MSS考評方法的原理及實施

1、MSS考考評方法法的原理理及實施施作者： HYPERLINK /zhi_sk/Redirect.asp?AuthorID=1787&ParentID=137 石金濤濤 HYPERLINK /zhi_sk/Redirect.asp?AuthorID=1788&ParentID=137 金鳳斐斐一、混合合標準量量表的設(shè)設(shè)計 混混合標準準量表的的基本設(shè)設(shè)計步驟驟如下： （1）確確定考評評維度（即即評估的的主要因因素）?？荚u維維度往往往是由設(shè)設(shè)計者根根據(jù)組織織的實際際需要，被被考評者者所從事事的工作作性質(zhì)、崗位標標準、任任職資格格等因素素決定。H.JJ.Beernaadinn 和JJ.S.Kanne曾

2、提提出在業(yè)業(yè)績考評評中最常常用的五五個主要要維度，見見下表二二： 若考評評的維度度較大，也也可以在在每一個個維度下下擬出幾幾個子維維度評估估指標，如如在對某某一公司司的產(chǎn)品品營銷人人員進行行定薪評評估的混混合量表表中，我我們預(yù)先先設(shè)了77個維度度,分別別為：團團隊合作作，溝通通能力，市市場洞察察力，工工作主動動性，責責任心，紀紀律性和和社交能能力。在在這些維維度中，又又可設(shè)子子維度指指標。如如在團隊隊合作這這個維度度中，又又設(shè)了大大局觀、分享知知識、認認同和影影響力這這四個子子維度評評估指標標，見下下表三：表三：產(chǎn)產(chǎn)品營銷銷人員維維度表 （2）維維度的表表達。就就是為每每一個考考評維度度的好、

3、中、差差三等擬擬出一條條范例性性的陳述述句。若若維度中中包含子子維度指指標，則則對每一一個子維維度評估估指標作作出好、中、差差的范例例性陳述述句。如如對團隊隊合作這這個維度度的一些些子維度度指標的的行為描描述如表表四：表表四：團團隊合作作維度描描述表 （3）設(shè)設(shè)立每一一個維度度和子維維度指標標的權(quán)重重。由于于考評的的角度不不同，目目的不同同，對每每一個維維度的重重要性也也就各異異。如表表三是對對產(chǎn)品營營銷人員員考評的的維度，所所以團隊隊合作和和市場洞洞察力就就較為重重要。而而紀律性性就相比比較而言言，不是是那么重重要。每每一個子子維度指指標又是是維度的的各個方方面的分分別體現(xiàn)現(xiàn)，因此此也可以以

4、因重要要性而調(diào)調(diào)整權(quán)重重，但必必須確保保每組子子維度指指標權(quán)重重之和為為1，維維度權(quán)重重之和也也應(yīng)為11。 （4）打打亂每一一個評估估指標的的好、中中、差行行為的陳陳述句表表述的次次序，使使得每一一個考評評維度不不易被考考評人看看出。這這樣，掩掩蓋了評評分等級級，能確確?？荚u評者不會會因為某某一點的的認同而而肯定了了被考評評者的全全部內(nèi)容容?？梢砸哉f，打打亂次序序是MMMS法的的最大的的特色，也也是檢核核考評者者是否有有效、認認真、可可靠地進進行評估估的重要要手段，當當然對于于提高考考評的效效度與信信度起著著重要作作用。本本文下面面將會講講述的邏邏輯有效效性檢驗驗就是檢檢驗考評評者進行行打分是

5、是否有效效的一個個定量方方法。二、混合合標準量量表的實實施 在在完成對對整個混混合標準準量表的的設(shè)計后后，由人人力資源源部門或或者相關(guān)關(guān)的主管管部門對對所有考考評者發(fā)發(fā)放量表表。為了了使考評評更加具具有客觀觀性，可可以采用用3600度考評評范圍。被考評評者本人人、其上上級、下下級以及及同事都都可以作作為考評評者參與與考評。在必要要時，還還可以外外聘專家家進行考考評。 考評的的過程，就就是要求求被考評評者針對對被打亂亂的混合合標準量量表中的的反映某某一指標標好、中中、差的的行為陳陳述句逐逐一進行行評價，若若是范例例描述與與被考評評者的實實際工作作表現(xiàn)相相符，則則在此范范例陳述述句后寫寫上“=“號

6、；若若是被考考評者的的表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)于范例例描述的的那樣，則則在此范范例陳述述句后寫寫上“+”號；若若是被考考評者的的表現(xiàn)不不及范例例描述的的那樣，則則在此描描述句后后寫上“-“號。 評評判根據(jù)據(jù)他們所所給的符符號作出出評判，考考評被考考評者的的表現(xiàn)。其具體體實施步步驟如下下： （1）邏邏輯有效效性判斷斷。首先先把打亂亂了次序序的陳述述句按照照原先的的維度分分布重新新進行排排列。對對于每一一個維度度或子維維度的三三種描述述，考評評者都會會給出三三種答案案，這里里的有些些回答是是不符合合邏輯的的。比如如，前面面明明評評估了優(yōu)優(yōu)于“好的行行為之表表述”的（給給于“+”號），后后面評估估時卻認認為在統(tǒng)統(tǒng)一

7、子維維度指標標總卻劣劣于“差的的的行為之之表述”（給于于“”號），這這樣就是是說對同同一個維維度或子子維度，優(yōu)優(yōu)于優(yōu)者者、劣于于劣者，顯顯然不符符合邏輯輯，應(yīng)該該視為無無效。另另外，可可以用數(shù)數(shù)字1.2.33來分別別表示 “”或“ ” （優(yōu)優(yōu)于某一一行為表表述）、“” （等等于某一一行為表表述）、“” 或 “ 300%）無無效，則則舍棄該該評價表表。 （2）求求和，計計算總分分。如上上表，對對所有的的邏輯有有效組合合，賦予予一定的的分值，如如最好的的表現(xiàn)是是第一種種組合，優(yōu)優(yōu)于優(yōu)者者，賦以以最高分分7分。然后依依此類推推。最差差的表現(xiàn)現(xiàn)是劣于于劣者，賦賦以最低低分1分分。我們們經(jīng)過測測算與小小

8、樣本試試驗，對對于“三、四四”兩個有有效組合合經(jīng)過實實證判斷斷為具有有同一性性的等級級，是屬屬于“較優(yōu)秀秀”，因此此給出給給出了同同一個值值“5”作為其其分數(shù)；“五、六六” 兩個個有效組組合也類類似為同同一等級級“4” 。將將評估結(jié)結(jié)果轉(zhuǎn)化化為分數(shù)數(shù)值，然然后，由由每一個個子維度度的分數(shù)數(shù)乘以權(quán)權(quán)重，得得出維度度的分數(shù)數(shù)；每個個維度的的分數(shù)乘乘以權(quán)重重，得出出總分數(shù)數(shù)，這總總分就是是一個考考評者對對被考評評者的評評價分數(shù)數(shù)。 （3）求求得最后后分數(shù)。對所有有評估人人的有效效的評價價分數(shù)進進行統(tǒng)計計匯總，去去處一些些個別的的偏離值值（大于于90分位點點或小于于10分位點點）在求求統(tǒng)計數(shù)數(shù)（平均均

9、或上百百分位775點點，根據(jù)據(jù)實際情情況定），就就能得到到該被評評價者的的分數(shù)。若是覺覺得其中中的評價價有主次次之分，還還可以加加權(quán)平均均得到最最后的結(jié)結(jié)果。三、對混混合標準準量表法法的評價價 混合合標準量量表法，相相對于其其他與工工作標準準相比的的考評方方法而言言，其優(yōu)優(yōu)越性主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾方面面： （1）考考評的信信度和效效度高。這是混混合量表表最突出出的一個個特點。所謂信信度，就就是績效效評價系系統(tǒng)的一一致性程程度，它它的一種種重要類類型是評評價者的的信度，包包括內(nèi)部部一致性性信度和和再測信信度。在在用混合合量表進進行考評評時，有有效性檢檢驗就是是一定程程度上對對再測信信度的一一種

10、檢驗驗，通過過檢驗，他他排除了了短時間間內(nèi)前后后不一致致的情況況。這一一點是其其他考評評方法（如如核查表表法，評評價量表表法）所所無法比比擬的。所謂效效度，就就是反映映客觀實實際情況況的程度度和有效效性?；旎旌狭勘肀淼氖褂糜茫褪鞘峭ㄟ^一一系列的的范例性性的陳述述句，逐逐漸挖掘掘出考評評者對被被考評者者的真實實評價。那些好好中差的的三個等等級的評評價能很很好的起起到提醒醒，激發(fā)發(fā)靈感的的作用，從從而保證證了考評評的效度度。 （2）績績效考評評的精度度高。所所謂精度度，就是是被考評評者的績績效詳細細程度。對于每每一個被被考評者者，他的的得分來來源，即即績效的的表現(xiàn)，都都可以從從該混合合量表中中找

11、到答答案?；旎旌狭勘肀淼拿恳灰粋€維度度及每一一個子維維度的范范例性描描述都為為績效的的具體表表現(xiàn)提供供了參考考依據(jù)。 （3）易易于操作作、適應(yīng)應(yīng)性強。混合量量表的操操作步驟驟簡單，而而且一旦旦制定出出該混合合標準量量表，今今后的考考評都可可以依此此操作。所謂適適應(yīng)性，就就是該考考評方法法的適用用范圍?；旌狭苛勘砑冗m適用于對對一般工工作人員員的考評評，也適適用于對對管理人人員的考考評。因因此，其其適應(yīng)性性較強。 但是是，混合合標準量量表法也也存在著著一些不不足之處處。首先先，這種種技術(shù)與與組織的的戰(zhàn)略之之間常常常不怎么么具有一一致性。這些方方法之所所以會被被使用，是是因為其其開發(fā)比比較簡單單，并

12、且且相同的的評價方方法（比比如特性性的清單單、各種種比較）是是用于任任何組織織和任何何戰(zhàn)略。其次，這這些績效效衡量方方法常常常只有非非常模糊糊的績效效標準，因因而可能能會導(dǎo)致致不同的的評價者者對于績績效標準準做出不不同的解解釋。 正因為為如此，不不同的評評價者常常常會得得出差異異非常大大的評價價等級和和排定的的績效順順序。另另外，在在實際行行為過程程中，有有各種復(fù)復(fù)雜性因因素左右右著員工工的行為為，有限限的幾個個維度描描述難以以表達其其現(xiàn)實行行為等。這些不不足之處處，還需需要結(jié)合合其他評評價方法法加以彌彌補。四、混合合標準量量表的具具體應(yīng)用用 正如如前面所所講的，混混合量表表作為一一種績效效考

13、評方方法，在在很多領(lǐng)領(lǐng)域如薪薪酬管理理、培訓(xùn)訓(xùn)、晉升升、辭退退等發(fā)揮揮著重要要作用。這里，我我們通過過J輪胎胎中國銷銷售總部部的具體體應(yīng)用情情況，以以J銷售售總部中中高級經(jīng)經(jīng)營管理理人員為為例，對對混合量量表的實實施情況況作一具具體的介介紹。 首先，要要確定中中高級經(jīng)經(jīng)營管理理人員的的考評維維度。一一般來說說，以下下五個方方面是中中高級經(jīng)經(jīng)營管理理人員的的能力的的體現(xiàn),即團隊隊合作、管理能能力、決決策能力力、溝通通能力和和市場洞洞察力。分析了了他們的的工作的的重要性性與管理理崗位的的特殊性性，考慮慮到定薪薪評估要要求的較較為嚴格格與充分分的信息息獲取要要求，決決定采用用混合量量表方法法，從上上級、橫橫向關(guān)聯(lián)聯(lián)部門、下屬44個方面面進行3360度度的考評評。