本科薪酬管理第十一章教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）薪酬管理第十一章教學(xué)課件薪 酬 管 理Compensation management 第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通學(xué)習(xí)目標(biāo)目 錄CONTENTS0102第一節(jié) 薪酬預(yù)算03第二節(jié) 薪酬控制第三節(jié) 薪酬溝通學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握薪酬預(yù)算的概念、作用、基本原則，以及薪酬預(yù)算的環(huán)境分析、方法和流程；掌握薪酬控制的概念、意義、影響因素、流程和途徑；掌握薪酬溝通的概念、基本特征，以及薪酬溝通時應(yīng)注意的問題；掌握薪酬溝通的作用、步驟；了解薪酬溝通存在的問題。第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通人力資源服務(wù)步入云時代 隨著市場競爭的不斷加強(qiáng)，企業(yè)對于人才的爭奪越來越激烈，合理的薪酬管理也

2、成為企業(yè)吸引、留住人才的必要手段之一。而為了提升薪酬管理的效率，不少人力資源外包提供商也開始意識到云服務(wù)的潛力。于是，2012年，易才集團(tuán)拉開了企業(yè)信息化的云時代大幕，將薪酬管理與云計算結(jié)合，推出了人力資源行業(yè)中的第一朵“薪酬云”易得薪。易得薪是國內(nèi)首個獲得國際安全認(rèn)證的人力資源薪酬技術(shù)平臺。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 而在易得薪推出的同時，中國本土也陸續(xù)涌現(xiàn)出提供招聘、遠(yuǎn)程培訓(xùn)及評測等與人力資源相關(guān)的云服務(wù)，并已經(jīng)成為一種趨勢。據(jù)相關(guān)企業(yè)人力資源管理人員反映，在使用云服務(wù)后，不僅辦理招聘、薪酬等人力資源日常性管理事務(wù)的效率有明顯提升，而且使用云服務(wù)相比傳統(tǒng)的人力資源軟件的維護(hù)成

3、本也大幅下降。對此，相關(guān)專家表示，從本土企業(yè)的實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)都希望能通過便捷、價優(yōu)的人力資源軟件來提升企業(yè)的日常人力資源管理水平；同時，由于部分企業(yè)人力資源管理人員普遍成熟度不足，他們也希望獲取更多專業(yè)管理技能上的支持，而這無疑給人力資源云服務(wù)提供了巨大的市場需求和發(fā)展空間。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 為此，易才集團(tuán)在推出易得薪的同時，也希望通過“用技術(shù)整合人力資源服務(wù)”的理念和“零付出、一體化、無窮大”的產(chǎn)品優(yōu)勢為企業(yè)的薪酬管理帶來巨大變革。具體而言，首先，企業(yè)不需要花錢購買專業(yè)的薪酬處理軟件，不需要花錢購置一個數(shù)據(jù)中心，也不需要購買非常昂貴的服務(wù)器來存儲數(shù)據(jù)。其次，

4、會為企業(yè)提供一個標(biāo)準(zhǔn)的薪酬工作界面、一個良好的薪酬處理系統(tǒng)和一整套完成的線下服務(wù)體系，使企業(yè)人力資源管理人員可以獲得更加專業(yè)的管理技能支持。并且，易得薪的服務(wù)可以隨著企業(yè)發(fā)展的需要而隨時擴(kuò)展，隨時增加；企業(yè)還可以進(jìn)行定制化服務(wù)設(shè)置，從而滿足企業(yè)的不同需求。因此，易得薪的服務(wù)具有靈活、個性化的增值優(yōu)勢。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 易得薪系統(tǒng)平臺主要應(yīng)對企業(yè)管理者和人力資源部門在薪酬管理方面的管理挑戰(zhàn)，以薪酬管理服務(wù)整體解決方案的形式全面滿足大、中、小不同規(guī)模的企業(yè)在薪酬管理方面對業(yè)務(wù)管理和運營管理的需求。易得薪不僅在技術(shù)上處于同行業(yè)的領(lǐng)先地位，而且通過其全國服務(wù)網(wǎng)絡(luò)及專業(yè)的服務(wù)團(tuán)隊

5、為企業(yè)提供專業(yè)的本地化服務(wù)，并充分利用其服務(wù)網(wǎng)絡(luò)實時更新全國社保政策并依此建立了全國的社保政策庫，構(gòu)建了靈活、方便的計算機(jī)模型，由專人實時更新維護(hù)，與政策同步，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)卓越的風(fēng)險控制管理。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 由于人力資源管理工作中有大量的信息數(shù)據(jù)和大量的報表需要處理，因而如何提高信息及數(shù)據(jù)處理的安全性和可靠性，也是廣大企業(yè)在選擇服務(wù)時須考慮的首要問題。薪酬處理服務(wù)的安全性是一種多維度的業(yè)務(wù)需求，需要從應(yīng)用程序安全性到物理設(shè)備及網(wǎng)絡(luò)安全性等各個層面上進(jìn)行考慮。易得薪系統(tǒng)平臺的安全防護(hù)技術(shù)可確保企業(yè)的隱私保護(hù)和數(shù)據(jù)安全。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 總之，

6、考慮到人力資源范疇內(nèi)的云應(yīng)用、薪酬計算、數(shù)據(jù)安全等需求，人力資源服務(wù)提供商應(yīng)不斷創(chuàng)新，將先進(jìn)的技術(shù)與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為服務(wù)企業(yè)的基礎(chǔ)。而對于一套針對薪酬技術(shù)平臺的專業(yè)解決方案，易得薪不僅整合了傳統(tǒng)的薪酬管理業(yè)務(wù)流程外包，還是一套基于互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)平臺的薪酬管理、社保、人力資源管理的服務(wù)系統(tǒng)。同時，易得薪也希望通過易才集團(tuán)強(qiáng)大的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊，以及多年來持續(xù)積累的業(yè)務(wù)實踐，以“線上對接線下，技術(shù)整合服務(wù)”的方式來幫助企業(yè)實現(xiàn)及時、準(zhǔn)確、人性化的薪酬管理服務(wù)。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 企業(yè)的薪酬管理要適應(yīng)社會的變化，不僅需要科學(xué)、合理地進(jìn)行薪酬預(yù)算和控制，而且應(yīng)與薪酬溝通環(huán)節(jié)相結(jié)合，使調(diào)

7、薪的激勵作用得以體現(xiàn)。易得薪等人力資源服務(wù)提供商先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為企業(yè)的薪酬預(yù)算和控制提供了很大的便利。案例導(dǎo)入第十一章 薪酬的預(yù)算、控制與溝通 薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理的過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍活動。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算一、 薪酬預(yù)算概述（一） 薪酬預(yù)算的概念1. 作為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)2. 合理控制員工流動，降

8、低企業(yè)的勞動力成本3. 有效控制和影響企業(yè)員工的行為（1） 薪酬預(yù)算影響員工的流動率。（2） 薪酬預(yù)算影響員工的績效表現(xiàn)。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（二） 薪酬預(yù)算的作用（1） 薪酬平均水平是逐年增長的，而人力成本率是下降的。（2） 要根據(jù)市場價位、員工個人的勞動貢獻(xiàn)和個人能力的發(fā)展來確定員工個人工資增長幅度。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。（3） 合理確定人力成本的支出與銷售額、銷售利潤的比例關(guān)系。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（三） 薪酬預(yù)算的基本原則 衡量企業(yè)薪酬支付能力的指標(biāo)包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的相同指標(biāo)進(jìn)行比較。第一

9、節(jié) 薪 酬 預(yù) 算二、 薪酬預(yù)算的環(huán)境分析（一） 內(nèi)部環(huán)境分析1. 薪酬支付能力 薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略。薪酬水平策略包括領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型三種策略。薪酬激勵策略即考慮重點激勵哪些人群和采用什么樣的激勵方式。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算2. 薪酬策略3. 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例。 人力資源流動情況即預(yù)計有多少員工會離開本企業(yè)。通常情況下，員工人數(shù)的增加和流動的加劇都會降低企業(yè)的平均薪酬水平；反之，員工人數(shù)減少和流動的減緩將會提高企業(yè)的平均薪酬水平。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算4. 人力資源流動情況5. 招聘計劃 招

10、聘計劃即企業(yè)準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗者。 晉升計劃即企業(yè)計劃提拔多少員工，提拔到什么等級，給予他們什么樣的薪酬待遇。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算6. 晉升計劃7. 薪酬滿意度 薪酬滿意度是指員工對薪酬的滿意程度，尤其是對薪酬的哪些方面最不滿意。 宏觀經(jīng)濟(jì)增長與企業(yè)經(jīng)營、社會成員的收入和消費之間是相互促進(jìn)的關(guān)系。國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，社會可以給個體提供的生活產(chǎn)品越豐富，整個社會越繁榮，企業(yè)支付薪酬的能力就越強(qiáng)，個人生活消費預(yù)算也就越高；反過來，企業(yè)經(jīng)營狀況好，社會成員的收入高，人們的消費水平提高也可以促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，形成良性循環(huán)。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（二） 外部環(huán)境

11、分析1. 宏觀經(jīng)濟(jì)增長情況 市場情況即企業(yè)在未來一年中的產(chǎn)品市場會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮。這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算2. 市場情況3. 市場薪酬水平 市場薪酬水平包括基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點），該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平，該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域，該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等。 市場薪酬變化趨勢即薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算4. 市場薪酬變化趨勢5. 標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬情況 標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬情況是指標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手目前的薪酬支付水平、薪酬

12、總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等情況。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算三、 薪酬預(yù)算的方法（一） 自上而下法自上而下法的主要優(yōu)點是：容易控制整體的薪酬成本。自上而下法的主要缺點是：預(yù)算缺乏靈活性；因主觀因素多，從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性；不利于調(diào)動員工的積極性；組織機(jī)構(gòu)層級數(shù)多的企業(yè)，預(yù)算過程比較煩瑣，且一旦管理不力，很可能給組織帶來較大的管理成本。 在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度的情況下，管理者可以由企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績推導(dǎo)出適合本企業(yè)的安全的薪酬費用比率，并以此為依據(jù)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。若本企業(yè)的經(jīng)營水平不佳，則應(yīng)參考行業(yè)的一般水平來確定出合理的薪酬費用比率。根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬總額與銷售額的比例大致為14%，

13、其具體數(shù)值因企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)而異。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算自上而下法的流程如下：1. 根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬總額例如，假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本企業(yè)的合理薪酬費用比率為12%。公司現(xiàn)有員工100名，每人月平均薪酬為4 000元。該公司現(xiàn)有的年薪酬總額和年銷售總額為：年薪酬總額4 00012100480（萬元）年銷售額48012%4 000（萬元）此時，假設(shè)該公司預(yù)測年銷售額可以增加10%，則：目標(biāo)年銷售額4 000（110%）4 400（萬元）目標(biāo)薪酬總額4 40012%528（萬元）薪酬總額增長率（528480）48010%第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算也就

14、是說，企業(yè)銷售額提高10%，其薪酬總額也可增加10%；反過來，若企業(yè)欲加薪10%，則其必須實現(xiàn)銷售額增長10%的年度經(jīng)營目標(biāo)。盈虧平衡點是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本而沒有額外盈利的產(chǎn)銷量，也就是說，企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持的狀態(tài)。盈虧平衡點與企業(yè)的薪酬費用比率的決策如圖11-1所示。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算2. 根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M用比率第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算除盈虧平衡點外，我們還需要用到邊際盈利點和安全盈利點這兩個概念。其中，邊際盈利點是指銷售商品或提供服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。安全盈利點則是企業(yè)在確保成本支出

15、和支付股息之外，還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機(jī)的一定盈余。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算顯然，盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點與企業(yè)銷售量的大小是密切相關(guān)的，而可能實現(xiàn)的銷售量的多少又直接關(guān)系到薪酬水平的高低。盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所對應(yīng)的企業(yè)銷售額的計算公式分別為盈虧平衡點固定成本（1變動成本比率）邊際盈利點（固定成本股息分配）（1變動成本比率）安全盈利點（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）（1變動成本比率）第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算根據(jù)上面三個公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬的各種比率，相關(guān)計算公式為 薪酬支付最高比率（最高薪酬費用比率）薪酬成本總額盈虧平衡點100%薪酬支付可能限

16、度（可能薪酬費用比率）薪酬成本總額邊際盈利點100%薪酬支付安全限度（安全薪酬費用比率）薪酬成本總額安全盈利點100%第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算例如，假定某公司的固定成本為2 000萬元（含薪酬成本1 200萬元），變動成本比率為60%，當(dāng)該公司在實現(xiàn)盈虧平衡時，則：盈虧平衡點2 000（160）5 000（萬元）最高薪酬費用比率1 2005 000100%24在實現(xiàn)邊際盈利時，假設(shè)公司欲實現(xiàn)邊際盈利600萬元，則：邊際盈利點（2 000600）（160%）6 500（萬元）可能薪酬費用比率1 2006 500100%18.5第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算假設(shè)公司除了適當(dāng)盈余分配600萬元之外，還欲為企業(yè)

17、的發(fā)展保留1 000萬元的盈余，則：安全盈利點（2 0006001 000）（160%）9 000（萬元）安全薪酬費用比率1 2009 000100%13.3%綜上可知，在采用成本費用結(jié)構(gòu)的企業(yè)里，比較恰當(dāng)?shù)男匠曩M用比率為13.3%。如果超過該比率，則該企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)超越常規(guī)安全限度，說明該企業(yè)可能已經(jīng)處于比較危險的狀態(tài)。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算這里所說的勞動分配率是指在企業(yè)所獲得的附加價值中被用來作為薪酬費用的比率。其計算公式為勞動分配率薪酬總額附加價值100%第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算3. 根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬總額式中，附加價值是指企業(yè)本身創(chuàng)造的價值，在性質(zhì)上類似家庭的可支配收入。它是生

18、產(chǎn)價值中扣除從外面購買的材料或勞動力費用之后附加在企業(yè)上的價值。它是企業(yè)進(jìn)行勞動力和資本分配的基礎(chǔ)。附加價值的計算方法有兩種，分別是扣減法和相加法?？蹨p法是指從銷售額中減去原材料等外購的由其他企業(yè)創(chuàng)造的價值。相加法是指將形成附加價值的各項因素相加。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算扣減法和相加法的附加價值計算方法分別可用公式表示為：附加價值銷售額-外購部分價值 銷售額-當(dāng)期進(jìn)貨成本-（直接原材料購入零配件外包加工費間接材料）-附加價值利潤薪酬費用其他形成附加值的各項費用 利潤薪酬費用財務(wù)費用租金折舊稅收+第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算通常情況下，在企業(yè)附加值分配中，大型企業(yè)的勞動分配率約為41%，小型企業(yè)的勞動分

19、配率為55%。例如，假定某公司的目標(biāo)銷售額為5 800萬元，其附加價值率（附加價值/銷售額）為40%，目標(biāo)勞動分配率為45%，則該公司的可用薪酬總額為薪酬總額附加價值勞動分配率銷售額附加價值比率勞動分配率 5 80040%45%1 044（萬元）若該企業(yè)欲使薪酬總額上漲到1 570萬元，則其必須實現(xiàn)的銷售額為銷售額薪酬總額（附加價值比率勞動分配率） 1 570（40%45%）8 722（萬元）第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算我們還可以運用勞動分配率導(dǎo)出合理的薪酬調(diào)整比率。例如，假定某公司上年度的薪酬總額為1 225萬元，附加價值為2 988萬元。本年度第一季度的薪酬總額為423萬元，附加價值為986萬元

20、。按照慣例，該公司擬從4月份起調(diào)整薪酬，預(yù)計今后3個月的月平均附加值為364萬元，則該公司的薪酬調(diào)整幅度的計算如下：上年度的勞動分配率1 2252 998100%41%本年度第一季度的勞動分配率423986100%43%第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算可見，本年度第一季度的勞動分配率與上年度相差不大。經(jīng)營者通過綜合考慮各種因素之后，決定本年度第二季度的勞動分配率與第一季度相同，仍為43%，則第二季度的月平均目標(biāo)薪酬總額36443% 156. 5（萬元）第二季度的月平均薪酬調(diào)整額156.54233156.514115.5（萬元）調(diào)整比率15.5141100% 11% 第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算 培訓(xùn)的主要內(nèi)容

21、包括公司的薪酬政策、薪酬增長政策線、薪酬預(yù)算技術(shù)、薪酬等級劃分的原則，以及市場上的薪酬數(shù)據(jù)及其分布情況。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算1. 對有關(guān)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)2. 為管理者提供薪酬預(yù)算的工具和咨詢服務(wù) 這些工具包括薪酬預(yù)算說明書和工作表格。（二） 自下而上法在有關(guān)管理者就各部門的薪酬預(yù)算形成初步意見之后，企業(yè)需要對這些意見進(jìn)行進(jìn)一步的審核和批準(zhǔn)。這一步驟可以細(xì)化為以下幾個具體的小步驟：（1） 對這些預(yù)算意見進(jìn)行初步的審核，使其與企業(yè)的薪酬政策和薪酬等級相符合。（2） 把企業(yè)內(nèi)部各個部門的薪酬預(yù)算意見匯總在一起，進(jìn)行總體上的調(diào)整和控制，確保具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，保證各個部門之

22、間的平衡。（3） 管理層進(jìn)行集體決議，得出最終的預(yù)算意見，并得到?jīng)Q策層的批準(zhǔn)。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算3. 審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算編制了薪酬預(yù)算方案且得到?jīng)Q策層的批準(zhǔn)并不意味著薪酬預(yù)算工作的結(jié)束。在薪酬預(yù)算方案下達(dá)各個部門并加以執(zhí)行的過程中，相關(guān)管理者必須對該方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，一方面，要保持與員工的交流通暢，了解他們的看法和態(tài)度，并對他們的提出的問題做出積極、快速的反饋；另一方面，要從企業(yè)全局的角度出發(fā)，做好因時、因地對方案進(jìn)行調(diào)整的準(zhǔn)備。自下而上法的主要優(yōu)點是靈活性高，員工容易滿意；主要缺點是不容易控制薪酬成本。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算4. 監(jiān)督預(yù)算方案的執(zhí)行情況，做好反饋工作首先，先用自上而

23、下法確定薪酬費用比率的浮動范圍，進(jìn)而計算出預(yù)期薪酬總額；其次，用自下而上法確定各個部門員工的數(shù)量和薪酬水平，從而確定各個部門預(yù)算期內(nèi)的薪酬總額，將各個部門的數(shù)據(jù)整理匯總，得出企業(yè)預(yù)期薪酬總額；最后，將兩種方法得出的結(jié)果予以比較，對其差異進(jìn)行分析，找出計算過程中的不合理之處，并通過討論修改、調(diào)整，最終得出通過兩種方法計算的結(jié)果基本一致的結(jié)果。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（三） 上下結(jié)合法薪酬預(yù)算更加準(zhǔn)確；但是操作復(fù)雜，工作量大（1） 確定企業(yè)下一年的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)整體對人力資源的需求，也會影響企業(yè)的薪酬總額預(yù)算。（2） 確定企業(yè)下一年的經(jīng)營目標(biāo)，如收

24、入、利潤、增加值、產(chǎn)值等指標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)是決定薪酬總額的基礎(chǔ)。企業(yè)通常還應(yīng)將這些目標(biāo)分為基礎(chǔ)目標(biāo)、努力目標(biāo)和最低目標(biāo)，以分別計算對應(yīng)的薪酬總額。（3） 確定企業(yè)下一年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置。組織結(jié)構(gòu)的變動會影響員工人數(shù)，組織結(jié)構(gòu)的變動會帶來員工崗位工資的變動。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算四、 薪酬預(yù)算的流程（一） 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃薪酬費用率薪酬總額銷售額100%由上式可以看出，如果企業(yè)的銷售額增加，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對地增加，因為企業(yè)的支付能力比較強(qiáng)；同樣，如果銷售額減少，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。因此，我們可以根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績計算出企業(yè)的薪酬費用率，再根據(jù)這個比率和下一年的預(yù)期銷售額求出下

25、一年合理的薪酬總額。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（二） 分析企業(yè)的支付能力1. 薪酬費用率勞動分配率薪酬總額附加價值100%其中附加價值銷售額外購部分價值根據(jù)勞動分配率計算公式，可以求出合理的薪酬費用率，其計算公式為薪酬費用率勞動分配率附加價值率第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算2. 勞動分配率薪酬利潤率利潤總額薪酬總額100%該指標(biāo)表明，企業(yè)每支付一單位的薪酬將會創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對水平就越低，企業(yè)薪酬提升的空間也就越大。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算3. 薪酬利潤率薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境而制定的薪酬管理指導(dǎo)原則。薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與

26、實施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)和差異。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（三） 確定企業(yè)的薪酬策略薪酬策略包括：薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型策略；薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式；薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成及各占多大的比例，薪酬分多少層級及層級之間的關(guān)系如何等。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算 企業(yè)對薪酬問題的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)、遞進(jìn)系數(shù)、重疊度、幅寬等。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算 分析人員流動情況實際上是對人力資源需求和供給的預(yù)測，主要包括預(yù)測總?cè)藬?shù)

27、、有多少員工被提拔到上一層級、新增加多少員工、有多少員工離職等。（四） 診斷薪酬問題（五） 分析人員流動情況（1） 確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、人員增加額還是銷售收入來調(diào)整薪酬總額。（2） 確定勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率的目標(biāo)值。企業(yè)通?？梢愿鶕?jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進(jìn)行確定。（3） 依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平測算預(yù)期薪酬總額。（4） 計算薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。（5） 把薪酬總額分配到各部門。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（六） 確定薪酬調(diào)整總額（1） 員工績效水平的高低。員工的績效水平越

28、高，調(diào)薪的幅度就應(yīng)該越大?？冃狡狡降膯T工不應(yīng)該獲得績效提薪，績效水平差的員工應(yīng)該下調(diào)其基礎(chǔ)工資。（2） 員工的工資在工資范圍中所處的位置。如果某員工的工資已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么為了降低企業(yè)的成本風(fēng)險，其績效調(diào)薪的幅度就應(yīng)該比處于工資范圍下端而績效結(jié)果與之相同的員工要小。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（七） 將薪酬調(diào)整總額分配到員工 在經(jīng)過前面步驟的計算后，還需要從另外一個角度考慮，即根據(jù)市場薪酬水平和薪酬策略來確定員工的薪酬水平。例如，外部市場薪酬調(diào)研顯示，A崗位的薪酬水平在過去的一年中明顯上漲了20%，因此原定的薪酬水平已經(jīng)不能保證公司的薪酬對該崗位員工有吸引力，公司必須相應(yīng)地做出薪酬調(diào)整

29、。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（八） 根據(jù)市場薪酬水平確定員工的薪酬水平 采用自下而上法和自上而下法兩種方法得到的數(shù)據(jù)肯定存在一定的差距，需要反復(fù)測算，不斷地進(jìn)行調(diào)整，最終使兩種方法測算的數(shù)據(jù)趨于一致，再將其作為最終的薪酬預(yù)算數(shù)據(jù)。第一節(jié) 薪 酬 預(yù) 算（九） 反復(fù)測算后確定相關(guān)數(shù)據(jù) 薪酬控制是指企業(yè)在薪酬管理中為確保通過薪酬預(yù)算所確立的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)的順利實現(xiàn)而采取的各種相關(guān)補(bǔ)救措施。 第二節(jié) 薪 酬 控 制 一、 薪酬控制的概念、意義、影響因素和流程（一） 薪酬控制的概念薪酬預(yù)算與薪酬控制的關(guān)系如下：（1） 薪酬預(yù)算和薪酬控制是一個不可分割的整體。（2） 企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過薪酬控制來加以

30、實現(xiàn)。（3） 薪酬控制過程中對薪酬預(yù)算的修改意味著一輪新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。（4） 兩者貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個過程。第二節(jié) 薪 酬 控 制 企業(yè)通過薪酬預(yù)算，可以對自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有比較清晰的認(rèn)識，而薪酬控制的主要功能就在于確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實現(xiàn)。因此，薪酬控制對企業(yè)而言是十分必要的。 企業(yè)對薪酬體系的運行狀況進(jìn)行監(jiān)控，其主要目的在于對之前的預(yù)期和之后的實際狀況進(jìn)行對比，而需要采取什么補(bǔ)救措施應(yīng)視具體情況而定。（二） 薪酬控制的意義第二節(jié) 薪 酬 控 制 企業(yè)的控制力主要有三種，分別是企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系，來源于小團(tuán)體或特定個人的社會控制，以及員工的自我控制。1. 控制

31、力量的多樣性2. 人的因素的影響 企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮不同的作用。（三） 薪酬控制的影響因素第二節(jié) 薪 酬 控 制 在企業(yè)的日常運營過程中，對一些工作行為進(jìn)行觀察往往是很困難，甚至是不大可能的。出于有效控制的目的，企業(yè)往往會針對其希望得到的結(jié)果制定出若干衡量指標(biāo)。這種做法在一定程度上是有效的，但它容易使員工把注意力集中在衡量指標(biāo)而不是目標(biāo)本身上。第二節(jié) 薪 酬 控 制3. 結(jié)果衡量的困難性第二節(jié) 薪 酬 控 制（四） 薪酬控制的流程（1） 確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和若干衡量指標(biāo)。（2） 將實際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。（3） 如果兩者之間存在差距，明確并落實補(bǔ)救

32、性措施。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對勞動力成本的控制。一般情況下，企業(yè)的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本雇用量（平均薪酬水平平均福利成本）第二節(jié) 薪 酬 控 制二、 薪酬控制的途徑 企業(yè)可以在不觸及核心員工利益的前提下，通過擴(kuò)張或收縮非核心員工的規(guī)模來保持靈活性，以達(dá)到控制勞動力成本的目的。 1. 控制員工人數(shù)2. 控制工作時數(shù) 與控制員工人數(shù)相比，企業(yè)控制員工的工作時數(shù)往往來得更加方便和快捷。因此，控制工作時數(shù)的做法在企業(yè)中的使用更多一些。（一） 通過雇用量進(jìn)行薪酬控制第二節(jié) 薪 酬 控 制 基本薪酬對于薪酬預(yù)算與控制的最主要影響體現(xiàn)在加薪方面，而在原有薪酬水平

33、之上的加薪一般基于三個方面的原因：一是原有薪酬低于理應(yīng)得到的水平，二是根據(jù)市場狀況進(jìn)行的調(diào)節(jié)，三是更好地實現(xiàn)內(nèi)部公平性。企業(yè)任何一次加薪能夠發(fā)揮的效用，直接取決于加薪的規(guī)模、加薪的時間和加薪的員工參與率。第二節(jié) 薪 酬 控 制（二） 通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制1. 基本薪酬 越來越多的企業(yè)開始在組織內(nèi)部使用這樣或那樣的可變薪酬方案，包括利潤分享、收益分享、團(tuán)隊獎勵、部門獎金等形式。可變薪酬是進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制時必須考慮的內(nèi)容。第二節(jié) 薪 酬 控 制2. 可變薪酬 在企業(yè)福利中，與基本薪酬相聯(lián)系的福利大多是比較重要的，如法定社會保險等，它們會隨著基本薪酬的變化而變化。由于它們在組織整體支

34、出中所占份額較大，因而會對薪酬預(yù)算和薪酬控制發(fā)生較大的影響。而與基本薪酬沒有什么聯(lián)系的福利則主要是一些短期福利，它們對企業(yè)的薪酬狀況所能發(fā)揮的作用要相對小得多。第二節(jié) 薪 酬 控 制3. 福利 最高薪酬水平對于企業(yè)薪酬控制的意義比較大，因為它規(guī)定了特定職位能夠提供的產(chǎn)出在組織里的最高價值。 由于最低薪酬水平代表著企業(yè)中的職位能夠創(chuàng)造出來的最低價值，因而它一般會支付給那些尚處于培訓(xùn)期的員工。第二節(jié) 薪 酬 控 制（三） 通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制 1. 最高薪酬水平和最低薪酬水平 在薪酬控制過程中，一項經(jīng)常會被用到的統(tǒng)計指標(biāo)是薪酬比較比率。該數(shù)值可以告訴管理者特定薪酬等級的薪酬水平中值，以及

35、該等級內(nèi)的職位或員工薪酬的大致分布狀況。 薪酬中值是績效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，在理想情況下，企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。因此，當(dāng)薪酬比較比率大于1時，說明企業(yè)支付給員工的薪酬偏高；當(dāng)薪酬比較比率小于1時，說明企業(yè)的薪酬支付不足。第二節(jié) 薪 酬 控 制2. 薪酬比較比率 數(shù)字的說服力往往是最強(qiáng)的，這也是成本分析為很多企業(yè)所青睞的原因。在決定一次新的加薪之前，企業(yè)一般都會對加薪所帶來的經(jīng)濟(jì)影響進(jìn)行深入和透徹的分析，以期了解事情的全貌。同樣，企業(yè)在制定獎勵計劃時，也可以通過該計劃的成本預(yù)算來達(dá)到合理控制成本的目的。 第二節(jié) 薪 酬 控 制3. 成本分析第三節(jié) 薪 酬 溝 通

36、薪酬溝通是指管理者與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息相互交流，并獲取理解的過程。員工對企業(yè)的薪酬滿意度不僅取決于薪酬體系本身是否科學(xué)、合理，還取決于企業(yè)在薪酬設(shè)計及執(zhí)行過程中是否與員工進(jìn)行及時、有效的溝通。科學(xué)、有效的薪酬體系只有被員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 一、 薪酬溝通概述（一） 薪酬溝通的概念第三節(jié) 薪 酬 溝 通（1） 有利于企業(yè)及時了解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施及調(diào)整情況，以保證薪酬預(yù)算的動態(tài)性與靈活性，確保薪酬預(yù)算與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配套。（2） 有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題。（3） 使員工深入地了解企業(yè)執(zhí)行的薪酬政策，并予以認(rèn)可和接受，使薪酬方案更加適合企業(yè)發(fā)展的需要。（二）

37、 薪酬溝通的必要性第三節(jié) 薪 酬 溝 通（三） 薪酬溝通的基本特征特征強(qiáng)激勵性公開性動態(tài)性和靈活性 互動性第三節(jié) 薪 酬 溝 通 企業(yè)在設(shè)計、決策和實施薪酬體系中，與員工進(jìn)行有效的溝通，收集、征求員工的意見和建議，讓員工全面參與，從而形成人性化的薪酬制度。這充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷、人文理念，使員工的人格尊嚴(yán)得到尊重，較多的需求得到滿足，其滿意度會大大提高，并產(chǎn)生一種主人翁責(zé)任感，可以極大地調(diào)動其工作積極性。因此，薪酬溝通具有較強(qiáng)的激勵性。1. 強(qiáng)激勵性第三節(jié) 薪 酬 溝 通 薪酬溝通是一種雙向溝通而非單向溝通，是一類有反饋的信息溝通。企業(yè)管理者不僅要把有關(guān)薪酬信息傳遞給員工，還要把員工對薪酬

38、管理是否滿意，在哪些方面不滿意，對薪酬管理有哪些建議等傳遞給管理者，進(jìn)而為制定新的或改善現(xiàn)有的薪酬體系打下基礎(chǔ)，形成一種良性互動。2. 互動性第三節(jié) 薪 酬 溝 通 薪酬溝通使企業(yè)薪酬公開化、透明化，每個員工可以知道他們想知道的關(guān)于薪酬的一切信息。由于某些原因，管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，不利于產(chǎn)生互動公平感。因此，企業(yè)建立雙向的溝通機(jī)制就很有必要。3. 公開性第三節(jié) 薪 酬 溝 通 當(dāng)前，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的不確定性在增加，企業(yè)進(jìn)行薪酬方案調(diào)整的頻率越來越高。因此，企業(yè)的薪酬溝通不能靜止不動，必須時刻保持動態(tài)性和靈活性，緊隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化和組織變革，成

39、為維系企業(yè)和員工間心理契約的紐帶。4. 動態(tài)性和靈活性第三節(jié) 薪 酬 溝 通 在現(xiàn)代企業(yè)里，薪酬調(diào)整的頻率越來越高。為了順應(yīng)這種趨勢，薪酬溝通就必須成為企業(yè)的一種習(xí)慣，很自然地貫穿于薪酬方案的開發(fā)和執(zhí)行過程的始終，涵蓋企業(yè)的方方面面，并置于與薪酬體系本身同等重要的位置上。1. 把握好薪酬溝通的頻率（四） 薪酬溝通應(yīng)注意的問題第三節(jié) 薪 酬 溝 通 薪酬溝通不可能存在于真空之中。它不能是靜止不動的，必須時刻保持自身的動態(tài)性和靈活性；還必須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合組織的大環(huán)境加以考慮。有效的薪酬溝通能夠很好地強(qiáng)化組織的戰(zhàn)略和變革本身，并成為聯(lián)系它們的紐帶。2. 與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致第三節(jié) 薪

40、酬 溝 通 薪酬溝通必須是公開而坦誠的，在條件允許的情況下，員工應(yīng)該能夠及時、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、員工個人薪酬的確定、加薪的條件等。3. 公開而坦誠第三節(jié) 薪 酬 溝 通1. 有利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境與氛圍 薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，可以激發(fā)員工的工作熱情，有利于企業(yè)吸收并留住人才。二、 薪酬溝通的作用第三節(jié) 薪 酬 溝 通2. 對員工具有激勵作用 薪酬溝通可以把企業(yè)的價值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳遞給員工，把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個人的成長目標(biāo)，使員工和企業(yè)融為一體，員工的行為與企業(yè)

41、的發(fā)展目標(biāo)保持一致，從而極大地調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，使企業(yè)獲得更好的效益，得到更好的發(fā)展。第三節(jié) 薪 酬 溝 通3. 有利于解決企業(yè)存在的問題 企業(yè)在與員工進(jìn)行薪酬溝通的過程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，便于企業(yè)及時調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不滿情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)、快速地發(fā)展。第三節(jié) 薪 酬 溝 通4. 具有約束作用 薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機(jī)制，它不僅具有激勵員工的作用，還可以讓員工清楚地知道哪些行為是企業(yè)期望的，哪些行為是企業(yè)禁止的，從而指明員工努力的方向。第三節(jié) 薪 酬 溝 通（1） 確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面。

42、（2） 改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法。（3） 鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大的努力。三、 薪酬溝通的步驟 （一） 確定溝通目標(biāo)第三節(jié) 薪 酬 溝 通 收集相關(guān)信息主要是指從決策層、管理者和普通員工中收集關(guān)于薪酬體系的有關(guān)看法，既包括對現(xiàn)有體系的評價，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。企業(yè)只有把這些信息和薪酬溝通的目標(biāo)結(jié)合在一起，才可以確保企業(yè)和員工的需要都得到關(guān)注和滿足。收集信息的方式主要有問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法等。（二） 收集相關(guān)信息第三節(jié) 薪 酬 溝 通 有的企業(yè)采取的是市場策略，其就員工對薪酬體系的反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查，準(zhǔn)確告知員工現(xiàn)有薪酬體系的優(yōu)勢和不足，以及對組織最新

43、的薪酬舉措進(jìn)行宣傳。（三） 制定溝通策略1. 市場策略第三節(jié) 薪 酬 溝 通 有的企業(yè)采取的是技術(shù)策略，其向員工提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)，如組織里的具體薪酬等級、特定薪酬等級的上限和下限、加薪的相關(guān)政策等。通過這種做法，可以加深目標(biāo)員工和管理者對薪酬體系本身的認(rèn)識和理解，更好地實現(xiàn)溝通的目的。2. 技術(shù)策略第三節(jié) 薪 酬 溝 通 如果員工身處不同地點，采用視聽媒介進(jìn)行溝通可以大大節(jié)約時間。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括視頻資料、音頻資料和電子遠(yuǎn)程會議等。 （四） 選擇溝通媒介1. 視聽媒介第三節(jié) 薪 酬 溝 通 印刷媒介傳統(tǒng)上采用的是書面載體。一般情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬

44、方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會使用到的印刷媒介。2. 印刷媒介第三節(jié) 薪 酬 溝 通 在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介是最為有效的方式之一。因為薪酬溝通本質(zhì)上是人際互動的過程。各種形式的薪酬會議可以給員工和管理者提供面對面交流的機(jī)會。一對一面談有助于管理者發(fā)現(xiàn)更多的問題。人際溝通的規(guī)模越小，越有利于深入交流，但也意味著更高的成本，對管理者的溝通技巧也提出了更高的要求。人際媒介溝通可以針對不同類型員工進(jìn)行個性化的溝通，以了解員工的思想動態(tài)，對有負(fù)面情緒的員工做好耐心解釋，做好思想安撫工作。對于漲薪的員工，可以從組織認(rèn)可和發(fā)展期望的角度進(jìn)行溝通，以達(dá)到激勵的目的。3. 人際媒介第三節(jié) 薪 酬 溝 通 電子媒介是電子化的、以計算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問答系統(tǒng)、E-mail等。 在當(dāng)前的信息社會，電子媒介成為一種很重要的溝通手段。4. 電子媒介第三節(jié) 薪 酬 溝 通 溝通會議一般處于薪酬溝通流程的末期。在一次典型的薪酬溝通會議上，企業(yè)一般會就薪酬體系的各個方面進(jìn)行解釋。這些方面包括工作評價、市場數(shù)據(jù)調(diào)查和分析、薪酬等級的確定、獎勵方案的制定、績效評價體系與薪酬管理的說明等。企業(yè)的策略不同