在職管理風(fēng)險控制

1、在職管理風(fēng)險控制在職管理風(fēng)險控制導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解工時、加班管理風(fēng)險控制； 掌握假期管理風(fēng)險控制； 規(guī)避薪酬、社保、個稅風(fēng)險； 加強降職、降崗、降薪風(fēng)險控制； 通過保密與競業(yè)限制加強企業(yè)風(fēng)險控制。在職管理風(fēng)險控制一、工時、加班管理風(fēng)險控制加班面臨的法律風(fēng)險一般來說，加班的法律風(fēng)險主要涉及兩個方面：第一，違法加班，或者稱為超時加班；第二，加班工資的計算及支付不符合法律規(guī)定。違法加班問題違法加班的情況。違法加班的具體情況，主要包括：第一，有些人是不可以安排加班的，如懷孕七個月以上或在哺乳期的女性、 16周歲以上 18周歲以下的未成年人； 第二，加班必須是雙方協(xié)商一致企業(yè)支付經(jīng)濟補

2、償。雖然法律對加班有嚴(yán)格的規(guī)定，每天工作 8小時，超過 8小時就是加班，企業(yè)需要支付 1.5 倍的加班工資，但在實際操作中企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象。【案例】是否應(yīng)該支付 “加班費 ”甲、乙兩名員工做的是同樣的工作，甲的業(yè)務(wù)能力較強，經(jīng)驗豐富，從來不加班，效率很高，項目完成的質(zhì)量也很好。乙的業(yè)務(wù)能力較差，經(jīng)驗不足，每天都加班到深夜，甚至還經(jīng)常放棄假期來工作，但項目完成的慢、質(zhì)量也不好。但兩人的工資都是5000元/月，公司認(rèn)為乙員工不勝任這項工作，于是通知將與乙員工解除勞務(wù)關(guān)系。乙員工起訴了公司，根據(jù)考勤，乙員工每天加班到夜間 12點，周末也加班，加班工資計算每月 4000元，這樣乙員工每月工資共計為

3、9000元。這時甲員工又覺得不公平，工作量基本一樣，自己完成的質(zhì)量還好，工資竟然比乙員工少一半。加班是各行業(yè)比較普遍存在的現(xiàn)象，但像律師行業(yè)、咨詢行業(yè)，包括案例中提到的研發(fā)業(yè)等智力型行業(yè)，如果實行按工作時間計算報酬， 會給企業(yè)帶來很大的消極影響。因為公司分派給員工的任務(wù)，員工可以三小時完成， 也可以八小時完成， 如果實行按工作時間計算報酬， 效率高的員工也會變成效率低的員工。 另外，從事管理職位的員工也不適合實行按工作時間計算報酬。有些行業(yè)按工作時間計算報酬是合理的，如工廠流水線上的體力勞動， 多做多得，合情合理。所以，企業(yè)需要仔細(xì)研究工時和加班的法律政策， 對公司的不同崗位做不同的制度設(shè)計，

4、 合法合理地支付或不支付加班工資。 否則，如果公司輸?shù)艄偎揪推鸬搅耸痉缎?yīng)，其他員工也會提出同樣的主張。合法合理安排工時標(biāo)準(zhǔn)工作時間就是每天工作時間不超過 8小時，每周工作時間不超過 40小時，并且保證每周有一天的休息時間。在實際中，有的公司星期六需要工作半個工作日，又不想將其變?yōu)榧影啵?于是公司安排星期一到星期五每天工作 7小時，星期六工作 5小時，不存在加班；有的公司需要星期六、 星期天工作， 于是就可以將休息的時間調(diào)整到星期一、 星期二，不存在加班；有的公司班車司機， 可以將工作時間定為早上5點 9點，下午 4點 8點，也避免了加班。有效運用非全日制工時制在江蘇、浙江的很多制鞋企業(yè)中，員

5、工加班有時會達到 100多個小時，這種過長的加班時間，企業(yè)除面臨法律風(fēng)險外， 還容易發(fā)生其他問題， 如工傷、員工生病、甚至還可能發(fā)生員工過勞死亡的事故，并且工作效率也會下降。 所以，企業(yè)要適當(dāng)安排加班，對于完不成的工作，可以考慮招聘鐘點工，使用這種非全日制用工，適當(dāng)補充員工隊伍。有效運用特殊工時制通常來說，特殊工時制主要包括：不定時工時制、綜合計算工時制、計件工時制。不定時工時制一般而言，律師、公司的總經(jīng)理、總監(jiān)等，企業(yè)與其簽訂的合同中大多實行不定時工時制， 也稱彈性工作制，其工資一般由兩部分組成： 基本工資和考核工資。 其中，考核工資與績效掛鉤。 銷售行業(yè)、長途運輸司機、 外貿(mào)行業(yè)等多數(shù)采取

6、這種工時制，有的可能還需要到勞動局報批。 在北京，企業(yè)與高級管理者實行不定時工作制不需要報批， 雙方同意簽字即可； 非高管行業(yè)，如消防、 銷售、司機等需要得到勞動局的批準(zhǔn)。所以，企業(yè)要根據(jù)需要設(shè)計崗位工時制。對于銷售工作者而言， 只要兌現(xiàn)業(yè)績要求， 企業(yè)只要其確保每月的銷售額度； 對于高級管理者而言， 按時完成企業(yè)下達的季度目標(biāo)、 半年目標(biāo)、年度目標(biāo)即可；對于長途司機而言， 按照規(guī)定的時間將貨物完整無損地送到即可。對于不定時員工的管理，主要包括：第一，實行過程管理，即企業(yè)對員工的工作過程進行考核，員工每周、每月等要有定期匯報， 接到電話通知后要隨時匯報工作進展情況， 可以自行安排工作； 第二，

7、實行業(yè)績考核，例如這段時間員工的工作內(nèi)容，取得的成績，是否達到了公司、客戶的要求。要點提示對于不定時員工的管理： 過程管理； 業(yè)績考核。綜合計算工時制【案例】綜合工時的計算某公司的作息時間安排如下：工作一天，工作時間 12個小時，然后休息一天，如周一工作，周二休息，然后周三工作，周四休息，以此類推。第一周員工工作時間是 12448小時，第二周工作時間是 12336小時。如果該公司沒有到勞動局報批實行綜合計算工時制，就需要按標(biāo)準(zhǔn)工時計算，員工每天工作時間超過 8小時以外的部分就是加班。第一周該公司員工每天加班 4個小時，一周加班16個小時，第二周加班 12個小時，一個月按四周計算，加班時間共 5

8、6個小時。如此計算，該公司存在的問題主要有：第一，加班超時違法；第二，加大了加班工資。這種工作制必須到勞動局報批改成綜合計算工時制，綜合計算工時制的單位時間有周、月、季、年。如果企業(yè)被審核批準(zhǔn)以周為單位計算工時，這樣員工第一周的工作時間為48小時，加班時間 8小時，第二周工作時間是36小時，沒有加班時間，這樣一個月按四周計算，加班時間為 16小時。如果企業(yè)被審核批準(zhǔn)以月為單位計算工時，根據(jù)勞動部的規(guī)定，每個月的計薪時間是21.75 天，工作時間是 20.83 天，20.83 8166.64 小時，四舍五入每個月的標(biāo)準(zhǔn)工作時間是 167個小時。員工一個月的工作時間是168小時，每個月加班為 1小

9、時。上述案例中，如果企業(yè)對工時制不做任何設(shè)計，則企業(yè)每月需要支付 56個小時的加班費；將工時制設(shè)計為綜合計算工時制， 每個月的加班時間就可以減少到 16個小時、 1個小時，為企業(yè)節(jié)約了成本。計件工時制計件工時制不需要向勞動局申報，只需同工會進行協(xié)商。計件工時有兩個條件： 第一，計件單價；第二，勞動定額。勞動定額必須經(jīng)工會認(rèn)可， 企業(yè)不可單方面決定。換言之，計件工時就是不用工作時間 8小時考核員工，而是用工作量進行考核。 這種方式下的加班，需要滿足兩個條件：第一，超出勞動定額；第二，工作是員工八小時以外做的。盡量安排休息日加班，以調(diào)休替代支付加班工資某企業(yè)安排員工每天加班 2個小時，一周安排四天

10、，共計加班 8小時，然后安排一天休息。除非企業(yè)已被批準(zhǔn)為可以實行綜合工時制， 否則這種操作在法律上是不允許的，因為只有休息日加班可以調(diào)休?！景咐科髽I(yè)周末安排娛樂活動也算加班某公司為豐富員工的業(yè)余生活，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，在雙休日組織安排了各種文體活動、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，給員工予以公示，此項活動不屬于加班，工會也蓋章同意。公司認(rèn)為這是為員工提供的福利，但有的員工并不認(rèn)可，提出本來自己周末想在家休息，現(xiàn)在公司通知組織活動，自己無法自由支配休息時間。公司就此事請教了專家，專家提出，公司這樣的組織安排屬于加班，可以將活動改為由工會出面組織，員工自愿報名參加，這樣就不屬于加班了。由此可見，如果休息日要求公司

11、員工參加某項活動，即使是娛樂活動也屬于加班。 但如果是員工自愿參加，更主要的是不是公司組織的， 可以是工會組織的，則不是加班。關(guān)于可以自由支配時間方面，有的公司還經(jīng)常出現(xiàn)這種情況： 員工被派往外地出差幾個星期， 到了星期六、星期天員工無事可做， 又無法和家人團聚，于是員工提出要加班費。 這時公司跟員工解釋，雙休日員工可以自由支配時間， 例如購物、看電影，法律沒有規(guī)定在家休息才是休息， 關(guān)鍵是看時間誰可支配；如果公司要求出差的員工休息日繼續(xù)與客戶商談工作，那就屬于是加班， 因為員工休息的時間是由公司支配的。加班工資計算基數(shù)的控制：約定為主不同地區(qū)對加班工資計算基數(shù)的規(guī)定各異。例如，山東省加班工資

12、的計算基數(shù)是法定的，按照員工上個月的工資總額， 減去上個月的加班工資，作為這個月加班工資的計算基數(shù)。 也就是上個月員工的基本工資、 津貼補助、獎金提成等全部合在一起，作為本月加班工資的計算基數(shù)。北京地區(qū)加班費的計算基數(shù)是按照雙方勞動合同約定的工資計算。 這個工資既不是實際工資， 也不是按工資總額計算出的平均工資， 所以北京地區(qū)的勞動合同上要注明工資標(biāo)準(zhǔn)。在江蘇，勞務(wù)雙方可以協(xié)商將加班工資計算基數(shù)寫在合同上，該基數(shù)只要不低于本地的最低工資水平就可以執(zhí)行。加班工資的依法約定勞務(wù)雙方可以約定加班工資，如果約定的標(biāo)準(zhǔn)比法律標(biāo)準(zhǔn)低， 屬于無效約定； 如果約定的標(biāo)準(zhǔn)高于法律標(biāo)準(zhǔn)， 約定有效。例如，企業(yè)星期

13、六加班給員工 4倍的工資，高于法律標(biāo)準(zhǔn)，則約定有效。某企業(yè)招聘給領(lǐng)導(dǎo)開車的司機，但不定時工資制沒有獲得勞動部門的批準(zhǔn)， 于是在合同中只寫明工資總額 5000元/ 月，包含所有的加班費用。這樣寫存在問題，因為員工無法判斷加班工資是否合理。但如果雙方達成一致， 員工可以估算加班費是合理的，在合同中才可以這樣表述。標(biāo)準(zhǔn)工時制和加班審批管理制度一般來說，企業(yè)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，如果確實需要加班，可以采取加班審批管理制度， 得到公司批準(zhǔn)，否則就屬于員工的個人行為，與加班無關(guān)。 例如，對于研發(fā)崗位， 公司申請不定時工時制， 但勞動局沒有批準(zhǔn)， 這時企業(yè)為了控制加班風(fēng)險， 實行加班審批制度。如果某員工工作能力差

14、， 經(jīng)驗不足，向公司提交加班申請，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)布置的工作任務(wù)，認(rèn)為并不需要加班，完不成任務(wù)是員工個人能力問題，可以不批。雖然考勤顯示該員工加班了，但公司不會支付加班費用，因為該員工的加班沒有得到公司的批準(zhǔn)。當(dāng)然，公司也不是不可以有加班。例如，從公司運營的角度講，最近公司布置的研發(fā)任務(wù)較多，員工 8小時內(nèi)確實做不完，這時公司領(lǐng)導(dǎo)可以酌情考慮每周、每月批給員工一定的加班時間。在計件工時制中，也可以采取加班審批管理制度。如果員工已經(jīng)完成了任務(wù)，想在8小時以外增加產(chǎn)量，事前要得到公司的批準(zhǔn)，否則不算加班。總之，加班審批的引入是非常重要的，要注意以下方面：第一，合法、合理安排工時；第二，有效運用非全日制工時

15、做補充； 第三，有效運用不定時綜合計算等特殊工時。建立加班與績效考核相掛鉤的薪酬機制如果企業(yè)當(dāng)年度的加班費支付得過高，就會考慮降低福利性工資或績效工資； 如果公司的總體績效不好，加班費用的成本支出太大， 必將考慮降低其他部分的成本支出， 如員工的績效工資等。 但是總體預(yù)算是平衡的，不管是通過基本工資加加班費，還是基本工資加固績效工資， 都是為了達到平衡。風(fēng)險高的業(yè)務(wù)外包企業(yè)希望發(fā)展壯大，而一些風(fēng)險高的業(yè)務(wù)很難做到規(guī)范時，企業(yè)可以考慮將這部分業(yè)務(wù)外包給其他公司。例如，歐美國家對本國勞動者的保護標(biāo)準(zhǔn)比較高，工資標(biāo)準(zhǔn)也高，所以很多歐美企業(yè)不能完全按法律標(biāo)準(zhǔn)辦時，就將一些工作外包給中國和印度，然后采購

16、產(chǎn)品，進而規(guī)避自己的用工風(fēng)險。舉證責(zé)任的控制企業(yè)為加強人力管理風(fēng)險控制，需要設(shè)計一些文本，進行舉證責(zé)任控制。 例如，公司在發(fā)給員工的工資條上要加上一句話“公司已經(jīng)將您的工資結(jié)清，并支付完畢”，請員工簽字確認(rèn)； 對于假期，也可以請員工確認(rèn)已經(jīng)全部休完。 公司可以定期進行清理，如一年一次，這樣在以后出現(xiàn)相關(guān)糾紛時，公司就可以掌握著很有力的證據(jù)。假期管理風(fēng)險控制法定節(jié)假日在法定節(jié)假日，企業(yè)需要正常發(fā)給員工薪水。如果安排員工上班，企業(yè)需要支付員工三倍的工資。婚假員工在同一公司工作期間領(lǐng)取結(jié)婚證，有權(quán)力休婚假?；榧儆腥珖y(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 3天。對于晚婚假，全國各地是有差別的， 有的地區(qū)是 12天，有的地區(qū)是

17、15天。關(guān)于職工休婚假的問題，企業(yè)需要制定相應(yīng)的請假流程，不可能員工想休就可以休。例如，企業(yè)可以規(guī)定員工需要提前一個月向公司提出申請，申請時需提供結(jié)婚證等證明材料。 婚假期間視為員工出勤，工資需要正常發(fā)放。喪假員工的法定親屬，如父母、子女、配偶去世，公司需給予喪假，時間是 3天，期間工資要照常發(fā)放。公司設(shè)計辦理喪假的程序時， 基本不能事前申請，但可以事后補辦手續(xù)。 如果事后員工不能提供相關(guān)證明，或者使用虛假材料， 則員工的行為屬于違規(guī)行為，可以按照公司的相關(guān)規(guī)章制度予以處理。事假事假的批準(zhǔn)權(quán)在公司，事假期間不給員工發(fā)工資。不同的公司關(guān)于事假的規(guī)定各不相同，例如，有的公司規(guī)定一個月內(nèi)請事假的天數(shù)

18、超過十天的員工，公司將與其解除勞動合同關(guān)系。這個制度是有問題的，員工請事假， 得到了公司的批準(zhǔn)， 就是合法合規(guī)的事情。如果公司沒有批準(zhǔn)員工的事假，員工也沒有來上班， 員工的行為就屬于曠工， 公司可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以辦理。探親假探親假只針對全民所有制企業(yè)，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不適用探親假的概念。年休假2008年國務(wù)院頒布了企業(yè)職工帶薪年休假條例，之后又頒布了具體實施辦法。該法規(guī)規(guī)定員工工作滿一年的， 企業(yè)需給予帶薪年休假。 年休假的天數(shù)根據(jù)員工的工齡計算， 工齡十年以下的員工每年可以休 5天；工齡 10年 20年的員工，每年可以休 10天；工齡 20年以上的員工，每年可以休 15 天。該法規(guī)規(guī)定員工必

19、須在自然年度內(nèi)將帶薪年假休完，否則企業(yè)需要支付員工三倍的工資，除非工會同意將員工的年假放到明年休?！景咐筷P(guān)于帶薪年假某公司一直沒有安排員工的年假，直到 12 月份開始才通知員工休假，并告之不休年假的員工視為自動放棄。但甲員工說現(xiàn)在工作上的事情很多，不能休年假。春節(jié)過后，甲員工提出了辭職，并投訴企業(yè)沒有給予自己年休假。在法庭上，企業(yè)代表說已經(jīng)安排了員工休假，但員工自己放棄了休假時間。甲員工承認(rèn)企業(yè)代表的說法，補充說自己不休是因為當(dāng)時工作量太大，自己在休假前完不成。企業(yè)代表進一步解釋， 公司已經(jīng)發(fā)了通知，告之員工不休年假視為自動放棄。法院最后判決企業(yè)支付員工未休年假時間的三倍工資。事后法院解釋：

20、第一，企業(yè)安排了休假，如果因為員工個人原因未休年假的，與企業(yè)無關(guān)，如果因為公司的原因造成員工不能休年假的，企業(yè)需承擔(dān)相關(guān)責(zé)任；第二，企業(yè)發(fā)的 “不休年假視為員工自動放棄 ”的通知不合理，法院不予以采信。對于員工休年假的安排，各個企業(yè)的執(zhí)行情況各不相同。由于年假多休后不能退回， 所以一般情況下，企業(yè)讓員工分開休年假， 如 15天的年假，可以安排員工一個月休一天，到年底在集中休幾天，或員工請事假， 優(yōu)先安排年假； 有的企業(yè)用嚴(yán)格的制度規(guī)定員工何時必須休息， 否則給予處分； 有的企業(yè)工作量很大， 無法安排員工休年假， 同意給予員工三倍工資， 到年底年終獎少發(fā)點， 使薪資支出總體上保持平衡。三期女員工

21、假期女員工的三期假期主要是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期的假期。女員工的三期假期規(guī)定孕期。女員工孕期的假期首先是產(chǎn)前檢查，全國統(tǒng)一規(guī)定每月一次， 每次半天，員工工資正常發(fā)放。此外，女工在懷孕期間， 比較多的可能是病假，這是比較正常的現(xiàn)象。產(chǎn)期。一般來說，女工產(chǎn)前產(chǎn)后加起來共 90天假期。對于晚育的女工，有些地區(qū)增加 30天的假期，有的地區(qū)增加 60天，也有的地區(qū)沒有晚育假。 對于晚育的女工， 其丈夫有護理假， 也叫陪產(chǎn)假， 各地區(qū)的護理假時間不同，有 3天、 5天、 10天、 15天、30天不等。產(chǎn)期和護理期員工的工資正常發(fā)放。哺乳期。女職工在哺乳期，每天有 1小時的哺乳時間，也就是說哺乳期的女工每天的

22、工作時間是 7 個小時，工資正常發(fā)放。一般情況下，員工均購買了社會保險，由社保機構(gòu)發(fā)放生育津貼， 也就是產(chǎn)假的工資， 不需要企業(yè)承擔(dān)。法律對三期期間女職工的特別保護法律對在三期期間女工的勞動關(guān)系，有特別保護。一般情況下，企業(yè)不能與在三期期間的女工解除勞動關(guān)系，即使勞動合同到期也不能終止， 須自動順延到女工三期結(jié)束。 比如，懷孕期間的女職工，不能勝任工作要求，企業(yè)不能解雇；工作業(yè)績很差，甚至是零，不能解雇；企業(yè)效益不好， 需要搬遷到外地，不能解雇。但搬遷后員工無法履行勞務(wù)合同時，企業(yè)可以在支付完經(jīng)濟賠償后與員工解除勞務(wù)合同。除非女員工滿足或符合勞動合同法第39條的規(guī)定，如嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職給公司

23、造成重大損失的，女職工即使在三期期間， 企業(yè)也可以與其解除勞動合同關(guān)系。 其他情形，一般情況下， 用工方不能單獨解雇處于三期的女員工。企業(yè)對在三期期間女工勞務(wù)合同的辦理假如公司在合同到期前一個月通知某女員工，終止勞動合同關(guān)系。 但在辦理離職手續(xù)時， 女員工懷孕的，根據(jù)法律規(guī)定，公司就不能終止與其的勞動合同，只能順延。有的公司計算， 從女職工懷孕到小孩滿一周歲共計 22個月，于是公司與員工新簽訂一份期限是 22個月的勞務(wù)合同。這種處理方法是合法的，但不夠?qū)I(yè)，主要表現(xiàn)在：第一，企業(yè)浪費了一個合同次數(shù)，若是第三次與員工簽訂合同就涉及無固定期限的問題，因為根據(jù)法律的規(guī)定，公司不需要與員工簽署新協(xié)議，

24、給員工發(fā)通知合同順延即可； 第二，合同期限為女工三期結(jié)束，但是三期是否是 22個月并不確定， 比如女工可能出現(xiàn)流產(chǎn)，流產(chǎn)假結(jié)束女工的三期即結(jié)束。病假員工請病假的注意事項通常來說，對于員工請病假的注意事項主要包括：第一，員工確實生病，并且可以證明，企業(yè)就必須批準(zhǔn)員工的病假。第二，休病假的員工，企業(yè)要照常給員工繳納社會保險，工資按病假工資的相關(guān)規(guī)定發(fā)放。關(guān)于病假工資，法律規(guī)定最低不能低于最低工資的80%。第三，員工有法定的醫(yī)療期。當(dāng)員工病假時間超過其法定醫(yī)療期后，企業(yè)可以與員工解除勞動合同，但企業(yè)除需要支付工齡賠償外， 還需額外支付醫(yī)療補助金。醫(yī)療補助金的標(biāo)準(zhǔn)為：普通疾病 6個月工資，重大疾病 9

25、個月工資，絕癥 12個月工資。假病假【案例】患“抑郁癥 ”的員工某外資企業(yè)的人事經(jīng)理跟專家訴苦，其一個下屬不知如何開了一張病假證明，說患有“抑郁癥 ”，已經(jīng)休假三個月，并領(lǐng)取了三個月的病假工資，且又要接著請病假。該員工的醫(yī)療期是三個月，如果批了員工的病假，那他將繼續(xù)領(lǐng)取病假工資；要是不批員工的病假，就需要解除勞動合同關(guān)系，那么企業(yè)面臨的問題有：第一，需要提前一個月通知員工；第二，一年工齡賠償一個月的工資；第三，企業(yè)至少再賠償其 6個月工資，作為醫(yī)療補助金。人事經(jīng)理知道這名員工沒有生病，但沒有辦法證明。因為醫(yī)院一般的檢測方法是讓病人做一些選擇題，得出一個分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)在哪個區(qū)間判斷病人是否患有抑

26、郁癥，所以員工比較容易拿到 “抑郁癥 ”的證明。由此可見，假病假問題在企業(yè)中比較常見。對于案例中這名員工的“抑郁癥”， 可以讓其到企業(yè)指定的醫(yī)院檢查。如果檢查結(jié)果還是“抑郁癥”，員工繼續(xù)請假，這時企業(yè)需要采取一些特殊辦法。企業(yè)可以派人定期觀察這名員工都在做什么， 如發(fā)現(xiàn)開一個網(wǎng)店，或是到某公司上班等，搜集證據(jù)。這時這名員工已經(jīng)構(gòu)成詐騙犯罪， 對于這名員工的處罰也會給企業(yè)樹立一個反面教材。假病假問題。目前，企業(yè)經(jīng)常遇到假病假問題：第一，虛假病假；第二，小病大養(yǎng)。一般來說，企業(yè)員工的法定醫(yī)療期為三個月到二十四個月， 最短是三個月。如果三個月后員工又來請病假， 可能就是逼迫企業(yè)使用大成本解除勞務(wù)合同

27、。應(yīng)對措施。為加強企業(yè)病假風(fēng)險控制，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對措施： 第一，完善規(guī)章制度， 包括申請病假的流程設(shè)計；第二，規(guī)范病假證明材料，對于請病假時間較長的員工， 除提供醫(yī)院的病假證明外，還可以規(guī)定提供掛號證明、 病歷卡、醫(yī)藥費用發(fā)票等；第三，對于請病假超過一定天數(shù)的員工，可以規(guī)定到企業(yè)指定的醫(yī)院做檢查， 同時企業(yè)可以安排專人陪同檢查。同時，對于一直表現(xiàn)較好的員工，可以簡化請假程序。對于有請假病假嫌疑的員工， 要嚴(yán)格按企業(yè)制度執(zhí)行。企業(yè)還要加大懲罰力度，可以規(guī)定：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)員工請假病假， 視為嚴(yán)重違紀(jì)， 即刻解除勞動合同，并收回病假工資， 情節(jié)嚴(yán)重的企業(yè)將移交公安機關(guān)處理。總之，對于企業(yè)的假期管理

28、歸納起來：第一，企業(yè)要了解國家關(guān)于假期的相關(guān)政策；第二，企業(yè)要完善假期管理的規(guī)章制度， 如假期的流程、手續(xù)、待遇、罰則等。薪酬、社保、個稅風(fēng)險控制企業(yè)有為員工發(fā)放工資、繳納社會保險、代員工繳納個人所得稅的義務(wù)， 這三方面出現(xiàn)問題， 企業(yè)同樣負(fù)有責(zé)任。企業(yè)中上報個人所得稅由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，計算員工的工資由人事部門負(fù)責(zé)， 現(xiàn)實中兩個部門的數(shù)據(jù)經(jīng)常出現(xiàn)不一致的問題。勞務(wù)部門對社保的檢查據(jù)了解，國內(nèi) 80%的企業(yè)繳納員工社會保險的基數(shù)不足額。勞動部門對社保的檢查分類一般來說，勞動部門檢查企業(yè)社會保險繳納情況時分為幾類：查基數(shù)的。檢查社會保險繳納基數(shù)是否足額，主要針對世界 500強、國內(nèi)壟斷型企業(yè)等。查人

29、數(shù)的。即是否給所有員工繳納了社會保險，主要針對大型企業(yè)。不主動去查的。勞動部門一般不主動去查的，主要是中小企業(yè)。 但是出現(xiàn)員工投訴的企業(yè)， 一定要去檢查。勞動部門對社保的檢查權(quán)限勞動部門對于檢查企業(yè)社會保險繳納情況的權(quán)限有：證據(jù)的認(rèn)定。如果證據(jù)清楚明確，證明企業(yè)沒有繳納或者少繳納了員工社會保險， 勞動部門必須要對企業(yè)進行處理。如果沒有證據(jù)證明企業(yè)違規(guī)，勞動部門無法處罰企業(yè)。檢查范圍。接到員工投訴后，勞動部門可以檢查該名員工的情況，也可以檢查該企業(yè)全部員工的情況。在實際執(zhí)行中， 勞務(wù)部門經(jīng)常是“民不舉官不究”。雖然社保基數(shù)方面有問題的企業(yè)很多，暫時也沒有遇到問題，但風(fēng)險是存在的。特別是上市企業(yè)，

30、要避免這方面的問題。社保和個稅的計算基數(shù)企業(yè)要明確社會保險繳納基數(shù)和個人所得稅的區(qū)別。如企業(yè)中秋節(jié)給員工發(fā)月餅， 是不增加員工社?；鶖?shù)的；企業(yè)獎勵給有突出貢獻的員工一輛價值20萬元的轎車時，企業(yè)需要為員工辦理代扣代繳個人所得稅，但不會增加員工的社?；鶖?shù)。 但如果企業(yè)獎勵給員工 20萬元獎金，除代扣代繳個人所得稅，同時也會增加員工的社?；鶖?shù)。個人所得稅上繳的基數(shù)，包括員工的工資、福利，公司發(fā)放的各種物品等。 社會保險上繳的基數(shù)，是員工的工資總額。 法定意義上的工資總額， 包括員工的基本工資、 崗位工資、獎金、津貼中法定的以外部分都計入社保基數(shù)。 法定的津貼包括夏天的降溫費、北方冬天的取暖費等。

31、非法定的津貼包括企業(yè)給與員工的交通補貼、 伙食補貼、租房補貼等。對于企業(yè)發(fā)給員工的物品、 購物卡、提供的福利（班車、三餐、宿舍等），不計入社保基數(shù)。所以，計算社會保險繳納基數(shù)的工資和計算工齡補償金的工資，涵蓋的范圍相同。解雇員工時需要按照員工的工齡進行賠償，一年工齡支付一個月的工資。 勞動合同法規(guī)定：一個月工資是按該員工前 12個月的工資總收入之和除以 12計算得出，基本上和社?；鶖?shù)的計算一致。對于一些特別的項目，如企業(yè)的年金是商業(yè)保險，不計入員工的工資總額， 所以不增加員工的社?；鶖?shù)，但是要給員工申報個人所得稅。 一些地區(qū)還規(guī)定，對于企業(yè)發(fā)給員工附加值比較高的物品，如汽車等，在申報個稅時可以

32、認(rèn)為該項物品屬于員工5年的收入，將物品的價值除以 5作為員工當(dāng)年收入的增加。社保的風(fēng)險控制及時給員工繳納社會保險【案例】未上社保帶來的 “煩惱 ”某企業(yè)有一名處于試用期的員工，工作不到兩個月發(fā)生了很嚴(yán)重的工傷，對其今后的勞動能力造成很大影響。但是該企業(yè)對于在試用期的員工沒有繳納社會保險。企業(yè)負(fù)責(zé)人咨詢專家這算不算工傷、需要賠償多少錢？專家表示，員工是在企業(yè)工作時發(fā)生的事故，肯定是工傷，通過員工達到的六級工傷標(biāo)準(zhǔn)，整個治療期間的治療費、護理費、工資，治療結(jié)束后的傷殘補助金、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金，如果不能安排這名員工工作，企業(yè)還需賠償傷殘津貼，如果解雇這名員工需要給予一次性補助金，總共加起來約需

33、賠償五六十萬元。專家還表示，如果企業(yè)給員工繳納了社保，企業(yè)方只需承擔(dān)十幾萬元，其余的由工傷基金承擔(dān)。由此可見，企業(yè)只要與員工構(gòu)成了勞務(wù)關(guān)系，就要為員工繳納社會保險。 否則，可能會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。 需要注意的是， 法律要求企業(yè)在員工上班一個月內(nèi)就要為其辦理相關(guān)手續(xù)。降低企業(yè)社會保險支出控制社?；鶖?shù)。企業(yè)要想給員工少繳納社?；穑紫纫刂粕绫；鶖?shù)， 也就是降低員工的工資總額。當(dāng)然降低員工的工資總額會導(dǎo)致工會的抵制、員工流失等問題，但企業(yè)可以靈活掌握：第一，有的企業(yè)把原來給員工一個月 8000元的工資，現(xiàn)在改為工資 3000元，對于剩下的 5000元，員工可以憑借油票、 餐費等發(fā)票報銷。 這

34、樣員工拿到手的工資沒有少，但上繳社保的基數(shù)卻降到了3000元。第二，有的企業(yè)則把工資變成具體的物品，如購物卡、商品等。原來業(yè)績好的員工獎勵 5000元現(xiàn)金，現(xiàn)在改為報銷 5000元的旅游費。第三，有的企業(yè)把工資的一部分變成年金，每月給員工存 1000元，等到員工退休或離職時， 履行一定的手續(xù)后員工就可以領(lǐng)到這筆錢，這部分錢同樣不計入社?；鶖?shù)。第四，有的企業(yè)把原來的津貼變?yōu)樘峁┓?wù)，如原來每個月 500元的交通補貼，現(xiàn)在取消改為提供班車，原來每個月 1000元的住房補貼， 現(xiàn)在取消改為公司統(tǒng)一租賃宿舍。第五，有的公司操作得更加復(fù)雜，原來是自己的公司給員工發(fā)工資，現(xiàn)在改為由自己公司和與自己關(guān)聯(lián)的公

35、司共同給員工發(fā)工資。 或者可以理解為員工與 A 公司簽署勞動合同關(guān)系， 同時該員工又在 B 公司做一份兼職，B 公司給予員工一定的勞務(wù)費。這樣只有 A公司發(fā)放給員工的是工資， 關(guān)聯(lián)公司發(fā)給員工的是勞務(wù)費，員工的社?；鶖?shù)也會下降。第六，采用員工可以接受的形式降低社保基數(shù)。例如，某餐飲企業(yè)在招聘簡章上承諾， 在該企業(yè)工作滿一年的員工， 其父母達到了法定退休年齡， 企業(yè)就會代表員工給其父母發(fā)放孝敬金。專家分析，從降低員工社?；鸬慕嵌瓤矗@也是一個辦法。如果企業(yè)原本發(fā)給員工的工資是 4000元/ 月，現(xiàn)在是2400元/ 月，剩下的工資給予員工的父親、母親各800元/ 月。這時員工的工資總額就從 40

36、00元降到了2400元，減少了員工社?；鶖?shù)， 同時發(fā)給員工父母的 1600元也不需要交納個人所得稅。第七，有的企業(yè)將工資改為經(jīng)濟補償金。例如，某企業(yè)一次與 7000多名員工解約，然后發(fā)工齡補償。如果將工齡補償當(dāng)做獎金發(fā)放， 企業(yè)和員工要承擔(dān)個人所得稅、社會保險金。而改為經(jīng)濟補償金，因為當(dāng)一次性補償金超過社會平均工資 3倍以上才交個人所得稅， 所以既能降低個人所得稅， 也能降低社?；鶖?shù)?？刂破髽I(yè)繳納的比例。企業(yè)要想少繳納社保費用，還要控制企業(yè)繳納的比例。例如，在北京，企業(yè)承擔(dān)員工社會保險的 30%以上，而在深圳，對于非深圳戶口的員工，企業(yè)承擔(dān)其社保基金的 16%以上，其社保基數(shù)也不是按照工資總額

37、定的， 而是法定的基數(shù)，并且深圳的社保涵蓋了員工五險， 員工發(fā)生工傷負(fù)責(zé)理賠， 大病治療給予報銷， 急診報銷比例達到 90%，慢性病的報銷比例達到 50%，性價比很高。特別是在養(yǎng)老保險方面，在北京和深圳都按3000元的工資基數(shù)繳納 30年，在深圳企業(yè)承擔(dān)員工養(yǎng)老保險的 10%，北京企業(yè)需要承擔(dān) 20%，但由于深圳的社會平均工資高于北京， 最后深圳員工的養(yǎng)老金可能高于北京員工的養(yǎng)老金。當(dāng)然，有的企業(yè)采取異地繳納社會保險發(fā)生了問題。例如，某企業(yè)在北京與河北籍員工簽署了勞動合同，同時該企業(yè)在深圳雇傭了一家勞務(wù)公司，請勞務(wù)公司代辦員工的社保。 這樣這名員工的工資在北京發(fā)放， 社保交給深圳。 不久，北京

38、的勞動局找到這家公司， 通知公司違規(guī)。 所以，如果企業(yè)想在外地繳納員工的社保， 就要連同員工的勞動合同都在外地簽訂，這樣在當(dāng)?shù)乩U納社會保險就順理成章。所以，關(guān)于社保的風(fēng)險，第一，企業(yè)要注意及時繳納，否則風(fēng)險很高； 第二，企業(yè)在發(fā)展階段無力承擔(dān)時，可以找一些合理合法的方法減輕負(fù)擔(dān)。明確工資總額、基本工資與獎金的定義員工的工資總額涉及社保、公積金、殘保金、工會會費、工齡補償金等一系列的相關(guān)法定成本計算。在企業(yè)的薪酬體系中， 要明確基本工資、 崗位工資、風(fēng)紀(jì)工資、績效工資、福利工資。如表 1所示。表 1勞動報酬結(jié)構(gòu)表勞動報酬構(gòu)成所占比例主要內(nèi)容基本工資1.勞動合同內(nèi)的簽約工資數(shù)額30% 50%2.出

39、勤工資計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)（市場通道）3.未來工資條例中與 CPI 調(diào)整上浮的工資基數(shù)崗位工資10% 30%1.易崗易薪的調(diào)整基數(shù)（崗位通道）2.不適用于銷售業(yè)務(wù)提成類人員風(fēng)紀(jì)工資1.考勤管理的控制10% 20%2.假期、年休假的控制（素質(zhì)通道）3.員工作風(fēng)、紀(jì)律的約束，替代違紀(jì)罰款績效工資1.員工激勵機制的調(diào)控10% 40%2.員工業(yè)績提成的給予（績效通道）3.績效類加薪、工資、獎金，股權(quán)期權(quán)、分紅等福利工資1.通訊、交通、培訓(xùn)補貼等費用的報銷10% 20%2.各項可進行個人所得稅調(diào)節(jié)的福利給付（福利通道）3.員工福利的選擇：年金、商業(yè)保險等基本工資基本工資首先涉及員工加班工資的計算，其次解決員工將

40、來加薪的問題， 企業(yè)加薪主要加在基本工資上。目前，有一個法律草案規(guī)定： 當(dāng)企業(yè)和工會就勞資談判無法達成一致時， 員工工資的漲幅不低于 CPI。這里的工資指的是基本工資，但如果員工的基本工資沒有從薪酬體系中分離出來， 員工的工資就是工資總額。崗位工資崗位工資很重要，這是調(diào)崗調(diào)薪的問題。如果員工不能勝任原來的崗位， 進行了調(diào)換，崗位工資也將會隨之進行調(diào)整，按照新的崗位的崗位工資確定。風(fēng)紀(jì)工資風(fēng)紀(jì)工資是考核工資的一部分，與員工的勞動紀(jì)律掛鉤，用來解決不遵紀(jì)守法的員工。 對于經(jīng)常遲到或早退的員工，公司可能會取消該員工的全勤獎，對于受到公司警告、 處分的員工， 公司將取消該員工的風(fēng)紀(jì)工資?？冃ЧべY績效工

41、資就是傳統(tǒng)意義上與員工業(yè)績掛鉤的工資。一般來說，專家不建議企業(yè)設(shè)立津貼、補助，建議將此部分金額放入員工的考核工資中。因為企業(yè)的津貼、補助是計入員工的工資總額的，不會減少員工的社保基數(shù)和個人所得稅， 所有不如加大考核工資的比例。福利工資福利工資也是不計入員工工資總額的項目，比如：給予員工報銷的項目、 員工的年休假、 每年的體檢、其他的勞務(wù)費等。精確計算企業(yè)人力成本例如，假如企業(yè)計劃給員工增加 1000元的薪水，那么企業(yè)的實際支出除這 1000元外，還涉及員工社保、加班費的增加及企業(yè)所得稅的減少等， 人力資源部門要精確計算出人力成本的變化。確保工資的設(shè)計、計算合法現(xiàn)在的法律體系對于員工工資方面規(guī)定

42、得很詳細(xì)，需要企業(yè)了解的內(nèi)容很多。 比如，在北京的企業(yè)需要知道員工的最低工資指的是員工實際領(lǐng)取的工資，不包括被扣掉的社保。 員工在試用期的工資不能低于轉(zhuǎn)正以后工資的 80%，或是不低于同一崗位最低一檔工資的 80%。此外，在停工期間，法律對員工的工資也有要求。各種假期、加班的工資都有明確的規(guī)定。對于加班這一部分，其風(fēng)險主要在于員工加班費的拖欠和克扣。確保薪酬的支付、調(diào)整、扣除的合法性企業(yè)要確保員工工資的支付、調(diào)整、扣除的合法性，不能隨便降低、克扣員工工資。確保社保繳費基數(shù)、繳納時間、個稅申報等的合法性社會保險和個人所得稅的繳納具有法定強制性，企業(yè)要避免無效作業(yè)，確保社保的繳費基數(shù)、時間、個稅申

43、報的合法性。 例如，員工認(rèn)可不交社會保險，并簽字確認(rèn)，企業(yè)依然要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；員工同意按最低基數(shù)繳納社會保險，不將自己的獎金計入社?；鶖?shù)， 勞動局還是會要求企業(yè)將社保少交部分補上。將社保管理與勞動合同緊密結(jié)合企業(yè)要社保、勞動合同管理緊密結(jié)合，以書面方式固定證據(jù)、明確責(zé)任，整體流程規(guī)范。【案例】社保和勞動合同須保持一致某員工 6月28日到某企業(yè)工作，員工要求企業(yè)繳納自己 6月份的社保，稱自己的社保只交到5月份。企業(yè)不同意，因為該員工 6月份在企業(yè)僅工作了 3天。該員工找到勞動部門， 勞動部門告訴企業(yè)，該員工 6月份已與企業(yè)建立了合同關(guān)系，社保和勞動合同須保持一致，企業(yè)需要繳納員工 6 月份

44、的社保。該員工在另一個企業(yè)工作幾天后，覺得不適應(yīng)工作環(huán)境， 7月3日提出辭職，計劃 8月2日離職。雙方協(xié)商 7月31日解除勞動合同關(guān)系，但 8月1、2日的工資照常發(fā)給員工，這時企業(yè)不用承擔(dān)員工 8月份的社保。由此可見，員工的社保和勞動合同要保持一致，注意交社保的時間節(jié)點， 免除企業(yè)的一些風(fēng)險和麻煩，同時企業(yè)要注意以書面方式固定證據(jù)。例如，有時因為員工的原因交不了社保， 這時必須與員工有書面方式的確認(rèn)。完善薪酬福利體系，分解優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合法控制社會保險繳費基數(shù)將社保、薪酬福利、財務(wù)稅收、勞動關(guān)系管理等緊密結(jié)合，構(gòu)建規(guī)范管理體系企業(yè)要將員工的工資、社保、稅收和勞動關(guān)系構(gòu)建一個統(tǒng)一的體系。勞動合同與社

45、保保持時間一致，社保的繳費基數(shù)和勞動合同中的工資保持一致，勞動合同中的工資與員工實際領(lǐng)取的工資保持一致，且與員工個人所得稅的繳納保持一致。 這是對企業(yè)管理體系的一個全新挑戰(zhàn)， 涉及企業(yè)勞動關(guān)系管理、財務(wù)管理等方面。適當(dāng)借助外包、派遣等用工形式，降低成本，控制風(fēng)險企業(yè)可以將難以規(guī)范處理的業(yè)務(wù)，適當(dāng)?shù)剡x擇外包，降低企業(yè)的風(fēng)險和成本。 但目前外包公司這一行業(yè)比較混亂， 需要企業(yè)自己甄別， 尋找對人事派遣、社保、勞動法規(guī)等都很精通的公司， 否則可能導(dǎo)致企業(yè)成本和風(fēng)險的增加。四、降職、降崗、降薪風(fēng)險控制在沒有法律依據(jù)的情況下，企業(yè)單方面給員工換崗、調(diào)薪都是一種違約行為， 因為企業(yè)與員工有合同，這是事實上形成的雙方的崗位以及相關(guān)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，企業(yè)不能單方面降職、降崗、降薪，正確的做法主要包括：事后協(xié)商，變更薪資與崗位企業(yè)可以事后與員工洽談，變更薪資和崗位。企業(yè)通過做員工的思想工作， 達成雙方認(rèn)可的變更協(xié)議，這是最標(biāo)準(zhǔn)的做法。降職、降崗、降薪的做法有一定的局限性，必須得到員工的認(rèn)可。不勝任，變更崗位這一做法不需要與員工協(xié)商單方面怎么做。對于績效考核不合格的員工， 例如，企業(yè)要求銷售部經(jīng)理一個月做到 50萬的銷售額，否則就是不合格。如果這名經(jīng)理沒有做到， 企業(yè)可能會依照事先的約定，對于該名員工降職使用， 成為