人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)

1、20100 年人人力資源源管理師師考試各各章節(jié)重重要考點(diǎn)點(diǎn)(1) 企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃 部門結(jié)構(gòu)構(gòu)模式主主要有直直線制、直線職職能制、事業(yè)部部制、模模擬分權(quán)權(quán)制、矩矩陣結(jié)構(gòu)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu)構(gòu)模式 部門結(jié)結(jié)構(gòu)的選選擇應(yīng)考考慮以下下因素：1、企業(yè)業(yè)規(guī)模的的大小。2、各部部門工作作的性質(zhì)質(zhì)。3、外 部門結(jié)結(jié)構(gòu)的選選擇應(yīng)考考慮以下下因素 部環(huán)境境的復(fù)雜雜程度和和變化速速度。4、企業(yè)業(yè)的技術(shù)術(shù)狀況。5、企業(yè)業(yè)成員的的素質(zhì)狀狀況。 正式組織織：兩個(gè)個(gè)或兩個(gè)個(gè)以上的的人有意意識(shí)地加加以協(xié)調(diào)調(diào)的行為為或力的的系統(tǒng)。 正式式組織 非正式組組織：是是兩個(gè)或或兩個(gè)以以上個(gè)人人的無(wú)意意識(shí)地體體系化了了的多種種心理因因素

2、的系系統(tǒng)。 非正式組組織 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)查的的準(zhǔn)備資資料：工作崗位位說明書書。2、組織體體系圖。3、管管理業(yè)務(wù)務(wù)流程圖圖。 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)查的的準(zhǔn)備資資料 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是組織織內(nèi)部各各單位間間關(guān)系、界限、職權(quán)和和責(zé)任的的溝通框框架，是是組織內(nèi)內(nèi)部分工工協(xié) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu) 作的的基本形形式。影影響和制制約組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)和建建立的因因素主要要來自信信息溝通通、技術(shù)術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略、管理體體制、企企業(yè)規(guī)模模和環(huán)境境變化六六個(gè)方面面。常見的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式有有：直線線制、直直線職 能制、事業(yè)部部制、矩矩陣制、子公司司和分公公司。 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析：1、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)現(xiàn)狀與與分析。2、組組織決策策分析。3、組組

3、織關(guān)系系分析。 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析 工作崗位位分析的的主要內(nèi)內(nèi)容：11、崗位位名稱的的分析。2、崗崗位任務(wù)務(wù)的分析析。3、崗位職職責(zé)的 工作崗崗位分析析的主要要內(nèi)容 分析。4、崗崗位關(guān)系系的分析析。5、崗位勞勞動(dòng)強(qiáng)度度和勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境的的分析。6、崗崗位對(duì)員員工的知知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等等必備條條件的分分析。 擴(kuò)大工作作化和工工作豐富富化的區(qū)區(qū)別：前前者是通通過增加加任務(wù)、擴(kuò)大崗崗位任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)，使使完成 擴(kuò)大工工作化和和工作豐豐富化的的區(qū)別 任務(wù)的的形式、 手段段發(fā)生變變更;后后者是為為員工提提供獲得得身心發(fā)發(fā)展和成成熟的機(jī)機(jī)會(huì)， 充實(shí)工工作內(nèi)容容， 促促進(jìn)崗位位工作任任務(wù)的完完成。 改進(jìn)崗

4、位位工作設(shè)設(shè)計(jì)的內(nèi)內(nèi)容：11、擴(kuò)大大工作范范圍。22、工作作滿負(fù)荷荷。3、勞動(dòng)環(huán)環(huán)境的優(yōu)優(yōu)化。 改進(jìn)崗位位工作設(shè)設(shè)計(jì)的內(nèi)內(nèi)容 勞勞動(dòng)環(huán)境境優(yōu)化應(yīng)應(yīng)考慮以以下因素素：1、影響勞勞動(dòng)環(huán)境境的物質(zhì)質(zhì)因素。2、影影響勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境的的自然 勞動(dòng)環(huán)環(huán)境優(yōu)化化應(yīng)考慮慮以下因因素 因因素。 人力資源源規(guī)模的的概念：人力資資源規(guī)劃劃，是指指企業(yè)從從戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)出發(fā)，根根據(jù)其內(nèi)內(nèi) 人力力資源規(guī)規(guī)模的概概念 外外部環(huán)境境的變化化， 預(yù)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展對(duì)人人力資源源的需求求， 以以及為滿滿足這種種需求所所提供人人力資 源的活活動(dòng)過程程。 勞動(dòng)定員員的概念念： 對(duì)對(duì)企業(yè)配配備各類類 勞動(dòng)動(dòng)定員的的概念 勞

5、動(dòng)定定員是在在一定時(shí)時(shí)期內(nèi)和和一定的的技術(shù)組組織條件件下， 人員所所預(yù)先規(guī)規(guī)定的限限額，或或者說是是企業(yè)用用人的數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量的界界限。 勞動(dòng)定員員的作用用：1、合理的的勞動(dòng)定定員是企企業(yè)用人人的科學(xué)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合合理的勞勞動(dòng)定員員是勞 勞動(dòng)定定員的作作用 動(dòng)動(dòng)工資計(jì)計(jì)劃的基基礎(chǔ)。33、合理理定員是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力調(diào)配配的主要要依據(jù)。4、合合理的勞勞動(dòng)定員員有 利利于企業(yè)業(yè)加強(qiáng)管管理。55、合理理的勞動(dòng)動(dòng)定員有有利于提提高員工工隊(duì)伍的的素質(zhì)。 勞動(dòng)定員員的原則則：1、定員必必須以保保證實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)為為依據(jù)。2、定定員必須須以精 勞動(dòng)定定員的原原則 簡(jiǎn)簡(jiǎn)、高效效、節(jié)約約為目標(biāo)標(biāo)

6、。3、各類人人員的比比例關(guān)系系要協(xié)調(diào)調(diào)。4、要做到到人盡其其才，人人事相宜宜。 55、要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)貫徹執(zhí)執(zhí)行定員員標(biāo)準(zhǔn)的的良好的的內(nèi)外環(huán)環(huán)境。 勞動(dòng)定額額法的公公式:NN=W/q(11+R) N-人力資資源需求求量;WW-企業(yè)業(yè)計(jì)劃期期任務(wù)總總量;qq-企業(yè)業(yè)定 額額標(biāo)準(zhǔn);R-計(jì)計(jì)劃期勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率變動(dòng)動(dòng)系數(shù)，RR=R(1)+R(22)-RR(3)R(11)表示示企業(yè)技技術(shù)進(jìn)步步引起的的勞 動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率提高系系數(shù),RR(2)表示經(jīng)經(jīng)驗(yàn)積累累導(dǎo)致的的生產(chǎn)率率提高系系數(shù),RR(3)表示由由于勞動(dòng)動(dòng)者及其其某 些些因素引引起的生生產(chǎn)率降降低系數(shù)數(shù). 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法公式式 轉(zhuǎn)換換比率法法公式: 經(jīng)營(yíng)

7、活動(dòng)動(dòng)=人力力資源的的數(shù)量人均生生產(chǎn)率， 銷售收入入=銷售售員的數(shù)數(shù)量每每位銷售售員的銷銷售額， 產(chǎn)出水平平=生產(chǎn)產(chǎn)的小時(shí)時(shí)數(shù)單單位小時(shí)時(shí)產(chǎn)量， 運(yùn)行成本本=員工工的數(shù)量量每位位員工的的人工成成本， 計(jì)劃期末末需求的的員工數(shù)數(shù)量=(目前的的業(yè)務(wù)量量+計(jì)劃劃期業(yè)務(wù)務(wù)的增長(zhǎng)長(zhǎng)量)目前前人均業(yè)業(yè)務(wù)量 (+生產(chǎn)率率的增長(zhǎng)長(zhǎng)率) 企業(yè)人力力資源供供不應(yīng)求求： 要要根據(jù)具具體情 企業(yè)人人力資源源供不應(yīng)應(yīng)求 當(dāng)當(dāng)預(yù)測(cè)企企業(yè)的人人力資源源在未來來可能發(fā)發(fā)生短缺缺時(shí)， 況選擇不同同方案以以避免短短缺現(xiàn)象象的發(fā)生生。1、將符合合條件，而而又處于于相對(duì)富富余狀態(tài)態(tài)的人調(diào)調(diào)往 空空缺職位位。2、如果高高技術(shù)人人員出現(xiàn)

8、現(xiàn)短缺，應(yīng)應(yīng)擬定培培訓(xùn)和晉晉升計(jì)劃劃，在企企業(yè)內(nèi)部部無(wú)法滿滿足要 求時(shí)，應(yīng)應(yīng)擬定外外部招聘聘計(jì)劃。3、如如果短缺缺現(xiàn)象不不嚴(yán)重，且且本企業(yè)業(yè)的員工工又愿延延長(zhǎng)工作作時(shí)間， 則可以以根據(jù)有有關(guān)法規(guī)規(guī)，制定定延長(zhǎng)工工時(shí)適當(dāng)當(dāng)增加報(bào)報(bào)酬的計(jì)計(jì)劃，這這只是一一種短期期應(yīng)急措措施。44、 提提高企業(yè)業(yè)資本技技術(shù)有機(jī)機(jī)構(gòu)成，提提高工人人的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率，形成成機(jī)器替替代人力力資源的的格局。5、 制定聘聘用非全全日制臨臨時(shí)工計(jì)計(jì)劃，如如返聘已已退休者者，或聘聘用小時(shí)時(shí)工等。6、制制定聘用用全日制制臨 時(shí)時(shí)工計(jì)劃劃。 企業(yè)人力力資源供供大于求求： 是是我國(guó)現(xiàn)現(xiàn) 企業(yè)業(yè)人力資資源供大大于求 企業(yè)人人力資源源過剩

9、是是我國(guó)企企業(yè)目前前面臨的的主要問問題， 有企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的難點(diǎn)點(diǎn)問題。解決企企業(yè)人力力資源過過剩的常常用方法法有：11、永久久性辭退退某 些些勞動(dòng)態(tài)態(tài)度差、技術(shù)水水平低、勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律觀念念差的員員工。22、合并并或精簡(jiǎn)簡(jiǎn)某些臃臃腫的機(jī)機(jī)構(gòu)。33、 對(duì)對(duì)一些接接近退休休年齡而而還未達(dá)達(dá)退休年年齡者， 應(yīng)制定定一些優(yōu)優(yōu)惠措施施， 如如提前退退休者仍仍按正常常退 休休年齡計(jì)計(jì)算養(yǎng)老老保險(xiǎn)工工齡，有有條件的的企業(yè)，還還可一次次性發(fā)放放部門獎(jiǎng)獎(jiǎng)金(或或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)勵(lì)提前退退 休。4、提提高員工工整體素素質(zhì)，如如制定全全員輪訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，使使員工始始終有一一部分在在接受培培訓(xùn)，為為企 業(yè)業(yè)擴(kuò)大再再生產(chǎn)

10、準(zhǔn)準(zhǔn)備人力力資本。5、加加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)工作，使使企業(yè)員員工掌握握多種技技能，增增強(qiáng)他們們的競(jìng) 爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部部分員工工自謀職職業(yè)，同同時(shí)，可可撥出部部分資金金，開辦辦第三產(chǎn)產(chǎn)業(yè)。66、減少少員工的的工 作作時(shí)間， 隨之降降低工資資水平， 這是西西方企業(yè)業(yè)在經(jīng)濟(jì)濟(jì)蕭條時(shí)時(shí)經(jīng)常采采用的一一種解決決企業(yè)臨臨時(shí)性人人 力資資源過剩剩問題的的有效方方式。77、采用用由多個(gè)個(gè)員工分分擔(dān)以前前只需一一個(gè)或少少數(shù)幾個(gè)個(gè)人就可可完成 的工作作和任務(wù)務(wù)， 企企業(yè)按工工作任務(wù)務(wù)完成量量來計(jì)發(fā)發(fā)工資的的辦法。 這與與上一種種方法在在實(shí)質(zhì)上上是一樣樣 的，都都是減少少員工工工作時(shí)間間，降低低工資水水平。 人力資源源管理制制度

11、規(guī)范范的類型型：1、企業(yè)基基本制度度。2、管理制制度。33、技術(shù)術(shù)規(guī)范。4、 人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)范的類類型 業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范范。5、個(gè)人行行為規(guī)范范。 制定人力力資源管管理制度度的基本本要求：1、從從實(shí)際出出發(fā)。22、根據(jù)據(jù)需要制制定，即即制度規(guī)規(guī)范 制制定人力力資源管管理制度度的基本本要求 的制定定還要從從需要出出發(fā)。33、建立立在法制制和社會(huì)會(huì)道德規(guī)規(guī)范基礎(chǔ)礎(chǔ)上。44、系統(tǒng)統(tǒng)和配套套。5、合情 合理。6、先先進(jìn)性。 招聘與配配置 組織人力力資源配配置狀況況分析：1、人人與事總總量配置置分析。2、人人與事結(jié)結(jié)構(gòu)配置置分析。3、 組織人人力資源源配置狀狀況分析析 人與與事質(zhì)量量配置分分析。44

12、、人與與工作負(fù)負(fù)荷是否否合理狀狀況分析析。5、人員使使用效果果分析。 招聘需要要確定：1、組組織人力力資源自自然減員員。2、組織業(yè)業(yè)務(wù)量的的變化使使得現(xiàn)有有的人員員無(wú)法 招聘需需要確定定 滿足足需要。3、現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源配配置情況況不合理理。 工工作分析析的基本本流程：工作分分析一般般包括準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、實(shí)施施和結(jié)果果形成階階段，以以及應(yīng)用用與 工工作分析析的基本本流程 反饋階階段。一一、準(zhǔn)備備階段：1、確確定工作作分析的的目標(biāo)和和側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)。2、制定總總體實(shí)施施方案。3、 收集和和分析有有關(guān)的背背景資料料。二、實(shí)施施階段：1、與與參與工工作分析析的有關(guān)關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行溝通通。2、 制定定具體的的實(shí)施

13、操操作計(jì)劃劃。3、實(shí)際收收集和分分析工作作信息。三、結(jié)果果形成階階段：11、與有有關(guān)人 員共同同審核和和確認(rèn)工工作信息息。2、形成職職務(wù)說明明書。33、形成成任職條條件說明明。四、應(yīng)用用與反饋饋 階段段：1、職務(wù)說說明書的的使用培培訓(xùn)。22、使用用職務(wù)說說明書的的反饋與與調(diào)整。 工作分析析方法的的選擇：1、根根據(jù)目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行選選擇。22、根據(jù)據(jù)崗位特特點(diǎn)進(jìn)行行選擇。3、根根據(jù)實(shí) 工作分分析方法法的選擇擇 際條條件進(jìn)行行選擇。 招聘策略略：1、招聘計(jì)計(jì)劃與策策略。22、招聘聘的人員員策略。3、招招聘地點(diǎn)點(diǎn)策略。4、招招聘時(shí)間間 招聘聘策略 策略。 招聘渠道道挑選步步驟：11、分析析單位的的招聘要要

14、求。22、分析析招聘人人員特點(diǎn)點(diǎn)。3、確定適適合的 招聘渠道道挑選步步驟 招招聘來源源。4、選擇適適用的招招聘方法法。5、選擇對(duì)對(duì)應(yīng)的媒媒體發(fā)布布信息。6、收收集應(yīng)聘聘者資料料。 與獵頭公公司合作作的注意意事項(xiàng)：1、選選擇獵頭頭公司應(yīng)應(yīng)對(duì)其資資質(zhì)進(jìn)行行考察。2、約約定雙方方的責(zé) 任與義義務(wù)。33、選擇擇獵頭公公司中最最好的顧顧問為你你服務(wù)。 結(jié)構(gòu)化面面試的實(shí)實(shí)施技巧巧：1、掌握大大幅度程程序的技技巧。22、與考考生建立立信托的的技巧。3、 結(jié)構(gòu)化化面試的的實(shí)施技技巧 把把握時(shí)間間進(jìn)度的的技巧。4、提提問、追追問和插插話的技技巧。55、避免免評(píng)分誤誤差的技技巧(影影響評(píng)分分誤 差差的因素素：先入

15、入為主 順序效效應(yīng) 評(píng)評(píng)分趨勢(shì)勢(shì) 近期期效應(yīng) 光環(huán)效效應(yīng) 從從眾效應(yīng)應(yīng)) 面試的步步驟與方方法：一、面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段。1、確定面面試的目目的;22、慎重重選擇面面試考官官;3、科學(xué)地地設(shè)計(jì)面面試問題題;4、選擇合合適的面面試類型型;5、確定面面試的時(shí)時(shí)間和地地點(diǎn)等。二、面 試開始始階段。三、正式式面試階階段。四、結(jié)束束面試階階段。五、面試試評(píng)價(jià)階階段。 面試常見見的錯(cuò)誤誤與改進(jìn)進(jìn)：1、面試目目的不明明確。22、不清清楚合格格者應(yīng)具具備的條條件。33、面 面試常常見的錯(cuò)錯(cuò)誤與改改進(jìn) 試試缺少整整體結(jié)構(gòu)構(gòu)。4、偏見影影響面試試。 人員選擇擇時(shí)應(yīng)注注意的問問題：11、簡(jiǎn)歷歷并不能能代表本本人。

16、22、工作作經(jīng)歷比比學(xué)歷更更重要。3、 人員選選擇時(shí)應(yīng)應(yīng)注意的的問題 不要忽忽視求職職者的個(gè)個(gè)性特征征。4、讓應(yīng)聘聘者更多多地了解解組織。5、給給應(yīng)聘者者更多的的表現(xiàn)機(jī)機(jī)會(huì)。 6、注注意不忠忠誠(chéng)和欠欠缺誠(chéng)意意的應(yīng)聘聘者。77、關(guān)注注特殊人人員。88、慎重重做決定定。9、面試考考官要注注 意自自身的形形象。 篩選簡(jiǎn)歷歷的注意意事項(xiàng)：1、學(xué)學(xué)歷要求求(內(nèi)松松外緊)。2、基礎(chǔ)崗崗位經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要求(外松內(nèi)內(nèi)緊)。3、 篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的注注意事項(xiàng)項(xiàng) 職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展趨趨勢(shì)。44、閱歷歷的事實(shí)實(shí)依據(jù)(行為描描述特征征)。55、自我我評(píng)價(jià)的的適度性性。6、推 薦薦人的資資格審定定及內(nèi)容容的事實(shí)實(shí)依據(jù)。7、書書寫格

17、式式的規(guī)范范化及英英文水平平。8、聯(lián)系方方式及求求職 者者的自由由度。 當(dāng)招聘需需求為正正值時(shí)，常常見的招招聘方法法為：11、外部部招聘。2、內(nèi)內(nèi)部招聘聘。3、內(nèi)部晉晉升。 4、技技能培訓(xùn)訓(xùn)。 當(dāng)當(dāng)招聘需需要為負(fù)負(fù)值時(shí)，可可以采取取以下幾幾種對(duì)策策：1、招聘凍凍結(jié)。22、提前前退休。3、增增加 無(wú)無(wú)薪假期期。4、裁員。 離職面談?wù)劦膬?nèi)容容和技巧巧：1、離職面面談的內(nèi)內(nèi)容。離離職面談?wù)勔话惆ㄒ韵孪聝?nèi)容：建立融融洽 離離職面談?wù)劦膬?nèi)容容和技巧巧 關(guān)系系，面談?wù)劦哪康牡?，?duì)原原來工作作的意見見，探究究離職的的原因，新新舊工作作的比較較，改進(jìn)進(jìn)意見，結(jié)結(jié) 論等等。對(duì)于于人力資資源部來來說，離離職關(guān)

18、注注與工作作有關(guān)的的因素，并并謀略了了解離開開的真正正原因。實(shí) 行行一段時(shí)時(shí)間后， 通過離離職面談?wù)劸涂梢砸詫?duì)員工工離職的的原因有有更深入入的了解解， 并并能提示示出公司司人 力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)存在的的問題，只只有了解解了問題題，才能能采取行行動(dòng)加以以糾正。2、離離職面談?wù)劦募?巧。離職面面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備。離職面面談中的的咨詢技技巧。離職面面談后的的作業(yè)。 當(dāng)員工提提出辭職職時(shí)，要要注意以以下幾個(gè)個(gè)問題：1、快快速做出出反應(yīng)。2、保保密。33、為員員工解 決困難難把爭(zhēng)取取回來。 不同周期期的留人人措施：1、引引入階段段。這一一階段，應(yīng)應(yīng)注意使使員工盡盡快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，如如果任 不同周周期的留留人措

19、施施 其自自生自滅滅，很可可能從此此埋沒這這個(gè)員工工，或者者導(dǎo)致其其“跳槽槽”。22、成長(zhǎng)長(zhǎng)階段。對(duì)這一一階段 的員工工，除了了應(yīng)給以以工作上上的肯定定之外，還還須適度度地安排排相關(guān)的的技能訓(xùn)訓(xùn)練課程程，借以以加深其其 專業(yè)業(yè)程度。3、飽飽和階段段。進(jìn)入入飽和期期，員工工的工作作經(jīng)驗(yàn)已已足夠，但但卻面臨臨成長(zhǎng)、突破之之瓶 頸頸，這時(shí)時(shí)公司如如能給予予適度的的訓(xùn)練、調(diào)職或或晉升機(jī)機(jī)會(huì)，將將有助于于員工生生命周期期的良性性循環(huán)。 4、衰落階階段。公公司要適適當(dāng)?shù)匾砸愿＠鹊确椒▉韥硎鑼?dǎo)員員工面臨臨衰落期期的問題題。 錄用決策策中值得得考慮的的幾點(diǎn)問問題：11、職得得其人與與過分勝勝任;22、當(dāng)前前

20、需要與與長(zhǎng)遠(yuǎn)需需要;33、 工工作熱情情(忠誠(chéng)誠(chéng))，能能力與招招聘，使使用策略略;4、組織發(fā)發(fā)展階段段與用人人策略;5、班班子搭配配與個(gè)體體 心理理特征的的互補(bǔ)性性。 招聘與配配置部分分復(fù)習(xí)要要點(diǎn) 概念類： 一、 概念念類： 1、人人員招聘聘是指組組織為了了發(fā)展的的需要，根根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和工工作分析析的要求求，尋找找、 吸吸引那些些有能力力又有興興趣到本本組織任任職，并并從中選選出適宜宜人員以以予錄用用的過程程。 22、招聘聘工作的的目標(biāo)，就就是成功功地選拔拔和錄用用組織所所需的人人才，實(shí)實(shí)現(xiàn)所招招人員與與待聘崗崗 位的的有效匹匹配。(組織整整體效益益最優(yōu)化化) 33、人員員配置指指的是

21、人人與事的的配置關(guān)關(guān)系，目目的是通通過人與與事的配配合以及及人與人人的協(xié)調(diào)調(diào)， 充充分開發(fā)發(fā)利用員員工， 實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)。 人人員合理理配置成成為組織織人力資資源管理理狀態(tài)是是否良好好的標(biāo) 志之一一。其目目的是為為了在人人力資源源的配置置上，堅(jiān)堅(jiān)持大才才大小，小小才小用用，各盡盡所能，人人盡其 才。 4、工工作分析析的主要要目的： A、為空缺缺崗位招招聘員工工：分析析側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)一方面面是該崗崗位的工工作職責(zé)責(zé)，另一一方面是是對(duì)任職職 者的的要求 (任職職資格和和工作說說明書) B、確定績(jī)績(jī)效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) ：分分析側(cè)重重點(diǎn)應(yīng)該該是衡量量每一項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 C、確確定薪酬酬體系：分析側(cè)

22、側(cè)重點(diǎn)在在于對(duì)崗崗位的量量化評(píng)估估，需要要采用一一些量化化的方法法確定 每一職職務(wù)的相相對(duì)價(jià)量量。 DD、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)應(yīng)放在每每一項(xiàng)工工作任務(wù)務(wù)應(yīng)達(dá)到到的要求求內(nèi)容和和水平上上。 EE、工作作權(quán)責(zé)范范圍的劃劃定，避避免員工工因工作作內(nèi)容定定義不清清晰而產(chǎn)產(chǎn)生的抱抱怨及爭(zhēng)爭(zhēng)議。 F、有有助于人人力資源源研究與與管理，對(duì)對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與與升遷等等問題也也有很大大的幫助助。 55、工作作分析的的方法有有：觀察察法、面面談法、調(diào)查問問卷法、工作日日志、工工作實(shí)踐踐、典型型事 件件法。工工作分析析法的選選擇：AA、根據(jù)據(jù)目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行選擇擇 B、根據(jù)崗崗位進(jìn)行行選擇 C、根根據(jù)實(shí)際際條件 進(jìn)行選選擇。

23、 6、工工作說明明書的編編寫要求求：A、清晰。避免使使用難懂懂的詞匯匯，以免免理解上上產(chǎn)生誤誤差。BB、 具具體。 一般來來說， 由于基基層員工工的工作作更為具具體， 其工作作說明書書中的描描述也應(yīng)應(yīng)更具體體、 詳詳細(xì)。 C、簡(jiǎn)簡(jiǎn)短。 7、關(guān)關(guān)鍵勝任任能力包包括兩個(gè)個(gè)方面：必備資資格條件件和理想想任職資資格。必必備資格格條件包包括： 教育水水平、工工作經(jīng)歷歷、技術(shù)術(shù)技能和和個(gè)人特特點(diǎn);理理想任職職資格是是對(duì)符合合必備任任職條件件的員工工的 額額外要求求，是幫幫助員工工在工作作上成功功的重要要條件，包包括：人人們的工工作績(jī)效效有直接接因果關(guān)關(guān)系的 一系列列能力、個(gè)性、工作風(fēng)風(fēng)格等因因素，如如認(rèn)識(shí)

24、能能力、工工作風(fēng)格格、人際際交往能能力。 8、編編寫工作作說明書書應(yīng)該注注意：AA、以符符合邏輯輯的順序序來組織織編寫工工作職責(zé)責(zé)。B、使用通通 俗的的語(yǔ)言，盡盡量避免免過強(qiáng)技技術(shù)性的的術(shù)語(yǔ) C、應(yīng)應(yīng)該表明明各項(xiàng)職職責(zé)所出出現(xiàn)的頻頻率。 9、人人員選拔拔包括：初步篩篩選、筆筆試、面面試、情情境模擬擬、心理理測(cè)試、體檢、個(gè)人資資料核 實(shí)等內(nèi)內(nèi)容。 10、行為描描述法(BD)是基于于行為的的連貫性性發(fā)展起起來的，為為其假設(shè)設(shè)前提。 111、 與與行為有有關(guān)的回回答是指指描述應(yīng)應(yīng)聘者在在具體情情景下實(shí)實(shí)際言行行的回答答， 包包括情景景的背景景 情況況，應(yīng)聘聘者采取取的行動(dòng)動(dòng)及其結(jié)結(jié)果;與與行為無(wú)無(wú)關(guān)

25、的回回答是理理論性的的、含糊糊的，或或僅僅是是某種 觀點(diǎn)。(回答答中包括括：總是是、通常常、一直直、經(jīng)常常、有時(shí)時(shí)、可能能、應(yīng)該該) 112、行行為描述述面試中中所提的的問題，都都是從工工作行為為分析中中得到的的。 113、人人員選擇擇時(shí)應(yīng)注注意的問問題： A、簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷并不不能代表表本人 B、工工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷歷更重要要 C、不要忽忽視求職職者的個(gè)個(gè)性特征征 D、讓應(yīng)聘聘者更多多地了解解組織 E、給給應(yīng)聘者者更多的的表現(xiàn)機(jī)機(jī)會(huì) FF、注意意不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠缺缺誠(chéng)意 的應(yīng)聘聘者 GG、關(guān)注注特殊人人員(不不要錄用用一個(gè)能能力超強(qiáng)強(qiáng)的人) H、慎重做做決定 I、面面試考官官要注 意自身身的形象象 144

26、、招聘聘工作應(yīng)應(yīng)變方案案：招職職備選方方案的提提出(提提出用人人需求時(shí)時(shí)考慮是是否需要要人);當(dāng)招 聘需求求為正值值時(shí)常見見招聘方方法：外外部招聘聘、內(nèi)部部招聘、內(nèi)部晉晉升、技技能培訓(xùn)訓(xùn);當(dāng)招招聘需求求為 負(fù)負(fù)值時(shí)常常見方法法：招聘聘凍結(jié)、提前退退休、增增加無(wú)薪薪假期、裁員。 155、員工工離職的的原因有有三個(gè)方方面：個(gè)個(gè)人原因因、單位位原因、組織外外部原因因。 116、當(dāng)當(dāng)員工提提出辭職職時(shí)，注注意：快快速做出出反應(yīng)、保密、為員工工解決困困難把他他爭(zhēng)取過過來等 問題 二、分析析類： 分析類類： 11、如何何對(duì)招聘聘需求中中內(nèi)外部部環(huán)境進(jìn)進(jìn)行分析析? 如如何對(duì)招招聘需求求中內(nèi)外外部環(huán)境境進(jìn)行分

27、分析? 答：外外部環(huán)境境：經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境的的變化會(huì)會(huì)影響組組織對(duì)人人員的需需求。隨隨著社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展展， 人人們對(duì)某某些產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)的需求求會(huì)增加加或減少少， 因因而會(huì)影影響到提提供相應(yīng)應(yīng)產(chǎn)品或或服務(wù)的的 組織織對(duì)人員員需求的的變化。勞動(dòng)力力市場(chǎng)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)善是影影響招聘聘計(jì)劃設(shè)設(shè)計(jì)的一一個(gè)主要要因 素素。 法法律法規(guī)規(guī)必必須充分分考慮現(xiàn)現(xiàn)行法律律法規(guī)和和政策的的有關(guān)規(guī)規(guī)定， 防止出出現(xiàn)違背背相關(guān)政政策法 規(guī)的行行為， 也避免免產(chǎn)生法法律糾紛紛，以免免組織人人力、物物力、財(cái)財(cái)力的不不必要損損失。還還有政府府管理、 社會(huì)會(huì)文化、教育狀狀況等因因素。內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境：A、戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃 BB

28、、財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算 C、組組織文化化 D、管理 風(fēng)格 2、如何何做好人人員配置置分析? 如何何做好人人員配置置分析? 答：人員員配置分分析涉及及人與事事的關(guān)系系、人自自身的狀狀況等要要素，形形成五個(gè)個(gè)方面軍軍的配置置內(nèi) 容容：(11)人與與事總量量配置分分析：涉涉及人與與事的數(shù)數(shù)量關(guān)系系是否對(duì)對(duì)應(yīng)，在在人員短短缺時(shí)，考考慮內(nèi)部部 調(diào)劑劑，此法法風(fēng)險(xiǎn)小小、成本本低，可可用外部部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任任務(wù)轉(zhuǎn)包包等措施施。在人人員多 余時(shí)，利利用多種種渠道妥妥善安置置。(22)人與與事結(jié)構(gòu)構(gòu)配置分分析：人人與事的的結(jié)構(gòu)配配置是指指事總是是多 種種多樣的的，應(yīng)該該根據(jù)不不同性質(zhì)質(zhì)、特點(diǎn)點(diǎn)的事，選選拔有相相

29、應(yīng)專長(zhǎng)長(zhǎng)的人去去完成。(3)人與事事質(zhì)量配配 置分分析：是是指人與與事之間間的質(zhì)量量關(guān)系，即即事的難難易程度度與人的的能力水水平的關(guān)關(guān)系，人人力資源源根 本本任務(wù)是是合理配配置使用用人力資資源，提提高人力力資源投投入產(chǎn)出出比率。(低素素質(zhì)高職職，高素素質(zhì)低職職; 人人才高消消費(fèi))(4)人人與工作作負(fù)荷是是否合理理狀分析析：事的的數(shù)量是是否與人人的承受受能力相相適應(yīng)。(過 重或不不夠)(5)人人員使用用效果分分析。 一般組織織發(fā)展中中的幾種種需求是是什么? 一般般組織發(fā)發(fā)展中的的幾種需需求是什什么? 答：新組組織招聘是是組織成成敗的關(guān)關(guān)鍵;運(yùn)轉(zhuǎn)中的的組織始終終處于人人力資源源的供需需變 動(dòng)動(dòng)狀態(tài)

30、;擴(kuò)張時(shí)期期的組織織人人員需求求旺盛，人員供供給不足足， 大大部分工工作在做做招聘;穩(wěn)定期的的組織局部部存在問問題，組組織處于于結(jié)構(gòu)性性失衡狀狀態(tài);衰衰敗期的的組織過剩剩，需求求不足。需求產(chǎn)生生的幾種種情況：A、組組織人力力資源自自然減員員 B、組織業(yè)業(yè)務(wù)量的的變化命命名得現(xiàn)現(xiàn)有的人人員無(wú) 法滿足足需要 C、現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源配配置情況況不合理理。 工作分析析的基本本流程應(yīng)應(yīng)該是什什么? 工作分分析的基基本流程程應(yīng)該是是什么? 答：準(zhǔn)備備階段、實(shí)施和和結(jié)果形形成階段段、應(yīng)用用反饋階階段。 準(zhǔn)備階段段：A、確定工工作分析析的目標(biāo)標(biāo)和側(cè)重重點(diǎn) BB、制定定總體實(shí)實(shí)施方案案 C、收集和和分析有有 關(guān)的

31、的背景資資料 實(shí)施階段段：A、與參與與工作分分析的有有關(guān)人員員進(jìn)行溝溝通 BB、制定定具體的的實(shí)施操操作計(jì)劃劃 C、 實(shí)際際收集和和分析工工作信息息 結(jié)果形成成階段：A、與與有關(guān)人人員共同同審核和和確認(rèn)工工作信息息 B、形成職職務(wù)說明明書 CC、形成成 任職職條件說說明 應(yīng)用與反反饋階段段：A、職務(wù)說說明書的的使用培培訓(xùn) BB、使用用職務(wù)說說明書的的反饋與與調(diào)整。 如何制定定招聘策策略? 如何制制定招聘聘策略? 答： 招招聘策略略是招聘聘計(jì)劃的的具體體體現(xiàn)， 招聘計(jì)計(jì)劃是人人力資源源部門招招聘工作作中的一一項(xiàng)核心心 任務(wù)務(wù)， 過過制定計(jì)計(jì)劃來分分析公司司所需人人才的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量， 以避免免工

32、作的的盲目性性。 招聘計(jì)劃劃包括： 人員員需求單單、招聘聘信息發(fā)發(fā)布的時(shí)時(shí)間和渠渠道、招招聘團(tuán)人人選、招招聘者的的選擇方方案、招招聘的截截止日 期、新新員工上上崗時(shí)間間、招聘聘費(fèi)用預(yù)預(yù)算、招招聘工作作時(shí)間表表、招聘聘廣告樣樣稿。招聘策略略包括：招 聘聘地點(diǎn)策策略、 招聘時(shí)時(shí)間策略略、 招招聘渠道道方法選選擇， 招聘宣宣傳戰(zhàn)略略的選擇擇等等。 招聘人員員策略： A、企業(yè)主主管應(yīng)積積極參與與招聘活活動(dòng) BB、招聘聘人員的的標(biāo)準(zhǔn)之之一是熱熱情 CC、招聘聘人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)是一一個(gè) 公公正的人人 D、招聘人人員的其其他要求求(豐富富的專業(yè)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)學(xué)知識(shí)和和社會(huì)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、品品德高尚尚、 舉舉止儒雅雅、文明

33、明、辦事事高效等等)招聘地點(diǎn)點(diǎn)策略：A、招招聘范圍圍的選擇擇、就近近選擇以以節(jié)省成成本、 選擇地地點(diǎn)應(yīng)該該有所固固定。招聘時(shí)間間策略：在人才才供應(yīng)高高峰時(shí)招招聘;計(jì)計(jì)劃好招招聘時(shí)間間。 如何做好好招聘工工作，有有哪些步步驟? 如何做做好招聘聘工作，有有哪些步步驟? 答：招聘聘工作分分為招聘聘、選擇擇、錄用用三個(gè)步步驟;招招聘準(zhǔn)備備、實(shí)施施、評(píng)估估三個(gè)階階段。準(zhǔn)準(zhǔn)備 階階段需要要做好需需求分析析、工作作崗位分分析及制制定計(jì)劃劃和策略略;實(shí)施施階段分分為招聘聘、人員員選拔、 錄用用三個(gè)階階段。 闡述獵頭頭公司招招聘工作作方法及及如何與與其合作作? 闡闡述獵頭頭公司招招聘工作作方法及及如何與與其合作

34、作? 答： 獵獵頭公司司的典型型工作步步驟是： 分析析客戶需需要， 根據(jù)需需要搜尋尋人才并并進(jìn)行面面試、 篩選， 最后做做出候選選人報(bào)告告供客戶戶選擇。 全面面理解客客戶的需需要是成成功找到到合適人人才的前前提。 使用獵 頭公司司招聘的的技巧： 對(duì)于于高級(jí)人人才和尖尖端人才才可采用用獵頭公公司招聘聘法。 首先要要做的是是準(zhǔn)備工工 作就就是明確確被獵取取對(duì)象的的崗位職職責(zé)和任任職資格格， 盡盡可能在在標(biāo)準(zhǔn)流流程的基基礎(chǔ)上準(zhǔn)準(zhǔn)確地描描述崗位位 職責(zé)責(zé)和任職職資格。與獵頭頭公司合合作需要要注意：A、選選擇獵頭頭公司應(yīng)應(yīng)對(duì)其資資質(zhì)進(jìn)行行考察;B、約約 定雙雙方責(zé)任任與義務(wù)務(wù); CC、選擇擇獵頭公公司中

35、最最好的顧顧問為你你服務(wù)。 如何做好好面試工工作，以以及需要要注意的的幾個(gè)問問題是什什么? 如何做做好面試試工作，以以及需要要注意的的幾個(gè)問問題是什什么? 答：面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作很重要要：A、 確定定面試的的目的，BB、 慎慎重選擇擇面試考考官司并并培訓(xùn) C、 科學(xué)地地設(shè)計(jì)面面試問題題 D、選擇合合適的面面試類型型;E、確定面面試評(píng)估估表 FF、確定定時(shí)間和和地點(diǎn)。面 試開開始應(yīng)從從應(yīng)聘者者可以預(yù)預(yù)料到的的問題開開始發(fā)問問。 正式面試試階段采采用靈活活的提問問和多樣樣化的形形 式交交流信息息，進(jìn)一一點(diǎn)觀察察和了解解應(yīng)聘者者。要在友好好的氣氛氛中結(jié)束束面試。面試評(píng)評(píng)價(jià)可采采用評(píng)語(yǔ)語(yǔ) 式評(píng)評(píng)估

36、和評(píng)評(píng)分式評(píng)評(píng)估。面試中常常出現(xiàn)面面試目的的不明確確、不清清楚合者者應(yīng)具備備的條件件、面試試缺少 整體結(jié)結(jié)構(gòu)、偏偏見影響響面試(第一印印象、對(duì)對(duì)比效應(yīng)應(yīng)、暈輪輪效應(yīng)、錄用壓壓力)等等問題。 員工離職職應(yīng)按什什么程序序辦理? 員工工離職應(yīng)應(yīng)按什么么程序辦辦理? 答： 員員工離職職應(yīng)辦理理： 員員工向所所在單位位人力資資源部提提出書面面申請(qǐng); 所在在按照有有關(guān)規(guī)定定對(duì) 申申請(qǐng)進(jìn)行行審查，同同意離職職的，發(fā)發(fā)給離職職申請(qǐng)表表;同意意離職的的，所在在單位在在接到離離職者填填好的 離職申申請(qǐng)表后后，在規(guī)規(guī)定期限限內(nèi)進(jìn)行行審批或或轉(zhuǎn)報(bào);對(duì)審批批同意離離職的，通通知所在在部門辦辦理移交交 工作作、歸還還公物

37、等等手續(xù);人事部部門進(jìn)行行離職面面談;離離職人員員向人事事等部門門辦理相相關(guān)手續(xù)續(xù)。 如何進(jìn)行行離職面面談? 答：離職職面談包包括的內(nèi)內(nèi)容有：建立融融洽關(guān)系系，面談?wù)劦哪康牡?，?duì)原原來工作作的意見見，探究究離 職職的原因因，新舊舊工作的的比較，改改進(jìn)意見見，結(jié)論論等。離離職面談?wù)勑枰⒆⒁猓簻?zhǔn)準(zhǔn)備選擇輕輕松明 亮的房房間，時(shí)時(shí)間為 20-40 分鐘;面談中中察察言觀色色，專注注傾聽等等，面談?wù)労竺嬲動(dòng)浻涗泤R 總，向向上級(jí)匯匯報(bào)。 組織如何何做好降降低員工工流失的的措施?答：物質(zhì)質(zhì)措施 支付高高工資兩個(gè)個(gè)條件：提高效效率、開開發(fā)產(chǎn)品品增加盈盈利 改改善福利利措施 精神措措施 滿滿足干事事業(yè)的需需

38、要;強(qiáng)強(qiáng)化情感感設(shè)入;誠(chéng)心誠(chéng)誠(chéng)意留員員工 不同階段段的留人人措施： 引入階段段：盡快快適應(yīng)環(huán)環(huán)境;成成長(zhǎng)階段段：適度度安排相相關(guān)的技技能訓(xùn)練練課程;飽合階階段：訓(xùn)訓(xùn)練、 調(diào)職或或是晉升升的機(jī)會(huì)會(huì);衰落階段段：適當(dāng)當(dāng)?shù)匾愿８＠确椒椒▉硎枋鑼?dǎo)員工工面臨衰衰落期的的問題。 困難組織織的留人人措施： 既要要加強(qiáng)激激勵(lì)，又又要鼓勵(lì)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)關(guān)心愛護(hù)護(hù)，又要要教育引引導(dǎo);既既要充分分放手，又又要有效效 制約約;既要要講人情情，也要要有制度度保證。 三、表格格對(duì)比： P2599 企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策策略和相相應(yīng)的人人力資源源管理對(duì)對(duì)策 P61 內(nèi)外部部招聘利利弊對(duì)比比 P62 不同招招聘方法法適用的的招聘對(duì)對(duì)

39、象 幾種媒體體發(fā)布招招聘廣告告的比較較 媒體類別別 特性性特點(diǎn) 適用范范圍 報(bào)紙-優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：發(fā)發(fā)行量大大，能夠夠迅速將將信息傳傳達(dá)給讀讀者，廣廣告大小小靈活選選擇。 缺點(diǎn)：閱讀對(duì)對(duì)象較復(fù)復(fù)雜 適適合候選選人數(shù)量量較大的的崗位，流流失率較較高的行行業(yè)或職職業(yè) 雜志-優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：接接觸目標(biāo)標(biāo)群體的的概率比比較大，便便函于保保存 缺缺點(diǎn)：廣廣告預(yù)約約期較長(zhǎng)長(zhǎng)，申請(qǐng)請(qǐng)崗位的的期限也也會(huì)比較較長(zhǎng)，發(fā)發(fā)行的地地域可能能較為分分散 適適合尋找找的崗位位合格候候選人相相對(duì)集中中在某個(gè)個(gè)專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域， 空缺崗位位并非迫迫切需要要補(bǔ)充、 且 地區(qū)分分布較廣廣 廣播播電視-優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)沖沖擊力的的視聽效效果，容容易給人人留下

40、深深刻印象象 缺點(diǎn)點(diǎn)：但廣廣告時(shí)間間較短，且且不便保保留，費(fèi)費(fèi)用昂貴貴 適合合需要迅迅速擴(kuò)大大影響、需要招招聘大量量人員時(shí)時(shí)，比較較適用于于引起求求職者關(guān)關(guān)注、將將組織形形 象的的宣傳與與人員招招聘同時(shí)時(shí)進(jìn)行 網(wǎng)上招聘聘-優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：傳播播范圍廣廣、速度度快、成成本低、聯(lián)系快快捷方便便等優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，不受受時(shí)間、地 域域的 限限制 廣廣泛使用用 幾種選拔拔方法比比較 筆試 最最古老最最基本的的方法 通過測(cè)測(cè)試應(yīng)聘聘者基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)和和素質(zhì)能能力差異異， 判判斷該應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì) 招聘聘崗位的的適應(yīng)性性 面試 最最常見的的招聘方方式 通通過回答答情況和和行為表表現(xiàn)來判判斷， 用人部部門能夠夠直接接接觸應(yīng)聘聘 者，

41、能能夠綜合合了解應(yīng)應(yīng)聘者各各方面的的素質(zhì) 情境模模擬法 非常有有效的方方法 通通過觀察察應(yīng)聘者者的行為為過程和和行為效效果來鑒鑒別其工工作能 力、人人際交往往能力、語(yǔ)言表表達(dá)能力力等綜合合素質(zhì) 心理測(cè)試試 比較較先進(jìn)的的方法 將某些些心理特特征數(shù)量量化， 衡量應(yīng)應(yīng)聘者的的智力水水平和個(gè)個(gè)性方面面 差異異的一種種科學(xué)測(cè)測(cè)量方法法。 第三章 培訓(xùn)與與開發(fā) 培訓(xùn)制制度： 培訓(xùn)制制度： 一、培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制制度條款款?！爸浦贫葪l款款”需明明確： 訓(xùn)服務(wù)務(wù)制度條條款。 制度條條款”需需明確： 1、 員工工正式參參加培訓(xùn)訓(xùn)前， 根據(jù)個(gè)個(gè)人和組組織需要要向培訓(xùn)訓(xùn)管理部部門或部部門經(jīng)理理提出的的申請(qǐng); 2、在培訓(xùn)

42、訓(xùn)申請(qǐng)被被批準(zhǔn)后后需要履履行的培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)約簽簽訂手續(xù)續(xù); 33、培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)協(xié)協(xié)約簽訂訂后方可可參加培培訓(xùn)。 二、培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)協(xié)協(xié)約條款款?！皡f(xié)協(xié)調(diào)條款款”一般般要明確確： 培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)約條條款。 協(xié)調(diào)條款款”一般般要明確確： 11、參加加培訓(xùn)的的申請(qǐng)人人; 22、參加加培訓(xùn)的的項(xiàng)目和和目的; 3、參加培培訓(xùn)的時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)、費(fèi)費(fèi)用和形形式等; 4、參加培培訓(xùn)后要要達(dá)到的的技術(shù)和和能力水水平。 5、參參加培訓(xùn)訓(xùn)后要在在企業(yè)服服務(wù)的時(shí)時(shí)間和崗崗位; 6、參參加培訓(xùn)訓(xùn)后如果果出現(xiàn)違違約的補(bǔ)補(bǔ)償。 7、部部門經(jīng)理理人員的的意見; 8、參加人人與培訓(xùn)訓(xùn)批準(zhǔn)人人的有效效法律簽簽署。 培訓(xùn)制度度包括：

43、培訓(xùn)服務(wù)務(wù)制度。2、入入職培訓(xùn)訓(xùn)制度。3、培培訓(xùn)激勵(lì)勵(lì)制度。 4、培訓(xùn)考考核評(píng)估估制度。5、培培養(yǎng)獎(jiǎng)懲懲制度。6、培培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管理制制度。 員工發(fā)展展規(guī)劃應(yīng)應(yīng)包括以以下主要要項(xiàng)目： 1、完善教教育培訓(xùn)訓(xùn)的方針針、規(guī)章章制度和和執(zhí)行措措施體系系; 22、制定定明確的的員工培培養(yǎng)理念念和培養(yǎng)養(yǎng)目的; 3、明確員員工培養(yǎng)養(yǎng)活動(dòng)的的基礎(chǔ)和和任務(wù)分分擔(dān); 4、完完善員工工培養(yǎng)與與人力資資源管理理各項(xiàng)職職能的配配套措施施; 55、設(shè)計(jì)計(jì)有效的的員工培培養(yǎng)、培培訓(xùn)體系系與人才才開發(fā)系系統(tǒng); 6、建建立運(yùn)行行良好的的員工培培訓(xùn)與開開發(fā)機(jī)制制; 77、實(shí)施施規(guī)范化化、制度度化的員員工培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)。 運(yùn)用績(jī)效效分析

44、方方法確定定培訓(xùn)需需求和培培訓(xùn)對(duì)象象的步驟驟： 11、通過過績(jī)效考考評(píng)明確確績(jī)效現(xiàn)現(xiàn)狀。 2、根根據(jù)工作作說明書書或任務(wù)務(wù)說明書書分析績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或理想想績(jī)效。 3、確認(rèn)理理想績(jī)效效與實(shí)際際績(jī)效的的差距。 4、分析績(jī)績(jī)效差距距的成因因及績(jī)效效差距的的重要性性。 55、根據(jù)據(jù)績(jī)效差差距原因因分析確確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)需求和和培訓(xùn)對(duì)對(duì)象。 6、針針對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)需要和和培訓(xùn)對(duì)對(duì)象擬定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃。 運(yùn)用任務(wù)務(wù)與能力力分析方方法確定定培訓(xùn)需需求和培培訓(xùn)對(duì)象象的步驟驟： 11、根據(jù)據(jù)任務(wù)分分析獲取取相關(guān)信信息。 2、對(duì)對(duì)工作任任務(wù)進(jìn)行行分解和和分析。 3、根據(jù)工工作任務(wù)務(wù)分析結(jié)結(jié)構(gòu)確定定培訓(xùn)需需求和培培訓(xùn)對(duì)象象。根據(jù)

45、組織織發(fā)展需需要分析析確定培培訓(xùn)需求求和培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象的的步驟： 1、確認(rèn)培培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2、確認(rèn)培培訓(xùn)可以以解決的的問題。3、確確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)資源。 4、根據(jù)組組織需要要確定培培訓(xùn)需求求和培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象。 制定培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的步驟和和方法：1、培培訓(xùn)需求求分析。2、工工作說明明。3、工作分分析。44、排序序。 55、陳述述目標(biāo)。6、設(shè)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)。7、制定培培訓(xùn)策略略。8、設(shè)計(jì)培培訓(xùn)內(nèi)容容。9、實(shí)驗(yàn)。 員工發(fā)展展規(guī)劃的的制定應(yīng)應(yīng)該遵循循這樣的的原則：政策保保證、系系統(tǒng)完善善、廣泛泛適應(yīng)與與務(wù)求實(shí)實(shí)效。 培訓(xùn)規(guī)劃劃的主要要內(nèi)容：1、培培訓(xùn)項(xiàng)目目的確定定。2、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的開開發(fā)。33、實(shí)施施過程的的設(shè)計(jì)。 4、培

46、訓(xùn)的的目的或或目標(biāo)。 5、培訓(xùn)對(duì)對(duì)象。66、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容。7、培培訓(xùn)時(shí)間間。8、培訓(xùn)地地點(diǎn)。99、培訓(xùn)訓(xùn)形式和和方式。10、培訓(xùn) 教師。11、培訓(xùn)組組織人。12、考評(píng)方方式。113、計(jì)計(jì)劃變更更或者調(diào)調(diào)整方式式。144、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)預(yù)算算。155、 簽簽發(fā)人。 企業(yè)可通通過征詢?cè)兘ㄗh書書來選拔拔能夠提提供培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)的的咨詢機(jī)機(jī)構(gòu)和供供應(yīng)商。征詢建建議書包包括以下下內(nèi)容： 括以以下內(nèi)容容： 11、概括括說明企企業(yè)所尋尋求的服服務(wù)種類類; 22、所需需參考資資料的類類型與數(shù)數(shù)量; 3、接接受培訓(xùn)訓(xùn)的人員員數(shù)量; 4、項(xiàng)目資資金。 5、評(píng)評(píng)價(jià)滿意意度; 6、服服務(wù)水平平的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和流程程; 77、預(yù)期期完成

47、項(xiàng)項(xiàng)目的時(shí)時(shí)間; 8、公公司接收收建議的的截止日日期。遴選培訓(xùn)訓(xùn)供應(yīng)商商應(yīng)考慮慮的有關(guān)關(guān)問題： 1、該公司司在設(shè)計(jì)計(jì)和傳遞遞培訓(xùn)方方面有多多少和哪哪些類型型的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn); 22、該公公司的人人員構(gòu)成成及對(duì)員員工的任任職資格格要求; 3、曾經(jīng)開開發(fā)過的的培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目或擁?yè)碛械目涂蛻? 4、為為所提供供服務(wù)的的客戶提提供的參參考資料料; 55、可說說明所提提供的培培訓(xùn)項(xiàng)目目是卓有有成效的的證據(jù); 6、該公司司對(duì)本行行業(yè)、本本企業(yè)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況的了解解程度; 7、咨詢合合同中提提出的服服務(wù)、材材料和收收費(fèi)等事事宜; 8、培培訓(xùn)項(xiàng)目目的開發(fā)發(fā)時(shí)間; 9、該供應(yīng)應(yīng)商以前前的顧客客及專業(yè)業(yè)組織對(duì)對(duì)其聲譽(yù)譽(yù)、服務(wù)務(wù)

48、和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的評(píng)價(jià)價(jià)。 設(shè)置培訓(xùn)訓(xùn)課程的的基本環(huán)環(huán)節(jié)：11、課程程定位：確定課課程的基基本性質(zhì)質(zhì)和基本本類別;2、確確定目 設(shè)置培培訓(xùn)課程程的基本本環(huán)節(jié) 標(biāo)：明明確課程程的目標(biāo)標(biāo)領(lǐng)域和和目標(biāo)層層次;33、注重重策略：充分注注意教者者的培訓(xùn)訓(xùn)觀念與與學(xué)者的的學(xué)習(xí) 風(fēng)格;4、選選擇模式式：優(yōu)化化教學(xué)內(nèi)內(nèi)容，調(diào)調(diào)動(dòng)教學(xué)學(xué)資源，遴遴選教學(xué)學(xué)方法;5、進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)：檢驗(yàn)驗(yàn)?zāi)繕?biāo) 是否達(dá)達(dá)到。 培訓(xùn)中使使用的印印刷材料料有：11、工作作任務(wù)表表。2、崗位指指南。33、學(xué)員員手冊(cè)。4、培培訓(xùn)者指指 培訓(xùn)訓(xùn)中使用用的印刷刷材料有有 5、測(cè)驗(yàn)試試卷。 確定培訓(xùn)訓(xùn)教師的的來源：1、企企業(yè)外部部聘請(qǐng)。2、企企業(yè)內(nèi)部部開發(fā)

49、。外部聘請(qǐng)請(qǐng)師資的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)： 外外部聘請(qǐng)請(qǐng)師資的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)： 11、外部部聘請(qǐng)師師資的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：(1)選選擇范圍圍大，可可獲取到到高質(zhì)量量的培訓(xùn)訓(xùn)教師資資源;(2)可可帶來 許多全全新的理理念;(3)對(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)對(duì)象具有有較大的的吸引力力;(44)可提提高培訓(xùn)訓(xùn)檔次， 引起企企業(yè)各方方面的 重視;(5)容易釀釀造氣氛氛，從而而促進(jìn)培培訓(xùn)效果果。 2、外部部聘請(qǐng)師師資的缺缺點(diǎn)：(1)企企業(yè)與其其之間缺缺乏了解解，加大大了培訓(xùn)訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);(2)外部教教師對(duì) 企業(yè)以以及培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象缺缺乏了解解， 可可能使培培訓(xùn)適用用性降低低;(33)學(xué)校校教師可可能會(huì)由由于缺乏乏實(shí)際工工作 經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)導(dǎo)致培訓(xùn)訓(xùn)只是“紙紙上

50、談兵兵”;(4)外外部聘請(qǐng)請(qǐng)教師成成本較高高。 3、外部部培訓(xùn)資資源的開開發(fā)途徑徑：(11)從大大中專院院校聘請(qǐng)請(qǐng)教師;(2)聘請(qǐng)專專職的培培訓(xùn)師;(3) 從顧顧問公司司聘請(qǐng)培培訓(xùn)顧問問;(44)聘請(qǐng)請(qǐng)本專業(yè)業(yè)的專家家學(xué)者;(5)在網(wǎng)絡(luò)絡(luò)上尋找找并聯(lián)系系培訓(xùn)教教師。 內(nèi)部開發(fā)發(fā)、培養(yǎng)養(yǎng)師資的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)： 1、內(nèi)部部開發(fā)途途徑的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)對(duì)各方面面比較了了解，使使培訓(xùn)更更具有針針對(duì)性，有有利于提提高培 訓(xùn)的效效果;(2)與與培訓(xùn)對(duì)對(duì)象相互互熟識(shí)，能能保證培培訓(xùn)中交交流的順順暢;(3)培培訓(xùn)相對(duì)對(duì)易于控控制;(4) 內(nèi)部開開發(fā)教師師資源成成本低。 2、內(nèi)部部開發(fā)途途徑的缺缺點(diǎn)：(1)內(nèi)內(nèi)部人

51、員員不易于于在培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象中中樹立威威望，可可能影響響培訓(xùn)對(duì)對(duì) 象在在培訓(xùn)中中的參與與態(tài)度;(2)內(nèi)部選選擇范圍圍較小， 不易開開發(fā)出高高質(zhì)量的的教師隊(duì)隊(duì)伍;(3)內(nèi)內(nèi)部教師師 看待待問題環(huán)環(huán)境決定定，不易易上升到到新的高高度。 培訓(xùn)評(píng)估估的步驟驟：1、選擇評(píng)評(píng)估方法法。確定定培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)之前就就選擇評(píng)評(píng)估方法法也許看看上 去去不合邏邏輯， 但是語(yǔ)語(yǔ)辭方法法的選擇擇會(huì)影響響培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)的制定定。 如如果沒有有收集到到衡量目目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的進(jìn)進(jìn)展信息息，確立立培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)就毫無(wú)無(wú)意義。因此，如如果首先先選定收收集數(shù)據(jù)據(jù)的方法法，目標(biāo)標(biāo) 就可可量身定定做了。 在最最后確定定培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的目目標(biāo)

52、之前前， 選選擇評(píng)估估方法能能使設(shè)想想的工作作流程有有所 不不同。選選擇評(píng)估估方法的的過程回回答了如如何對(duì)學(xué)學(xué)習(xí)環(huán)境境、學(xué)員員和培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容實(shí)實(shí)施評(píng)估估這一問問題，因因 為方方法的選選擇必須須適合數(shù)數(shù)據(jù)的類類型。 評(píng)估方方法的類類型包括括課程前前后的測(cè)測(cè)試、 學(xué)員的的反饋意意見、 對(duì)學(xué)員員進(jìn)行的的培訓(xùn)后后跟蹤、采取的的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃以及及績(jī)效的的完成情情況等。2、估算算開發(fā)和和實(shí)施培培 訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的成成本/收收益。 3、對(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行分解解和解釋釋。有三三類統(tǒng)計(jì)計(jì)分析方方法尤其其適用，即即趨中趨趨勢(shì)分析析、離中中趨 勢(shì)勢(shì)分析和和相關(guān)趨趨勢(shì)分析析。 4、對(duì)培培訓(xùn)項(xiàng)目目的 結(jié)結(jié)束進(jìn)行行溝通。有四種種人是必

53、必須得到到評(píng)估結(jié)結(jié)果的：(1)培訓(xùn)開開發(fā)人員員。(22)管理理層。(3) 學(xué)員。(4)學(xué)員的的直接經(jīng)經(jīng)理。人力資源源管理師師勝任特特征模型型： 11、熟悉悉本公司司業(yè)務(wù); 2、了解本本企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力和和相關(guān)工工作要求求; 33、扎實(shí)實(shí)的人力力資源管管理知識(shí)識(shí); 44、經(jīng)營(yíng)營(yíng)者良好好的心理理狀態(tài); 5、基本的的人力資資源管理理“技術(shù)術(shù)”; 6、人人力資本本管理技技能; 7、管管理咨詢?cè)兒蜏贤ㄍ寄? 8、團(tuán)隊(duì)的的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)技技能; 9、個(gè)個(gè)人主動(dòng)動(dòng)性; 10、工作組組織與協(xié)協(xié)調(diào)能力力。 第六章：勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理 一、 勞勞動(dòng)法所所調(diào)整的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系具有有什么特特點(diǎn)(簡(jiǎn)簡(jiǎn)) 11、 勞勞動(dòng)關(guān)系系是在實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)過程中中所發(fā)生生的關(guān)系系，與勞勞動(dòng)有著著直接的的聯(lián)系。 2、 勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的雙方當(dāng)當(dāng)事人，一一方為勞勞動(dòng)力所所有者和和支出者者，稱勞勞動(dòng)者，另另一方為為生產(chǎn) 資料占占有者