平和企業(yè)的整體績效水平。一、 績效目標(biāo)的含義及重要性績效目標(biāo)是指在特定時(shí)間內(nèi)，按照數(shù)量或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)需要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果的陳述。績效目標(biāo)是開發(fā)和設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的首要環(huán)

2、節(jié)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)分解后與企業(yè)績效管理實(shí)踐相結(jié)合的紐帶，在具體的績效管理實(shí)踐中貫徹和體現(xiàn)?？冃繕?biāo)在績效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評優(yōu)者和被評優(yōu)者提供所需的基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績效。 (一)績效目標(biāo)的含義在績效計(jì)劃階段，管理者（各層）需要和員工一起制定可衡量的、注重行為和業(yè)績表現(xiàn)的工作目標(biāo)。只有共同協(xié)商，才能制定出可實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)績效目標(biāo)的重要性表現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 績效目標(biāo)是管理者與員工相互理解、相互認(rèn)同的基礎(chǔ)。（2） 績效目標(biāo)能減少管理者與員工對被期望實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果的誤解。（3） 績效目標(biāo)能明確員工在完成對部門和組織有重要意義的工作時(shí)的角色。（4）

3、績效目標(biāo)的明確能幫助員工有效地進(jìn)行自我管理。 (二)設(shè)定績效目標(biāo)的重要性一、 績效目標(biāo)的含義及重要性二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架在績效評優(yōu)中，員工分工不同，其績效目標(biāo)則不同。盡管現(xiàn)實(shí)的績效目標(biāo)多種多樣，但一般來說，績效目標(biāo)可分為以下幾種不同的類別： (一)績效目標(biāo)的類別績效目標(biāo)根據(jù)績效完成的時(shí)間長短可分為短期績效目標(biāo)和長期績效目標(biāo)。短期績效目標(biāo)可在N個星期或N個月內(nèi)完成，一般不跨年度。長期績效目標(biāo)完成的時(shí)間則比較長，可能需要23年，而且要分成幾個關(guān)鍵階段。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架短期績效目標(biāo)和長期績效目標(biāo)1.績效具有不同的層面，組織績效目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是一種集體績效目標(biāo)，包括

4、企業(yè)的、部門的、團(tuán)隊(duì)的。個體績效目標(biāo)是指落實(shí)到員工個體的績效目標(biāo)。在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中，組織績效目標(biāo)往往都會層層分解到員工個體層面，從而成為個體績效目標(biāo)，兩者互為一體；同時(shí)，個體績效目標(biāo)包含員工個人長期的發(fā)展目標(biāo)。組織績效目標(biāo)和個體績效目標(biāo)2.二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架常規(guī)績效目標(biāo)又稱為維持目標(biāo)，是指把績效維持在員工和企業(yè)可接受的水平與范圍內(nèi)，也稱為最低標(biāo)準(zhǔn)。但是，需改進(jìn)的績效目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)一般是為特定工作需要而設(shè)立的績效目標(biāo)，它的目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維、新思路和鼓勵采取新方法。創(chuàng)新績效目標(biāo)大多是一種探索性的績效目標(biāo)。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架常規(guī)績效目標(biāo)和創(chuàng)新績效目

5、標(biāo)3.績效目標(biāo)按結(jié)構(gòu)和行為的不同可劃分組織層目標(biāo)、流程層目標(biāo)和工作/工作層目標(biāo)，具體如表2-1所示。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架組織層目標(biāo)、流程層目標(biāo)和工作/工作層目標(biāo)4. (二)績效目標(biāo)設(shè)立框架績效目標(biāo)的設(shè)立是指管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任和績效衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識的過程?？冃繕?biāo)設(shè)立框架包含以下三個關(guān)鍵要素：二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架績效目標(biāo)的設(shè)立來源于以下三個方面：（1）源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營理念或部門目標(biāo)，體現(xiàn)出對企業(yè)或部門績效的支撐。也就是說，績效目標(biāo)一定是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)。（2） 源于崗位職責(zé)。崗位職責(zé)描述的是一個職位在組織中所扮演的角色，即這一崗位對組

6、織有什么樣的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出。崗位職責(zé)依附于崗位，相對比較穩(wěn)定。（3） 源于內(nèi)、外部客戶的需求。實(shí)際上，組織的產(chǎn)出是通過流程生產(chǎn)的，而流程的目標(biāo)和手段是由內(nèi)、外部客戶的需求驅(qū)動的。因此，在給員工設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)一定要兼顧內(nèi)、外部客戶的需求。只有這樣，設(shè)定的績效目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)“1+12”的效果。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架績效目標(biāo)來源1.績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)可從四個角度來考慮，如表2-2所示。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)2.但是以上界定都不是可衡量的，因此，企業(yè)組織在判定績效目標(biāo)是否符合要求時(shí)有以下幾種常用原則：(1) SMART原則。 具體的(specific)目標(biāo)是

7、否明確、具體。 可衡量的(measurable)目標(biāo)是否可衡量。 可達(dá)到的(attainable)目標(biāo)能否達(dá)到。 相關(guān)的(relevant)目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)。 基于時(shí)間的（timebased）目標(biāo)有無明確的時(shí)間需求。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架（2） SMT-ABC原則。 具體的(specific)目標(biāo)是否具體、清晰。 可衡量的(measurable)目標(biāo)是否可衡量。 定時(shí)（time)目標(biāo)有無時(shí)間需求。 可實(shí)現(xiàn)性(achievable)目標(biāo)能否達(dá)到。 以競爭對手為標(biāo)桿(benchmark)目標(biāo)有沒有與競爭對手相比較。 客戶向?qū)?customer oriented)目標(biāo)有無體現(xiàn)內(nèi)

8、、外部客戶需求。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架（3） 5W2H原則。 What(要做什么)目標(biāo)是什么。 Why（為什么做）目標(biāo)是否有力地支撐部門目標(biāo)。 When（何時(shí)去做，何時(shí)結(jié)束）目標(biāo)時(shí)限。 Where（在何地做）在哪里完成。 Who（由誰來做）目標(biāo)的責(zé)任人是誰，涉及哪些相關(guān)人。 How（如何做）目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么。 How much（做到什么程度，需要多大代價(jià)）目標(biāo)做到什么程度，需要什么資源支持，會有什么風(fēng)險(xiǎn)或障礙。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架（4） 完美原則。 具體的(specific)目標(biāo)是否具體、清晰。 有用的(useful）目標(biāo)是否有價(jià)值。 可管理的(

9、manageable)目標(biāo)是否可控、可實(shí)現(xiàn)。 有意義的（meaningful）目標(biāo)是否具有激勵性。 具整合性的(integrated)目標(biāo)是否相輔相成，與其他的計(jì)劃能否相等。 有形的(tangible)目標(biāo)是否可以寫在紙面上。二、 績效目標(biāo)的類別與績效目標(biāo)設(shè)立框架三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法 (一)績效目標(biāo)的設(shè)立過程在了解了目標(biāo)來源及衡量標(biāo)準(zhǔn)之后，就要用一定的方法來設(shè)定績效目標(biāo)。而將組織目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為績效考評中可操作的、明確的績效目標(biāo)是從“軟”目標(biāo)到“硬”目標(biāo)的過程。所謂“硬”目標(biāo)，即明確而專注的目標(biāo)。在西方，“硬”目標(biāo)又被稱為“犀利（sharp）”的目標(biāo)，“犀利”由具體的（speci

10、fic）、硬的（hard）、可行動的（actionable）、現(xiàn)實(shí)的（realistic）和計(jì)劃（plans）五個單詞的首字母構(gòu)成。三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法依據(jù)SMART原則，設(shè)立的績效目標(biāo)必須包括以下幾個主要問題：(1) 什么是績效目標(biāo)？（對績效目標(biāo)的描述要具體而明確）（2） 何時(shí)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)？（明確指出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間期限）（3） 什么是績效目標(biāo)的評價(jià)尺度？（明確界定目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺，如成本、速度、比率、數(shù)量、質(zhì)量等）（4） 怎樣實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)？（實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的關(guān)鍵途徑和方法，對員工個人而言是其技能、能力和價(jià)值的應(yīng)用并實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)）三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法（5） 誰領(lǐng)導(dǎo)和支持員工績

11、效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？（在員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，誰承擔(dān)主要職責(zé)，誰提供必要的支持）（6） 間隔多長時(shí)間考察目標(biāo)的進(jìn)程？（績效目標(biāo)自設(shè)立到實(shí)現(xiàn)的這一過程中需要考察目標(biāo)的進(jìn)展情況，故而應(yīng)明確設(shè)定考察的次數(shù)或時(shí)間間隔）（7） 目標(biāo)進(jìn)展情況如何？（在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，不但要定期考察目標(biāo)的進(jìn)展，而且要跟蹤目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r。通常，目標(biāo)進(jìn)展有五種狀況，可分別用綠色、黃色、紅色、完成、修改完成來表示）三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法圍繞上述七個方面所做的績效目標(biāo)的樣例如表2-3所示。三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法管理者在設(shè)立員工績效目標(biāo)時(shí)必須注意哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。表2-4列

12、舉了管理者在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)該注意的主要方面。三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法 (二)績效目標(biāo)的設(shè)定方法在傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定方法中，目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標(biāo)并落實(shí)到組織的各個層次。這種方法更多地體現(xiàn)在自上而下向員工下達(dá)任務(wù)，體現(xiàn)出了對員工的控制作用，如圖2-1所示。傳統(tǒng)式的目標(biāo)分解法1.三、 績效目標(biāo)的設(shè)立過程及方法員工參與目標(biāo)設(shè)定方法是下級與上級經(jīng)過溝通共同制定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，是自上而下和自下而上的反復(fù)過程。在這種參與式的員工目標(biāo)設(shè)定過程中，既要求設(shè)定目標(biāo)，又要求制定完成這些目標(biāo)的措施和手段，如圖2-2所示。員工參與

13、目標(biāo)設(shè)定方法2.第二節(jié)績效計(jì)劃的確定02第二節(jié) 績效計(jì)劃的確定績效計(jì)劃的確定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程。組織通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。因此，計(jì)劃的制訂也應(yīng)該是一個員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程，是績效管理的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因?yàn)閱T工只有知道了組織或部門對自己的期望是什么，才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。一、 績效計(jì)劃的含義很多人認(rèn)為績效評價(jià)是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效計(jì)劃要比想象的重要得多?？冃в?jì)劃可以幫助管理者和員工明確目標(biāo)與努力的方向，避免事倍功半。研究結(jié)果表明，明確的績效通常與更高的組織績效及個人績效相對應(yīng)；高質(zhì)量地設(shè)定目標(biāo)

14、比泛泛地設(shè)定目標(biāo)更可以產(chǎn)生較高的績效；凡是正式目標(biāo)未能產(chǎn)生高績效的情況，一般都是環(huán)境原因造成的。 (一)績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)一、 績效計(jì)劃的含義社會心理學(xué)家進(jìn)行了大量關(guān)于人們對某件事情的態(tài)度形成與改變的研究。其結(jié)果表明，人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：一是人們在形成這種態(tài)度時(shí)投入的程度；二是人們是否為此進(jìn)行了正式的承諾。在績效計(jì)劃階段，員工參與績效目標(biāo)的制定，并且制定相對規(guī)范的個人績效承諾，實(shí)際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想。這樣，員工就會更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認(rèn)可的績效目標(biāo)計(jì)劃。 (二)參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提一、

15、績效計(jì)劃的含義績效計(jì)劃不是管理者的單邊行為，而是管理者和員工的共同利益，是雙方互相溝通并不斷進(jìn)步的過程。績效計(jì)劃意味著一種績效契約，建立績效契約的過程是一個雙向溝通的過程，計(jì)劃績效的過程更加強(qiáng)調(diào)通過互動式的溝通手段使管理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。在多次的溝通中，雙方逐漸達(dá)成共識，直到最后雙方簽字確認(rèn)。此雙向溝通過程應(yīng)包括以下兩個方面： (三)績效計(jì)劃是雙方互相溝通并不斷進(jìn)步的過程一、 績效計(jì)劃的含義（1）組織（整體）目標(biāo)是什么？（2） 為了完成整體目標(biāo)，員工個人的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？（3） 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，組織對員工的期望是什么？（4） 對員工的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成

16、工作的時(shí)間要求是什么？管理者向員工解釋和說明的問題1.一、 績效計(jì)劃的含義（1) 自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識。（2） 自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處。（3） 自己對工作的計(jì)劃和打算。（4） 在完成計(jì)劃中可能遇到的問題和需要申請的資源。員工向管理者表達(dá)的問題2. (一)績效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段績效計(jì)劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通得到的，為了達(dá)到預(yù)期的效果，計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信息主要分為以下三種類型：(1) 關(guān)于組織的信息。在制訂績效計(jì)劃過程中，主管和下屬應(yīng)就組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃和業(yè)務(wù)單元工作計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對此沒有任何異議。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及

17、內(nèi)容管理者向員工解釋和說明的問題1.（2) 關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息。每個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是根據(jù)組織的整體目標(biāo)逐漸分解而來的。采用團(tuán)隊(duì)這種形式可使得小單元內(nèi)的目標(biāo)責(zé)任更加明確和具體，更有利于個人績效計(jì)劃的制訂。（3） 關(guān)于個人的信息。關(guān)于被評估者個人的信息主要有兩個方面：一是工作描述的信息；二是上一績效期間的評估結(jié)果。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容采取什么樣的方式對績效計(jì)劃的內(nèi)容進(jìn)行溝通，需要考慮不同的環(huán)境因素，這主要取決于企業(yè)的文化氛圍、員工的特點(diǎn)及所要達(dá)成的工作目標(biāo)的特點(diǎn)。如果希望借績效計(jì)劃的機(jī)會向員工做一次動員，不妨召開員工大會；如果是一個團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，那么可以召開一次團(tuán)隊(duì)會議來討論關(guān)于工作目標(biāo)的問題，這

18、樣有助于在完成目標(biāo)時(shí)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)與配合。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容 績效計(jì)劃溝通方式的選擇2. (二)績效計(jì)劃的溝通階段良好的溝通環(huán)境可以使雙方在心理上得到放松，減輕抵觸和敵對情緒。管理者和員工都應(yīng)該確定一個明確的時(shí)間和地點(diǎn)用于績效計(jì)劃的溝通；要保持一種寬松的溝通氛圍，并且在溝通時(shí)最好不要被其他事情打斷。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容 營造良好的溝通環(huán)境1.管理者應(yīng)當(dāng)意識到在溝通中和員工是一種平等的關(guān)系，都是為了業(yè)務(wù)單元的成功而制訂計(jì)劃。員工是最了解自己所從事工作的人，管理者在制定工作衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。因此，管理者應(yīng)該與員工一起做決定，而不是

19、代替員工做決定；員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。管理者主要影響員工的領(lǐng)域是如何使員工個人的績效目標(biāo)與整個業(yè)務(wù)單元乃至整個組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單元中的人員進(jìn)行協(xié)調(diào)與配合。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容 遵循一定的溝通原則2.（1） 回顧有關(guān)信息。在進(jìn)行績效計(jì)劃溝通時(shí)，首先需要回顧一下已準(zhǔn)備好的各種信息，包括組織的經(jīng)營計(jì)劃信息、員工的工作描述和上一績效期間的評估結(jié)果。（2） 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。在組織經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，每個員工需要設(shè)定自己的績效目標(biāo)；同時(shí)，要針對自己的工作目標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。（3） 討論主管人員提供的幫助。在績效計(jì)劃溝通過程中，主管人員還需要了解下屬在完成計(jì)劃過程中可能遇到的困難和障礙，并提供可能的幫助。（4） 在將要結(jié)束績效計(jì)劃溝通時(shí)，雙方要約定下一次的溝通時(shí)間。二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容控制溝通過程3. (三)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段二、 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序及內(nèi)容在績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，雙方還要對績效計(jì)劃的工作是否成功完成進(jìn)