HR703總部職能部考核實(shí)施條例

1、 沿海集團(tuán) 作業(yè)規(guī)則 板塊名稱總部職能部考核實(shí)施條例編號HR703編制/修改張小衛(wèi)審核奚維華審批頁碼第 PAGE 5 頁 共 NUMPAGES 5 頁版本2005-1總部職能能部考核核實(shí)施條條例考核對象象總部各職職能部門門考核周期期對總部部各職能能部的考考核分為為每季度考考核和年年度考核核。部門季度度考核3.1總總部部門門分類3.1.1職能能管理部部門包括知識識管理部部、人力力資本經(jīng)經(jīng)營部、發(fā)展管管理部、財務(wù)管管理部；3.1.2 專專業(yè)管理理部門包括投資資與策劃劃部、產(chǎn)產(chǎn)品技術(shù)術(shù)管理部部、營銷銷管理部部、工程程管理部部、采購購管理部部、資金金管理部部。3.2 各部門門的考核核內(nèi)容及及權(quán)重部門分

2、類類考核內(nèi)容容及權(quán)重重職能管理理部門重點(diǎn)工作作（400%）內(nèi)部管理理（300%）專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工具具建設(shè)對地區(qū)的的監(jiān)督學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新（220%）溝通與協(xié)協(xié)作（110%）專業(yè)管理理部門重點(diǎn)工作作（400%）內(nèi)部管理理（300%）專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工具具建設(shè)對地區(qū)事事前的支支援對地區(qū)事事后的檢檢查學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新（220%）溝通與協(xié)協(xié)作（110%）3.3季季度考核核指標(biāo)的設(shè)設(shè)定3.3.1 季季度考核核內(nèi)容：（1）季季度重點(diǎn)點(diǎn)工作各部門門根據(jù)集集團(tuán)季度度重點(diǎn)工工作目標(biāo)標(biāo)制定本本部門季度3-5項重點(diǎn)點(diǎn)工作。其中專業(yè)業(yè)管理部部門考核核表中“地區(qū)業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)”為固定定指標(biāo)，權(quán)權(quán)重占550。（2）對對地區(qū)的的監(jiān)督 各職能

3、能管理部部門對地地區(qū)執(zhí)行行集團(tuán)對對應(yīng)專業(yè)業(yè)口的制制度、流流程的監(jiān)監(jiān)督檢查查。（3）內(nèi)內(nèi)部管理理A專業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與與工具建建設(shè)各部門制制定本部部門本專專業(yè)的專專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工具具建設(shè)的的工作目目標(biāo)。B對地地區(qū)的事事前支援援本部門對對各地區(qū)區(qū)業(yè)務(wù)活活動事前前提供的的指導(dǎo)、支援。C對地地區(qū)的事事后檢查查本部門對對各地區(qū)區(qū)專業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的檢檢查、監(jiān)監(jiān)督與抓抓落實(shí)。（4）學(xué)學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新本部門在在學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新方方面進(jìn)行行的工作作，規(guī)定定為至少二二項。（5）溝溝通與協(xié)協(xié)作需由總部部二個（含含）以上上部門協(xié)協(xié)作完成成的工作作任務(wù)，各各部門需需與相關(guān)關(guān)部門進(jìn)進(jìn)行必要要的溝通通，所涉涉及到的的部門填填寫內(nèi)容容和目標(biāo)標(biāo)應(yīng)相一

4、一致，規(guī)規(guī)定為至至少二項項。3.3.2 考考核目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的原則（1）工工作量權(quán)權(quán)重：近近期工作作中期工工作長期工工作權(quán)重重分別為為：5003515；（2）各各部門每每季度績績效目標(biāo)標(biāo)設(shè)定應(yīng)應(yīng)與集團(tuán)團(tuán)策略匹匹配；（3）各各部門每每季度績績效目標(biāo)標(biāo)設(shè)定應(yīng)應(yīng)與集團(tuán)團(tuán)本季度度重點(diǎn)工工作匹配配；（4）績績效目標(biāo)標(biāo)與部門門季度工工作計劃劃分開設(shè)設(shè)定，各各部門應(yīng)應(yīng)事前制制定季度度工作計計劃，并并在考核核會前與與績效促促進(jìn)委員員會各委委員溝通通之后,確定季季度考核核內(nèi)容的的基礎(chǔ)意意見，日日常工作作內(nèi)容不不作為季季度計劃劃內(nèi)容；（5）考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一定要要可測量量，若客客觀條件件限制無無法測量量的工作作內(nèi)容不不

5、列入考核內(nèi)容容，但仍仍需列入入季度工工作計劃劃；（6）終終端考核核原則：對中長長期（跨跨季/年年）的工工作內(nèi)容容，須按按照季度度分解，設(shè)設(shè)定本季季度要完完成的工工作目標(biāo)標(biāo)及在季季度末要要達(dá)成何何種狀態(tài)態(tài)或達(dá)成成的效果果；另外外，對為為完成本本季度的的某項工工作而做做的輔助助性工作作不應(yīng)作作為績效效考核目目標(biāo)，列列入季度度工作計計劃。部門季度度考核程程序每季度初初各部門門擬訂各各項工作作績效目目標(biāo)，由分管執(zhí)執(zhí)行總裁裁審批后報總裁審閱閱,人力力資本經(jīng)經(jīng)營部備備案；每季度末末總部各各職能部部填寫各各項績效效目標(biāo)完完成情況況，報人人力資本本經(jīng)營部部匯總；季度績效效考核會會議(一一周)前前知識管管理部/

6、財務(wù)管管理部/人力資資本經(jīng)營營部組成成工作小小組，統(tǒng)統(tǒng)計地區(qū)區(qū)業(yè)績指指標(biāo)完成成情況；由人力資資本經(jīng)營營部組織織地區(qū)公公司、總總部各職職能部就就相關(guān)考考核指標(biāo)標(biāo)完成情情況做出出評估意意見，報報集團(tuán)績效效促進(jìn)委委員會。季度末由由績效促促進(jìn)委員員會對各各部門進(jìn)進(jìn)行單獨(dú)獨(dú)面談，進(jìn)進(jìn)行績效效溝通與與反饋及及評分，并并對下一一季度工工作重點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行溝溝通，提提出集團(tuán)團(tuán)的期望望目標(biāo)和和工作重重點(diǎn)。績效考核核會后，評分結(jié)果及獎懲由集團(tuán)人力資本經(jīng)營部統(tǒng)一公布?？己私Y(jié)果果與獎懲懲 5.1季季度考核核評分原則則（1）嚴(yán)嚴(yán)格按照照事前設(shè)設(shè)定的考考核目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按照照考核制制度規(guī)定定的5分分制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評評分。（2）

7、對對各部門門進(jìn)行獨(dú)獨(dú)立評分分，不做做橫向比比較。（3）附附加分由由集團(tuán)績效效促進(jìn)委委員會評評議決定定。5.2 季度考考核獎懲懲罰5.2.1職能能部季度度考核結(jié)結(jié)果與季季度獎金金掛鉤，季季度考核核分?jǐn)?shù)與與獎金基基數(shù)的關(guān)關(guān)系見下下表：部門季度度考核分分?jǐn)?shù)獎金基數(shù)數(shù)處罰70分分一個月的的薪金60-669分半個月的的薪金50-559分050分分0C4及以以上職員員降薪11級注：薪金金= 月月崗位薪薪金（不不含特別別崗位津津貼）5.2.2提獎獎條件季度考考核獎以以個人季季度績效效考核為為基礎(chǔ)，計計算方法法為：季季度考核核獎 =獎金基基數(shù)職員季季度績效效系數(shù)獎金基基數(shù)依據(jù)據(jù)上表確確定，職職員季度度績效系數(shù)

8、數(shù)的規(guī)定定詳見績績效考核核管理制制度。5.2.3降薪薪處罰若部門門季度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)小于550分，CC4及以以上職員員崗位薪薪金級別別降低11級（最最多累計計降薪11次），若若在今后后季度考考核中，考考核分?jǐn)?shù)數(shù)大于660分（含含60分分），CC4及以以上職員員恢復(fù)到到原來的的崗位薪薪金級別別（1次次恢復(fù)11級）。5.3年年度考核核與獎懲懲職能部四四個季度度的平均均分為年年度考核核得分，根據(jù)總部各職能部門年度考核的得分，采用強(qiáng)制排序方式對各部門年度工作業(yè)績進(jìn)行評定，分為3個等級。評出優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)各1-3個部門。年度績效效系數(shù)TT（小數(shù)數(shù)點(diǎn)后保保留2位位）與考考核結(jié)果果分布如如下： 考核結(jié)果果優(yōu)秀合格需改進(jìn)績效系數(shù)數(shù)1